企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施(6篇)

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施（通用6篇）企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施（通用6篇）企業(yè)在運(yùn)作管理的過程中，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理的作用，重點(diǎn)解決人力資源浪費(fèi)與缺失的問題。應(yīng)在以人為本思想的指導(dǎo)下，打造良好的企業(yè)信譽(yù)，并充分保障員工的基本權(quán)利，推動(dòng)企業(yè)人力資源與層級(jí)管理制度的改革與完善，才能根本改變企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，才能真正提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施篇1(一)企業(yè)未堅(jiān)持“以人為本”的原則在以往傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式里，將“事”作為管理的重心，人僅僅是管理的工具。與此不同的是，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理模式應(yīng)將重心放在人上，將人看做是一種十分重要的資源。但是，現(xiàn)代企業(yè)在管理時(shí)根本未堅(jiān)持以人為本的原則，沒有充分培養(yǎng)、挖掘人的潛力，人的培養(yǎng)工作相對(duì)薄弱。據(jù)調(diào)查，近年來，很多企業(yè)普遍存在職員流動(dòng)性大的問題，根本未建立起一套完整、正規(guī)的用人流程，只是在某一部分人員不足時(shí)，企業(yè)才會(huì)招聘新人，根本沒有意識(shí)到企業(yè)人才儲(chǔ)備的重要性。(二)未充分保障員工的基本權(quán)利21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)呈日趨激烈的趨勢(shì)，而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素是人才。按照市場(chǎng)調(diào)查的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)沒有建立起公平合理的薪酬制度，沒有充分保障企業(yè)員工的薪資與基本權(quán)利。企業(yè)的利潤(rùn)、工資水平與福利待遇是每一員工在擇業(yè)時(shí)首先考慮的因素，因此若一個(gè)企業(yè)不能保障員工的基本權(quán)利，那么就無法給與員工基本的安全感，也就無法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。(三)存在人力資源配置與崗位實(shí)際需求不匹配的弊端部分企業(yè)在招聘時(shí)，為了吸收人才，往往會(huì)不分崗位實(shí)際，而一律招收過高學(xué)歷的員工，殊不知，“高配置”往往會(huì)導(dǎo)致的薪資水平及福利待遇跟不上而留不住人。即使部分財(cái)大氣粗的企業(yè)支付的薪水能跟上，然而，員工入職之后，碩士生干本科生的活，本科生干技校生的活，從馬斯洛的需要層次論分析可以預(yù)計(jì)，滿足不了他們的精神追求，不能體現(xiàn)自己的價(jià)值，無異于打擊了員工的積極性。(四)企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持“以人為本”思想的領(lǐng)導(dǎo)，打造良好的企業(yè)信譽(yù)當(dāng)前我們正處于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，在這樣的環(huán)境下企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須擁有大量的人才儲(chǔ)備。這里所說的人才既包括那些掌握了先進(jìn)的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先進(jìn)技術(shù)的技術(shù)型人才等等?，F(xiàn)階段我國(guó)正在為實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展而努力，在這一背景下，企業(yè)應(yīng)牢牢堅(jiān)持以人為本思想的指導(dǎo)，在企業(yè)的人才管理體制中納入以人為本的內(nèi)容。企業(yè)在管理時(shí)，應(yīng)將員工看作是“社會(huì)人”，而非“經(jīng)濟(jì)人”，應(yīng)重視開展培養(yǎng)人才的工作。人之根本在誠(chéng)信，企業(yè)應(yīng)自覺踐行其對(duì)員工的承諾，決不能只給員工開“空頭支票”。(五)切實(shí)提高與保障員工的基本權(quán)利員工為企業(yè)的發(fā)展付出了勞動(dòng)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)給予員工合理的待遇。任何一個(gè)員工在完成了自己的工作任務(wù)的前提下，都有權(quán)利獲取應(yīng)得的報(bào)酬。因此，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持公正、公平的原則，建立一個(gè)相對(duì)完善的薪酬制度，在為員工定薪時(shí)應(yīng)按照員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)的大小，切忌一刀切的定薪方式，應(yīng)推動(dòng)薪酬管理的合理化與科學(xué)化。一個(gè)有效合理的薪酬制度，不僅可以將員工的主動(dòng)性與積極性充分調(diào)動(dòng)起來，而且還能提高員工的辦事效率，增加企業(yè)的收益。企業(yè)除了應(yīng)保證員工的基本權(quán)利，還應(yīng)當(dāng)建立合理的獎(jiǎng)懲制度，比方說“全勤獎(jiǎng)”。