陽光人壽個險政策解讀研究報告

有陽光，有未來陽光人壽個險政策解讀

(湖北宣導版)總公司營銷部1、本宣導版是湖北即將實施的個險政策。

2、總體思路：基本法利益＋聘才財務補助計劃，同步進行，以吸引優(yōu)秀人才加入。

有關說明一、基本法定義業(yè)務人員的薪酬分配辦法業(yè)務人員職涯規(guī)劃體系、組織發(fā)展管理的辦法營銷根本大法對管理人員

—是營銷管理的最高指導原則對業(yè)務人員

—是制定生涯規(guī)劃的基礎

—是行為導向對公司

—是經營戰(zhàn)略和管理思路的具體體現

—是企業(yè)文化的反映一、基本法定義1.組建團隊、發(fā)展團隊的基本依據2.管理團隊、穩(wěn)定團隊的基本制度總結：一、基本法定義二、主要名詞介紹

第一保險單年度傭金

是指代理人銷售保險合同于第一保單年度所產生的傭金(FirstYearCommission,以下簡稱FYC)。計算公式如下：FYC=第一保單年度保險費×第一保單年度傭金率。續(xù)保年度傭金

是指代理人對保戶提供售后服務所支領的傭金(RenewYearCommission,以下簡稱RYC)。計算公式如下：RYC=續(xù)保年度保險費×續(xù)保年度傭金率。RYC之領取以收進續(xù)保年度保險費及代理人與公司維持有效之保險代理合同為條件。月結日在公司未有特別宣布的情況下，月結日為每月最后一個工作日，如有特別宣布，月結日以當月公司公布的重要時間表為準。二、主要名詞介紹

工作月同正常月（公歷日歷月）。本手冊所述“月”如無特別說明，均視同工作月。每月15號前簽約的代理人，工作月起始月為當前月。每月15號或之后簽約的代理人，工作月起始月為下一個月。傭金發(fā)放日

在公司未有特別宣布的情況下，每月27日為上月代理手續(xù)費（傭金/獎金等）發(fā)放日（如27日為星期六的，則提前一個工作日發(fā)放；如27日為星期日的，則順延至下一工作日發(fā)放）。二、主要名詞介紹

猶豫期指客戶在收到保險合同起十日內內可向本公司提出撤消保險合同，并享受全額退保金FYC的發(fā)放條件當月承保之保單;交回客戶已親筆簽字之回執(zhí);計算傭金日已超過回執(zhí)上客戶簽收之日加猶豫期（十天）的日期;以上三個條件須同時滿足

保單回執(zhí)截止日

每月的9號為保單回執(zhí)截止日;如有特別宣布，保單回執(zhí)截止日以當月公司公布的重要時間表為準。個險營銷主要業(yè)務名詞釋義

基本法政策介紹（湖北版）

聘才方案介紹（湖北版）目錄設計思想基本法概要基本法特色晉升考核基本法設計思想（一）

符合公司“又快又好大發(fā)展”的快速發(fā)展思想

三年內成為新近開業(yè)公司的領跑者，三年后向第二集團邁進?。　麻L兼總裁張維功基本法設計思想（二）個人營銷管理體制職級制：平安、新華、太平洋、太平職差制（恒久利益制）：信誠、泰康

兩者之間：陽光基本法設計思想（二）借鑒外資保險的強大利益吸引；中資保險的良好團隊穩(wěn)定性；符合新公司組織發(fā)展的階段特性?。。』痉ㄔO計思想（三）我們的理念—凸顯組織利益最大化的快速組織發(fā)展！規(guī)模與品質并重的健康人力發(fā)展戰(zhàn)術！設計思想基本法概要基本法特色晉升考核SSADSBMBMSASASCATA壽險顧問資深壽險顧問業(yè)務主任資深業(yè)務主任營業(yè)部經理資深營業(yè)部經理業(yè)務總監(jiān)行銷主任基本法職級體系主管層級利益項目BECDA續(xù)保優(yōu)質獎首年度FYC續(xù)年度RYC季度獎金個人續(xù)保率K2(75%、80%、90%）簽約一年以上，按季度發(fā)放，只計算第二年度RYC=RYC*(108%、110%、120%)長險首年度35％－40%育成津貼；輔導利益；增員獎金AS職級享有，10%的被增員人個人FYC1年基本法利益項目：

