《績(jī)效考核及相關(guān)理論基礎(chǔ)綜述》4600字

績(jī)效考核及相關(guān)理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u3489績(jī)效考核及相關(guān)理論基礎(chǔ)綜述 ③行為結(jié)果觀以阿姆斯特朗為代表的學(xué)者們認(rèn)為績(jī)效是指“在特定的時(shí)間內(nèi)任職者工作行為和工作結(jié)果的總和?！边@種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效同時(shí)包含行為和結(jié)果，是行為與結(jié)果的統(tǒng)一。“行為”本身作為結(jié)果的同時(shí)，又是達(dá)成“結(jié)果”的手段，兩者相互聯(lián)系，不可分割。比起績(jī)效結(jié)果觀和績(jī)效行為觀，這種更為全面的行為結(jié)果觀得到了管理學(xué)界的普遍認(rèn)同。因?yàn)樗从吵龅氖菍?duì)過(guò)程和結(jié)果同時(shí)進(jìn)行考量，兼顧了行為和結(jié)果，更能真實(shí)地反映出效能[14]。（2）績(jī)效考核績(jī)效考核又叫做績(jī)效評(píng)估或績(jī)效評(píng)價(jià)，是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，指考核主體按照既定計(jì)劃對(duì)照特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的考核方法，對(duì)員工實(shí)際的工作行為、工作履行程度和工作業(yè)績(jī)展開(kāi)相應(yīng)的評(píng)估，并且將評(píng)估結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?！恫既R克韋爾人力資源管理學(xué)百科辭典》對(duì)績(jī)效考核的定義就體現(xiàn)出績(jī)效考核的過(guò)程性：“績(jī)效考核是鑒定、觀察、測(cè)量和發(fā)展組織中的人員績(jī)效的過(guò)程”[15]。所以，績(jī)效考核也不僅僅是結(jié)果，還是包括進(jìn)行考核的動(dòng)態(tài)過(guò)程。績(jī)效考核可以為組織和員工的績(jī)效提供改進(jìn)信息，提高組織的反饋能力，對(duì)員工起到指導(dǎo)、監(jiān)管、制約以及鼓勵(lì)的作用。通過(guò)對(duì)員工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，能夠?qū)崿F(xiàn)組織管理層與員工之間進(jìn)行溝通互動(dòng)的路徑，最終實(shí)現(xiàn)組織理想的績(jī)效結(jié)果。1.1.2績(jī)效考核體系的內(nèi)涵績(jī)效考核體系這一含義實(shí)際上是結(jié)合了績(jī)效考核和體系兩部分來(lái)解讀的，前文已經(jīng)對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行了概述，此時(shí)談到體系，首先它就要具備一定的完整性，其次，它的內(nèi)部要素既要有業(yè)務(wù)獨(dú)立性又要有相互影響。所以，績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能夠比較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)[16]。其中考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)。較為完整的績(jī)效考核體系應(yīng)該包括績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、考評(píng)運(yùn)作體系和結(jié)果反饋體系[17]。其中，績(jī)效指標(biāo)體系包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等。考評(píng)運(yùn)作體系包括信息收集、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)等。結(jié)果反饋體系包括告知考核結(jié)果、檢視等。1.1.3績(jī)效考核的目的（1）達(dá)成組織目標(biāo)績(jī)效考核不能僅僅理解為是對(duì)員工工作業(yè)績(jī)結(jié)果的考核，其本質(zhì)是一種過(guò)程管理。對(duì)員工的績(jī)效考核指標(biāo)其實(shí)是把組織總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，再加入一些管理等方面的因素而形成的。通過(guò)客觀、準(zhǔn)確地對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，從而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，引導(dǎo)和幫助員工不斷提高自身工作水平和能力，能有效提升組織的整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。（2）提高組織管理水平實(shí)施績(jī)效考核也是為了提高整個(gè)組織的管理水平。組織在很多決策中都會(huì)使用績(jī)效考核信息，而且通過(guò)績(jī)效考核，還可以發(fā)揮出管理的約束力，提高員工的執(zhí)行力，讓員工更積極地投身到自己的崗位工作中去。員工也可以通過(guò)自己的績(jī)效考核結(jié)果，向組織更好地展示自己。（3）開(kāi)發(fā)人力資源績(jī)效考核能夠讓組織及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工存在的不足之處，進(jìn)而對(duì)他們進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣才能夠不斷提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和能力，提高員工在工作中的能動(dòng)性，改進(jìn)工作績(jī)效，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的開(kāi)發(fā)目的。