此外，為提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，企業(yè)還應(yīng)建立起一套相對(duì)完善的福利制度，只有這樣才能解除員工的顧慮，才能提高員工的安全感。(六)推動(dòng)人力資源與層級(jí)管理制度的改革和完善人力資源管理的一個(gè)重要組成部分是人力資源管理制度，因此企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的工資、福利、開發(fā)、培訓(xùn)、人員配置等因素，以建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，就必須重視合理的人才梯隊(duì)建設(shè)。從人員招聘開始，要按照企業(yè)本身的不同崗位需求招人，管理部門配置學(xué)歷較高的員工，一般生產(chǎn)崗位就配置高中、中?；蛞韵碌膶W(xué)歷的員工，使人員安于其位，不要造成人力資源浪費(fèi)。同時(shí)，為推動(dòng)人力資源管理水平的提高，企業(yè)應(yīng)積極開展員工的素質(zhì)培訓(xùn)與技能培訓(xùn)工作，應(yīng)建立一個(gè)科學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度與晉升制度，只有這樣才能與時(shí)俱進(jìn)，才能提高員工的心理修養(yǎng)及創(chuàng)新水平，才能滿足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要。在企業(yè)的人才管理中，決不能任人唯親，應(yīng)打破僵化的用人模式，為員工的發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。(七)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制為充分了解員工的真正需要，企業(yè)應(yīng)開展一次深入的調(diào)查，并認(rèn)真分析調(diào)查結(jié)果，按照員工需求的不同成本，劃分需求的等級(jí)。員工要想滿足自己的需求，就必須達(dá)到企業(yè)規(guī)定的工作效率，完成企業(yè)規(guī)定的工作量?；蛘吖膭?lì)精簡(jiǎn)人員，設(shè)立工作小組的績(jī)效工資總額承包制等激勵(lì)制度。如此一來，不僅調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，而且還挖掘了員工的潛力。把員工的具體需求與企業(yè)所要求的組織目標(biāo)結(jié)合在一起，企業(yè)應(yīng)該給予員工明確的導(dǎo)向，讓員工看到清晰的上升空間、途徑。每隔一段時(shí)間，企業(yè)就要做一次目標(biāo)調(diào)整。這就要求我們與時(shí)俱進(jìn)，推動(dòng)激勵(lì)政策的完善與發(fā)展，確保企業(yè)的政策可以滿足員工當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐男枰?，如此才能真正?shí)現(xiàn)對(duì)員工的正面激勵(lì)。針對(duì)企業(yè)員工的不同特點(diǎn)，我們將其分為三類，分別是：企業(yè)的資深員工、企業(yè)的中年員工及企業(yè)的青年員工。在制定激勵(lì)政策時(shí)我們應(yīng)考慮他們的具體情況。對(duì)企業(yè)的資深員工而言，其自我生活的經(jīng)濟(jì)條件已得到了保障，在過去的生活中也得到了社會(huì)的認(rèn)同，因此，他們就會(huì)有一種自我實(shí)現(xiàn)與被尊重的需要。針對(duì)這類員工，我們應(yīng)當(dāng)多給予其精神、榮譽(yù)、榜樣等方面的激勵(lì)。中年員工是企業(yè)的中流砥柱，他們有強(qiáng)烈的使命感，工作積極性大，工作能力較高，被看做是企業(yè)的得力干將，他們?cè)诎l(fā)揮優(yōu)勢(shì)方面的需求強(qiáng)烈。針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的方式，為他們的自由發(fā)展提供一個(gè)廣闊的空間。企業(yè)的年青員工又分為兩種，一種是學(xué)歷較高的年青員工;一種是學(xué)歷偏低的年青員工，對(duì)他們我們應(yīng)區(qū)別對(duì)待。對(duì)于那些學(xué)歷水平較高的年青的員工，由于其存在工作經(jīng)驗(yàn)匱乏的問題，因此他們往往具有歸屬需求，渴望得到重視、得到升遷的機(jī)會(huì)。對(duì)于這類員工，我們可以設(shè)立企業(yè)人才庫(kù)的方式，通過綜合素質(zhì)考試等方式篩選入庫(kù)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在適當(dāng)時(shí)期給予他們不同程度的工作委任，以滿足他們的表現(xiàn)欲。但是，人才庫(kù)并不是一成不變的“圈子”，里面的人員應(yīng)該定期更新，能進(jìn)能出，篩選的過程也應(yīng)該遵循“寬進(jìn)嚴(yán)出”的原則，報(bào)名條件要寬，考核結(jié)果要嚴(yán)。否則，一次考試定輸贏的方式反而會(huì)打擊了“圈子”外大部分其他年輕員工的積極性。對(duì)于那些學(xué)歷水平較低的年青的員工而言，他們的需求主要體現(xiàn)在安全需求與生理需求這兩個(gè)方面。針對(duì)這類員工，我們應(yīng)使用物質(zhì)激勵(lì)為主精神激勵(lì)為輔的方式，為他們提供一個(gè)安全、穩(wěn)定的工作環(huán)境，并重視培養(yǎng)他們的技能，提高他們的知識(shí)儲(chǔ)備量。企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施篇2我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)自房改政策實(shí)施并推進(jìn)以來，逐步成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的主導(dǎo)型力量。但是，隨著全球金融危機(jī)的重大打擊，房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著巨大的生存和發(fā)展危機(jī)。