《上海Z生物芯片科技企業(yè)人力資源成本管理探究》7800字（論文）

上海Z生物芯片科技企業(yè)人力資源成本管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u411上海Z生物芯片科技企業(yè)人力資源成本管理研究 1158一、引言 18208二、中小企業(yè)人力資源成本管理理論概述 218880（一）人力資源成本管理相關(guān)概念 223629（二）中小企業(yè)人力資源成本管理的意義 216060（三）中小企業(yè)人力資源成本管理的特點(diǎn) 211865三、中小企業(yè)人力資源成本的內(nèi)容和項(xiàng)目 211060（一）中小企業(yè)人力資源成本的內(nèi)容 224632（二）中小企業(yè)人力資源成本的項(xiàng)目 221089四、中小企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀及問題分析 319579（一）中小企業(yè)人力資源成本管理發(fā)展的現(xiàn)狀 38156（二）中小企業(yè)人力資源成本管理存在的問題 31630五、上海Z科技股份有限公司人力資源成本管理述評(píng) 332723（一）企業(yè)簡(jiǎn)介 324499（二）人力資源成本管理現(xiàn)狀 38646（三）Z科技人力資源成本管理評(píng)價(jià) 68995六、中小企業(yè)人力資源成本管理的改進(jìn)措施 716956（一）提高管理者的管理意識(shí) 719860（二）對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)服務(wù) 715122（三）發(fā)揮激勵(lì)作用，提高員工的積極性 710170（四）加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè) 822352七、總結(jié) 826898參考文獻(xiàn) 8【摘要】中小企業(yè)在我國(guó)現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)制度下仍然有著一定的地位和實(shí)力，但中小企業(yè)在人力資源成本管理上都存在一些問題。本文以上海Z科技股份有限公司為例，首先介紹了中小企業(yè)人力資源成本管理理論概述，其次介紹了中小企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀及問題分析，重點(diǎn)分析了上海Z科技股份有限公司的人力資源成本管理現(xiàn)狀與制度，而后對(duì)上海Z科技股份有限公司的現(xiàn)狀及制度進(jìn)行了評(píng)價(jià)，最后根據(jù)上海Z科技股份有限公司的經(jīng)驗(yàn)和啟示，提出了幾點(diǎn)對(duì)中小企業(yè)人力資源成本管理的改進(jìn)措施，希望對(duì)中小企業(yè)人力資源成本管理提供一定的借鑒意義?！娟P(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源成本；人力資源成本管理一、引言社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境日益復(fù)雜，人才的吸收與利用在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展過程中顯得愈發(fā)的重要，已經(jīng)成為了非常核心的要素。通過人力資源成本管理能夠使企業(yè)得到更進(jìn)一步的發(fā)展。所以每個(gè)企業(yè)都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的人力資源成本管理。人力資源成本管理是判斷企業(yè)管理水平的指標(biāo)，合理的人力資源成本管理對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展具有重要意義[1]。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，首先必須要有正確的人力資源成本管理，同時(shí)要找到合理的方式去實(shí)行。對(duì)中小企業(yè)尤為如此。中小企業(yè)一般情況下企業(yè)規(guī)模小、員工數(shù)量少,員工帶給企業(yè)的損益遠(yuǎn)超大型企業(yè)。因此,為了保證中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中產(chǎn)品占有率、提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力、激發(fā)員工的工作積極性,更要對(duì)人力資源成本進(jìn)行合理而有效的控制與管理。有效的人力資源成本管理制度能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)在日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中過程中企業(yè)存在的不足之處，從而使企業(yè)制度更加的完善，對(duì)中小企業(yè)管理具有重要的理論和實(shí)踐意義。