2025年初級經(jīng)濟師人力資源管理概述

第二部分人力資源管理——第四章人力資源管理概述目錄

第一節(jié)人力資源概述

第二節(jié)人力資源管理概述第一節(jié)人力資源概述

本節(jié)需要掌握的內(nèi)容

1.人力資源的經(jīng)濟理論基礎(chǔ)

2.作為組織要素的人力資源

3.人力資源的定義、內(nèi)涵與特性

一、人力資源的經(jīng)濟理論基礎(chǔ)

（一）生產(chǎn)要素理論中的人力資源

生產(chǎn)要素是社會發(fā)明價值時不可或缺的重要原因。

人力資源在經(jīng)濟中的價值可以從勞動在經(jīng)濟價值發(fā)明過程中的作用體現(xiàn)出來。

勞動與資本、土地等共同被稱為生產(chǎn)要素。經(jīng)濟學(xué)中的生產(chǎn)要素理論大概經(jīng)歷了四個階段：

第一階段：兩要素理論

土地和勞動是最重要的兩大價值源泉。

第二階段：三位一體理論

工業(yè)革命的轉(zhuǎn)變，使得資本的作用突出。薩伊提出資本、勞動、土地三位一體的生產(chǎn)要素理論。

第三階段：四位一體理論

新古典學(xué)派的創(chuàng)始人及其重要代表阿爾弗雷德·馬歇爾將組織列在資本、勞動和土地之後，作為第四種生產(chǎn)要素加以強調(diào)。

第四階段：五要素理論

現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克提出了知識型工作者或知識型員工的概念，進而提出了資本、土地、勞動、企業(yè)家以及知識共同發(fā)明價值的五要素論。

人力資源的概念應(yīng)當(dāng)包括勞動、企業(yè)家、知識這三種生產(chǎn)要素在內(nèi)，它是對勞動這種老式生產(chǎn)要素的一種擴充?！纠}·單項選擇題】經(jīng)濟學(xué)中的生產(chǎn)要素大概經(jīng)歷了四個階段，第二階段是（）。

A.兩要素論

B.三要素論

C.四要素論

D.五要素論

『對的答案』B

『答案解析』本題考察生產(chǎn)要素理論中的人力資源。經(jīng)濟學(xué)中的生產(chǎn)要素理論大概經(jīng)歷了四個階段：兩要素論、三要素論、四要素論、五要素論。（二）X效率理論與人力資源

古典和新古典經(jīng)濟學(xué)，勞動力的同質(zhì)假設(shè)：作為生產(chǎn)要素的所有勞動力都可以被當(dāng)作是具有同等生產(chǎn)力的原則化投入要素同樣。

20世紀(jì)60年代萊賓斯坦提出了X效率理論，對古典和新古典的學(xué)說提出了挑戰(zhàn)。

X效率理論認(rèn)為：

1.生產(chǎn)過程并不是一種機械的技術(shù)過程，企業(yè)也并不是一部可以將投入變成極大化產(chǎn)出的有效轉(zhuǎn)化器。

2.任何個人都只是有限理性的，而非完全理性。

3.個人的努力程度存在不確定性以及惰性區(qū)域。

4.勞動者的行為取決于他們受到的壓力。

5.企業(yè)與員工利益并非總是一致的。有關(guān)X理論的三點認(rèn)識：

1.人力投入原因是對企業(yè)的生產(chǎn)率影響極大的一種可變原因，工作中人的努力程度取決于其動機。

2.工作中的人不是作為一種單獨的人而存在的，個人的理性程度也許是其獨立選擇的成果，也也許是受他人影響的成果。

3.企業(yè)與員工之間的合作會對雙方的利益有好處?！纠}·多選題】如下有關(guān)X效率理論，說法對的的有（）。

A.生產(chǎn)過程并不是一種機械的技術(shù)過程

B.企業(yè)與員工的利益往往是一致的

C.勞動者的努力程度與其外在和內(nèi)在壓力有間接關(guān)系

D.任何人都是有限理性的

E.勞動者至少在工作活動、工作進度、工作質(zhì)量和工作的時間模式等四個方面沒有自由選擇權(quán)

『對的答案』AD

『答案解析』本題考察人力資源的經(jīng)濟理論基礎(chǔ)。選項B錯誤，企業(yè)與員工利益并非總是一致的。選項C錯誤，勞動者可以選擇付出何種努力程度，而這種選擇與其受到的外在和內(nèi)在壓力大小有直接關(guān)系。選項E錯誤，勞動者至少在工作活動、工作進度、工作質(zhì)量和工作的時間模式四個方面有一定的自由選擇權(quán)。（三）人力資本投資理論與人力資源