其中非常關(guān)鍵的一個(gè)問題就是其人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，主要表現(xiàn)為管理觀念落后，人才流失嚴(yán)重，激勵(lì)機(jī)制不健全等。因此，針對(duì)這些問題，本文指出我們應(yīng)該盡快采取相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策，樹立正確的人才觀念，建立規(guī)范的人力資源管理體制，建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效考核體系以及有效的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造以客戶為中心的學(xué)習(xí)型組織文化氛圍，從而推進(jìn)新形勢(shì)下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提高。1、引言目前隨著我國(guó)宏觀調(diào)控力度的不斷加大，加之國(guó)際金融海嘯的負(fù)面威力都大大影響了房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展前景。當(dāng)前，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)困難和瓶頸期，甚至有些中小房地產(chǎn)企業(yè)更是步入了發(fā)展的絕境。有些企業(yè)更是在不充分了解房地產(chǎn)行業(yè)的條件之下就進(jìn)入到該行業(yè)中來的，因此，他們大大忽略了該行業(yè)發(fā)展中人才開發(fā)的重要性。而事實(shí)證明，房地產(chǎn)企業(yè)的人才比其他行業(yè)的人才來的更為復(fù)雜。因此，針對(duì)這種情況，我們認(rèn)為，我們有必要盡快采取措施來應(yīng)對(duì)人力資源管理的不利現(xiàn)狀，從而加強(qiáng)房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，保障房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利進(jìn)行。2、當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題分析作為房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要組成部分，人力資源管理已經(jīng)成為房地產(chǎn)企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。事實(shí)上，自從我國(guó)大膽改革經(jīng)濟(jì)體制，由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，我國(guó)的特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)得到了很大的發(fā)展，而且隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，房地產(chǎn)企業(yè)越來越重視人力資源管理的重要作用。作為人才密集型行業(yè)的房地產(chǎn)來說，其投資額大、風(fēng)險(xiǎn)高、投資回收期長(zhǎng)、專業(yè)性強(qiáng)等特點(diǎn)，決定了日益發(fā)展變化的房地產(chǎn)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不可避免的轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，人力資源管理在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位也越來越突出。但是，由于國(guó)內(nèi)日益嚴(yán)峻的宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控政策頻出，加之國(guó)際金融危機(jī)的陰霾還未散去，這些都給房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展造成了巨大的發(fā)展障礙。其中的人力資源管理中的問題尤為突出，具體表現(xiàn)如下：(1)人員數(shù)量眾多，但素質(zhì)不夠高。當(dāng)前，房地產(chǎn)行業(yè)的不斷興起，使得很多人涌入到該行業(yè)當(dāng)中去。但是，其實(shí)際發(fā)展過程中無法積累大量綜合型以及專業(yè)化的高素質(zhì)人才。這是因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)往往受到巨額利潤(rùn)的誘惑而在短期內(nèi)臨時(shí)增加大量的房地產(chǎn)從業(yè)人員，這就造成了這些人才無法真正成為適應(yīng)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，因?yàn)樗麄儫o法在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)自我素質(zhì)的快速提高。具體來說，當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)高素質(zhì)人才缺乏的表現(xiàn)為：大部分企業(yè)管理人員都缺少對(duì)大形勢(shì)的學(xué)習(xí)，營(yíng)銷人員也呈現(xiàn)出普遍素質(zhì)偏低的特點(diǎn)，物業(yè)管理企業(yè)人員素質(zhì)良莠不齊，我國(guó)房地產(chǎn)從業(yè)人員的教育背景不夠好，大部分從業(yè)人員的學(xué)歷水平只有大專以下。近年來，隨著國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的日益不景氣，房地產(chǎn)企業(yè)更需要高素質(zhì)的人才來提高競(jìng)爭(zhēng)力;(2)人才流動(dòng)性大，人才培養(yǎng)不到位。