二、中小企業(yè)人力資源成本管理理論概述（一）人力資源成本管理相關(guān)概念1.人力資源人力資源是能夠在社會(huì)活動(dòng)中進(jìn)行勞務(wù)工作創(chuàng)造出社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人。2.人力資源成本人力資源成本是一個(gè)企業(yè)在達(dá)成其經(jīng)濟(jì)效益在人力資源上所花費(fèi)的支出，人力資源成本主要包括在人員的取得、開發(fā)、使用以及離職等方面的費(fèi)用。3.人力資源成本管理人力資源成本管理是企業(yè)根據(jù)其人力資源的內(nèi)部構(gòu)成，建立人力資源成本管理體系，將人力資源成本管控在一定合理范圍內(nèi)，提高人力資源在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)企業(yè)的效益與價(jià)值，對(duì)人力資源成本進(jìn)行正確的分析和評(píng)估等一系列管理活動(dòng)。（二）中小企業(yè)人力資源成本管理的意義對(duì)人力資源成本進(jìn)行有效管理，可以使人力資源成本的投入產(chǎn)出比合理化，提高中小企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益。分析企業(yè)人力資源成本在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中的水平，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理中存在的問題，通過衡量職位的價(jià)值和人力資源活動(dòng)的重要性，使人力資源成本進(jìn)行重新分配，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境，為企業(yè)成員在整體成本管理中提供了合理的保障[2]。由于中小企業(yè)的規(guī)模以及資金都十分的有限，人力資源的成本的投入顯然不多，中小企業(yè)要想穩(wěn)定的發(fā)展，人力資源成本的管理就顯得十分重要。讓企業(yè)的人力資源得到合理的分配，使中小企業(yè)的價(jià)值得到最大程度上的體現(xiàn)；使企業(yè)的成本降低，在合理范圍內(nèi)控制企業(yè)的人力資源成本；在一定程度上能夠提升企業(yè)慧眼識(shí)珠的能力，使員工的主動(dòng)性能得到激發(fā)，推動(dòng)中小企業(yè)快速發(fā)展。（三）中小企業(yè)人力資源成本管理的特點(diǎn)在中小企業(yè)中存在比較靈活的用人機(jī)制特性,由于中小企業(yè)的產(chǎn)權(quán)非常明了,一般為所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相結(jié)合的方式。中小企業(yè)有較強(qiáng)的獨(dú)立性，企業(yè)的管理者擁有較大的決策自主性,能夠盡量防止外界的干預(yù)[3]。中小企業(yè)可以根據(jù)員工表現(xiàn)對(duì)其薪資進(jìn)行靈活的變動(dòng)與調(diào)整。根據(jù)用人機(jī)制靈活的特性,相應(yīng)的用人機(jī)制可根據(jù)中小企業(yè)自身狀況進(jìn)行制定。因此，基于這一特點(diǎn)，用靈活的薪資激勵(lì)機(jī)制來提高人員工作積極性與效率，最大程度的發(fā)揮出人力資源的經(jīng)濟(jì)效益。三、中小企業(yè)人力資源成本的內(nèi)容和項(xiàng)目（一）中小企業(yè)人力資源成本的內(nèi)容中小企業(yè)人力資源成本是中小企業(yè)為了推動(dòng)自身的快速發(fā)展,對(duì)人力資源的獲得、開發(fā)、使用、以及離職所花費(fèi)的總支出。（二）中小企業(yè)人力資源成本的項(xiàng)目1.取得成本人力資源取得成本是指為了獲得企業(yè)需要的員工時(shí)所發(fā)生的成本。2.開發(fā)成本人力資源開發(fā)成本是指企業(yè)為了使員工能夠更好的適應(yīng)所在崗位，達(dá)到相應(yīng)工作崗位任職的相關(guān)要求，提高其工作效率，所開展的系統(tǒng)性人力資源培訓(xùn)服務(wù)所產(chǎn)生的成本。3.使用成本人力資源使用成本是指企業(yè)為提高員工的工作效率和主動(dòng)性，使員工的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性提高所花費(fèi)的成本，如員工薪資、福利津貼、社會(huì)保險(xiǎn)等。4.離職成本人力資源離職成本是指企業(yè)員工離職時(shí)所發(fā)生的成本。四、中小企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀及問題分析（一）中小企業(yè)人力資源成本管理發(fā)展的現(xiàn)狀中小企業(yè)在很大程度上轉(zhuǎn)變了對(duì)人力資源成本管理的整體觀念。開始注重中小企業(yè)的人力資源成本管理，提高人力資源成本的投入產(chǎn)出比。