1.1.4績(jī)效考核的原則績(jī)效考核要切實(shí)有效，就必須遵循一定的原則，包括：（1）公平客觀原則首先，在績(jī)效考核制度方面，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序都要按照公平合理的原則來(lái)制定。其次，在績(jī)效考核制度的執(zhí)行過(guò)程中，考核者要客觀地對(duì)被考核者的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）公開(kāi)透明原則公開(kāi)透明也是績(jī)效考核的一項(xiàng)重要原則。設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)以及在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)一定要做到公開(kāi)、透明，這樣才能讓被考核者有的放矢；在公布績(jī)效考核結(jié)果及實(shí)施績(jī)效考核反饋階段，也要注重公開(kāi)透明，這樣才能讓被考核者心服口服[18]。（3）嚴(yán)格原則為保證考核結(jié)果真實(shí)有效，就必須堅(jiān)持績(jī)效考核的嚴(yán)格性原則。為了使員工的工作實(shí)績(jī)通過(guò)設(shè)定的績(jī)效考核體系真正反映出來(lái)，在績(jī)效考核實(shí)施的各個(gè)階段都要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度。如果不能保證績(jī)效考核的嚴(yán)格性，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，不能發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。（4）反饋原則績(jī)效考核的反饋是績(jī)效考核必不可少的環(huán)節(jié)。通過(guò)反饋溝通，考核者與被考核者能夠互通信息[19]。一方面，考核者可以就考核結(jié)果加以分析總結(jié)，提出改善性建議和意見(jiàn)。另一方面，被考核者也能夠更全面地認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而繼續(xù)努力，提升自我。1.2績(jī)效考核的相關(guān)理論1.1.1目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理的理論來(lái)源主要是目標(biāo)設(shè)置理論，是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)的是管理的目標(biāo)導(dǎo)向。它采用系統(tǒng)的方法，將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換成各個(gè)單位和成員的目標(biāo)，進(jìn)而采取措施，有效完成既定目標(biāo)。目標(biāo)管理理論在績(jī)效管理方面的應(yīng)用在于它能把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，避免做工作上的無(wú)用功，而在具體應(yīng)用時(shí)，很多組織在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，通常由考核主體和被考核對(duì)象共同制定目標(biāo)，更注重了群體的公共參與性，使目標(biāo)更具有可行性[20]。1.1.2激勵(lì)理論激勵(lì)理論是關(guān)于激勵(lì)的基本規(guī)律、原理以及方法的概括總結(jié)，是指通過(guò)滿足員工的各種需求，激發(fā)、引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為，從而實(shí)現(xiàn)組織和成員工作目標(biāo)的一種過(guò)程。有代表性的激勵(lì)理論包括馬斯洛需求層次理論、弗魯姆的期望理論和亞當(dāng)斯的公平理論。（1）馬斯洛需求層次理論美國(guó)著名心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在其1943年的《人類激勵(lì)理論》中，將人類需求從低到高依次排列，劃分為五個(gè)層次，從最基礎(chǔ)到最高級(jí)依次為生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求[21]。這個(gè)理論對(duì)每一層次的需求都有進(jìn)一步的解釋和舉例說(shuō)明。其中，生理需求是指包括食物、睡眠等人類滿足自身生存最基本的需求；安全需求表現(xiàn)為對(duì)自身安全和健康、財(cái)產(chǎn)和工作等方面的需求；情感需求主要包括指友情、愛(ài)情和親情的需求；尊重需求是對(duì)自我尊重以及被他人尊重的需求；自我實(shí)現(xiàn)需求，主要是指對(duì)天賦能力、創(chuàng)造力和潛力等的開(kāi)拓和利用。而且，這五個(gè)層次的需求是以逐層遞進(jìn)的方式實(shí)現(xiàn)的，也就是說(shuō)，只有滿足了較低層次的需求之后，才有可能使較高層次的需求得以滿足。（2）弗魯姆的期望理論美國(guó)耶魯大學(xué)教授維克多?弗魯姆最早提出了期望理論[22]。這一理論認(rèn)為激勵(lì)水平取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望值（目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性）兩個(gè)關(guān)鍵要素，其中，目標(biāo)價(jià)值是指?jìng)€(gè)體對(duì)某種結(jié)果的判斷及此種結(jié)果對(duì)于滿足個(gè)人需要價(jià)值的主觀衡量；期望值是指通過(guò)個(gè)人努力達(dá)到某種結(jié)果或?qū)崿F(xiàn)某種目標(biāo)的可能性，是主觀估計(jì)的一個(gè)概率值；激勵(lì)水平是指調(diào)動(dòng)人的積極性的程度。