2025年人力資源管理開放大學本科題庫

人力資源管理一、判斷題1964年出版的〈人力資本〉一書是美國學者西奧多?舒爾茨的杰作。對的答案：F。案例分析法是一種變被動學習為積極學習的培訓方式。對的答案：T。采用現(xiàn)代化的科學措施，對人的思想、心理和行為進行有效的管理，這重要指對人力資源外在要素進行的量的管理。F參與法一般是指工作分析中的訪談法。對的答案：F。老式的人事管理職能一般與一線部門進行直接業(yè)務協(xié)作。對的答案：F。從工作分析角度，教師是一種職位。對的答案：T。從面試對象多少來看，集體面試是最普遍的一種面試方式。對的答案：F。從人力資源開發(fā)與管理角度看，勞動關系重要是指員工與組織的管理者形成的一種社會關系。對的答案：F。帶薪休假是一種公共福利。對的答案：F。德爾非法是一種定性的預測措施。對的答案：T。定編更多的是從“編制”這個角度進行分析，定員更多的則是從“人數(shù)”這個角度分析。T。對面試部分原因有統(tǒng)一規(guī)定的面試，是半構(gòu)造化面試。對的答案：T。對新職工的職前培訓、對女職工的職前培訓等，是一種分專業(yè)脫產(chǎn)培訓。對的答案：F。對職位任職者的基本規(guī)定如應具有的知識、能力等進行描述的是工作描述。對的答案：F。公布職位空缺公告招聘是一種內(nèi)部招聘措施。對的答案：T。發(fā)生勞動爭議後，員工不可直接向人民法院申請?zhí)幚頎幾h。對的答案：T。返聘屬于內(nèi)部選拔。對的答案：T。福利是一種間接經(jīng)濟酬勞。對的答案：T。崗前培訓成本又被稱為定向成本。對的答案：T。根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段設計法，中期職業(yè)生涯是員工個人畢生中最為重要的時期。對的答案：T。工傷保險所提供的賠償一般以非現(xiàn)金形式體現(xiàn)。對的答案：F。工作分析的最終一種環(huán)節(jié)是工作闡明書的編寫。對的答案：F。工作輪換法不鼓勵“專才化”。對的答案：T。股票期權計劃過去一般是針對中基層管理人員的鼓勵工齡。對的答案：F。股權屬于長期績效工資。對的答案：T。管理者以一種采訪者的身份出現(xiàn)時，人性假設為“自我實現(xiàn)人”。對的答案：T?；籼m德的職業(yè)個性理論提出了六種個性類型與對應的職業(yè)相適合。對的答案：T。鼓勵工資是永久性的工資，而績效增薪是一次性發(fā)放的工資。對的答案：F。計量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動的成本，這是一般是指人力資產(chǎn)成本會計。對的F。計量作為組織資產(chǎn)人的成本，這是指人力資產(chǎn)成本會計。對的答案：T?？冃Х答仌r，要以發(fā)現(xiàn)問題為重。對的答案：F?？冃Х答仌r，應更重視員工績效的改善。對的答案：T。績效反饋是績效管理的關鍵部分。對的答案：F?？冃Э己讼到y(tǒng)并非是績效管理的唯一手段。對的答案：T?？冃Э己酥贫ㄔ瓌t中的一致性重要指考核的信度。對的答案：T。獎金一般重要合用于管理人員。對的答案：F。經(jīng)濟技術信息系統(tǒng)投資屬于組織的人力資源投資的范圍。對的答案：T。勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想規(guī)定，防止第一，安全為主。對的答案：F。勞動定員是社會化大生產(chǎn)所必需的，是實現(xiàn)勞動過程的一般規(guī)定，這是指勞動定員的社會屬性。對的答案：F。運用酬勞的差異從市場上吸引急需人才，這重要指薪酬的調(diào)整功能。對的答案：T。羅賓斯認為，廣告是所有招聘中最佳的一種方式。對的答案：F。美國學者巴澤爾認為，人力資本產(chǎn)權可以得到完全的界定。對的答案：F。明確已經(jīng)有人員的業(yè)績與能力狀況，一般是指人員績效管理戰(zhàn)略。對的答案：F。目的管理法考核員工的工作行為，不考核員工完畢既定目的的狀況。對的答案：F。培訓評估是培訓系統(tǒng)工程的最終一種環(huán)節(jié)。對的答案：T。培訓一般是處理人力資源短缺的管理決策。對的答案：F。人力資本配置理論由赫爾維茲首先提出。對的答案：F。人力資源包括人口資源。對的答案：F。人力資源保護領域提出的“事故傾向”理論認為，那些好體現(xiàn)自已、易沖動的人，比較適合從事危險性較小工作。對的答案：T。人力資源側(cè)重于人的質(zhì)量。對的答案：F。人力資源的剩余價值和人力資源的使用價值可以采用貨幣性計量措施。對的答案：T。人力資源管理，被許多學者譽為組織戰(zhàn)略的“合作伙伴”和“同盟”。對的答案：T。人力資源管理的本源最早可以追溯至中國古代的《管子》。對的答案：F。人力資源盤點法，是一種在內(nèi)部人力資源供應的預測措施，對短期的人力資源供應進行預T。人力資源投資分析的部門一般僅由財務部門的人員來實行。對的答案：F。人力資源在一切經(jīng)濟活動中總是處在主導地位。對的答案：T。人事管理用人重視經(jīng)驗，人力資源管理用人看重潛能。對的答案：T。生產(chǎn)人員、服務人員的考核周期可以相對短某些。對的答案：T。使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，是指人本管理機制中的動力機制。答F。視聽法，更適合于成人學習，是未來培訓發(fā)展的一種必然趨勢。對的答案：F。收益分享制是組織調(diào)整員工工資時使用最多的措施。對的答案：F。斯坎倫計劃是最有名的利潤分享計劃。對的答案：F。一般，持續(xù)6個月以上出國或脫產(chǎn)學習、傷病事假但勞動關系維持不變的人員，仍屬于企業(yè)定員范圍。對的答案：F。一般，在企業(yè)中，服務人員的比重，應盡量地減少。對的答案：T。一般，在企業(yè)中，管理人員占全體員工的比例未必越低越好。對的答案：T。脫產(chǎn)培訓成本一般重要指在組織外部脫產(chǎn)的培訓成本。對的答案：F。脫產(chǎn)培訓可以是一種離開單位所接受的培訓。對的答案：T。威廉所提出的Z理論屬于人力資源管理的系統(tǒng)管理時期。對的答案：F。未來的人力資源管理是一種戰(zhàn)略性人力資源管理。對的答案：T。我國醫(yī)療保險的籌集一般由用人單位和員工雙方共同繳納或承擔。對的答案：T。狹義的人力資源是指人口資源。對的答案：F。現(xiàn)代人力資源管理認為員工是“復雜人”對的答案：F。小王一周工作很累，通過星期六與星期天的休息，體力得到恢復。