中小企業(yè)由于自身較小的規(guī)模，資金不足，技術(shù)含量不高，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上與大型企業(yè)相比，競(jìng)爭(zhēng)力不足，中小企業(yè)想要取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，減少成本是一種方法[4]。在取得成本方面，由于中小企業(yè)規(guī)模較小，從而選擇減少相應(yīng)聘用人數(shù)，改進(jìn)招聘錄用的流程方法來達(dá)到降低取得成本；在開發(fā)成本方面，中小企業(yè)根據(jù)員工所在相應(yīng)崗位的需要，選擇培訓(xùn)方式、時(shí)間和內(nèi)容，注重結(jié)合企業(yè)當(dāng)前需求，去減少培訓(xùn)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效率，降低開發(fā)成本；從使用成本來看，中小企業(yè)一般控制員工薪資福利等總成本支出，降低工資福利的成本費(fèi)用；從離職成本來看，中小企通過選拔和培育人才，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使人員離職率下降，達(dá)到降低離職成本。（二）中小企業(yè)人力資源成本管理存在的問題在人力資源成本管理方面，中小企業(yè)管理者的認(rèn)知與員工有所不同，日常管理中容易產(chǎn)生不同分歧，健全企業(yè)成本管理制度需要企業(yè)全體人員共識(shí)一致。而理念的不同要通過一定程度的宣傳和影響力,才能牢牢的扎根在員工的思想觀念中；中小企業(yè)管理根基不扎實(shí)，人力資源管理人員的工作效率不夠高,通常進(jìn)行企業(yè)員工的配置和薪資核定工作。中小企業(yè)處于這樣的管理機(jī)制以及人員素質(zhì)水平不夠高情況下很難實(shí)現(xiàn)合理有效的人力資源成本管理；管理機(jī)制不夠完善，需要運(yùn)用合理規(guī)范的方法去判斷員工的工作能力和定位，專業(yè)化的采用成本資料、預(yù)測(cè)以及正確分析對(duì)企業(yè)所帶來的經(jīng)濟(jì)效益等諸多因素相互貫徹以達(dá)到發(fā)揮其最大的作用。顯然現(xiàn)今中小企成本業(yè)管理體系普遍有缺陷，在中小企業(yè)中，沒有注重人力資源成本的管理,人力資源成本管理效果不顯著[5]。五、上海Z科技股份有限公司人力資源成本管理述評(píng)（一）企業(yè)簡(jiǎn)介上海Z科技股份有限公司是開發(fā)\t"/item/%E4%B8%8A%E6%B5%B7%E7%99%BE%E5%82%B2%E7%A7%91%E6%8A%80%E6%9C%89%E9%99%90%E5%85%AC%E5%8F%B8/_blank"生物芯片技術(shù)與產(chǎn)業(yè)化的一家中小型企業(yè)。建立于2000年11月，在上海張江藥谷注冊(cè)創(chuàng)立。企業(yè)屬生物醫(yī)藥制造行業(yè)，主要業(yè)務(wù)為體外診斷試劑、儀器、耗材和基因檢測(cè)產(chǎn)品的開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等，主要為基因檢測(cè)試劑盒、檢測(cè)設(shè)備、耗材及開發(fā)服務(wù)，注冊(cè)資本1500萬。（二）人力資源成本管理現(xiàn)狀1.人力資源結(jié)構(gòu)分析（1）員工部門分布圖1Z科技各部門員工結(jié)構(gòu)具體員工部門結(jié)構(gòu)如圖1所示:企業(yè)現(xiàn)有員工166人,主要分布在生產(chǎn)部、技術(shù)部、銷售部。員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖2Z科技員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)從圖2中可以看到，大學(xué)本科學(xué)歷的員工人數(shù)為73人，約為總體的44%，占比第一；博士的比例最少，只有5人，約占3%。（3）員工年齡結(jié)構(gòu)圖3Z科技員工年齡結(jié)構(gòu)從圖3中可以看到，企業(yè)員工30歲以下大約占總數(shù)比例的一半，31-40的占39%，41以上的占18%，員工大多為青年。2.人力資源成本結(jié)構(gòu)上海Z科技股份有限公司的人力資源成本如表1所示：表1Z科技人力資源成本表成本項(xiàng)目2018年2019年2020年取得成本（萬元）270.97368.52499.86開發(fā)成本（萬元）406.47615.33723.56使用成本（萬元）1900.352661.242895.40離職成本（萬元）67.7499.2686.22數(shù)據(jù)來源：根據(jù)上海Z科技股份有限公司內(nèi)部資料整理通過表1可以看出使用成本占比總成本最多，開發(fā)成本次之，離職成本排在最后。分析可以得出，使用成本比重大是因?yàn)閱T工的工資薪金和福利津貼的比例較大。開發(fā)成本增加的較快的原因是企業(yè)的管理層已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)新人的重要性。從近年來看，離職成本也有一定程度上的波動(dòng)，企業(yè)在員工的離職方面缺少一定的有效管理。