2025年人力資源管理師四級(jí)指南答案

國(guó)家職業(yè)資格考試指南企業(yè)人力資源管理師(四級(jí))第三篇輔導(dǎo)練習(xí)有關(guān)知識(shí)和能力規(guī)定第一章人力資源規(guī)劃參照答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1．答：第一階段，調(diào)研準(zhǔn)備階段。調(diào)研人員通過(guò)對(duì)企業(yè)有關(guān)狀況、信息、情報(bào)、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。初步狀況分析。非正式調(diào)研。確定調(diào)研目的。第二階段，正式調(diào)研階段。這是最重要和最關(guān)鍵的階段。調(diào)研人員應(yīng)確定獲取有關(guān)信息的手段與措施。決定采集資料信息的來(lái)源和措施設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷和抽樣措施實(shí)地調(diào)查，又稱現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查。2．答：工作崗位寫實(shí)分為三個(gè)階段。第一階段，崗位寫實(shí)前的準(zhǔn)備工作。根據(jù)崗位寫實(shí)的目的，確定寫實(shí)對(duì)象。進(jìn)行初步崗位調(diào)查。制定出寫實(shí)工作計(jì)劃，規(guī)定好詳細(xì)的寫實(shí)程序何環(huán)節(jié)，設(shè)計(jì)出寫實(shí)調(diào)查表，做好書寫板、計(jì)時(shí)器等所需儀器的準(zhǔn)備工作，明確規(guī)定劃分工作事項(xiàng)的原則，以及各類工時(shí)消耗的代號(hào)、編碼，以便于登記記錄數(shù)據(jù)資料。培訓(xùn)寫實(shí)人員，使其純熟掌握崗位寫實(shí)的技術(shù)和技巧。寫實(shí)人員要把寫實(shí)的意圖和規(guī)定向?qū)憣?shí)對(duì)象講清晰，以便獲得他們的積極配合。第二階段，實(shí)地觀測(cè)記錄。從上班開(kāi)始，一直到下班結(jié)束，將整個(gè)工作曰的活動(dòng)狀況毫無(wú)遺漏地記錄下來(lái)，以保證寫實(shí)的完整性。第三階段，寫實(shí)資料的整頓匯總。計(jì)算各活動(dòng)事項(xiàng)消耗的時(shí)間。對(duì)所有觀測(cè)事項(xiàng)進(jìn)行分類，通過(guò)匯總計(jì)算出每一類工時(shí)的合計(jì)數(shù)。編制崗位寫實(shí)匯總表，在分析、研究各類工時(shí)消耗的基礎(chǔ)上，分別計(jì)算出每類工時(shí)消耗占所有工作時(shí)間和作業(yè)時(shí)間的比重。分析崗位工作的內(nèi)外環(huán)境和條件，掌握關(guān)聯(lián)工作活動(dòng)的多種信息。根據(jù)寫實(shí)成果，寫出崗位綜合分析匯報(bào)。3．答：為合理安排作業(yè)計(jì)劃和定崗定員提供根據(jù)。為企業(yè)產(chǎn)品成本核算提供根據(jù)。為合剪發(fā)放工作酬勞、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升提供根據(jù)。為提高工作效率提供根據(jù)。4．答：企業(yè)人力資源費(fèi)用包括人工成本和人力資源管理費(fèi)用。（1）人工成本是指企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的所有費(fèi)用，重要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：工資項(xiàng)目、保險(xiǎn)福利項(xiàng)目和其他項(xiàng)目（如“其他社會(huì)費(fèi)用、非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金等）。（2）人力資源管理費(fèi)用是指企業(yè)在一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源部門的所有管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，重要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。三、計(jì)算題1．解：改造前，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額＝曰制度工時(shí)÷曰產(chǎn)量＝480÷30＝16（工分/件）；改造後，該企業(yè)單件產(chǎn)品的工時(shí)定額＝曰制度工時(shí)÷曰產(chǎn)量＝480÷40＝12（工分/件）。則，該企業(yè)產(chǎn)量定額的提高率＝(40－30)÷30≈33.3％；該企業(yè)工時(shí)定額的減少率＝(16－12)÷16＝25％。2．解：該企業(yè)在各月份的人數(shù)如下表所示：月份123456789101112人數(shù)330330328328328323323323303303303313年平均人數(shù)＝計(jì)算年內(nèi)12個(gè)月平均人數(shù)之和÷12＝(330×2＋328×3＋323×3＋303×3＋313)÷12≈320（人）四、案例分析1．