設計思想基本法概要基本法特色晉升考核輔導利益、季度獎金晉升、考核基本法特色大直轄概念特色解讀：

新人計劃育成津貼、續(xù)保優(yōu)質獎大直轄(直轄團隊)概念：

大直轄(直轄團隊)概念不再受組、部限制，自主管本人以下，凡由自己及所轄成員直接增員或育成的比主管本人職級低的代理人均為主管直轄團隊組成部分。基本法特色（一）自您以下：無論是誰的育成，均視為您的育成?。o論誰的增員，均視為您的增員??！所有人員均參與您的考核和晉升??！所有人均是您的直轄??！大直轄(直轄團隊)結構示意圖：營業(yè)部經理BM行銷主任SS壽險顧問TA資深壽險顧問CA業(yè)務主任AS業(yè)務主任AS行銷主任SS壽險顧問TA資深壽險顧問CA壽險顧問TA資深壽險顧問CA資深業(yè)務主任SAS壽險顧問TA資深壽險顧問CAA業(yè)務總監(jiān)B資深營業(yè)部經理D營業(yè)部經理F資深業(yè)務主任K業(yè)務主任C營業(yè)部經理E資深業(yè)務主任I行銷主任L業(yè)務主任M業(yè)務主任G資深業(yè)務主任S壽險顧問/資深壽險顧問N業(yè)務主任U壽險顧問/資深壽險顧問H資深業(yè)務主任J業(yè)務主任O壽險顧問/資深壽險顧問P壽險顧問/資深壽險顧問R壽險顧問/資深壽險顧問T壽險顧問/資深壽險顧問Q壽險顧問/資深壽險顧問陽光大直轄領先同業(yè)在同業(yè)，部經理D沒有直轄在陽光，部經理D的直轄包括F、G、K、L、M、P、Q和R在陽光，B的晉升、維持考核條件單純：直轄合格在同業(yè)，B的考核門檻多：1、D的數量2、D和B的業(yè)績總和合格3、B的業(yè)績合格陽光人壽基本法架構圖個險基本法架構圖：輔導利益、季度獎金晉升、考核基本法特色大直轄概念特色解讀：