這體現(xiàn)著人力資源的時效性與再生性。對的答案：F。心理測驗是是為普遍也是使用最多的一種選拔測評措施。對的答案：F。新技術的出現(xiàn)，由于效率提高，一般只會減少對人力資源的需求。對的答案：F。學徒法是將課堂教學與脫產(chǎn)培訓相結(jié)合起來的一種培訓措施。對的答案：F。研討法的效果一般沒有講授法效果好。對的答案：F。一般對招聘中高級管理人員時，都需要使用背景調(diào)查法。對的答案：T。一般來講，考核周期越短越好。對的答案：F。一種組織在某一階段或時限內(nèi)對人力資源的需求量，一般是指人力資源的個量需求。對的T。以組織的遠景使命追求為主的人力資源管理位于“戰(zhàn)略層面”上。對的答案：F。易產(chǎn)生不一樣崗位之間工資拉平現(xiàn)象的崗位工資制是交叉復合型崗位工資制。對的答案：T。優(yōu)先實行的人力資源政策（如薪酬優(yōu)先、工作氣氛優(yōu)先），一般是指人力資源管理戰(zhàn)略中的薪酬戰(zhàn)略。對的答案：F。員工業(yè)余自學一般屬于人才的外部培養(yǎng)。對的答案：F。員工招聘重要包括招募和甄選兩個環(huán)節(jié)。對的答案：F。員工職業(yè)生涯滿意度調(diào)查的對象是組織的員工。對的答案：T。在工業(yè)操作領域和管理領域廣泛采用的培訓措施是角色飾演法。對的答案：F。在人本管理模式下，強調(diào)鼓勵與約束并存，不可偏頗。對的答案：F。在使用人力資源過程中必須考慮人的工作環(huán)境、工作風險以及時間安排等原因，這一般與人力資源的社會性有關。對的答案：F。戰(zhàn)略衡量一般是指在戰(zhàn)略實行過程中或過程後，對人力資源管理戰(zhàn)略進行衡量與評價。F。戰(zhàn)略績效管理中，員工行為原則是更為重要也更為客觀性的績效原則。對的答案：F。戰(zhàn)略選擇是人力資源管理戰(zhàn)略的首要環(huán)節(jié)。對的答案：F。直接式的面試能使面試者和被面試者雙方關系融洽。對的答案：F。職前培訓是培訓中最常用、最必要的一種培訓方式。對的答案：F。職業(yè)錨理論提出了四種職業(yè)錨。對的答案：F。職業(yè)生涯管理是組織對員工職業(yè)進行長期管理的單向的職業(yè)活動。對的答案：F。制定招聘計劃是招聘流程的首要環(huán)節(jié)。對的答案：F。逐漸面試一般分為初試、復試與綜合評估三步。對的答案：F。組織機構(gòu)圖表達的是部門或職位之間的一種動態(tài)的聯(lián)絡，而工作流程圖則表明或職位之間的靜態(tài)的聯(lián)絡。對的答案：F。組織戰(zhàn)略只是人力資源的構(gòu)成部分。對的答案：F。二、單項選擇題（）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一種概念。D、標桿管理（）是一種以完畢某項“實際任務”為基礎的團體模擬活動。B、管理游戲（）是指某一組織在某一階段或時限內(nèi)人力資源的需求量。C、個量需求（）不僅具有鮮明的能動性，并且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源D人力資源（）的養(yǎng)老保險制度是一種固定繳費的模式，對繳費率有詳細規(guī)定，待遇由所繳費用及利息決定，繳費利息積累在每個人的賬戶上，繳費由員工和雇主共同承擔。B、強制儲蓄型（）是假設人的行為動機就是為了滿足自已的私利，工作是為了得到經(jīng)濟酬勞的一種人性理論。B、經(jīng)濟人（）是人力資源的基礎。B、人口資源（）是一種假設伴隨人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因地而不停變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行為動機的多樣化，摻雜著善與惡的混合的一種有關人性的理論。A、復雜人（）是指決定目的（目的）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實行的過程。C、戰(zhàn)略規(guī)劃（）作為組織的關鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預期。D、薪酬管理）D、人力資源盤點法“復雜人”假設是由（）提出的。D、薛恩“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設。（）A、“經(jīng)濟人”假設“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才重要指（）。D、實踐動手能力強的人“職業(yè)－人”匹配理論是由（）提出的。B、帕爾森1940~1960年這段時間，在人力資源管剪發(fā)展史上，屬于（）。C、人際關系時期按照一定的比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分派的工資形式為（）。B、績效工資把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和匯報，這是指（）。C人力資源會計不屬于培訓效果評估的指標是（）。D、成本費用不易反應同崗位或職務內(nèi)部員工能力及勞動效果上差異的工資是（）。A、崗位工資制當工作分析的側(cè)重點是該職位的工作職責和對任職者的規(guī)定期，此時工作分析的目的是（）A、為空缺的職位招聘雇員對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析措施是（）D主管人員分析法對既有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況的措施是（對員工的突出奉獻和超額奉獻進行回報的薪酬是（）。B、績效工資費用高、但針對于高級人才的招聘常用的措施是（）。D、人才獵取服務于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求、可行的人力資源供應等，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。D、人力資源中長期規(guī)劃崗前培訓是針對（），重要可采用（）措施。A、企業(yè)新錄取員工，發(fā)放員工手冊崗位培訓成本應屬于（）。B、人力資源的開發(fā)成本崗位培訓成本應屬于人力資源的（）。C、開發(fā)成本根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，中國勞動年齡的下限為（）。