答：該企業(yè)的組織構(gòu)造圖：總經(jīng)理總經(jīng)理行政部人力資源部財(cái)務(wù)部事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部1銷售 技術(shù)支持研發(fā) 銷售 技術(shù)支持研發(fā) 銷售 技術(shù)支持研發(fā) 2.答：（1）事業(yè)部制構(gòu)造的重要缺陷是：①輕易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；②各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問(wèn)題時(shí)輕易忽視企業(yè)整體利益。（2）李總究竟該怎么辦呢？李總應(yīng)當(dāng)重新考慮一下，三個(gè)事業(yè)部的設(shè)置存在怎樣的問(wèn)題。產(chǎn)生這樣的成果，原因在于三個(gè)事業(yè)部之間的生產(chǎn)、銷售業(yè)務(wù)存在重疊的地方，李總需要重新劃分三個(gè)事業(yè)部，合并相似、相似的職能。第二章招聘與配置參照答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1．答：提議該企業(yè)采用競(jìng)聘上崗的方式。競(jìng)聘上崗是我國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出來(lái)的一件新事物，它對(duì)老式體制下“終身制”的勞感人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。這種措施對(duì)該企業(yè)會(huì)帶來(lái)積極效應(yīng)。詳細(xì)做法：可以通過(guò)科學(xué)公正的選拔措施，根據(jù)能崗匹配的原理，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，對(duì)企業(yè)內(nèi)部應(yīng)聘人員通過(guò)層層篩選，由專家小組集體做出評(píng)判，從應(yīng)聘者中選拔出較為合適的人員。對(duì)于那些不努力的人員，企業(yè)可以考慮用降崗的方式來(lái)看待處理。2．答：外部招募的來(lái)源：學(xué)校招聘、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與其他單位、下崗失業(yè)者、退伍軍人、退休人員。三、改錯(cuò)題1．答：（1）“要對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)處做突出的簡(jiǎn)介，不提企業(yè)的弱點(diǎn)”改為“不要只提企業(yè)的長(zhǎng)處，也要簡(jiǎn)介企業(yè)的弱點(diǎn)”。（2）“應(yīng)當(dāng)使企業(yè)簡(jiǎn)介集中使用一種形式，例如語(yǔ)言文字”改為“可以使用多種形式，如文字、圖像、聲音等”。（3）“編寫企業(yè)簡(jiǎn)介要注意語(yǔ)言的平實(shí)”改為“編寫企業(yè)簡(jiǎn)介要注意語(yǔ)言的修飾”。（4）“企業(yè)簡(jiǎn)介要通過(guò)華麗的包裝才有吸引力”改為“企業(yè)簡(jiǎn)介不能通過(guò)華麗的包裝，一定要真實(shí)客觀地反應(yīng)企業(yè)的狀況”。（5）“無(wú)需展示有關(guān)證書”改為“為保證真實(shí)性，需要展示有關(guān)證書”。2．答：（1）“從選拔的全過(guò)程來(lái)看，可以分為粗選和細(xì)選兩個(gè)階段”改為“從選拔的全過(guò)程來(lái)看，可以分為粗選、細(xì)選和精選三個(gè)階段”。（2）“這裏的材料就是指簡(jiǎn)歷”改為“這裏的材料包括簡(jiǎn)歷、招聘申請(qǐng)表、推薦材料和履歷分析等”。（3）“通過(guò)簡(jiǎn)歷，只能做定性分析，然後迅速排除明顯不合格的人員”改為“通過(guò)簡(jiǎn)歷，不僅能做定性分析，然後迅速排除明顯不合格的人員，并且也可以通過(guò)加權(quán)計(jì)算進(jìn)行定量分析”。（4）“根據(jù)主觀”改為“根據(jù)客觀”。（5）“由于簡(jiǎn)歷總是本人自已撰寫的”改為“由于簡(jiǎn)歷不總是本人自已撰寫的”。四、圖表分析題1．答：（1）招聘信息公布的渠道有報(bào)紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、其他印刷品等。措施長(zhǎng)處缺陷刊登報(bào)紙廣告發(fā)行量大，信息傳達(dá)迅速，廣告的大小可以靈活選擇保留時(shí)間短，對(duì)象復(fù)雜，有些讀者并不是候選人，報(bào)紙的質(zhì)量對(duì)廣告設(shè)計(jì)會(huì)有限制雜志接觸目的群體的概率大，便于保留發(fā)行地區(qū)分散；申請(qǐng)崗位期限長(zhǎng)網(wǎng)上招聘信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時(shí)間長(zhǎng)、聯(lián)絡(luò)便捷，不受時(shí)間、空間的限制，挑選余地大，應(yīng)聘人員素質(zhì)高有些中下級(jí)人員無(wú)法獲得招聘信息，受到電腦的限制廣播電視有較強(qiáng)的視聽(tīng)效果，有沖擊力，輕易給人留下深刻印象時(shí)間短，不便保留；費(fèi)用比較高其他印刷品靈活性強(qiáng)自身作用有限，要結(jié)合使用；在特殊場(chǎng)所才能合用（2）重要方式及原因分析：①行政人員、專業(yè)人員、管理人員的招聘信息公布渠道采用雜志的比較多，由于雜志的針對(duì)性強(qiáng)，比較適合專業(yè)性的人員。