3.Z科技人力資源成本管理制度（1）Z科技人力資源成本管理的預(yù)算Z科技公司采用了增量預(yù)算法，在上年度通過預(yù)算進(jìn)行實(shí)際執(zhí)行的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)在上一會(huì)計(jì)年度的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結(jié)果、現(xiàn)金流量以及發(fā)展趨勢(shì)，分析評(píng)估在預(yù)算期間會(huì)發(fā)生變化的特定因素，結(jié)合企業(yè)本年度的發(fā)展方向與期望，在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，對(duì)人力資源成本進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)與估算，調(diào)整相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)的預(yù)算總額，為企業(yè)未來會(huì)面臨的收支提供保障[6]。2019年Z科技公司的成本預(yù)算，主要考慮了次年的業(yè)務(wù)和員工薪資的計(jì)劃增長(zhǎng)數(shù)，采用在2018的預(yù)算實(shí)際發(fā)生額的基礎(chǔ)上提高百分比。2020年相較2019年也有一定漲幅。（2）Z科技人力資源成本管理的控制Z科技公司的人力資源較晚起步，缺少人力資源管理人才和專業(yè)化的人力資源管理部門，一般由行政管理部門下的普通人事部兼任，缺乏分析人力資源成本存在問題的意識(shí)，沒有健全人力資源成本管理體系。在取得成本方面，招聘方式最初采用內(nèi)部員工舉薦的方法，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，人數(shù)需求量變大，為了更好的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，招聘方式也開始趨向于網(wǎng)上和校園招聘。但在聘用過程中未能進(jìn)行規(guī)范的考核，對(duì)聘用的人才不能因材施教，沒有進(jìn)行合適的工作崗位分配。人才崗位不對(duì)口現(xiàn)象大量出現(xiàn)；在開發(fā)成本方面，企業(yè)開始注重員工培訓(xùn)，為進(jìn)行培訓(xùn)投入了一部分成本，但培訓(xùn)效果并不明顯，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升不顯著；在使用成本方面，目前的工資薪金是主要以各個(gè)部門對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)率為依據(jù)，但各個(gè)部門內(nèi)崗位的薪資差距較小，與個(gè)人業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)不大。這種績(jī)效考核制度不是很完善，對(duì)員工來說顯然缺少一定的激勵(lì)作用，導(dǎo)致員工的工作積極性下降；在離職成本方面，一般為新員工自發(fā)性的離職，不適應(yīng)所在的工作崗位以及對(duì)企業(yè)沒有達(dá)到預(yù)期值成為他們選擇離職的主要原因。企業(yè)對(duì)人力資源成本一知半解，導(dǎo)致其投入和開發(fā)沒有一定程度上的可行性，比較隨意和盲目，浪費(fèi)不必要人力資源成本支出[7]。4.人力資源成本現(xiàn)狀分析上海Z科技股份有限公司的人力資源成本分析如表2所示：表22018-2020人力資源成本分析表項(xiàng)目2018年2019年2020年?duì)I業(yè)收入（萬元）12236.8813247.2411424.70凈利潤(rùn)（萬元）2475.071880.941787.07人力資源成本（萬元）2645.533744.354205.04員工人數(shù)（人）198157166人均人力資源成本（萬元）13.3623.8525.33人均凈利潤(rùn)（萬元）12.5011.9810.77數(shù)據(jù)來源：來自上海Z科技股份有限公司披露的年報(bào)。從表2可以看出，企業(yè)近年來人力資源成本一直在上漲，雖然2019年員工人數(shù)相較2018年有所減少，但人均人力資源成本并沒有降低，除了員工的薪資福利獎(jiǎng)金增長(zhǎng)等因素，說明企業(yè)人力資源成本投入產(chǎn)出比不合理，人力資源成本管理存在浪費(fèi)現(xiàn)象[8]。2019年?duì)I業(yè)收入相比2018年有所增長(zhǎng)，但2020年又有所回落，而人力資源總成本從近三年的數(shù)據(jù)來看是維持一定的增長(zhǎng)；同時(shí)近三年企業(yè)的凈利潤(rùn)一直在下降，可以看出三者之間的變動(dòng)不合理，企業(yè)人力資源成本管理在一定程度上失衡，可能存在和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相符等原因。從總體上來講，人均人力資源成本在一直增加，而人均凈利潤(rùn)則一直在下降。這種走勢(shì)是與中小企業(yè)整體的發(fā)展方向是不吻合的[9]。這種狀況說明企業(yè)在增長(zhǎng)人力資源成本的同時(shí)，盈利能力水平卻在下降。