B、16歲根據(jù)薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論，25歲屬于（）。C、建立階段根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動酬勞稱為（）。B、績效工資工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文獻等一系列行為進行歸納，得到有關工作內(nèi)容、職責的信息，這種措施是指（）。C、經(jīng)典事件法構(gòu)建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。A、人力資源引進與保留戰(zhàn)略基本工資的計量形式有（）。A、計時工資和計件工資計件工資屬于（）一種特殊形式。B、定額工資既體現(xiàn)不一樣崗位差異，又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不一樣個人的技能差異的工資制為（）B銜接可變型績效原則中，可以直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績效原則中的（）。A、基于財務的原則績效管理的關鍵、關鍵部分是（）。C、設計績效考核系統(tǒng)績效管理可以提供有關員工的工作及成果的信息，這重要指績效管理的（）。A、反饋功能績效管理中的SMART原則中的A是指設置績效目的過程中的（）。C、可到達的績效管理中的SMART原則中的S是指設置績效目的過程中的（）。A、詳細的績效考核指標必須與工作內(nèi)容緊密有關，并且是員工可以影響和控制的，這重要指績效考核指標的（）。A、績效考核指標與工作績效一致原則績效考核指標設計過程的第一步為（）。C、指標內(nèi)容設計績效考核中，經(jīng)典的成果法是（）A、目的管理法績效考核的實行程序中的縱向程序中，考核一般先進行（）A、基層考核將職業(yè)生涯劃分為八個階段的學者是（）。D、薛恩獎勵成本應屬于人力資源的（）。B、使用成本經(jīng)濟增長重要源于人的經(jīng)濟才能，而人的經(jīng)濟才能重要是由于對人自身的人力資本投資而形成的，這重要體現(xiàn)（）的關鍵思想。A、人力資本投資理論警衛(wèi)人員的定員一般使用（）。A、按崗位定員法具有內(nèi)耗性的資源是（）。B、人力資源具有我國特色、在世界上首創(chuàng)的新型養(yǎng)老保險制度是（）。D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型也許會導致“穿小鞋”的一種考核措施是（）。D、下級員工考核勞動的（）形態(tài)，是指員工的實際成果或奉獻A、物化勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種狀況導致死亡，在勞動者臨時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家、社會得到必要的現(xiàn)金賠償。這是哪種社會保險制度？（）D、工傷保險明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）B、壓力機制某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，這筆費用應從人力資源成本的（）中列支？（）B、開發(fā)成本某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的（）特性。C、變化性和不穩(wěn)定性可以協(xié)助組織留住組織關鍵人才，并助于保證某個重要崗位出現(xiàn)空缺時合格人員的彌補的人員招聘措施是（）。B、內(nèi)部人才庫選撥確定招工簡章，進行“安民通告”。這是企業(yè)每年一次招聘錄取工作的哪個階段？（）B、宣傳與報名階段培訓需求分析可以在多種層次上進行,（）重要目的是確定誰需要接受培訓及接受什么樣的培訓。C、員工分析培訓中最為普遍的措施為（）。C、講授法評價受訓者對所學內(nèi)容的掌握程度與否到達了培訓的預期目的，重要是指培訓效果評價中的（）。A、知識期望理論屬于（）類別的鼓勵理論。B、過程型企業(yè)在招募、選擇、錄取和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）。A、人力資源的獲得成本讓參與者飾演某種角色，使參與者借助角色的飾演來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理多種問題的能力的一種培訓措施（）。D、角色飾演法讓秘書起草一份文獻這是一種（）。A、任務人本管理的主體是（）。A、員工人才隊伍建設的關鍵是（）。C、能力建設人才甄選措施中包括著幾種不一樣的人事測評的措施是（）。C、評價中心技術人才甄選過程中評價中心技術中最常用的措施是（）。C、公文處理人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)與管理的（）B時效性人力資本的均衡模型的提出者是（）。D、貝克爾人力資本與非人力資本分享組織所有權的理論是由（）提出的。C、周其仁人力資源成本會計的必要前提是（）。B、人力資源管理成本會計人力資源的安頓成本屬于（）。D、獲得成本人力資源的獲得成本包括（）。C、選擇成本人力資源的形成不是一種自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（）特點。A、再生性人力資源的形成不是一種自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（）特點。D、可控性人力資源管理理解對的的是（）。D、用人看重潛能人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別在（）。B、觀念上人力資源使用價值的計量措施以（）。D、以上均不對的人力資源投資效益分析的基礎工作是（）。C、人力資源投資的現(xiàn)金流量分析人力資源在開發(fā)運用過程中不僅不會被消耗掉，并且能在運用中再生，在運用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（）的特點。A、再生性適合于短時期外顯行為特性的分析，不適合于長時間的心理素質(zhì)的分析的措施是（）。