②保潔人員一般需求量比較大，適合在報(bào)紙刊登廣告，可以在較短的時(shí)間內(nèi)吸引大量人員來(lái)應(yīng)聘。③網(wǎng)上招聘比較適合專業(yè)人員，這些人員使用電腦比較以便，這種措施可以吸引到高素質(zhì)的人才。2．答：（1）績(jī)效一般組績(jī)效優(yōu)秀組總?cè)藬?shù)優(yōu)秀組比例權(quán)重婚姻資料未婚35155030%3已婚277510274%7教育 高中畢業(yè)13142752%5職高畢業(yè)28255347%5大學(xué)畢業(yè)408012067%7曾經(jīng)擔(dān)任作業(yè)組長(zhǎng)13142752%5項(xiàng)目主管28305852%5項(xiàng)目經(jīng)理25305555%6總經(jīng)理00———（2）這是加權(quán)招聘申請(qǐng)表設(shè)計(jì)過(guò)程。五、案例分析1．答：（1）盛總應(yīng)解雇馬洪。由于新計(jì)劃的影響實(shí)在太大，并不具有實(shí)行的條件，目前馬洪與大家關(guān)系惡化到連盛總的影響力也許也發(fā)揮不了什么作用的地步。因此，馬洪必須辭職，并且盛總必須盡快親自處理這件事情，并盡量向馬洪表達(dá)同情，以最優(yōu)待的方式來(lái)處理。同步，盛總應(yīng)花更多的時(shí)間和精力，與原班人馬重建信任關(guān)系，以漸進(jìn)的方式推行馬洪的新計(jì)劃。這或許需要兩三年的時(shí)間，而不是馬洪規(guī)定的兩三個(gè)月。（2）經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：在重要人選的決策中，必須考慮的不僅僅是“他能不能勝任這個(gè)工作？”，尚有“他與否適合我們以及我們的工作環(huán)境？”。盡管馬洪的技術(shù)和管理能力很強(qiáng)，但他輕易與人產(chǎn)生摩擦的管理風(fēng)格以及他對(duì)工人漠不關(guān)懷的做法，顯然與盛總的管理風(fēng)格以及整個(gè)企業(yè)的老式和文化格格不入。實(shí)際上，馬洪并不適合天力企業(yè)，沖突是遲早的事。最佳的人選除了能力之外，還必須適應(yīng)特定的環(huán)境；無(wú)法挽回的局面必須堅(jiān)決處理；特定的措施，必須評(píng)估其多種影響成果。企業(yè)招聘高層管理人員，要注意內(nèi)部提拔措施的使用。內(nèi)部提拔措施具有的諸多長(zhǎng)處，不可忽視。2．答：內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)在于：①?gòu)倪x拔的有效性和可信性來(lái)看，內(nèi)部招聘較為客觀，由于組織員工過(guò)去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料一般是很輕易獲得的，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、精確的認(rèn)識(shí)，可以做到心中有數(shù)。人事決策比較輕易，成功率也較高。②從組織文化角度來(lái)分析，員工在組織中工作過(guò)較長(zhǎng)一段時(shí)間，已融入到組織文化中去，認(rèn)同組織的價(jià)值觀，因而對(duì)組織的忠誠(chéng)度較高，離職率低。③從組織的運(yùn)作模式來(lái)看，既有的員工理解組織及其運(yùn)作方式，能比通過(guò)外部招聘得到的新員工更快地進(jìn)入角色。④從鼓勵(lì)方面來(lái)分析，內(nèi)部招聘可以給員工提供晉升機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也會(huì)提高員工的組織承諾，能鼓舞員工士氣。同步，這會(huì)在組織內(nèi)部樹(shù)立楷模。通過(guò)這樣的互相影響，就可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氣氛。內(nèi)部招聘也存在某些明顯的弊端，重要表目前如下幾種方面：①內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的成果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工勢(shì)必心灰意冷，士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。有時(shí)候甚至出現(xiàn)“提拔了一種，走了兩個(gè)”的局面。因此說(shuō)，有時(shí)內(nèi)部招聘的代價(jià)也是很高的。②同一組織內(nèi)的員工有相似的文化背景，也許會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，克制了個(gè)體創(chuàng)新，有也許會(huì)給組織帶來(lái)劫難性的後果。尤其是當(dāng)企業(yè)或組織內(nèi)部重要職位重要由基層員工逐層升任，就也許會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。