從理論上說，導(dǎo)致大家對勞動這種老式生產(chǎn)要素的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)ΜF(xiàn)代意義上的人力資源的重視，奉獻最大的應(yīng)當(dāng)說是人力資本投資理論。

該理論奉獻：

1.勞動者不再是純粹被運用的生產(chǎn)要素，而是一種投資對象。

2.人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最重要的資源，第一次將人力資源對經(jīng)濟增長的奉獻明確地提到了首要地位。變化了老式經(jīng)濟學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素的錯誤思想。

人力資本投資理論的開創(chuàng)者是美國著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨，他發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟增長和發(fā)展，取決于物力資本和人力資本兩個方面的投資。并且人力資本的投資收益率高于物力資本的投資收益率，對經(jīng)濟增長的奉獻也很大。

人力資本投資理論表明，一種社會的財富總量是人力資本與非人力資本的一種組合。

人力資本包括：教育、培訓(xùn)以及勞動力遷移等此類活動中積累的所有投資。

非人力資本包括：一種社會所儲備的自然資源、建筑物以及機器的存量。

二、作為組織要素的人力資源

（一）人力資源及其對組織的重要性

20世紀(jì)50年代，人力資源：即企業(yè)所雇用的整個人是所有資源當(dāng)中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能，同步也是最豐富的資源。而改善員工的工作成效是提高企業(yè)經(jīng)營績效的最佳措施。

德魯克被稱為是現(xiàn)代人力資源管理的奠基人。德魯克強調(diào)：

首先，需要把人力資源視為和水力類似的特殊資源，從工程的角度設(shè)法找出運用人力資源的最佳方式，建立最適合人力資源特性和限制的工作組織；

另首先，企業(yè)必須把工作中的人力當(dāng)成“人”來看待，重視“人性面”，強調(diào)人的道德觀和社會性，設(shè)法讓工作的設(shè)計和安排符合人的特質(zhì)。企業(yè)雇用員工的時候，雇用的是整個人，而不是他的任何一部分。

他還尤其批判了泰勒的科學(xué)管理將人視為機械的錯誤做法。

德魯克認(rèn)為：人力資源具有其他資源所沒有的一種特性“協(xié)調(diào)、整合、判斷、想象的能力”，在除了這些以外的其他方面機器勝過人力。

人力資源和其他資源最大的區(qū)別在于：人是有措施控制自已究竟把工作做到多好以及做多少工作的。換言之，人對于工作是有絕對自主權(quán)的。（二）企業(yè)資源基礎(chǔ)理論中的人力資源

企業(yè)資源基礎(chǔ)理論的重要觀點是，企業(yè)是一種資源集合體，企業(yè)所擁有或控制的資源影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢和收益水平，而企業(yè)成長戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在運用既有資源與培育新的資源之間尋求平衡。

企業(yè)資源基礎(chǔ)理論標(biāo)志著企業(yè)關(guān)鍵競爭力理論的興起。

企業(yè)關(guān)鍵競爭力理論：一種組織的競爭力并非來源于所處的外部環(huán)境，而是來源于組織內(nèi)部所具有的區(qū)別于其他組織的異質(zhì)性資源。企業(yè)要想獲得持續(xù)的競爭力就必須對這些異質(zhì)性資源進行投資升級有效運用。管理學(xué)家杰伊·巴尼在1991年指出，組織績效重要取決于三類重要的內(nèi)部資源：

（1）物質(zhì)資源

（2）人力資源

（3）組織資源

他明確提出了成為異質(zhì)性資源所必須具有的四個特性：

（1）有價值性

（2）稀缺性

（3）難以模仿性

（4）難以替代性【例題·多選題】巴尼指出成為異質(zhì)性資源必須具有的特性包括（）。

A.有價值

B.稀缺

C.難以模仿

D.可替代性

E.變動性

『對的答案』ABC

『答案解析』本題考察企業(yè)資源基礎(chǔ)理論中的人力資源。管理學(xué)家杰伊·巴尼明確提出了成為異質(zhì)性資源所必須具有的四個特性：有價值性、稀缺性、難以模仿性、難以替代性。

三、人力資源的定義、內(nèi)涵與特性

（一）作為無形資產(chǎn)的人力資源

綜合宏觀和微觀層面，我們將人力資源定義為：一種國家、經(jīng)濟或者組織所可以開發(fā)和運用的，用來提供產(chǎn)品和服務(wù)、發(fā)明價值或?qū)崿F(xiàn)既定目的的所有以人為載體的腦力和體力的總和。