當(dāng)前，我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過程中，已經(jīng)日益認(rèn)識(shí)到了人才對(duì)于企業(yè)的重要性，但是，由于房地產(chǎn)企業(yè)屬于特殊的企業(yè)，其項(xiàng)目運(yùn)作相對(duì)較短，追求快速效益的特點(diǎn)，使這些房地產(chǎn)企業(yè)往往寧愿直接招聘或引進(jìn)高素質(zhì)的人才來參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，也不愿意花錢來培養(yǎng)所需要的高素質(zhì)人才。的確，房地產(chǎn)企業(yè)利用這種方式能夠在短期內(nèi)招到合適的人才，但是，卻并不利于房地產(chǎn)企業(yè)培養(yǎng)長(zhǎng)久的人才，往往容易導(dǎo)致從業(yè)人員的心理不平衡，從而造成大量人才的流失。因此，從這個(gè)方面來看，房地產(chǎn)企業(yè)這種做法是短視的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來看，是不利于企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該盡快轉(zhuǎn)變這種人才使用策略，不僅加大引進(jìn)人才的力度，更要加大人才培養(yǎng)的力度;(3)人力資源管理理念落后，手段單一。當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作的主要內(nèi)容就是審批工資計(jì)劃、辦理人事關(guān)系、管理人事檔案等方面，這與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形式顯然具有非常不和諧的地方。事實(shí)上，現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)容應(yīng)該是把人才和人力看作是一項(xiàng)可持續(xù)開發(fā)、管理和利用的資源，而當(dāng)前的房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理理念顯然與這種先進(jìn)的管理理念之間是不相適應(yīng)的，主要表現(xiàn)為員工的考勤、分配和獎(jiǎng)懲方面的控制和限制過多過大，沒有真正實(shí)施現(xiàn)代化的“以人為本”的科學(xué)理念，往往更多的企業(yè)通過運(yùn)用所謂的效率論來強(qiáng)制和約束員工發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力;(4)員工薪酬差異過大，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。當(dāng)前，房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展也和地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平之間有著直接的聯(lián)系，往往會(huì)受到各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地方政策的相關(guān)因素影響，一般來說，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)員工肯定比欠發(fā)達(dá)地區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)員工薪酬高，不同規(guī)模和知名度的房地產(chǎn)企業(yè)員工之間的薪酬也存在較大的差距。此外，同一房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)，由于員工的考核標(biāo)準(zhǔn)沒有實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化，導(dǎo)致了員工之間的薪酬也會(huì)存在一定的差異性。這是因?yàn)榉康禺a(chǎn)企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，人員設(shè)置的崗位和工作內(nèi)容等都有著較大的差異性。因此，房地產(chǎn)企業(yè)也缺乏較為公平統(tǒng)一的業(yè)績(jī)考核體系;(5)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同，缺乏長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)文化。當(dāng)前的房地產(chǎn)企業(yè)由于各自的類型不一，導(dǎo)致了它們重視的業(yè)務(wù)范疇也有所不同。那么體現(xiàn)在員工的薪酬方面，多元化大型的房地產(chǎn)公司普遍采用高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利的策略，而專業(yè)化大型房地產(chǎn)公司大多采用中等基本工資、直線型獎(jiǎng)金、中等福利的政策。小型房地產(chǎn)公司采用激勵(lì)效果很高的加速型獎(jiǎng)金模式，并且給予銷售人員一定比例的傭金。這些都使得房地產(chǎn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化發(fā)展。此外，房地產(chǎn)企業(yè)往往更為重視生意的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于那些企業(yè)發(fā)展中的軟實(shí)力并不足夠重視，往往缺乏做企業(yè)的理念與遠(yuǎn)見，缺乏戰(zhàn)略眼光，根本就沒有把在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位的企業(yè)文化納入到人力資源管理中來，從而無法在企業(yè)內(nèi)部形成較強(qiáng)的導(dǎo)向性和凝聚力，缺乏鮮明的企業(yè)精神。3、解決新形勢(shì)下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理不足的應(yīng)對(duì)措施日益嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，使得房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨著不小的難題，比如說人力資本投資不足，培訓(xùn)體系不健全，管理體制不夠靈活，對(duì)不同人員管理差異化不大，績(jī)效考評(píng)和薪酬體系不健全，缺乏有效激勵(lì)，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才匱乏嚴(yán)重等。