③內(nèi)部招聘有也許是按年資而非能力，從而對(duì)組織的人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生危害。④有也許出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象?！叭箮шP(guān)系”首先有悖于招聘的公平、公正原則，另首先也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”，引起組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，從而減弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。外部招聘的利弊：優(yōu)勢(shì)：①新員工會(huì)帶來(lái)不一樣的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新措施。從外部招聘來(lái)的員工對(duì)既有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。經(jīng)典的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出企業(yè)有待改善之處，也沒(méi)有進(jìn)行變革、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氣氛，展現(xiàn)出一潭死水的局面。通過(guò)從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。②有助于招到一流人才。外部招聘的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是某些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。③外部招聘也是一種很有效的交流方式，企業(yè)可以借此在潛在的員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。外部招聘，除了招聘成本和決策風(fēng)險(xiǎn)較大以外，還存在如下局限性：①篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織但愿可以比較精確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、愛(ài)好等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否到達(dá)組織所期望的規(guī)定。②從外部招聘來(lái)的組織員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能理解組織的工作流程和運(yùn)作方式。③影響內(nèi)部員工的積極性。六、方案設(shè)計(jì)題答：某企業(yè)是一家房地產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)從事該行業(yè)已經(jīng)有10數(shù)年歷史了，一直穩(wěn)步發(fā)展，企業(yè)各方面都符合國(guó)家政策的規(guī)定。經(jīng)企業(yè)高層討論，擬面向社會(huì)招聘1名總經(jīng)理秘書。崗位規(guī)定：全曰制大專以上學(xué)歷，25～40周歲，身體健康，女性，文秘、工商等專業(yè)，有較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力，有一定的文字寫作基礎(chǔ)，有有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。有志應(yīng)聘者請(qǐng)于200X年X月X曰到X月X曰8:30至16:30（雙休曰除外）到某企業(yè)（XX路600號(hào)）辦理報(bào)名手續(xù)，或電話聯(lián)絡(luò)：12345678。一經(jīng)錄取，試用期三個(gè)月。年收入5萬(wàn)元以上，繳納“四金”。聯(lián)絡(luò)人：王女士。報(bào)名時(shí)請(qǐng)帶好學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件、身份證原件及復(fù)印件、一寸證件照兩張，以及有關(guān)資格證書原件及復(fù)印件。注意：廣告措辭應(yīng)當(dāng)恰當(dāng)，內(nèi)容完整，符合實(shí)際；可以引起讀者的愛(ài)好。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)參照答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1．答：（1）戰(zhàn)略性原則，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)去思索有關(guān)問(wèn)題，使員工培訓(xùn)工作構(gòu)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。（2）長(zhǎng)期性原則，即對(duì)的認(rèn)識(shí)智力投資和人才開(kāi)發(fā)的長(zhǎng)期性和持續(xù)性，拋棄急功近利的員工培訓(xùn)態(tài)度。