C、觀測法適合于對無法親身經(jīng)歷或者無法現(xiàn)場觀測的工作進行工作分析的措施是（）。D、訪談法適合于高水平、復雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析措施是（）A自我記錄法適合于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員措施是（）。D、按組織機構(gòu)、職責范圍和業(yè)務分工定員法合用于技術規(guī)定高、需要靈活使用勞動力、團體合作方式的工作的工資制為（）。A、技能工資制合用于專業(yè)性組織如大學和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考核措施為（）。B、同事考核初次運用人力資本概念的學者是（）。A、威廉?配第所交養(yǎng)老保險費用不分派到個人賬戶，只取決于自已與否交納的類型為（）。A投保資助型提問的目的使應聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（）。A、直接式提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是（）。C、澄清式一般，建筑安裝部門的女工人數(shù)比例不應超過（）。B、30％通過對大量過去有關的數(shù)據(jù)和原因的分析來預測未來變化發(fā)展的措施是（）A回歸分析法通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，到達職務分析目的的一種措施是（）。B、紀實分析法通過人員分析，確定人員原則。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）。A、準備階段通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供應的多種原因并分析，預測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)劃是（）。C、有關原因預測法為了賠償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是（）。D、津貼、我國實行的是（）保險制度。D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合型西方公認的人力資本之父是（）。B、西奧多?舒爾茨下列不屬于社?；饡嫼怂惴秶氖牵ǎ?。D、房屋公積金下列不屬于社會保障的是（）。B、個人福利下列哪一項不屬于薪酬管理的目的（）？C、保障員工的基本生活下列特點的企業(yè)崗位，合適采用計件工資的是（）。B、自動化、機械化程度低效度，重要指績效考核系統(tǒng)所具有原則中的（）。D、精確性新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的措施是（）。D、角色飾演法信度，重要指績效考核系統(tǒng)所具有原則中的（）。C、一致性規(guī)定考核者將每一種員工與其他員工進行一對一的比較，并記錄員工在每一次比較中的成果，最終，匯總員工的優(yōu)勝次數(shù)，得出員工的績效得分，排出次序。這重要指（）。C、配對比較法一般合用于企業(yè)內(nèi)多種輔助性生產(chǎn)或服務性工作單位的定員措施是（）。D、按比例定員法一種國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量體現(xiàn)，是指（）。B、人口資源一種可以調(diào)動學習者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學習為積極學習，變重視知識為重視能力的培訓方式是（）。D、案例分析法依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預測的措施是（）B、德爾菲法以贈送或低價發(fā)售企業(yè)股票的形式來支付員工部分酬勞的資金形式稱為（）A所有權計劃以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動是提高經(jīng)濟運行效率的重要保證，這重要體現(xiàn)（）的關鍵思想。B、人力資本配置理論引導人員提前退休，是一種（）。A、永久性裁員措施影響人力資源供應最為基本的原因是（）。C、工資原因影響薪酬制度最重要的內(nèi)部原因是（）。C、組織戰(zhàn)略原因由于某些勞動保護措施與工作條件的不完善而導致人力資源供應受到影響，這種影響屬于（）的影響。A、工作原因與人本心理課時期有關的的人力資源理論是（）。D、期望理論與員工同甘共苦、同舟共濟，反應了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）D、培育和發(fā)揮團體精神預測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一種環(huán)節(jié)？（）B、預測未來的人力資源需求員工發(fā)展後期時，組織職業(yè)生涯管理的重點是（）。C、鼓勵員工發(fā)揮良師益有的作用員工療養(yǎng)費用、娛樂等開支一般計入人力資源成本中的（）。C、調(diào)劑成本員工培訓的基本程序是（）。A、培訓需求分析→制定培訓計劃→設計培訓課程→培訓課程實行→培訓效果評估員工入職前，組織職業(yè)生涯管理的重點是（）。D、進行職務分析和人才規(guī)劃員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑的長處？（）C覆蓋面廣在處理勞動爭議時，對爭議成果不滿時，如接到仲裁書（）曰內(nèi)，可向有管轄權的人民法院起訴。B、15在崗培訓最早產(chǎn)生于（）。D、曰本在工作分析中，辦公室主任屬于（）。A、職位在工作分析中，副廠長屬于（）。B、職務在貫徹按勞分派原則是，需要有（）勞動為重要根據(jù)同步考慮（）勞動來進行分派。A、物化勞動；潛在勞動和流動勞動在績效考核過程中，可以極大地減少抵觸情緒的考核者是（）。D、下級員工在面試過程中，對整個面試的實行、提問內(nèi)容、方式、時間、評分原則等過程原因嚴加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（）。B、構(gòu)造面試在面試中，一般只是大體規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，容許主試人在詳細操作過程中根據(jù)實際狀況作合適調(diào)整的面試屬于（）。