《給你們一個團隊你能怎么管》讀后感

《給你們一個團隊，你能怎么管》讀后感相關(guān)推薦《給你們一個團隊，你能怎么管》讀后感認真品味一部名著后，你有什么領(lǐng)悟呢？此時需要認真地做好記錄，寫寫讀后感了。那要怎么寫好讀后感呢？下面是小編精心整理的《給你們一個團隊，你能怎么管》讀后感，歡迎閱讀與收藏?！督o你們一個團隊，你能怎么管》讀后感1一、要形成優(yōu)秀的團隊，統(tǒng)一的團隊精神非常重要。一只良好的團隊不應該有私"我"，而只有"我們"。一支團隊，最重要的就是凝聚力和共同目標。強大的凝聚力可以將團隊中每個人的能量結(jié)合在一起而發(fā)揮更大的能量。但它并非通過自上而下的硬性強制措施，或者通過大家簽個字就可以實現(xiàn)。它是通過對群體意識的培養(yǎng)，通過對員工在長期工作中慢慢形成的習慣、信仰、動機等進行合理的引導，從而產(chǎn)生共同的使命感、歸宿感和認同感，逐漸形成強大的凝聚力。在團隊精神的形成過程中，管理者對企業(yè)文化的宣揚、對公司制度的正確宣達，對下屬的充分溝通及公正對待等，都起著至關(guān)重要的作用。老板賦予我們管理者的職位，將一個部門、一家公司交給我們來管理，我們除了制度上的約束，還必須統(tǒng)一思想，樹立共同的目標，促使員工能朝著共同的方向努力。二、執(zhí)行力是團隊效率的基礎。書中提到：要保證執(zhí)行力，有三個核心環(huán)節(jié)最重要：做正確的事，用正確的人和正確的做事。做正確的事即指管理者正確的領(lǐng)會老板或上級的決策，而非主管臆想，或隨意猜測，甚至自作主張。用正確的人是指我們能把合適的人安排到適合的崗位中，發(fā)揮他的所長；正確的做事即指我們工作的方法、流程是否正確、合理。一個公司的執(zhí)行力，最終會體現(xiàn)在各崗位人員的執(zhí)行情況。執(zhí)行力的貫徹，首先溝通是前提。沒有有效的溝通，就談不上對決策的正確理解。其次協(xié)調(diào)是執(zhí)行到位的手段。跨崗位、跨部門甚至是跨公司的協(xié)調(diào)，一個目標的`實現(xiàn)，往往需要多方的支持、配合，任何一個環(huán)節(jié)的懈怠，都會影響執(zhí)行的結(jié)果，所以作為管理者必須具備多方協(xié)調(diào)的能力。同時，執(zhí)行的反饋是效率的保障。執(zhí)行的結(jié)果需要精確及時的反饋，以使我們能對發(fā)現(xiàn)的問題及時做出調(diào)整、改進，以避免執(zhí)行結(jié)果的偏差。三、作為一個Teamleader，如何對待團隊中的"短木板"？既是管理者心胸度量的體現(xiàn)，同時也是管理者智慧的體現(xiàn)。著名的"木桶原理"，大家都知道桶盛水的多少在于最短的木條有多短。任何一個團隊都無法避免會有"短木板"，我們是棄之還是改善之？如同我們在境外的子公司，遇到新招聘的'不適應或者暫時不適合崗位的人員，首先想到的是能否退回集團？而不是仔細分析，溝通了解具體原因，幫助其改善。解決問題的根本并不是輕率地換掉短木板，而是應該從管理、從制度，從自身去探尋原因，然后通過有效的溝通和適當?shù)膸椭ゴ倨涓倪M提高，穩(wěn)定員工隊伍，提升整體績效。四、應采取措施對待團隊中的"懶惰因子"。一個團隊既可以使2+2=5，也可以使2+2=3，相信大家都有這樣的體會。如果團隊成員在職業(yè)道德和責任感方面比較缺乏，就很容易滋生懶惰的情緒。如何使自己的團隊"2+2=5"呢？結(jié)合自身的經(jīng)驗和體會總結(jié)如下：第一、必須明確崗位職責，責任分工到位，并對人員進行合理分工。