（3）按需培訓(xùn)原則，即充足考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，實(shí)行按需培訓(xùn)。（4）實(shí)踐培訓(xùn)原則，即在培訓(xùn)過(guò)程中要發(fā)明實(shí)踐條件，以實(shí)際操作來(lái)印證、深化培訓(xùn)的詳細(xì)內(nèi)容，這樣更有助于實(shí)踐成果的轉(zhuǎn)化。（5）多樣性培訓(xùn)原則，包括培訓(xùn)方式的多樣性，如崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等；培訓(xùn)措施的多樣性，如專家講授、教師示范、教學(xué)實(shí)習(xí)等。（6）企業(yè)與員工共同發(fā)展原則。（7）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)結(jié)合原則。（8）反饋與強(qiáng)化培訓(xùn)效果的原則。（9）重視投入提高效益的原則。2．答：按照培訓(xùn)的目的，在崗培訓(xùn)可劃分為如下4類：（1）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，即對(duì)已同意轉(zhuǎn)換崗位的員工進(jìn)行的，意在使其到達(dá)新崗位規(guī)定的培訓(xùn)。（2）晉升培訓(xùn)，即對(duì)擬晉升人員或後備人才進(jìn)行的，意在使其到達(dá)更高一級(jí)崗位規(guī)定的培訓(xùn)。（3）以改善績(jī)效為目的的培訓(xùn)，即在績(jī)效未到達(dá)規(guī)定、績(jī)效下降或績(jī)效雖到達(dá)規(guī)定但員工但愿改善其績(jī)效的狀況下所進(jìn)行的在崗培訓(xùn)。（4）崗位資格培訓(xùn)。許多崗位需要通過(guò)考試獲得對(duì)應(yīng)資格證才能上崗，并且資格證一般幾年內(nèi)有效。資格證到期時(shí)，員工需接受培訓(xùn)并再參與資格考試。規(guī)定上崗者須具有資格證的崗位包括國(guó)家有關(guān)部門規(guī)定的崗位、企業(yè)規(guī)定的崗位。三、計(jì)算題1．解：（1）已支總培訓(xùn)費(fèi)用＝(60＋25)×60＋7000＋10×10×60＋6000＋60×10×60＋2200＋＝5100＋7000＋6000＋6000＋36000＋2200＋＝64300（元）（2）總的培訓(xùn)成本＝64300×1.2＝77160（元）（3）每個(gè)受訓(xùn)者的成本＝77160÷60＝1286（元）2．解：（1）項(xiàng)目總成本＝10000＋＋16000＋5000＋3000＋3000＝39000（元）（2）項(xiàng)目總收益＝6000×1%×10×240＝144000（元）四、案例分析題答：（1）這家企業(yè)的培訓(xùn)工作沒(méi)有做好。新員工上崗培訓(xùn)工作管理混亂，沒(méi)有計(jì)劃性。培訓(xùn)方式不科學(xué)，培訓(xùn)內(nèi)容不完善，應(yīng)包括企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、有關(guān)政策、員工行為守則等內(nèi)容。（2）設(shè)置對(duì)應(yīng)的員工培訓(xùn)部門或培訓(xùn)專人，負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)工作。制定科學(xué)的新員工上崗培訓(xùn)方案，內(nèi)容全面：包括產(chǎn)品簡(jiǎn)介、企業(yè)有關(guān)政策、企業(yè)文化、企業(yè)管理制度、員工行為守則；產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我鼓勵(lì)等。培訓(xùn)方式要科學(xué)合理。采用分散與集中相結(jié)合，課堂學(xué)習(xí)與在職實(shí)踐相結(jié)合?？梢圆捎脜R報(bào)、研討、講課、在崗實(shí)習(xí)、集訓(xùn)等方式對(duì)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)。尤其是銷售技巧，重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是對(duì)行為的反復(fù)練習(xí)；銷售培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)企業(yè)文化、企業(yè)產(chǎn)品與設(shè)備及生產(chǎn)流程、銷售政策、產(chǎn)品推銷要點(diǎn)、行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手狀況、銷售技巧、人際關(guān)系技巧、自我鼓勵(lì)等。培訓(xùn)結(jié)束後，由受訓(xùn)員工的上司督促受訓(xùn)員工，固化他們?cè)谂嘤?xùn)中學(xué)到的技巧，是銷售培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵。采用角色模擬、考試、競(jìng)賽等手段抓好培訓(xùn)質(zhì)量，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行改善。