A、半構(gòu)造面試在培訓措施選擇時，假如要做系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（）。C、講授法在評價中心法，被測者面對大量匯報，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按規(guī)定對每一份材料作合適的處理，這種方式是（）。C、公文處理在評價中心法，讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的企業(yè)的組員，來處理某些實際問題的措施是（）。B、管理游戲在評價中心法，一種重要測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動是（）A角色飾演在員工培訓中（）的缺陷是比較單調(diào)、機械，受訓者往往處在一種被動地位，參與學習的程度較低。C、講授法在招聘過程中，首先確定招聘人數(shù)，另首先確定招聘類型的工作是（）。B、招聘計劃在招聘過程中，招聘地點的選擇、招聘渠道或措施的選擇、招聘時間確實定、招聘宣傳、招聘推介以及評價等工作是（）。A、招聘方略在組織出現(xiàn)人員短缺的狀況下，組織首先考慮也許采用的措施是（）。B、運用組織的既有人員戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的關鍵是（）。B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)絡快的措施為（）。D、網(wǎng)上招聘職業(yè)生涯管理的目的是（）。C、員工自身發(fā)展需求職業(yè)生涯滿意度調(diào)查中，被視為防止和監(jiān)控手段的是（）。A、“地震預測儀”中國勞動安全衛(wèi)生工作的指導思想是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護員工在勞動過程中的安全與健康；（3）____________。B、管生產(chǎn)必須管安全重要目的是保護人的基本權力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件，是人本管理機制中（）。C、保證機制主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（）B、“社會人”假設專業(yè)定向成本一般是指人力資源成本的（）。A、崗前培訓成本專注于員工對組織的滿意度、責任感、忠誠度等，一般是指績效原則中的（）。B、基于員工特質(zhì)的原則組織管理活動的主體與客體是（）。A、員工組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊伍，最突出的問題是（）。A、處理隊伍構(gòu)造中人員梯隊問題組織在人員長期短缺的狀況下，一般采用（）。D、資金替代法多選（）是人本管理的基本要素。A、企業(yè)人C、文化D、環(huán)境E、價值觀“平衡計分卡”規(guī)定組織必須采用（）這幾項要素來評價績效。A、財務B、顧客C、內(nèi)部流程E、員工的學習與發(fā)展按測驗的體現(xiàn)心理測驗可分為（）。D、文字測驗E、非文字測驗常見的戰(zhàn)略衡量原則有（）。A、利益有關者衡量原則B、財務增長原則C、市場增長原則D、品牌增長原則發(fā)明有助于績效反饋面談的環(huán)境包括（）。B、確定最恰當?shù)臅r間C、選擇最佳的場所D、布置好面談的場所從福利的經(jīng)濟性來看，員工福利分為（）。A、經(jīng)濟性福利B、非經(jīng)濟性福利當今世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險制度形式是（）。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型崗位培訓成本一般包括（）。A、上崗培訓成本D、崗位再培訓成本根據(jù)測驗的對象，可將心理測驗劃分為（）。A、個別測驗B、團體測驗根據(jù)佛隆的擇業(yè)動機理論，擇業(yè)動機由（）兩個原因決定。A、職業(yè)效價C、職業(yè)概率根據(jù)面試的原則化程度，面試分為（）。C、構(gòu)造化面試D、半構(gòu)造化面試E、非構(gòu)造化面試根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不一樣，面試分為（）。C、常規(guī)面試D、情景面試E、綜合性面試根據(jù)人力資源及其管理自身的特點，人力資源成本可以分為（）。A、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E、離職成本工資構(gòu)造線的斜率增長，表達（）。A、不一樣奉獻員工的收入差距變大C、實際工資值與工作評價值的比率變大工資由如下幾種部分構(gòu)成（）。A、基本工資C、績效工資D、津貼工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點包括（）。A、費用低，速度快B、調(diào)查范圍廣D、在使用問卷前需要進行測試工作崗位設置的原則包括（）。B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、至少崗位原則E、人事相宜原則工作信息搜集和分析一般包括（）。A、職位名稱分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者的必備條件分析E、工作內(nèi)容分析關鍵事件法記錄的內(nèi)容一般包括（）。A、導致該事件的背景原因B、職工尤其有效或多出的行為C、關鍵行為的後D、職工控制上述後果的能力有關現(xiàn)代中國人力資源管理理解對的的包括（）。B、需要加強人力資源有關制度的的修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時期D、尚有某些組織處在人力資源管理的“技術時代”有關公布職位空缺公告招聘理解錯誤的包括（）。B、是一種外部招聘措施D、比較節(jié)省時間有關人際關系時期，下列說法錯誤的包括（）。A、泰勒為代表人物D、與全面質(zhì)量管理時期相似步E、體現(xiàn)根據(jù)不一樣人采用不一樣管理方式的“權變管理”有關人力資源需求的影響，下列理解對的的包括（）。