新人計劃育成津貼、續(xù)保優(yōu)質獎輔導利益陽光綜合特色不分代數職級決定超越原則量變原則計提比例職級直接計提間接計提AS間接計提SAS間接計提BM間接計提SBMAS10%----------------SAS15%5%------------BM25%15%10%--------SBM27%17%12%2%----AD28%18%13%3%1%大直轄概念，只看職級高低，不看是誰增員??！主管可自提!!輔導利益=直接計提人員FYC*直接計提比例+間接計提FYC*間接計提比例基本法特色（二）ADC=28%SBMC=27%SASC=15%BMC=25%ASC=10%C=18%C=1%C=3%C=13%C=2%C=12%C=17%C=10%C=15%主管層級，間接計提演示：C-計提比例基本法特色（二）輔導利益最大化—維持級差原理CA、TAC=28%C=27%C=25%C=5%C=15%C=10%陽光輔導利益特點：無責的全額高比例享有；大直轄概念；無增員代差；無直接、間接育成限制；主管可自提;基本法特色（二）基本法特色（三）ASAS職級之季度獎金AS直轄團隊月均FYC范圍季度獎金2,400～3,599.993003,600～4,319.996004,320～7,349.999007,350～13,199.99180013,200～24,999.99390025,000～49,999.99750050,000～∞12000SSSS職級之季度獎金SS個人月均FYC范圍季度獎金1500～2999.992%3000～5999.994%6000～8999.996%9000～11999.998%12000～14999.9910%15000～∞15%基本法特色（三）SASSAS職級之季度獎金SAS直轄團隊月均FYC范圍季度獎金4,500～9,999.9990010,000～12,499.99180012,500～15,999.99300016,000～19,499.99450019,500～26,499.99600026,500～41,799.99900041,800～54,499.991500054,500～∞18000基本法特色（三）BMBM職級之季度獎金B(yǎng)M直轄團隊月均FYC范圍季度獎金13,500～29,999.99180030,000～37,499.99360037,500～47,999.99600048,000～58,499.99750058,500～79,499.991050079,500～125,399.9915000125,400～163,499.9924000163,500～∞30000基本法特色（三）SBMSBM職級之季度獎金SBM直轄團隊月均FYC范圍季度獎金40,500～89,999.99180090,000～112,499.993000112,500～143,999.996000144,000～175,499.999000175,500～238,499.9912000238,500～376,199.9915000376,200～490,499.9924000490,500～∞45000基本法特色（三）ADAD職級之季度獎金AD直轄團隊月均FYC范圍季度獎金135,000～299,999.993000300,000～374,999.996000375,000～479,999.999000480,000～584,999.9912000585,000～799,999.9918000800,000～1,249,999.99270001,250,000～1,639,999.99450001,640,000～∞60000基本法特色（三）輔導利益、季度獎金晉升、考核基本法特色大直轄概念特色解讀：

新人計劃育成津貼、續(xù)保優(yōu)質獎定義主管A直轄組中業(yè)務員B晉升為業(yè)務主管，則稱A育成了B，A為B的育成人?！皶x升叫育成”特點1、一般情況下育成人終生只有一個，即為其推薦人或現主管2、育成利益一般按被育成人直轄小組的FYC的一定比例計提，且按時期（一般以年為單位）遞減定義主管A直轄團隊中成員B（職級低于A）晉升到與A平級，此時稱主管A育成了主管B?！捌郊壗杏伞碧攸c1、育成人不固定：隨職級升高而變動2、育成利益按被育成人直轄團隊的FYC的一定比例計提，且時間恒久，比例恒定Vs陽光獨特的

育成

體系—使育成后的團隊利益得以保障同業(yè)陽光基本法特色（四）主管職級育成津貼比例AS4%SAS4%BM3%SBM2%AD2%主管育成津貼=被育成業(yè)務主管當月直轄團隊FYC*津貼比例育成津貼只享受一代育成，當一方職級發(fā)生變動，停止發(fā)放；育成津貼按月發(fā)放；基本法特色（四）不分職級

續(xù)保優(yōu)質獎=第二保單年度RYC*獎勵系數；入職滿一年以上個人續(xù)保率（K2）續(xù)保優(yōu)質獎金K2<75%0%×RYC總額75%≤K2<80%108%×RYC總額80%≤K2<90%110%×RYC總額K2≥90%120%×RYC總額基本法特色（五）—陽光不分職級

續(xù)保優(yōu)質獎=第二保單年度RYC*獎勵系數；入職滿一年以上，按年度發(fā)放；個人續(xù)保率（K2）續(xù)保優(yōu)質獎金K2<80%0%×RYC總額80%≤K2<85%8%×RYC總額85%≤K2<90%10%×RYC總額K2≥90%12%×RYC總額基本法特色（五）—信誠不分職級

續(xù)保優(yōu)質獎=第二保單年度RYC*獎勵系數；按月發(fā)放；個人續(xù)保率（K2）續(xù)保優(yōu)質獎金K2<80%0%×RYC總額80%≤K2<85%8%×RYC總額85%≤K2<90%11%×RYC總額90%≤K2<95%15%×RYC總額K2≥95%20%×RYC總額基本法特色（五）—泰康不分職級