對部屬工作負荷明顯不足的及時調(diào)整；第二，工作中進行階段性量化考核。及時跟進工作進度、質(zhì)量，要求部屬及時反饋；要求部門員工提出周工作計劃，寫月度工作總結(jié)等，給部屬一定的壓力，讓他們有緊迫感；第三、建立公正的獎懲制度，獎罰分明。對于表現(xiàn)較差的人員及時處罰，促使其認識到錯誤，并督促其改善。五、優(yōu)秀的管理者應懂得如何放權(quán)。如何恰當?shù)胤艡?quán)是一門管理藝術(shù)。在我自己的管理實踐中關(guān)于放權(quán)曾經(jīng)就有如下心理障礙：1、我沒有時間去慢慢教他們，有那個時間自己已經(jīng)完成了；2、我相信親自做的效果會更好；3、下屬經(jīng)驗欠缺，無法按要求完成工作；4、我喜歡親自處理事情，這是我的務實體現(xiàn)。自己總是以這些理由不敢放權(quán)，殊不知卻忽略了團隊協(xié)作以及培養(yǎng)下屬的重要性。自己也無法從事物的瑣碎中脫身來思考如何提升管理，如何帶動部署提高工作績效等問題。因為不敢放權(quán)、不會放權(quán)，也使得下屬缺乏工作積極性，工作平庸，團隊沒有生機。通過趙偉老師書中詳盡的分析，認識到作為一名管理者不僅要善于放權(quán)，還得要收放自如，要確保在任何工作出現(xiàn)異常時自己都能控制和妥善處理。今天，自己有幸能得到公司給予的這樣一個舞臺，除了自己勤奮地工作以外，還有責任通過實踐的總結(jié)和不斷地學習，帶動自己的下屬不斷成長，讓團隊更加成熟，為公司的高速發(fā)展切實地履行好職責。成功，不在于你贏過多少人，而在于你幫助過多少人。你與之分享的人越多，那你成功的機會就愈大。傳遞智慧，也有您的功勞，讓我們一起實現(xiàn)夢想！《給你們一個團隊，你能怎么管》讀后感2當我讀到《給你一個團隊，你能怎么管》時，已經(jīng)不做團隊主管很多年了，事實上，這也是我有生以來第一次看管理類的讀物。究其原因主要有兩點，一是管理不像高等數(shù)學，沒有誰天生一點都不懂，所以那幾年沒遇上什么很難解決的事情，就也沒有向書本救助的急需；二是因為單位先后請過一些水平很低的咨詢公司，不僅假大空而且有一個極端不好的通病就是特別藐視技術(shù)，偏偏我們單位屬于科研院所出身的生產(chǎn)企業(yè)，離了技術(shù)肯定玩完，所以“鄙視屋及烏”，導致理科出身的我當時對大量的管理類書籍也很是不屑?，F(xiàn)在工作間越久，就越發(fā)懷念當年做主管的日子，不得不承認，在24小時連軸轉(zhuǎn)的生產(chǎn)線上做基層管理是既辛苦又操心的工作，但有挑戰(zhàn)，有激情，有付出，有回報，樂趣良多，所以便在小說讀到無聊時隨手拿來一本團隊管理聊尋慰藉，卻預期外地在讀罷懂得了學管理與不學的區(qū)別。對于有管理經(jīng)驗的人而言，讀《給你一個團隊，你能怎么管》的過程更像是期末考試前的自查，對照書本看看自己哪里錯了，為什么，哪里對了，又是為什么。不要忽視后者，因為只有你切實認識到了后者是你真正的優(yōu)勢時，你才不會在一次次自我改善中，糊里糊涂地把好做法變壞。讀過書后，我自認為當時做的最好的地方是和團隊成員們的溝通和對大家長處的挖掘，這一方面是天性使然，另一方面也在于辦公區(qū)就在生產(chǎn)線里，大家接觸的機會多，加之年齡差別不大，于是就不僅能知道大家的想法更能在工作的觀察中發(fā)現(xiàn)大家各自的長處，于是先盡量按他們的優(yōu)勢分配工作再對工作中產(chǎn)生的不良想法進行誘導，這樣做的直接結(jié)果是在其他團隊劍拔弩張，不僅不肯加班甚至鬧著要罷工時我們依舊有條不紊，而且還在積極加班，保證了生產(chǎn)的良性運行。