B、食品行業(yè)技術水平提高，將導致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進行的規(guī)劃有關無領導小組討論理解對的的是（）。A、是一種集體面試法B、是評價中心技術常用的一種措施C、小組中一般不指定組長和議題或議程行為法中由關鍵事件法發(fā)展起來的措施包括（）。B、行為錨定等級評價法C、行為觀測評價法績效工資的常見形式有（）。A、獎金B(yǎng)、利潤提成C、銷售提成績效管理的職能包括（）。A、反饋功能B、甄別功能E、管理功能績效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的措施是（）。A、簡樸排序法B、交替配對排序法C、配對比較法績效考核的執(zhí)行者包括（）。A、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶績效考核過程中易受到人際關系影響的考核者是（）。A、直接上司B、同事D、下級員工績效考核指標確實定原則包括（）。A、績效考核指標與工作績效一致原則B、績效考核指標的可觀測原則C、績效考核指標的構(gòu)造性原則D、績效考核指標的獨立性原則績效考核中的行為法包括（）。A、關鍵事件法C、行為對照表法E、評價中心技術法績效考核中客戶評價法具有的特點包括（）。B、減少人際矛盾C、客觀公平D、可獲得上司、同事無法觀測到的信息E、在服務行業(yè)普遍使用處理勞動爭議實現(xiàn)的渠道有（）。B、勞動爭議調(diào)解委員會D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論將個體職業(yè)心理的發(fā)展劃分為（）。B、幻想期C、嘗試期D、現(xiàn)實期就業(yè)服務機構(gòu)招聘的特點有（）。A、針對性強C、費用低廉E、是一種借助社會力量的招聘措施勞動定額的基本形式包括（）。C、產(chǎn)量定額D、時間定額勞動協(xié)議管理主體包括（）。A、勞動行政部門C、員工所在組織D、工會勞動爭議仲裁應遵照的原則有（）。A、調(diào)解原則B、及時原則C迅速原則D一次裁決原則企業(yè)對員工培訓可分為（）。A、職前培訓B、在崗培訓C、脫產(chǎn)培訓企業(yè)員工的范圍包括（）。A、工人B、學徒工C、工程技術人員D、管理人員E、服務人員人本管理的基本內(nèi)容有（）。A、人的管理第一B、以鼓勵為重要方式C、建立友好的人際關系D、積極開發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團體精神人才甄選中有關公文處理理解對的的是（）。B、比紙筆測驗生動C、可以對個體的行為做直接的觀測D、評價中心技術最常用、最關鍵的措施之一人力資源保障成本包括（）。A、健康保障B、失業(yè)保障D、退休養(yǎng)老保障人力資源的成本核算應按照（）程序進行。A、掌握既有人力資源原始資源B、對目前人力資源分類匯總C、制定人力資源原則成本D、編制人力資源成本報表人力資源的離職成本不包括（）。A、招募成本B、維持成本人力資源的使用成本包括（）。B、維持成本C、獎勵成本D、調(diào)劑成本人力資源短缺時可采用如下途徑（）。A、運用高效率的機器B、重新設計工作程序D、外部招聘E、工作轉(zhuǎn)包人力資源供應影響的非工資原因重要包括（）。D、工作原因E、勞動者自身原因人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程一般包括的環(huán)節(jié)有（）。B、戰(zhàn)略選擇D、戰(zhàn)略衡量人力資源管理中的人員配置規(guī)定包括（）。B、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作任務及任職規(guī)定匹配E、應聘者的價值觀、個性、需求動機與工作氣氛和組織文化相匹配人力資源會計的假設包括（）。A、人是人力資本的載體B、人是組織有價值的資源C、作為組織資源的人的價值受管理方式的影響E、用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的人力資源獲得成本包括有（）。A、招聘成本B、選擇成本C、錄取成本D、安頓成本人力資源具有如下特性（）。A、活動性B、變化性C、個體獨立性D、資本性人力資源流動的重要形式有（）。A、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內(nèi)部變動，如提高等人力資源剩余時的管理決策為（）A、提早退休B、人員重新分派C、臨時性解雇D、培訓人力資源預測中德爾非法具有下列特點（）。A、集思廣義C、防止偏見D、免權威人才意見對其他人的影響E、防止情面而固執(zhí)已見舒勒的5P模式，包括（）。A、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實踐E、人力資源流程一般，勞動力資源，重要包括（）。A、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口一般，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（）。A、來自既有管理理念的挑戰(zhàn)B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn)D、來自組織文化的挑戰(zhàn)一般，組織需要披露的人力資源會計信息重要包括（）。A、人力資源成本方面的信息B、人力資源價值方面的信息C、人力資源權益方面的信息E、人力資源投資方面的信息外部人力資源供應的預測措施包括（）。A、有關原因預測法B、市場調(diào)查預測法下列（）的投資成本和收益是可以用貨幣計量的。A、員工招聘投資B、員工培訓投資C、勞動力配置投資下列（）工作適合于崗位定員法。B、自動流水線生產(chǎn)C、某些看守性崗位（如門衛(wèi)）下列（）是以集體績效為根據(jù)的績效工資。B、收益分享C、利潤分享下列（）特點的組織和工作合適采用崗位工資制。C、同一崗位技能規(guī)定差異小D、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度高下列有關“操作層面”的人力資源管理理解對的的包括（）。A、以事務工作為主B、以崗位管理作為組織實行人力資源管理的基礎或出發(fā)點C、帶有極強的機械主義色彩D、強調(diào)人與崗位是相對應的下列有關“平衡計分卡”理解對的的包括（）。