我們要認(rèn)真了解房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源特點(diǎn)，即人員結(jié)構(gòu)多樣性、專業(yè)技能較強(qiáng)，具有不可替代性、數(shù)量短缺，具有市場(chǎng)稀缺性等，并根據(jù)我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)，采取一定的應(yīng)對(duì)措施來強(qiáng)化房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理工作。具體來說，我們可以從以下幾個(gè)方面來強(qiáng)化：(1)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理當(dāng)作一種總體規(guī)劃，建立完善的培訓(xùn)體系，加大對(duì)于員工的培訓(xùn)力度，而且要注重引進(jìn)高素質(zhì)的房地產(chǎn)人才。這就要求房地產(chǎn)企業(yè)首先要加大對(duì)于人才培養(yǎng)的力度，人才培訓(xùn)師企業(yè)人力資源開發(fā)最主要的方式，努力培育企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍、市場(chǎng)營(yíng)銷人才隊(duì)伍、員工隊(duì)伍三支隊(duì)伍。當(dāng)然，人才培養(yǎng)工作必須建立在做好培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)之上，不僅要考慮到培訓(xùn)需求的可能性，還要考慮其現(xiàn)實(shí)性，并注重培訓(xùn)效果的遷移，對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆治?。在以人才?jìng)爭(zhēng)為核心的二十一世紀(jì)，吸引人才和激勵(lì)人才最好的方法就是加大對(duì)于人才培養(yǎng)的投資力度，并建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系。同時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)還要注重培養(yǎng)人才的同時(shí)，采取多種留住人才，減少人才流失，變房地產(chǎn)企業(yè)的人才政策由被動(dòng)為主動(dòng);(2)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該建立學(xué)習(xí)型組織，增加員工之間的學(xué)習(xí)交流能力。所謂學(xué)習(xí)型組織，指的就是一個(gè)能熟練創(chuàng)造、獲取和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)也要善于修正自身的行為，以適應(yīng)新的知識(shí)和技能。房地產(chǎn)企業(yè)要能夠通過這種持續(xù)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)的方式來提升員工的知識(shí)和技能，建立完善的崗位調(diào)整體制，培養(yǎng)較高素質(zhì)的管理人員。所謂崗位調(diào)整，主要就是指崗位晉升和崗位輪換。無論是何種崗位調(diào)整，都非常有利于培養(yǎng)和選拔高素質(zhì)的管理人才，有效避免員工的工作倦怠感，還能夠進(jìn)一步幫助員工了解和認(rèn)識(shí)企業(yè)業(yè)務(wù)，從而培養(yǎng)出符合社會(huì)發(fā)展需要的全面業(yè)務(wù)人才。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃，加快人才規(guī)劃與招聘，積極引進(jìn)高素質(zhì)人才，營(yíng)造良好企業(yè)文化，有效吸引和凝聚人才，強(qiáng)化人才對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，從而讓他們?cè)敢馀Ω咝Чぷ鳎瑸槠髽I(yè)贏得更大利益;(3)房地產(chǎn)企業(yè)要積極改變當(dāng)前較為落后的人力資源管理觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念。應(yīng)該來說，人力資源是第一資源的觀念和“以人為本”的管理思路，將對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，將影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。具體來說，以人為本的人力資源管理理念，應(yīng)該包含：完善人才培養(yǎng)機(jī)制，“外部激勵(lì)”向“自我激勵(lì)”轉(zhuǎn)變等，從而讓企業(yè)人才能夠有較強(qiáng)的歸屬感，并將企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)同人力資源管理更好的結(jié)合起來，從根本上改變管理理念和管理手段，從而最大限度的吸引人才和留住人才;(4)房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬制度，否則，將會(huì)大大影響企業(yè)的人力資源管理工作的順利開展。具體來說，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)考核考評(píng)人行為的約束力度，將關(guān)鍵行為、事件運(yùn)用到打分法中，建立一套科學(xué)合理兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性的薪酬制度，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃，重視對(duì)于綜合性人才的培養(yǎng)，給他們搭建一個(gè)便利的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系，適度降低員工流失率，為員工提供一定的發(fā)展空間。