另外，也因為常常交流，我發(fā)現(xiàn)了團隊中個別幾個人的關(guān)系有惡化的趨勢，就在苗頭還未見成熟時及時做了調(diào)整，保證了作者提到的團隊中必要的良性對抗，而非惡行競爭。比起那些曾經(jīng)做得好的地方，讀書過程中找到的自身不足更讓我記憶深刻。有時，難免會和上面的領(lǐng)導意見不合，幾經(jīng)建議沒結(jié)果只能執(zhí)行，面對下面的一片反對之聲，我就直言相告是領(lǐng)導讓做的。讀了書之后才知道，這樣其實很不好，首先是誰是他們的主管，是我，而非我的領(lǐng)導，其次，上面的意見都不合，員工本來就不愿意干，讓他們知道了就更不會執(zhí)行了，還何談執(zhí)行力呢。另外一點做的不好的地方是制度執(zhí)行時的絕對公正，當最好的員工和最差的員工犯了同樣的錯誤，我不能保證給予完全一樣的處理結(jié)果，而最令我汗顏的是，這點正是我當時的主管一直在反復提醒我的。當年為各種事，我沒少挨這位鐵面主管的罵，心中也有諸多不服，可事后想來，其實他是我所有的直接主管中，在管理方面讓我學到最多的人，直到我也讀了這本書才明白，他平時也一定讀過管理類的書籍，他的執(zhí)行原則就來源于此。規(guī)則不合理可以改規(guī)則，一步一步地完善，但必須執(zhí)行，即便有靈活的需要，也是在執(zhí)行規(guī)則基礎上的，我相信，現(xiàn)在這點我牢牢記住了。作為一本面對中高層管理者的讀物，《給你一個團隊，你能怎么管》除了讓我對當年基層管理的行為有所自查外，更向我植入了一些理念，比如，市場意識。團隊是為了盈利而存在的，那么，怎么盈利，就一定要弄清市場的口味和大眾的需求，而絕對不能憑領(lǐng)導者個人的好惡來決定經(jīng)營的方向。盡管我現(xiàn)在已經(jīng)不做管理了，這些觀念可能以后在我這兒也沒什么用武之地了，但是它卻能讓了解領(lǐng)導的想法。此外，在書的最后部分，作者還特意為團隊成員寫了關(guān)于“公平”的問題，沒有絕對的公平，在團隊中生存，只是看你是否有利用價值，這說來殘忍實則卻是句大實話，讓非處于管理層的員工受益匪淺。整體說來，這本書雖是面對中高層讀者的，但卻因其淺顯易懂和管理的相通性使其也適用于員工和基層管理者，只是大家站的角度不同，具體一些事的操作上會有些差別而已。另外我想說的是，對于管理類書籍，它們不像數(shù)理化那樣有明顯的對錯，所以除了那種明顯攢出來的偽書和一些正反都有理、游移不定的垃圾外，多讀一些，互相印證最終形成自己的觀點肯定能讓讀者收獲頗多?！督o你們一個團隊，你能怎么管》讀后感3讀此書，我自己總結(jié)的一些感悟，支撐一個團隊高速發(fā)展的三個重要因素：1、企業(yè)文化與價值觀，企業(yè)文化可以建立，但是一個創(chuàng)業(yè)公司的價值觀實際上就是老板的價值觀。作為老板，須帶領(lǐng)團隊朝著公司的目前、發(fā)展方向一步一個腳印的去實現(xiàn)。2、企業(yè)的規(guī)范制度，企業(yè)必須有一套完善的企業(yè)管理制度，企業(yè)的管理制度一旦成立，就得像對待法律一樣，任何人都不可觸碰，包括老板。3、企業(yè)的激勵制度，每個企業(yè)的老板都必須得學會分錢，不管任何時候都要學獎罰分明。優(yōu)秀領(lǐng)導者的特點：1、誠信（對客戶、對員工、對合作伙伴說話算數(shù)）。