B、把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實行工具C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組織前瞻性的投資E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊搬徇B貫的系統(tǒng)的績效評價體系下列有關德爾菲法理解錯誤的是（）。A、是一種人力資源供應預測的措施B、是一種定量預測措施D、專家人數(shù)越多越好下列有關工傷保險理解錯誤的是（）。B、搶險救災由于與本職工作無關，一般不計為工傷保險D、工傷事故後一般在三天之內(nèi)由本人向有關部門匯報下列有關工作分析中的觀測法理解對的的有（）。A、工作分析人員直接到現(xiàn)場進行觀測B、一般與面談法相結(jié)合C、合用于大量原則化的、周期較短的以體力勞動為主的工作D、分析人員可以比較全面和深入理解工作規(guī)定下列有關工作分析中訪談法理解錯誤的有（）。A、成本較低B、可以理解工作者較為深層次的內(nèi)容下列有關工作分析中工作曰志法理解對的的有（）。B信息可靠性較高D、信息整頓量較大下列有關績效管理理解對的的是（）。B、績效考核只是績效管理過程的一種構(gòu)成部分C、績效管理的關鍵是績效考核E、績效管理可以多種形式被運用到管理決策中下列有關培訓中的案例分析法理解錯誤的是（）。B、最早由劍橋大學學者提出C、開始時重要應用于一般管理人員的培訓實踐E、是一種重視知識的培訓方式下列有關培訓中的工作指導法理解錯誤的是（）。C、可以防止“教會徒弟餓死師傅的現(xiàn)象”D、比較適合于較低層次員工的培訓下列有關人才甄選中評價中心理解對的的是（）。A、來源于情景模擬B、是一種測評方式C、是一系列評價活動下列有關人才資源理解對的的包括（）。A、側(cè)重于人的質(zhì)量D、反應了一種民族的素質(zhì)下列有關人力資本產(chǎn)權理論理解錯誤的是（）。A、該理論代表人物是貝克爾B、該理論包括人力資本的均衡模型下列有關人力資本鼓勵理論理解對的的是（）。C、目的在于怎樣使個人自利行為的客觀效果與社會目的一致E、認為個人是人力資本不可替代并且難以考察的所有者和控制者下列有關人力資本均衡模型理解錯誤的是（）。B、由我國學者周其仁提出的D、認為決定人力資本投資的最重要原因是人力資本的投資成本下列有關人力資源的戰(zhàn)略作用理解對的的包括（）。B、在組織上，負責組織中所有的人力資源行為D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務設計、人員配置等E、在控制上，對組織變革、文化建設等戰(zhàn)略職能進行控制下列有關人力資源管理特點理解對的的是（）。A、以人為中心B、效益性部門D、視人為資源下列有關收益分享制的評價錯誤的有（）。A、以個人績效為根據(jù)的鼓勵手段C、對高績效員工有吸引力下列有關網(wǎng)絡教學法理解對的的是（）。B、比較適合成人學習C、不限時間與空間的影響D、使用比較靈活，并可增強教學趣味性下列有關員工隊伍建設理解對的的是（）A組織管理層扁平化C、高、中、初級崗位人員比例應形成橄欖型構(gòu)造E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復合型、創(chuàng)新型人才下列有關員工福利理解對的的是（）。C、是一種間接經(jīng)濟酬勞D、組織的福利設計需考慮內(nèi)外兩方面原因E、如是組織支付的，一般也應屬于薪酬的一部分下列有關員工職前培訓理解對的的（）。B、重要針對新員工的培訓C、又稱定向培訓E、它是培訓的開始下列屬于個別福利的是（）。D、商業(yè)醫(yī)療保險E、住房補助下列屬于內(nèi)部招聘的特點的是（）。A精確性高B、鼓勵員工進取D輕易導致“近親繁殖”下列屬于內(nèi)部招聘措施的是（）。A、晉升B、公開招聘C、崗位輪換D、重新雇用E、召回此前員工下列屬于戰(zhàn)術層次的人力資源規(guī)劃的是（）。B、總體規(guī)劃C、職務編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中的年齡階段理論的是（）。A、職業(yè)意識發(fā)展過程理論C、不一樣任務發(fā)展過程理論下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中的職業(yè)生涯選擇理論的是（）。A、“職業(yè)－人”匹配理論D、擇業(yè)動機理論E、職業(yè)個性理論下列選項屬于人力資源管理與老式人事管理的區(qū)別有（）。A、以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位相對于比較排序法，行為法具有的特點是（）。A、不對員工績效水平進行排序B、不是相對比較的成果C、建立在客觀原則比較的基礎上相對于面談、交談、口試等，面試具有的特點在于（）。A、面試通過預先精心設計B、面試強調(diào)特點場景D、面試測評方式和內(nèi)容更廣泛，不僅僅是口頭語言的測評E、具有明確的目的和程序的談話薪酬的功能包括（）。A、賠償功能B、鼓勵功能C、調(diào)整功能薪酬管理的目的有（）。A、吸引人才B、鼓勵人力C、留住人才D、引導員工與組織保持相似目的如下有關工傷保險制度的實行原則對的的是（）。A、無責任賠償原則C、與非因工傷殘相區(qū)別D、經(jīng)濟損失賠償與事故防止及職業(yè)康復相結(jié)合的原則影響人力資源數(shù)量的原因包括（）。A、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡構(gòu)造及其變動C、人口遷移員工保障管理重要包括（）。A、社會保障管理B、勞動保障管理C、安全管理D、衛(wèi)生管理E、作業(yè)條件管理員工培訓的內(nèi)容可分為（）。A、知識培訓C、業(yè)務技能培訓D、價值觀培訓員工培訓需求分析可以在（）層次上進行。A、員工分析B、工作層次C、組織層次員工甑選措施最為廣泛運用包括（）。A、心理測驗B、面試C、評價中心技術在處理勞動爭議時，具有法律強制力的是（）。A、勞動爭議仲裁委員會C、人民法院在崗培訓的特點有（）。B、針對性強C、輕易溝通E、學習、實踐和培訓緊密結(jié)合，易檢查培訓效果在人力資源價值會計中，一般使用非貨幣性分析的包括（）。C、人的行為和習慣D人的潛能和適應力E群體的配合習慣和工作氣氛戰(zhàn)略績效管理中，確定績效原則一般包括（）。