續(xù)保優(yōu)質獎=第二保單年度RYC*獎勵系數；按月發(fā)放；個人續(xù)保率（K2）續(xù)保優(yōu)質獎金K2<80%0%×RYC總額80%≤K2<85%20%×RYC總額85%≤K2<90%40%×RYC總額90%≤K2<95%60%×RYC總額K2≥95%70%×RYC總額基本法特色（五）—新華不分職級

續(xù)保優(yōu)質獎=第二保單年度RYC*獎勵系數；按月發(fā)放；個人續(xù)保率（K2）續(xù)保優(yōu)質獎金K2<75%0%×RYC總額75%≤K2<80%30%×RYC總額80%≤K2<85%80%×RYC總額85%≤K2<90%90%×RYC總額K2≥90%110%×RYC總額基本法特色（五）—平安不分職級

續(xù)保優(yōu)質獎=第二保單年度RYC*獎勵系數；按月發(fā)放；個人續(xù)保率（K2）續(xù)保優(yōu)質獎金K2<75%0%×RYC總額75%≤K2<80%50%×RYC總額80%≤K2<83%80%×RYC總額83%≤K2<86%90%×RYC總額86%≤K2<89%100%×RYC總額89%≤K2<92%110%×RYC總額92%≤K2<95%120%×RYC總額K2≥95%130%×RYC總額基本法特色（五）—太平孤兒單的處理：

業(yè)務人員離職后，原保單轉移給其增員人；增員人全額享有該保單相應的RYC和續(xù)保優(yōu)質獎金；保證增員者利益最大化!!!基本法特色（六）增員獎金：

增員獎金=被增員人個人FYC*10%；

僅針對AS職級增員的TA\CA;

享受利益時間：一年；被增員人作為TA時，暫時不予發(fā)放，待晉升為CA后一并補發(fā)；有CA降為TA的被增員人，在降級期間的個人FYC不計入；基本法特色（七）輔導利益、季度獎金晉升、考核基本法特色大直轄概念特色解讀：

新人計劃育成津貼、續(xù)保優(yōu)質獎新人計劃—TA新人給予6個月財務補助。財補期內，代理人正常傭金正常發(fā)放。支持新人在較短時間內，轉正為CA，并以較低標準晉升AS。以提升留存率。業(yè)務員傭金不打折基本法特色（八）首年傭金FYC;續(xù)年傭金RYC；新人責任獎金；新人達標獎金；續(xù)保優(yōu)質獎；首年傭金FYC;續(xù)年傭金RYC；增員獎金（10%）輔導利益(10%)育成津貼(4%)季度獎金；續(xù)保優(yōu)質獎；TACAAS首年傭金FYC;續(xù)年傭金RYC；續(xù)保優(yōu)質獎；輔導利益、季度獎金晉升、考核基本法特色大直轄概念特色解讀：

新人計劃育成津貼、續(xù)保優(yōu)質獎注：平級增員視同育成??！

晉升：創(chuàng)造快速的晉升通道，被育成團隊

100%回算；CA在晉升AS時，其增員的人的個人FYC的1/3,（最多1800），可記入該CA晉升AS的晉升業(yè)績！

CA晉升AS:基本法特色（九）

AS晉升SAS:SAS晉升BM:BM晉升SBM:SBM晉升AD：恒久100%計入第一年100%計入，第二年50%計入注：平級增員視同育成??！

考核：被育成團隊

100%回算；基本法特色（九）

維持SAS：

維持BM：

維持SBM：100%計入，但僅限于第一年，第二年開始不計入2年，第一年100%計入，第二年50%計入設計思想基本法概要基本法特色晉升考核正?；痉〞x升、考核標準－TA、CA職級正常基本法考核標準正?；痉〞x升標準TA自入職后滾動考核，3個月為頻率周期?？己似趦软毊a生已承保且過猶豫期的新壽險保單。任職TA6個月未晉升的話，公司解聘。每月均可晉升?任職TA期間內，個人累計FYC總額不少于1,800元；