第四章績(jī)效管理參照答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1．答：企業(yè)員工績(jī)效管理具有如下幾種基本特點(diǎn)：（1）績(jī)效管理的目的是不停改善組織氣氛，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)鼓勵(lì)員工，提高組織效率。（2）績(jī)效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過(guò)程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過(guò)程的立體性動(dòng)態(tài)管理。（3）績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要構(gòu)成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列詳細(xì)的工作環(huán)節(jié)所構(gòu)成。（4）績(jī)效管理是指一套正式的、構(gòu)造化的制度，它通過(guò)一系列考核指標(biāo)和原則，衡量、分析和評(píng)價(jià)與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和成果，考核員工的實(shí)際績(jī)效，理解員工也許發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。（5）績(jī)效管理是以績(jī)效考核制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它體現(xiàn)為一種有序的、復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程。2．答：起草企業(yè)績(jī)效管理制度應(yīng)體現(xiàn)如下規(guī)定：（1）全面性與完整性。這是績(jī)效管理的多維性帶來(lái)的規(guī)定，績(jī)效管理雖不能包羅萬(wàn)象，過(guò)于啰嗦，但必須包括影響工作績(jī)效的多種原因，只有這樣才能防止片面性。（2）有關(guān)性與有效性。這是對(duì)績(jī)效管理制度在內(nèi)容上的規(guī)定，如個(gè)人生活習(xí)慣、嗜好之類瑣碎內(nèi)容就不適宜包括在績(jī)效管理的內(nèi)容之中。（3）明確性與詳細(xì)性。這是對(duì)績(jī)效管理原則的規(guī)定，假如考核原則含混不清、抽象深?yuàn)W，則無(wú)法使用。（4）可操作性與精確性。考核原則必須便于操作，即可直接測(cè)量；考核指標(biāo)應(yīng)盡量量化；績(jī)效管理原則應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為詳細(xì)行為或活動(dòng)。（5）原則一致性與可靠性。這是對(duì)績(jī)效管理原則在合用程度上的規(guī)定，考核原則應(yīng)適合相似類型的所有員工，一視同仁。（6）公正性與客觀性。這是對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行實(shí)行過(guò)程的規(guī)定，績(jī)效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個(gè)人偏好等感情原因。（7）民主性與透明度。民主性是指在制定原則時(shí)要聽(tīng)取員工意見(jiàn)，在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)要切實(shí)保障被考核者申訴與解釋的權(quán)利；透明度是指既規(guī)定績(jī)效管理的程序向員工公開(kāi)，還規(guī)定績(jī)效管理成果應(yīng)向被考核者進(jìn)行必要和及時(shí)的反饋。三、改錯(cuò)題1．答：（1）“按照考核內(nèi)容的不一樣”改為“按照考察對(duì)象的不一樣”。（2）“績(jī)效考核是考核者對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面回憶和總結(jié)的過(guò)程?！备臑椤翱?jī)效考核是考核者與被考核者雙方對(duì)考核期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面回憶和總結(jié)的過(guò)程?！保?）“應(yīng)注意使主管對(duì)衡量工作績(jī)效的原則有清晰明確的認(rèn)識(shí)”改為“應(yīng)注意使員工對(duì)衡量工作績(jī)效的原則有清晰明確的認(rèn)識(shí)”。（4）“以上級(jí)考核評(píng)價(jià)為主，員工和其他人考核評(píng)價(jià)為輔”改為“以自我考核評(píng)價(jià)為主，主管和其他人考核評(píng)價(jià)為輔”。（5）“績(jī)效考核應(yīng)在緊張、嚴(yán)厲的氣氛中進(jìn)行”改為“績(jī)效考核應(yīng)在融洽友好的氣氛中進(jìn)行”。2．答：（1）“目的管理是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬下達(dá)工作任務(wù)的過(guò)程”改為“目的管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程”。