顯然企業(yè)盈利能力水平下降的原因是管理能力的缺失，導(dǎo)致其經(jīng)濟(jì)效益難以提高。（三）Z科技人力資源成本管理評(píng)價(jià)1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理上海Z科技股份有限公司是以醫(yī)藥制造業(yè)為主，其主要核心是體外診斷試劑、儀器、耗材和基因檢測(cè)產(chǎn)品的開發(fā)，由員工部門結(jié)構(gòu)分布來看，其技術(shù)部人數(shù)占總體的27.7%，技術(shù)人員的數(shù)量明顯偏少,應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加其人員占比，后勤服務(wù)人員比例可以相應(yīng)減少一些,從而降低人力資源成本[10]。2.人力資源成本結(jié)構(gòu)不合理從表1，2中，離職成本以及員工人數(shù)的變化可以看出，員工的薪資福利分配不合理。大部分員工處于生產(chǎn)或銷售崗位線上，收入與付出不成正比，大多員工工資的漲幅程度不大，也很難有機(jī)遇升職，使員工的工作積極性下降，導(dǎo)致其工作效率很低[11]。且企業(yè)員工年齡趨向年輕化，導(dǎo)致其人員流動(dòng)較大，離職成本增加。從表1，2來看，開發(fā)成本的逐年遞增，說明企業(yè)管理層意識(shí)到培訓(xùn)的重要性，所以開發(fā)成本增加的較快，但是營(yíng)業(yè)收入?yún)s沒有逐年增長(zhǎng)，其培訓(xùn)作用不明顯，在實(shí)際工作中并沒有體現(xiàn)出來[12]。3.人力資源成本管理體系不健全Z科技采用增量預(yù)算的方法對(duì)人力資源成本進(jìn)行預(yù)算，而成本預(yù)算的目的是預(yù)測(cè)和估算出在下一年度中總的人力資源成本，對(duì)其進(jìn)行有效的管控所能給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值。然而,在實(shí)際工作活動(dòng)中，歷史數(shù)據(jù)是決定企業(yè)本年度預(yù)算的決定性因素，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本與其預(yù)算活動(dòng)之間存在差距，所得到的數(shù)據(jù)可能存在不準(zhǔn)確性[6]。建立并提高人力資源管理部門的地位,不能僅僅由行政部門下的普通人事來進(jìn)行管理，應(yīng)當(dāng)引進(jìn)專業(yè)化的人力資源成本管理的人才。在科學(xué)有效的人力成本預(yù)算基礎(chǔ)上,對(duì)人力成本從招聘到員工離職全過程進(jìn)行控制管理，在滿足企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，合理管控人力資源成本，優(yōu)化人力資源成本配置，提高人力資源成本使用率。六、中小企業(yè)人力資源成本管理的改進(jìn)措施（一）提高管理者的管理意識(shí)大多數(shù)的中小企業(yè)管理者缺乏管理素質(zhì)。長(zhǎng)期以來，在人力資源成本管理的觀念上存在偏差，對(duì)其管理的認(rèn)識(shí)與意識(shí)都不高[4]。例如Z科技公司的做法就比較典型，管理者對(duì)人力資源成本的管理重要性沒有足夠的了解，沒有專精的人力資源管理部門和人才。因此，企業(yè)管理者對(duì)于人力資源成本管理意識(shí)的提高就顯得尤為重要,管理者應(yīng)當(dāng)正確意識(shí)到人力資源成本管理的意義,同時(shí)需根據(jù)當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況來構(gòu)建其人力資源成本管理體系[13]。管理者有一定管理意識(shí)對(duì)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展也有了更深層次的影響。當(dāng)管理者高度重視人力資源時(shí)，他們可以在一些工作中找到降低人力資源成本、提高利潤(rùn)的方法，讓企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中,面對(duì)眾多具有威脅性的競(jìng)爭(zhēng)者仍然能占有一席之地。（二）對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的培訓(xùn)服務(wù)建立科學(xué)的培訓(xùn)體系能讓企業(yè)員工的綜合素質(zhì)得到有效提高，擁有高素質(zhì)的人才能有效地降低企業(yè)的成本。加強(qiáng)對(duì)新老員工的培訓(xùn)教育，提高員工素質(zhì)，有利于提高其工作效率。另一方面，而Z科技的員工培訓(xùn)機(jī)制較為典型，難以根據(jù)員工需求提供相應(yīng)的培訓(xùn)服務(wù)，因此培訓(xùn)的實(shí)際使用成本的收益較低，導(dǎo)致人力資源成本相對(duì)增加。因此，企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，但也不能盲目花大錢，否則培訓(xùn)效率會(huì)很低，會(huì)增加企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。