2、能讓人感覺到積極、平易近人。3、得學會控制自己的情緒。團隊中一定不能出現(xiàn)平均化，重要的位置一定要特殊對待（薪酬或股份）。要以結(jié)果為導向。只看功勞，不看苦勞。結(jié)果不好，態(tài)度不好的，別心軟！結(jié)果不好，態(tài)度很正，又拼又上進的，繼續(xù)給機會給鼓勵；結(jié)果好的，給紅包給掌聲，給更大的機會。匹配人才與薪酬是匹配的，當公司業(yè)績在上升、團隊在上進，在努力、在拼搏時，薪酬也一定要上升。當員工所貢獻的價值值1萬時，你給了他7千，如他面前出現(xiàn)1萬的機會，他就會離你而去。崗位匹配，根據(jù)員工的性格調(diào)整相對應的崗位，盡量讓他們的興趣和工作相結(jié)合，并且可以接受任何崗位的調(diào)整。放權(quán)當團隊結(jié)構(gòu)已經(jīng)布局好時，一定要放權(quán)，不能搶員工的活干。作為領(lǐng)導者，你的主要職責是組團隊、定方向、帶團隊。關(guān)愛當我找到符合企業(yè)價值觀的人才時，除了放權(quán)。還要給他們關(guān)愛，應該扮演長兄的角色他們關(guān)愛，讓他們感覺到溫暖。關(guān)愛應該是可以感受到的，如有些員工喜歡旅游，那就多給他休假的機會；有些需要別人的鼓勵與認可；有些需要一個紅包解決眼前的希望；有些是電子產(chǎn)品的發(fā)燒迷，那就搞個最新款的ipad什么的！當團隊在工作中感到幸福、感覺到被尊重、被關(guān)愛，他才會有好的心情去服務好客戶，去拓展業(yè)務?！督o你們一個團隊，你能怎么管》讀后感4每個人都需要一個團隊來對抗外界的壓力與沖擊，當我們還是菜鳥的時候，我們只能見風使舵地尋求靠攏的力量，此時，與其給我們一個團隊怎么管，不如先讓自己成為團隊中的一員。所以，如何建設一支優(yōu)秀的團隊，似乎就變得尤為重要了。建設離不開團隊中的每一個人，甚至團隊之外的其他人，學會用團隊思維去溝通，統(tǒng)一協(xié)調(diào)思維，共用一個大腦思考和決定，哪怕反對者只是一個微不足道的人，也要以團隊的關(guān)懷去理性說服。這并非同化，而是要盡量面面俱到，才會避免出現(xiàn)裂痕。此刻，團隊語言如一劑中藥，是暖情還是絕情更顯團隊的協(xié)作與溝通能力。良藥苦口卻不可一味直白，然口蜜腹劍雖虛情假意，但也要適當關(guān)切噓寒，故在團隊中最理想的生存方式就是“適度參與”。這種“適度參與”需要團隊成員之間的磨合與理解，而這本書由淺及深地為我們提供了詳細準確的理論基礎，從而使我們成為優(yōu)秀的一員。首先，要做到真誠，這是人性中最基本的人格魅力，雖然我們的思想深處都有其非常隱蔽和私人的一面。不過，當我們有選擇性的坦誠對待每一個人時，“適度”開放自己的內(nèi)心，就一定會有意外的驚喜，讓整個團隊更加團結(jié)。其次是關(guān)切，對他人擁有足夠的關(guān)切，會在團隊交流中處于無形的核心地位。第三就是守信，給予他人信任的力量，自己會獲得比信任更加優(yōu)越的信任。第四是寬容，用佛家思想中的寬容，理解并原諒那些小過失，這不僅對于一個管理者，對于團隊成員也將是一種道德品質(zhì)的高素質(zhì)表現(xiàn)。“適度參與”并非讓我們成為團隊中從不起眼的那一位，而是在低調(diào)中尋找釋放的機會，在團隊工作中有的放矢，而不是像一只無厘頭的蒼蠅成為他人的笑柄。這樣，我們就會有充足的時間時刻準備著前進的腳步，不至于被他人淘汰。用大局意識同化團隊精神，用協(xié)作精神激發(fā)團隊的凝聚力，這是這本書最