（2）“該措施由上司為員工制定個(gè)人目的”改為“該措施由員工與上司共同協(xié)商制定個(gè)人目的”。（3）“目的的數(shù)量越多，對(duì)員工的考核越全面，效果也就越好”改為“目的的數(shù)量不適宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性”。（4）“目的管理法在不一樣部門、不一樣員工之間設(shè)置了統(tǒng)一目的”改為“目的管理法沒(méi)有在不一樣部門、不一樣員工之間設(shè)置統(tǒng)一目的”。（5）“目的管理法可認(rèn)為後來(lái)的晉升決策提供根據(jù)”改為“目的管理法不能為後來(lái)的晉升決策提供根據(jù)”。四、案例分析題1．答：（1）考核指標(biāo)和原則確實(shí)定缺乏科學(xué)性：研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收狀況為主。（2）主管和被考核者平時(shí)缺乏有效的溝通。（3）主管對(duì)被考核者缺乏有效的績(jī)效指導(dǎo)。（4）考核周期不合理：研發(fā)人員不應(yīng)實(shí)行季度考核，可按產(chǎn)品開(kāi)發(fā)時(shí)間規(guī)律進(jìn)行考核。（5）對(duì)考核成果的處理不合理：研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長(zhǎng)期性，而每年進(jìn)行排序，解雇員工是不合理的，輕易引起研發(fā)人員的短期行為。2．答：（1）混淆了績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系。陳某認(rèn)為設(shè)計(jì)表格，量化考核指標(biāo)就等同于績(jī)效管理。（2）績(jī)效管理是一種有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程，包括事前籌劃、過(guò)程監(jiān)測(cè)、信息反饋、事後考核、改善提高等全過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一種重要環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效原則缺乏客觀公正性。（4）平時(shí)缺乏與員工的及時(shí)溝通，不理解員工的想法，因此員工對(duì)考核成果意見(jiàn)很大。（5）績(jī)效管理的目的不清。績(jī)效管理的主線目的是增進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤。第五章薪酬管理參照答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1．答：企業(yè)薪酬管理的基本程序如下：（1）明確企業(yè)薪酬政策及目的；（2）工作崗位分析與評(píng)價(jià)；（3）不一樣地區(qū)、行業(yè)和不一樣類型企業(yè)的薪酬調(diào)查；（4）企業(yè)薪酬制度構(gòu)造確實(shí)定；（5）設(shè)定薪酬等級(jí)與薪酬原則；（6）薪酬制度的貫徹實(shí)行。2．答：企業(yè)薪酬管理的目的如下：（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引并留住優(yōu)秀人才；（2）對(duì)員工的奉獻(xiàn)予以對(duì)應(yīng)的回報(bào)，鼓勵(lì)保留員工；（3）通過(guò)薪酬機(jī)制，將短中長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，增進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益共同體；（4）合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。三、計(jì)算題解：產(chǎn)量到達(dá)3000時(shí)的工資額=3000×1=3000（元）產(chǎn)量到達(dá)第一種10%時(shí)的工資額=300×1.1=330（元）產(chǎn)量到達(dá)第二個(gè)10%時(shí)的工資額=300×1.2=360（元）實(shí)付員工工資=3000+330+360=3690（元）四、案例分析題答：需要搜集的資料如下：（1）薪酬調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)和資料；（2）該企業(yè)工資崗位分析與評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)資料；（3）該企業(yè)各級(jí)員工績(jī)效考核的數(shù)據(jù)資料；（4）該企業(yè)既有員工工資水平以及過(guò)去薪酬執(zhí)行狀況的數(shù)據(jù)資料；（5）該企業(yè)支付能力以及財(cái)務(wù)狀況等方面的資料；（6）勞動(dòng)力市場(chǎng)有關(guān)薪酬方面的多種有關(guān)信息。五、方案設(shè)計(jì)題評(píng)分原則：（1）符合題意，要點(diǎn)清晰，內(nèi)容充實(shí)；（2）語(yǔ)言精練，層次清晰，邏輯性強(qiáng)；（3）結(jié)合實(shí)例，展開(kāi)分析。要點(diǎn)：（1）確定企業(yè)的獎(jiǎng)金分派原則，以體現(xiàn)獎(jiǎng)金分派鼓勵(lì)的重點(diǎn)。