需要對(duì)培訓(xùn)的需求進(jìn)行分析和評(píng)估，從企業(yè)組織到員工都要做必要的評(píng)估和總結(jié)工作。重視對(duì)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高員工的專業(yè)能力和效率，使員工所在的崗位和工作能力相匹配，更好的提升培訓(xùn)的有效性[2]。保證企業(yè)的人力資源成本與員工對(duì)企業(yè)所帶來的效益相稱，推進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。（三）發(fā)揮激勵(lì)作用，提高員工的積極性為了員工能更好的為企業(yè)工作服務(wù)，激發(fā)出他們?cè)谄髽I(yè)發(fā)展過程中的價(jià)值和作用[14]。企業(yè)應(yīng)適當(dāng)?shù)募?lì)員工，提高他們的積極性，從而減少企業(yè)人力資源成本。大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)于向員工實(shí)行適當(dāng)激勵(lì)的重要性并沒有深刻的認(rèn)知，通常在激勵(lì)方式上具有一定的主觀性，而且激勵(lì)方法手段也十分單一。以Z科技公司為例，管理層與員工的薪酬差距較大，企業(yè)沒有良好的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)方式一般為加薪和獎(jiǎng)金。疏忽人才在精神上的激勵(lì)以及自身發(fā)展需求的滿足和期望，沒有科學(xué)有效的考核體系對(duì)員工進(jìn)行全面的激勵(lì)，使員工的熱情和積極性沒有充分的發(fā)揮出來，導(dǎo)致其工作效率降低[15]。中小企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮較為靈活的用人機(jī)制這一特性，利用合理的薪資福利激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的主動(dòng)性和效率[3]。一是留住對(duì)企業(yè)效益提升有幫助的人才，發(fā)揮企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制作用，使其成為企業(yè)快速發(fā)展的核心骨干。采用增加薪資福利、進(jìn)行分紅股利等方式，與企業(yè)成為利益共同體，維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。二是對(duì)員工建立規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)快速發(fā)展的潛力能夠被員工感知到，在預(yù)期范圍內(nèi)控制人員流動(dòng)，解決員工離職成本過高對(duì)企業(yè)發(fā)展所帶來負(fù)面的影響。（四）加強(qiáng)中小企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是處于企業(yè)和員工之間產(chǎn)生共同的行為方式以及價(jià)值觀，其核心就是決定著員工的思維與行為方式的思想觀念[16]。然而中小企業(yè)并不注重文化建設(shè)。以Z科技公司為例，企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)離職員工中自愿性離職人數(shù)較多，員工認(rèn)為其工作或者企業(yè)沒有滿足自我預(yù)期。中小企業(yè)文化建設(shè)要根據(jù)以人為本的理念，協(xié)助員工做好自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，將制度建設(shè)人性化，協(xié)調(diào)好文化建設(shè)與制度建設(shè)的關(guān)系，管理和引導(dǎo)員工行為準(zhǔn)則，通過一致的努力以及合作，兼容員工與中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。讓員工對(duì)中小企業(yè)產(chǎn)生依賴與信任，提高工作的積極性和效率，使中小企業(yè)凝聚力和向心力得到增強(qiáng)，從而有效減少離職成本。七、總結(jié)在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展也越來越龐大，但中小企業(yè)相較于大型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上并沒有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，究其原因，是中小企業(yè)管理意識(shí)的不足。中小企業(yè)想要長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展下去，學(xué)習(xí)如何有效合理的管理人力資源成本成為了不可或缺的條件。中小企業(yè)要意識(shí)到人力資源成本管理的重要性，找到合適企業(yè)自身的人