期望理論的具體公式如下：激勵(lì)水平(M)=目標(biāo)價(jià)值(V)*期望值(E)。由這個(gè)公式我們可以明顯看出，目標(biāo)價(jià)值和期望值都與激勵(lì)水平成正比例關(guān)系，也就是說(shuō)，只有當(dāng)目標(biāo)價(jià)值和期望值這兩個(gè)要素都處于較高水平時(shí)，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)水平才更高。（3）亞當(dāng)斯的公平理論著名行為科學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代，在《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》、《社會(huì)交換中的不公平》等學(xué)術(shù)作品中提出并闡述了公平理論[23]。該理論認(rèn)為：人們對(duì)收入的滿意程度能夠影響工作的積極性。每個(gè)人在完成工作并因此得到了薪資、福利等報(bào)酬后，都會(huì)把自己勞動(dòng)和報(bào)酬的相對(duì)量與他人勞動(dòng)和報(bào)酬的相對(duì)量進(jìn)行比較，因?yàn)槿藗冃睦镄枰３忠环N分配上的公平感。而且，在比較之后人們會(huì)根據(jù)報(bào)酬的相對(duì)量進(jìn)行重新判定薪酬分配的合理性，這將極大地影響其在之后的工作積極性。1.3績(jī)效考核的主要方法介紹 1.3.1目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法是由美國(guó)著名管理學(xué)家彼得?德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中率先提出的，是泰勒科學(xué)管理進(jìn)一步發(fā)展的結(jié)果[24]。這一績(jī)效考核方法是指組織為員工設(shè)置一定的目標(biāo)，將組織的整體目標(biāo)和員工的個(gè)人目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，使員工能夠朝著組織的目標(biāo)方向努力。目標(biāo)管理法的形式各種各樣，但基本內(nèi)容都是把目標(biāo)按層級(jí)分為總目標(biāo)和分目標(biāo)，根據(jù)組織一個(gè)階段的總目標(biāo)，設(shè)置員工個(gè)人的分目標(biāo)，讓員工在明確了自己的工作目標(biāo)之后，有效地開(kāi)展工作。而管理者就可以通過(guò)員工的工作目標(biāo)進(jìn)行日常管理和監(jiān)督，并對(duì)他們的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)。目標(biāo)管理的績(jī)效考核法一般分為績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃、績(jī)效指導(dǎo)、績(jī)效檢查和反饋激勵(lì)四個(gè)階段。1.3.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指組織通過(guò)測(cè)量可量化的并且有代表性的考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核的方法，從而達(dá)成衡量員工整體工作績(jī)效的目的[25]。一個(gè)組織在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生各種各樣的行為，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法就是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效所有指標(biāo)進(jìn)行分析，在眾多行為中，選取只對(duì)組織整體目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)會(huì)產(chǎn)生極大影響的工作項(xiàng)進(jìn)行衡量和評(píng)估。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于組織戰(zhàn)略，是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解和細(xì)化，具有較強(qiáng)的可衡量性，它能夠使組織內(nèi)的部門和員工更加明確自身的重點(diǎn)和目標(biāo)，也能及時(shí)將個(gè)體行為調(diào)整到組織希望的方向上，促進(jìn)工作效能的提升。1.3.3等級(jí)評(píng)定法等級(jí)評(píng)定法也叫做“等級(jí)鑒定法”，是被廣泛應(yīng)用的一種業(yè)績(jī)考核辦法。在應(yīng)用這種考核辦法時(shí)，考核者先用明確的語(yǔ)言確定不同考核等級(jí)的定義和描述，包括工作需要達(dá)到的\t"/item/%E7%AD%89%E7%BA%A7%E8%AF%84%E4%BC%B0%E6%B3%95/_blank"工作標(biāo)準(zhǔn)?？己苏吒鶕?jù)被考核對(duì)象的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，在確定的幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)中，選擇標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估結(jié)果相對(duì)應(yīng)的等級(jí)作為該員工的考核成績(jī)[26]。1.3.4強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱“強(qiáng)制正態(tài)分布法”“硬性分配法”，該方法是根據(jù)正態(tài)分布原理，在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后以設(shè)定好的比例將被考核對(duì)象的工作績(jī)效按照優(yōu)劣程度列入其中某一等級(jí)[27]。1.3.5360度考核法 360度績(jī)效考核法是一個(gè)多角度反饋系