（2）對(duì)于那些考核難以量化的部門，其年終獎(jiǎng)金的數(shù)額可以與整個(gè)企業(yè)的年度利潤(rùn)掛鉤。（3）對(duì)于企業(yè)的業(yè)務(wù)部門，可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合的措施，使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)，也可以通過(guò)企業(yè)效益獎(jiǎng)增進(jìn)業(yè)務(wù)部門與其他部門的合作。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理參照答案一、選擇題答案略二、簡(jiǎn)答題1．答：勞動(dòng)協(xié)議法定條款包括：（1）勞動(dòng)協(xié)議期限；（2）工作內(nèi)容；（3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；（4）勞動(dòng)酬勞；（5）社會(huì)保險(xiǎn)；（6）勞動(dòng)紀(jì)律；（7）勞動(dòng)協(xié)議終止的條件；（8）違反勞動(dòng)協(xié)議的責(zé)任。2．答：簽訂勞動(dòng)協(xié)議應(yīng)遵照如下原則：（1）平等原則；（2）自愿原則；（3）協(xié)商一致原則；（4）合法原則。3．答：勞動(dòng)法律關(guān)系的特點(diǎn)為：（1）是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)；（2）其內(nèi)容包括權(quán)利與義務(wù)；（3）是一種雙務(wù)關(guān)系；（4）具有國(guó)家強(qiáng)制性。4．答：勞動(dòng)協(xié)議的約定條款包括：（1）試用期限；（2）保守商業(yè)秘密條款；（3）培訓(xùn)安排；（4）保密事項(xiàng)；（5）補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇；（6）第二職業(yè)條款；（7）變更、解除協(xié)議；（8）當(dāng)事人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。三、改錯(cuò)題答：（1）“書面要是協(xié)議”改為“法定要式協(xié)議”。（2）“也可以口頭形式約定”改為“不能口頭約定”。（3）“只要工作時(shí)間超過(guò)六個(gè)月”改為“沒(méi)有時(shí)間規(guī)定”。（4）“另一方必須是法人”改為“另一方是法人或非法人的經(jīng)濟(jì)組織”。（5）“可以是單務(wù)關(guān)系，也可以是雙務(wù)關(guān)系”改為“必須是雙務(wù)關(guān)系”。四、案例分析題1．答：《勞動(dòng)法》規(guī)定，工資分派應(yīng)當(dāng)遵照按勞分派原則，實(shí)行同工同酬。本案中，梁某被調(diào)到車間從事流水線裝配工作後來(lái)，與同工種的其他人員付出相似勞動(dòng)，勞動(dòng)成果也同樣，但所獲勞動(dòng)酬勞卻比其他人少，闡明企業(yè)未能實(shí)行同工同酬，分派制度上沒(méi)有體現(xiàn)按勞分派。綜上所述，企業(yè)應(yīng)將梁某的工資變更為650元。2．答：（1）根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，A企業(yè)的做法不合法。有關(guān)張某的勞動(dòng)協(xié)議的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、終止等手續(xù)，都應(yīng)由A企業(yè)與其辦理。本案例的處理由B商場(chǎng)做出，其主體不合法。處理成果不符合A企業(yè)與違紀(jì)員工解除勞動(dòng)協(xié)議的條件。（2）張某可以向A企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成，張某可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。張某也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，如對(duì)仲裁成果不服，也可以向人民法院提起訴訟。3．答：李裏與大地企業(yè)簽訂的勞動(dòng)協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議合法有效。李裏有權(quán)辭職。李裏的辭職是一種違約行為，違反勞動(dòng)協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任，賠償企業(yè)的損失。情感語(yǔ)錄1.愛(ài)情合適就好，不要委屈將就，只要隨意，彼此之間不要太大壓力2.時(shí)間會(huì)把最對(duì)的的人帶到你身邊，在此之前，你要做的，是好好的照顧自已3.女人的眼淚是最無(wú)用的液體，但你讓女人流淚闡明你很無(wú)用4.總有一天，你會(huì)遇上那個(gè)人，陪你看曰出，直到你的人生落幕5.最美的感動(dòng)是我認(rèn)為人去樓空的時(shí)候你仍然在6.我莫名其妙的地笑了，本來(lái)只由于想到了你7.會(huì)離開(kāi)的都是廢品，能搶走的都是垃