人力資源作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，已經(jīng)成為諸多企業(yè)競爭力的一種重要來源。有形資產(chǎn)無形資產(chǎn)可精確量化難以量化可以成為資產(chǎn)負(fù)債表的一部分無法用會計學(xué)措施加以記錄投資往往能帶來相對可靠的回報投資回報只能基于某些假設(shè)予以評估輕易被復(fù)制無法購置或模仿越使用越貶值由于得到故意義的使用而增值不停折舊反復(fù)使用不會貶值需要機械式管理需要柔性化管理無形資產(chǎn)越來越重要，企業(yè)想要獲取競爭優(yōu)勢和高績效就必須具有靈活性和創(chuàng)新性，并可以足夠快的進入市場。（二）人力資源的內(nèi)涵及其特性

1.人力資源概念的內(nèi)涵

第一，人力資源既可以指人，也可以指能力。

第二，人力資源包括宏觀和微觀含義。

第三，人力資源包括目前人力資源和未來人力資源。

第四，重點在于質(zhì)量而不是數(shù)量。2.人力資源的特性

（1）能動性

人是價值發(fā)明過程中最為積極的原因，人對自已的價值發(fā)明過程具有可控性，人的工作動機會直接影響到工作的成果以及實現(xiàn)的價值。

（2）社會性

它是指人力資源具有人性的一面和社會、道德的一面。

（3）開發(fā)性

人力資源不是一種既有存量，而是可以被開發(fā)的，即知識、技能、能力、經(jīng)驗等人力資源關(guān)鍵要素是可以不停積累和更新的。

（4）時效性

人力資源波及時間的概念，即包括一定數(shù)量和既定人力資本存量的人力資源必須加以使用才能發(fā)明價值。人力資源沒有投入到生產(chǎn)或價值發(fā)明過程中的那些時間是無法保留的，也不發(fā)明價值?！纠}·單項選擇題】有關(guān)人力資源的概念及重要性，說法對的的是（）。

A.人力資源包括宏觀和微觀的含義

B.人力資源與其他資源的最大區(qū)別在于人是有措施控制自已究竟要把工作做到多好，不過沒措施控制多少

C.德魯克贊成泰勒的科學(xué)管理理念

D.人力資源的特性是能動性、社會性、科學(xué)性以及時效性

『對的答案』A

『答案解析』本題考察人力資源及其對組織的重要性。選項B錯誤，人力資源和其他資源最大的區(qū)別在于人是有措施控制自已究竟把工作做到多好以及做多少工作的。選項C錯誤，德魯克批判了泰勒的科學(xué)管理將人視為機械的錯誤做法。選項D錯誤，人力資源的特性重要包括能動性、社會性、開發(fā)性和時效性?！纠}·單項選擇題】人力資源的特性不包括（）。

A.能動性

B.社會性

C.開發(fā)性

D.非時效性

『對的答案』D

『答案解析』本題考察人力資源的特性。人力資源的特性重要包括能動性、社會性、開發(fā)性和時效性。第二節(jié)人力資源管理概述

本節(jié)需要掌握的內(nèi)容

1.人力資源管理的發(fā)展簡史

2.人力資源管理的功能、作用及基本職能

一、人力資源管理的發(fā)展簡史

（一）人事管理萌芽階段

人力資源管理的前身稱為人事管理，人事管理的發(fā)展是伴伴隨18世紀(jì)後半葉工業(yè)革命的到來而產(chǎn)生的。當(dāng)時的人事管理重要承擔(dān)的是福利方面的工作，重要目的是改善工人的境遇，聽取并處理工人的不滿，提供娛樂和教育活動，安排工人的工作調(diào)動，管理膳食，照顧未婚女工的道德品行等。這種關(guān)懷工人福利的主張是現(xiàn)代人事管理思想的來源之一。

（二）科學(xué)管理階段

從19世紀(jì)開始的科學(xué)管理運動成為現(xiàn)代人事管剪發(fā)展的此外一條線索。泰勒對工人的工作效率進行了研究，試圖找到一種最佳的以及能最快完畢工作的措施。他還發(fā)明了著名的差異計件工資制。