高度重視人力資源管理，徹底轉(zhuǎn)變觀念，達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。此外，房地產(chǎn)企業(yè)還應(yīng)該注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)，不斷更新角度，更新方法，增強(qiáng)員工的參與管理意識(shí)，提高企業(yè)文化的建設(shè)質(zhì)量。4、結(jié)論總之，曾經(jīng)作為我國(guó)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)的房地產(chǎn)行業(yè)正面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)和困境，我們必須針對(duì)當(dāng)前的困難，采取積極的應(yīng)對(duì)措施來緩解或者解決難題。具體來說，房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該樹立正確的人才觀念及規(guī)范的人力資源管理體制，進(jìn)行人才儲(chǔ)備，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，采取多樣化的激勵(lì)方式，比如說，除了進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)以外，還要進(jìn)行精神激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)等。當(dāng)企業(yè)不得不裁員時(shí)，就迫切地需要建立良好的退出機(jī)制，并盡量做好對(duì)于員工的安撫工作，穩(wěn)定他們的情緒，給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，做好心理引導(dǎo)和心理安慰。因此，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新形勢(shì)下，房地產(chǎn)企業(yè)必須做好人才競(jìng)爭(zhēng)的準(zhǔn)備工作，主要就是做好人力資源管理工作，吸引更多的高素質(zhì)人才，并實(shí)施一定的鼓勵(lì)政策和措施來留住這些高端人才，從而保證房地產(chǎn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施篇3隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到人力資源在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的巨大作用，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才和科技的競(jìng)爭(zhēng)。由于水電建設(shè)企業(yè)主要是依靠承攬工程項(xiàng)目建設(shè)，通過“找活干”來創(chuàng)造企業(yè)的利潤(rùn)、維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大，決定了企業(yè)的價(jià)值主要通過人力資源轉(zhuǎn)化產(chǎn)生。因而，人力資源是水電建設(shè)企業(yè)的一項(xiàng)重要資源，人力資源管理的成敗與企業(yè)的興衰有著緊密的聯(lián)系，各企業(yè)紛紛將加強(qiáng)人力資本管理作為企業(yè)未來發(fā)展的一條重要的`競(jìng)勝之道。怎樣開發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進(jìn)來，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電建設(shè)企業(yè)非常棘手的問題。下面結(jié)合本人工作實(shí)踐，談?wù)剬?duì)水電建設(shè)企業(yè)的人力資源管理的看法。一、人力資源現(xiàn)狀（一）觀念落后，方法陳舊水電建設(shè)行業(yè)長(zhǎng)期采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，許多企業(yè)的人力資源管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉(zhuǎn)變，分不清傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源的區(qū)別：1、人事管理認(rèn)為人員的開支是一種成本，人力資源管理認(rèn)為人力資源是一種投資。2、傳統(tǒng)人事管理是一種事務(wù)性管理，人力資源管理是一種戰(zhàn)略管理，與企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系。3、傳統(tǒng)人事管理注重集體，現(xiàn)代人力資源管理更注重個(gè)人和團(tuán)隊(duì)。4、人事管理是靜態(tài)管理，而人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理。5、人事管理是短期的，而人力資源管理更注重長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。6、人事管理是硬性管理，而人力資源管理有充分的靈活性；人事管理考慮的是數(shù)量，人力資源管理考慮的是公平。7、人事管理在分配上考慮的是平等，而人力資源管理在分配上主要考慮公平。很多人力資源管理人員由于自身的素質(zhì)不高，將人事管理等同于人力資源管理，仍然采取傳統(tǒng)的人事管理手段，必然決定管理的低水平。（二）制度缺乏，手段落后。目前，水電建設(shè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問題。