?且任職TA期間內，承保且過猶豫期的新壽險保單數量不少于3件；CA自入職后滾動考核，3個月為頻率周期。1、考核期內個人累計FYC總額不少于1,100元；

2、且考核期內承保且過猶豫期的新壽險保單數量不少于3件

每年的1月1日、4月1日、7月1日、10月1日可晉升。?任職CA至少滿3個月；

?且晉升日前溯6個月內，個人累計FYC總額不少于5,600元；

?且晉升日前溯6個月內，承保且過猶豫期的新壽險保單數量不少于10件；正?；痉〞x升、考核標準－AS、SAS職級正?；痉己藰藴收；痉〞x升標準AS考核頻率為半年，每年的1月1日、7月1日考核。1、考核期內個人累計FYC不少于5,600元；

2、且考核當時的的代理人組織架構中，直轄團隊人力不少于3人(含本人）。3、4月1日、10月1日晉升上來的AS，最近一次考核標準：個人FYC為2800元，考核當時的代理人組織架構中，直轄團隊人力不少于3人。每年的1月1日、4月1日、7月1日、10月1日可晉升。?任職AS至少9個月；

?且最近連續(xù)9個月內，累計個人FYC不少于12,600元；

?且最近連續(xù)9個月內，累計直轄團隊FYC不少于63,000元（只可計入直接育成和平級增員）；

?且直轄團隊人力合計不少于10人（直接育成+平級增員）；

?且已成功育成3位業(yè)務主任（直接育成+平級增員）；SAS考核頻率為半年，每年的1月1日、7月1日考核。1、最近連續(xù)6個月內個人累計FYC不少于4,200元；

2、且最近連續(xù)6個月內直轄團隊累計FYC不少于28,000元(1年內直接育成回計＋平級增員)

3、且考核當時的代理人組織架構中，直轄團隊人力不少于12人(1年內直接育成回計＋平級增員)

4、直轄團隊中AS人力不少于2人。5、4月1日、10月1日晉升上來的SAS，最近一次考核標準：個人FYC為2100元，且最近連續(xù)3個月內直轄團隊累計FYC不少于14,000元(1年內直接育成回計＋平級增員)，且考核當時的代理人組織架構中，直轄團隊人力不少于12人，且直轄團隊中AS人力不少于2人。每年的1月1日、4月1日、7月1日、10月1日可晉升。?任職SAS至少滿9個月；

?且最近連續(xù)9個月內個人累計FYC總額不少于9,500元；

?且最近連續(xù)9個月內直轄團隊累計FYC總額不少于126,000元（只可計入直接育成和平級增員）；

?且直轄團隊人力合計不少于35人（直接育成+平級增員）；

?且已成功育成2位資深業(yè)務主任（直接育成+平級增員）；?直轄團隊中直接管理之AS不少于5人。正?；痉〞x升、考核標準－BM、SBM職級正常基本法考核標準正?；痉〞x升標準BM考核頻率為半年，每年的1月1日、7月1日考核。1、最近連續(xù)6個月內個人累計FYC不少于2,800元；

2、且最近連續(xù)6個月內直轄團隊累計FYC不少于56,000元；(1年內直接育成回計＋平級增員)

3、且直轄團隊人力合計不少于35人(1年內直接育成回計＋平級增員)

4、直轄團隊中其直接管理之AS不少于4人。5、直轄團隊中直接管理之SAS不少于1人。6、4月1日、10月1日晉升上來的BM，最近一次考核標準：個人FYC為1400元，且最近連續(xù)3個月內直轄團隊累計FYC不少于28,000元(1年內直接育成回計＋平級增員)，且考核當時的代理人組織架構中，直轄團隊人力不少于35人，且直轄團隊中其直接管理之AS人力不少于4人,SAS不少于1人。每年的1月1日、4月1日、7月1日、10月1日可晉升。?任職BM至少滿12個月；