A、基于財務的原則B、基于員工特質(zhì)的原則D、基本員工行為的原則戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效負責人中使用的360度考核方式下，績效負責人包括（）A、直接上司B、同事C、下屬D、被考核者本人E、外部專家戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)定人力資源管理具有的特點有（）。A、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目的導向性招聘工作評估包括（）。C、招募工作評估D、甄選工作評估招聘洽談會的特點是（）。A、選擇余地大B、費用低D可理解當?shù)厝肆Y源的基本狀況職業(yè)生涯的一般環(huán)節(jié)包括（）。B、目的的確定C、計劃的執(zhí)行E、評估和修訂制約組織招聘的內(nèi)部原因有（）。B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預算組織的人力資源投資包括（）。A、員工招聘投資B、員工培訓投資C、勞動力配置投資D、經(jīng)濟技術信息系統(tǒng)投資E、醫(yī)療保健投資組織在進行人事決策時，績效信息來源可來自于（）。A、直接上司B、同事E、客戶案例選擇373.某電器集團屬下一家機械企業(yè)，成立初期，該企業(yè)非常重視管理的規(guī)范化和充足調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學、完善的薪酬管理制度，企業(yè)得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，企業(yè)的業(yè)務增長了１１０％。伴隨企業(yè)業(yè)務的增長和規(guī)模的擴大，員工也增長了諸多，人數(shù)到達了２２０多人。1、企業(yè)在薪酬改革前，技術骨干不滿的一種重要原因在于薪酬制度設計不符合（）。C、外部平衡原則2、該企業(yè)所采用薪酬鼓勵是一種重要鼓勵手段，屬于（）。D、直接鼓勵3、企業(yè)工程部經(jīng)理辭職重要原因在于（）。B、工資構(gòu)造線斜率較小4、員工在獲得高工資後，熱情維持不到一年，工作又回到“懶洋洋、慢吞吞”的狀態(tài)，其重要原因在于（）。A、鼓勵手段簡樸且不配套、不系統(tǒng)5、根據(jù)雙原因理論，薪酬屬于，辦公環(huán)境的改善屬于。D、保健原因，保健原因6、通過案例，下列理解錯誤是的（）。D、薪酬構(gòu)造設計的目的是要讓員工所獲得較高競爭力的薪酬374．某大型國有企業(yè)新上任了一名人力資源部部長王宏，俗話說“新官上任三把火”，為了提高企業(yè)員工素質(zhì)，王部長把培訓列為人力資源管理的關鍵職能之一，為此，王部長也燒了培訓的“三把火”。1、在王部長燒了第一把火後，員工流失的重要原因在于（）。D、新員工未能通過培訓熟悉環(huán)境，獲得必要的信息和資源2、王部長的第二把火“全員培訓計算機”中，之因此辦公室員工和中層干部覺得有所收獲，而其他員工覺得收效甚微，或者覺得學而無用，其重要原因在于培訓程序中（）出現(xiàn)了問題。A、培訓需求分析3、一線工人對“第三把火”怨聲載道，這重要通過（）指標評估出了培訓效果。A反應4、下列有關全員培訓計算機措施中，理解對的的是（）C、該企業(yè)培訓需求分析在員工層次上出現(xiàn)了分析錯誤5、該企業(yè)45歲以上的幾名中層干部，對培訓不滿，重要原因在于（）B、他們更需要接受怎樣提高管理水平的措施、技能及理念培訓，并結(jié)合崗位輪換6、重金聘任了某著名征詢企業(yè)的講師們在二個月之內(nèi)組織企業(yè)管理與改革有關知識的系列講座，這種培訓措施理解錯誤的是（）。D、成本較低，聯(lián)絡崗位與針對性較強375.天宏企業(yè)總部會議室，趙總經(jīng)理正認真聽取有關上年度企業(yè)績效考核執(zhí)行狀況的匯報，其中有兩項決策讓他左右為難。一是通過年度考核成績排序，成績排在最終的幾名卻是在企業(yè)干活最多的人。這些人與否按照原先的考核方案降職和降薪，下一階段考核方案怎樣調(diào)整才能愈加有效？另一種是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高記錄工作效率的提議，但一套軟件能否真正起到支持績效提高的效果？1、在天宏企業(yè)考核指標體系內(nèi)，德、能、勤、績重要是指（）。B、考核要素2、從車輛設備部李經(jīng)理的話語中，可發(fā)現(xiàn)天宏企業(yè)考核方案在車輛設備部中所體現(xiàn)的問題包括（）。D、評價原則描述不精確3、有關財務部所采用的民主評議，其重要特點不包括（）。E、組織最常見的考核措施4、汽車司機和行政人員都強調(diào)交流能力指標并且權重相似，這有也許產(chǎn)生（）。B、考核效度較低5、有關人力資源的考核成績記錄工作，理解對的的是（）。D人力資源部工作重點不妥6、下列予以企業(yè)未來績效考核的提議中，錯誤的是（）。B、民主評議失效重要是由于操作不妥，在企業(yè)中應深入擴大使用376.L企業(yè)是國有企業(yè)A集團下屬的一種分企業(yè)，重要從事高科技電子產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)。L企業(yè)是由A集團本來的V子企業(yè)與J子企業(yè)組建而成，組建時員工重要來自V企業(yè)和J企業(yè)。1、案例第二段中L企業(yè)在薪酬制度的設計上違反的原則是（）。B、同工同酬原則2、你認為L企業(yè)在選聘人才時，如下對于較為可靠地招聘到高級人才且成本較低合適的渠道是（）。E、員工推薦3、L企業(yè)獲得三位管理學博士畢業(yè)生所采用的招聘渠道具有的特點是（）。C、被選聘人員經(jīng)驗較為缺乏4、有關L企業(yè)薪酬待遇的埋怨，可使用鼓勵理論解釋。（）C、公平理論5、下列有關L企業(yè)薪酬體系特點理解對的的是（）。A、薪酬與崗位的特點、員工能力關聯(lián)不大6、下列（）不是L企業(yè)薪酬設計過程中存在的問題。D、薪酬水平較低，缺乏市場競爭力377．恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10數(shù)年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風，短短10數(shù)年時間，便發(fā)展成為資