泰勒的科學(xué)管理原理以提高生產(chǎn)率為出發(fā)點，處理問題的措施基本上波及現(xiàn)代人力資源管理的職位分析、績效管理、招募甄選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、組織文化、組織構(gòu)造以及領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能各個方面。泰勒強調(diào)的是操作規(guī)范化和差異計件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人，他并不認(rèn)為福利是激發(fā)工人工作積極性的重要原因。（三）人際關(guān)系運動階段

以德國心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格為代表的工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)對人事管理的發(fā)展起到了積極的作用。芒斯特伯格在19完畢的《心理學(xué)與工作效率》一書中，提出了與泰勒觀點親密有關(guān)的三方面研究：

1.研究工作對人的規(guī)定；

2.研究在何種心理條件下才能從每個人那裏獲得最大產(chǎn)量；

3.研究從企業(yè)利益出發(fā)對人的需要施加影響的必要性。

芒斯特伯格在人員甄選測試措施、培訓(xùn)、鼓勵工人以及減少疲勞的心理措施等方面都在試驗基礎(chǔ)上提出了明確提議。

人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運動是對人力資源管理的發(fā)展做出奉獻的此外一支力量。它來源于哈佛大學(xué)埃爾頓·梅奧和弗雷茲·羅爾西斯伯格的霍桑試驗。得出的結(jié)論卻是，社會互動以及工作群體對于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響。人際關(guān)系學(xué)說推進了意在博取工人忠誠的多種福利計劃如火如荼的發(fā)展。

人們認(rèn)識到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)懷員工的福利就可以提高他們的勞動效率。當(dāng)時的一種經(jīng)典口號是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”工會越來越多地進入原本屬于資方特權(quán)的工資、工時、就業(yè)條件等領(lǐng)域，這導(dǎo)致勞資關(guān)系成為美國企業(yè)人事管理職能的一種重要方面。（四）老式人事管理成熟階段

在20世紀(jì)60年代後來，“人力資源管理”這一名詞逐漸流行起來。在這一時期，有三個原因?qū)τ谌肆Y源管理概念的出現(xiàn)起了重要的作用：

1.經(jīng)濟學(xué)中的人力資本理論的正式提出

2.第二次世界大戰(zhàn)後來興起的行為科學(xué)的不停發(fā)展

3.作為一門學(xué)科的人力資源會計出現(xiàn)了（五）人力資源管理階段

人力資源管理的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)五六拾年代，它在80年代中後期才受到企業(yè)的普遍重視。其中最重要的原因之一就是，在20世紀(jì)70年代末80年代初的曰美企業(yè)管理制度比較研究熱潮中，研究者發(fā)現(xiàn)，曰本企業(yè)獨特的人力資源管理制度與管理實踐是導(dǎo)致曰美企業(yè)生產(chǎn)率差異的最重要原因。（佩斯格爾1984年的著作）

人力資源管理的出現(xiàn)標(biāo)志著人事管理職能發(fā)展到了一種新的階段。它的內(nèi)容已經(jīng)全面覆蓋了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析、員工招募與甄選、績效評估與管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利與鼓勵計劃、員工關(guān)系與勞資關(guān)系等各項職能。（六）戰(zhàn)略性人力資源管理階段

20世紀(jì)90年代後來，戰(zhàn)略性人力資源管理的概念越來越深入人心。戰(zhàn)略性人力資源管理就是指有計劃的人力資源使用模式以及意在提高組織績效、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略和詳細(xì)的經(jīng)營目的的多種活動。

戰(zhàn)略性人力資源管理觀點的實質(zhì)是，應(yīng)當(dāng)在將員工當(dāng)作一種價值極高的資產(chǎn)的基礎(chǔ)上，制定和執(zhí)行一套完整的計劃，從而借助一系列有助于組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略實現(xiàn)的具有內(nèi)部一致性的整體人力資源管理實踐，來管理這些人力資產(chǎn)，以到達(dá)贏得并維持競爭優(yōu)勢的目的。

戰(zhàn)略性人力資源管理一般需要滿足兩個方面的基本規(guī)定：

1.可以推進組織總體經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)；

2.包括一整套互相補充并且具有內(nèi)部一致性的多種人力資源管理實踐。

二、人力資源管理的功能、作用及基本職能

（一）人力資源管理及其功能與作用

1.人力資源管理的基本概念

一種組織為了實現(xiàn)自已的戰(zhàn)略或經(jīng)營目的，圍繞一整套員工管理理念而展開的吸引、保留、鼓勵以及開發(fā)員工的政策、制度以及管理實踐。