?且最近連續(xù)12個月內，累計個人FYC不少于8,400元；

?且最近連續(xù)12個月內，累計直轄團隊FYC不少于490,000元（只可計入直接育成和平級增員）；

?且直轄團隊人力合計不少于80人（直接育成+平級增員）；?且已成功直接育成1名BM；?且直轄團隊中有6名直接管理之AS、2名SAS；SBM考核頻率為半年，每年的1月1日、7月1日考核。

1、且最近連續(xù)6個月內直轄團隊累計FYC不少于100,000元；(1年內直接育成回計)

2、且直轄團隊人力合計不少于80人(1年內直接育成回計)

3、直轄團隊中BM不少于1人。4、直轄團隊中直接管理之SAS不少于1人，直接管理之AS不少于5人。5、4月1日、10月1日晉升上來的SBM，最近一次考核標準：最近連續(xù)6個月內直轄團隊累計FYC不少于50,000元(1年內直接育成回計)，且考核期當時的代理人組織架構中，直轄團隊人力不少于80人，且直轄團隊中其直接管理之SAS不少于1人,AS人力不少于5人。每年的1月1日、4月1日、7月1日、10月1日可晉升。?任職SBM至少滿12個月；

?且最近連續(xù)12個月內，累計直轄團隊FYC不少于1,400,000元（只可計入直接育成和平級增員）；

?且直轄團隊人力合計不少于200人（直接育成+平級增員）；?且已成功直接育成2名SBM或4名BM；正?；痉〞x升、考核標準－AD職級正?；痉己藰藴蔄D考核頻率為半年，每年的1月1日、7月1日考核。1、最近連續(xù)6個月內直轄團隊累計FYC不少于280,000元；(1年內直接育成回計＋平級增員)

2、且直轄團隊人力合計不少于180人(1年內直接育成回計＋平級增員)

3、直轄團隊中直接管理之BM不少于3人，直接管理之SAS不少于2人，直接管理之AS不少于4人。4、4月1日、10月1日晉升上來的AD，最近一次考核標準：最近連續(xù)3個月內直轄團隊累計FYC不少于140,000元(1年內直接育成回計＋平級增員)，且考核當時的代理人組織架構中，直轄團隊人力不少于180人，且直轄團隊中其直接管理之BM不少于3人、直接管理之SAS人力不少于2人,直接管理之AS不少于4人。我們基本法的利益傾向點通過案例，看基本法的利益點在哪里？增員指引B小組5000A小組5000組圖示：A主任與B主任（均為入司第一個月）小組月均FYC=5000表面看都一樣，其實。。。A主任的管理收入（OR＋增員獎）是820元而B主任的管理收入（OR＋增員獎）卻僅有500元A主任的管理收入是B主任的1.64倍！320元的收入差額去哪里了？！其實：A主任的小組架構：A主任小組個人1000元80％都是直接增員產生的傭金!!直增組員3200元間增組員800元B主任小組1.5萬個人1000元直增組員0元都是間接增員產生的傭金!!間增組員4000元B主任的小組架構：同等業(yè)績下喪失

增員獎金?。經理直轄組C組A組B組D組D經理直轄組C組A組B組D組C經理和D經理的部圖示：C經理與D經理的部均產能相同表面看都一樣，其實。。。C經理的輔導收入（OR)是4500元而D經理的輔導收入（OR)卻僅有3000元C經理的輔導收入是D經理的1.5倍！1500元的差額去哪里了？！其實：C經理SAS6000元直轄組6000元AS6000元AS6000元架構完整而充實?。S6000元自己的小組強大!!C經理的部架構：D經理SAS7000元直轄組0元SAS8000元SAS7000元有枝無葉，營養(yǎng)不良!!直轄組太弱，“空中樓閣”SAS8000元D經理的部架構：同等業(yè)績下喪失很多

輔導利益??！從以上的2組例子我們發(fā)現：高管理收入的主管組織架構有以下特點：直接增員；架構充實，避免“空中樓閣”；強化對直屬TA/CA管理；符合基本法利益最大化