很多企業(yè)沒有制訂人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，也沒有崗位測(cè)評(píng)體系、工作績(jī)效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無，導(dǎo)致人力資源管理的相關(guān)職能收縮，使人力資源管理形式化、邊緣化。（三）人力資源相對(duì)匱乏，人才流失嚴(yán)重。目前，人才的流動(dòng)性加大，從宏觀上來說，這更有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理。但是從微觀上來說，人才的流動(dòng)使大部分水電建設(shè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。1、缺乏優(yōu)秀的工程項(xiàng)目管理人才。由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變，經(jīng)營(yíng)管理模式也隨之變化，但是相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長(zhǎng)滯后，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。水電建設(shè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀與思考2、缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，承攬工程逐年遞增，致使勞動(dòng)力嚴(yán)重不足。為彌補(bǔ)人力不足，降低工程成本，只有招用民工作為補(bǔ)充。民工隊(duì)伍又得不到及時(shí)訓(xùn)練，所以造成操作技能水平偏低現(xiàn)象。3、缺乏優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才。近年來，水電系統(tǒng)老一代專業(yè)技術(shù)人員退崗休養(yǎng)；中青年中，中級(jí)以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)走或離崗到局外打工的較多。盡管近幾年加大招收大中專畢業(yè)生數(shù)額，但這些人成為骨干、尖子還要有一過程。4、企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經(jīng)濟(jì)杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中的側(cè)重點(diǎn)發(fā)生了改變。5、人力資源儲(chǔ)備不足。由于水電系統(tǒng)有一批正式職工由于沒有相應(yīng)的知識(shí)和技能，不能適應(yīng)生產(chǎn)需要而下崗、待崗。招收新成員與自然減員比成負(fù)值，不能進(jìn)行人力儲(chǔ)備。二、人力資源的吸引和穩(wěn)定隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，水電建設(shè)企業(yè)原有的國(guó)有企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)漸漸消失，對(duì)人才的吸引力出現(xiàn)下降現(xiàn)象。一些外企和私人企業(yè)不斷對(duì)國(guó)有建筑施工企業(yè)進(jìn)行人才“蠶食”，導(dǎo)致一些優(yōu)秀工程技術(shù)人才和經(jīng)營(yíng)管理人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。施工企業(yè)大都存在著一部分人才不愿給企業(yè)干，也不辭職或解除勞動(dòng)合同，而是腳踏兩只船的現(xiàn)象，給一些在企業(yè)踏實(shí)工作的專業(yè)技術(shù)尖子造成負(fù)面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。當(dāng)然，這也有企業(yè)方面的原因，如：工作環(huán)境、職務(wù)地位、工資待遇、事業(yè)發(fā)展前景等與其期望值不相符等。一些企業(yè)決策者單一追求“感情留人”，希望通過加強(qiáng)職工的思想政治工作來達(dá)到留住人才的目的，結(jié)果效果也不會(huì)很理想。人的需求是多樣的，要充分考慮并他們的各種需求，才能真正起到激勵(lì)的效果。要做好對(duì)人才的吸引和穩(wěn)定，本人認(rèn)為，應(yīng)做好以下幾點(diǎn)：（一）以發(fā)展前景吸引人才，要為人才的發(fā)展提供廣闊的用武之地。按照美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)代人的突出特點(diǎn)就是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)、獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個(gè)職業(yè)，也就期望所在的企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以施展自己的才能，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。根據(jù)美國(guó)《商業(yè)周刊》報(bào)道，全球咨詢公司沃?懷亞特的一份調(diào)查報(bào)告說：“盡管薪金上的競(jìng)爭(zhēng)非常重要，但是，如果高級(jí)職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長(zhǎng)和自我推銷，他們會(huì)加入這家公司并留下來”。聯(lián)想集團(tuán)提出“用權(quán)利激勵(lì)人的成本最低”的觀點(diǎn)，實(shí)際上就是迎合了人才自我實(shí)現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進(jìn)聯(lián)想集團(tuán)發(fā)展。（二）培養(yǎng)親和文化氛圍。良好的人際關(guān)系，有利于溝通，使人心情愉快；親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量。要留住身邊的人才，最好的辦法，最高的境界就是用企業(yè)文化這面旗幟，人才在企業(yè)文化的熏陶下，長(zhǎng)期受到企業(yè)的價(jià)值取向和企業(yè)精神的影響，慢慢地就演變?yōu)閭€(gè)人的一種生活方式。