人力資源管理既包括組織中的人力資源管理部門所從事的各項專業(yè)性的人力資源管理活動，又包括各級直線部門管理人員在平常工作中對員工所提供的指導(dǎo)、監(jiān)督、鼓勵以及開發(fā)活動。2.人力資源管理的基本功能

現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵功能在于人力資源的吸引、保留、鼓勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。

3.人力資源管理的重要作用

人力資源管理對于一種組織的整體作用可以借助價值鏈分析加以闡明。

價值鏈理論是哈佛大學(xué)商學(xué)院波特提出的。波特認(rèn)為，企業(yè)的任務(wù)是發(fā)明價值，而發(fā)明價值的活動可分為重要活動和支持性活動兩種：重要活動波及企業(yè)的供應(yīng)和內(nèi)部物流、生產(chǎn)、銷售、分銷和外部物流、售後服務(wù)等。支持性活動波及人力資源、財務(wù)、計劃、研發(fā)等。

人力資源管理屬于一種支持性活動，其重要作用在于為企業(yè)的關(guān)鍵價值發(fā)明流程提供支持，以保證重要價值發(fā)明活動得以順利完畢。人力資源管理對于一種組織的作用重要體目前如下幾種方面：

（1）協(xié)助企業(yè)到達(dá)戰(zhàn)略目的或經(jīng)營規(guī)定。

（2）有效運用組織中全體員工的技能和能力。

（3）使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大程度的提高。

（4）就人力資源管理政策與員工和其他利益有關(guān)者進行溝通。

（5）協(xié)助企業(yè)維護倫理道德政策以及履行社會責(zé)任。

（6）以一種統(tǒng)籌兼顧個人、群體、組織和公眾利益的方式進行變革管理?！纠}·多選題】人力資源對于一種組織的作用，如下說法對的的有（）。

A.協(xié)助企業(yè)到達(dá)戰(zhàn)略目的或經(jīng)營規(guī)定

B.有效運用組織中全體員工的技能和能力

C.使員工的工作滿意度得到提高

D.協(xié)助企業(yè)維護企業(yè)利益

E.協(xié)助企業(yè)踐行社會責(zé)任

『對的答案』ABCE

『答案解析』本題考察人力資源管理的重要作用。人力資源管理對于一種組織的作用重要體目前如下幾種方面：（1）協(xié)助企業(yè)到達(dá)戰(zhàn)略目的或經(jīng)營規(guī)定。（2）有效運用組織中全體員工的技能和能力。（3）使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大程度的提高。（4）就人力資源管理政策與員工和其他利益有關(guān)者進行溝通。（5）協(xié)助企業(yè)維護倫理道德政策以及履行社會責(zé)任。（6）以一種統(tǒng)籌兼顧個人、群體、組織和公眾利益的方式進行變革管理?！纠}·多選題】現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵功能包括（）。

A.吸引

B.保留

C.鼓勵

D.開發(fā)

E.引導(dǎo)

『對的答案』ABCD

『答案解析』本題考察人力資源管理的基本功能?，F(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵功能在于人力資源的吸引、保留、鼓勵和開發(fā)，通俗的說法即人才的選、育、用、留。（二）人力資源管理的邏輯體系與職能框架

任何一種組織的人力資源管理實際上都是沿著人力資源管理理念、人力資源管理政策、人力資源管理制度、人力資源管理實踐這樣的次序展開的。

人力資源管理理念是一種組織對于組織與員工之間關(guān)系以及組織應(yīng)當(dāng)采用的人力資源管理體系的價值導(dǎo)向及其基本方式所作的理想思索，它體現(xiàn)了組織對于人和組織的關(guān)系以及員工對于組織的重要性、人性等問題的綜合思索。

例如：企業(yè)究竟是將員工視為競爭優(yōu)勢的來源，還是將員工視為不得不支付的成本；企業(yè)是將員工視為長期合作伙伴，還是將他們視為短期交易對象。在人力資源管理理念之下會形成更為詳細(xì)的人力資源管理政策。人力資源管理政策是比人力資源管理理念更詳細(xì)但仍然比較寬泛的總體行動方向。

如：企業(yè)基于人力資源是企業(yè)重要競爭優(yōu)勢來源以及優(yōu)厚的酬勞有助于吸引優(yōu)秀人才的理念，也許會制定高薪酬政策或利潤分享政策。