的精神??！作為陽光人，我們要怎么做呢？？搭建標準營業(yè)組??！A主任的小組架構：A主任小組個人1000元80％都是直接增員產生的傭金!!直增組員3200元間增組員800元標準組特點：直轄人員強大！！復制自我??！利益翻番?。?！增員獎金：AS額外享受被推薦人第一年傭金的10%。（OR也是10％）哇！利益翻番哦！增員獎金＝78000＊10％＝7800元輔導利益（OR）＝78000＊10％＝7800元全年組織發(fā)展收入＝7800+7800＝15600元業(yè)務主任每月有效直增一人（1000C／月／人）全年組織發(fā)展收入是多少？除此之外，我們還有：市場領先的聘才支持獎金；高額的季度獎金；超過一倍RYC的續(xù)保優(yōu)質獎金；輕松步入城市白領階層。。。搭建標準營業(yè)部?。經理SAS6000元直轄組6000元AS6000元AS6000元架構完整而充實AS6000元自己的小組強大C經理的部架構：架構充實??！枝繁葉茂?。》綖橥醯溃。?！標準部特點：基本法就是一本增員寶典而我們要做的快速增員！構建標準組、部??！實現利益最大化?。。€險營銷主要業(yè)務名詞釋義

基本法政策介紹（北京版）

聘才方案介紹（北京版）目錄TA類型第一檔第二檔第三檔專案期6個月6個月6個月個人FYC500/月800/月1100/月有責獎金500/月800/月1400/月達標獎金考核標準9個月：6300/140009個月：7000/140009個月：14000達標獎金1200/35001500/35003500聘才政策—新人時間：6個月獎項：6個月責任獎＋第9個月達標獎；檔位：分三檔AS聘才政策—

AS聘才政策類型第一檔第二檔專案期6個月6個月個人FYC前三個月：1000/月前三個月：1200/月后三個月：1100/月后三個月：1400/月有責獎金700/月900/月達標獎金考核標準6個月：90006個月：11000達標獎金14001700發(fā)展支持獎金考核標準6個月：直轄團隊FYC>=1100/月6個月：直轄團隊FYC>=1400/月發(fā)展支持獎金前6個月個人及直轄團隊FYC達標,可獲得預存發(fā)展支持獎：最高累計5400(900元/月)前6個月個人及直轄團隊FYC達標,可獲得預存發(fā)展支持獎：最高累計5400(1100元/月)時間：6個月＋6個月，共12個月獎項：6個月責任獎＋第6個月達標獎＋6個月發(fā)展支持獎；檔位：分二檔SAS聘才政策—

SAS聘才政策類型第一階段專案期6個月FYC/月個人FYC：500/月直轄團隊FYC：2000/第一月；2800/第二月；4200/第三月；5600/第四月；6300/第五月；7000/第六月；有責獎金3000/月達標獎金考核標準6個月：56000達標獎金3000發(fā)展支持獎金考核標準9個月：直轄團隊FYC>=6300/月發(fā)展支持獎金前6個月個人及直轄團隊FYC達標,獲得如下相應預存發(fā)展支持獎：1400/第一月；1900/第二月；2800/第三月；3800/第四月；4200/第五月；4800/第六月；最高累計18900(2100元/月)時間：6個月＋9個月，共15個月獎項：6個月責任獎＋第6個月達標獎＋9個月發(fā)展支持獎；檔位：分一檔聘才政策—

BM聘才政策BM1－4000時間當月直轄團隊FYC責任額聘才有責獎金1月200040002月300040003月400040004-6月800040007-91215月22000280016-18月280002800時間：18個月＋12個月，共30個月獎項：18個月責任獎＋12個月發(fā)展支持獎；檔位：分二檔責任獎金可以在第三、六、九、十二、十五、十八月累計通算;發(fā)展支持獎金可以分季(非自然季)通算，不允許跨季通算；前18個月BM2－6000時