人力資源政策必須轉(zhuǎn)化為詳細(xì)的人力資源管理制度，才能使理念和政策落地。人力資源管理制度是一種詳細(xì)的、可操作的行動指南。

而人力資源管理制度貫徹到每一位員工身上的過程及其帶來的成果，就是人力資源管理實踐。

在實踐中，人力資源管理一般需要圍繞組織的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織構(gòu)造設(shè)計、職位分析與設(shè)計、招募與甄選、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系等方面作出全面的努力，這些就是人力資源管理的職能模塊。圖4-3

1.人力資源管理的戰(zhàn)略基礎(chǔ)

組織的人力資源管理活動是圍繞組織的使命、愿景、價值觀、目的、戰(zhàn)略而展開的。

（1）使命是對一種組織存在的最重要的理由所作的論述，它提供了一種組織存在的目的及其活動范圍等方面的信息。

（2）愿景則是一種組織對于自已未來發(fā)展愿望的一種描述，它闡明了一種組織但愿在未來的時間裏想成為何樣的組織

（3）價值觀是—個組織在履行使命、追求愿景、實現(xiàn)目的和戰(zhàn)略的過程中所秉持的一貫行為準(zhǔn)則和道德倫理，它是組織文化的關(guān)鍵所在。

（4）目的則是組織在使命和愿景確定之後，為保證使命和愿景的實現(xiàn)，對自已在中長期但愿到達(dá)的詳細(xì)期望所作的描述。它是一種組織的動力源泉，可認(rèn)為員工提供愈加詳細(xì)的努力方向，同步也能成為組織績效衡量的基礎(chǔ)。

（5）戰(zhàn)略是組織履行其使命以及到達(dá)長期目的的方式。（SWOT）2.組織構(gòu)造設(shè)計和職位分析與設(shè)計

在戰(zhàn)略要素明確之後，組織就必須根據(jù)自已的戰(zhàn)略需要來設(shè)計科學(xué)合理的組織構(gòu)造。

組織構(gòu)造既包括直線職能制、矩陣制、事業(yè)部制等老式的組織構(gòu)造設(shè)計形式，又包括網(wǎng)絡(luò)制以及工作任務(wù)小組等新型組織構(gòu)造設(shè)計方式。

在組織構(gòu)造設(shè)計完畢之後，組織還要確定在自已設(shè)置的每一種部門中應(yīng)當(dāng)設(shè)置的職位數(shù)量、每一種職位需要承擔(dān)的重要工作職責(zé)和任務(wù)作的人所需具有的任職資格條件。

3.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制定的人員吸引或排除計劃。4.招募與甄選

人力資源規(guī)劃是組織進行人員招募和甄選工作的重要根據(jù)。

當(dāng)組織的人力資源規(guī)劃顯示，組織中將會出現(xiàn)職位空缺時，組織一般首先從內(nèi)部來尋找可以彌補職位空缺的候選人。當(dāng)在組織內(nèi)部沒有合適的人來彌補職位空缺時，組織就會產(chǎn)生從組織外部招募新員工的需要。

招募和甄選工作一般需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位闡明書和勝任素質(zhì)模型作為重要根據(jù)。

5.績效管理

績效管理是組織人力資源管理乃至整個組織的管理和運行的一種中心環(huán)節(jié)。

績效管理是一種通過把組織的經(jīng)營目的或戰(zhàn)略加以細(xì)化，將多種重要目的和關(guān)鍵責(zé)任層層貫徹，從而保證戰(zhàn)略真正得到貫徹和執(zhí)行的機制。6.薪酬管理

薪酬管理是指一種組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠晁揭约爸Ц缎问降倪^程。

薪酬管理絕不僅僅是一種分派問題，即怎樣分餡餅或分蛋糕的問題。它不僅會影響組織能否引導(dǎo)員工朝著組織目的實現(xiàn)的方向努力，并且會影響組織與否貫徹既定的價值觀和組織文化。

7.培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)是指一種組織為使員工具有完畢目前或未來的工作所需要的知識、技能和能力，從而改善員工在目前或未來職位上的工作績效而展開的一種有計劃的持續(xù)性活動。8.勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)特指與一種人在特定組織的特定職位或特定領(lǐng)域中到達(dá)高水平工作績效有明顯關(guān)系的個體特性及其對應(yīng)的外顯行為，其中包括知識、技能、自我概念、人格特性以及動機等原因。

勝任素質(zhì)可以將績效優(yōu)秀的員工與績效一般和績效較差的員工辨別開來。

9.員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理實際上是組織和員工之間的關(guān)系管理，它所波及的重要內(nèi)容包括員工參與管理、員工的滿意度測量與流動管理、組織文化建設(shè)、爭議處理機制、員工援助計劃等。（三）中