企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施篇4國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行改革的過程中，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考企業(yè)人力資源管理，以保證其思路構(gòu)建符合國(guó)企的未來發(fā)展和進(jìn)步。因此，本文以探析國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略為出發(fā)點(diǎn)，開展全面研究工作。倡導(dǎo)從戰(zhàn)略規(guī)劃的角度去思考人力資源管理工作，是現(xiàn)代企業(yè)制度體系的重要內(nèi)容。要想在未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展和進(jìn)步，國(guó)有企業(yè)就應(yīng)該積極實(shí)現(xiàn)自身人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的調(diào)整和改善，以保證人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)。1人力資源戰(zhàn)略的概況1.1戰(zhàn)略人力資源管理的含義所謂戰(zhàn)略人力資源管理是指實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)的系統(tǒng)化管理，從而充分發(fā)揮人力資源的作用，以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展和進(jìn)步。具體來講，可以從以下四個(gè)角度來探析其含義：其一，人力資源是獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)性資源，處于首要位置；其二，以做好人力資源規(guī)劃，制定人力資源政策，執(zhí)行相應(yīng)管理制度，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置；其三，促進(jìn)人力資源配置朝著競(jìng)爭(zhēng)性增強(qiáng)的方向發(fā)展，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其四，人力資源活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。1.2戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)（1）戰(zhàn)略人力資源管理的核心性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程中，發(fā)揮著核心性作用，是決定企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵所在。（2）戰(zhàn)略人力資源管理的規(guī)劃性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理的職能在于組織層次決策，做好規(guī)劃和實(shí)踐工作，而不在于執(zhí)行具體事務(wù)。（3）戰(zhàn)略人力資源管理的統(tǒng)一性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得其朝著有利于促進(jìn)人力資源關(guān)系發(fā)展的方向發(fā)展。（4）戰(zhàn)略人力資源管理的協(xié)調(diào)性，也就是說，戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)要能夠與其他各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)之間保持吻合，并且產(chǎn)生相應(yīng)的協(xié)同效應(yīng)。2現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及問題2.1國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡薄一直以來，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理都將注意力放在事務(wù)性人事管理上，忽視了人力資源應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合，即使將人力資源規(guī)劃也納入到企業(yè)規(guī)劃體系編著過程中，但是僅僅是作為附屬物而已。對(duì)于造成這種情況的原因，可以從以下角度來探析：國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)管理觀念影響下，依然將人力資源管理作為輔助性工作，對(duì)于人力資源工作的定位也缺乏戰(zhàn)略性和方向性，不具備規(guī)劃的意識(shí)。2.2國(guó)有企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不健全國(guó)有企業(yè)人力資源管理一直將注意力放在日常事務(wù)上，使得人力資源管理體系難以得以健全。具體來講，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃意識(shí)淡??；其二，文化變革管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部提拔制度、后備管理制度、績(jī)效考核制度，都跟不上企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的節(jié)奏，從而使得人力資源管理工作質(zhì)量難以提高；其三，各個(gè)職能模塊之間存在各種各樣的矛盾，使得整個(gè)管理效率不斷下降，影響人力資源管理效能的全面發(fā)揮。2.3國(guó)有企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行不力首先，國(guó)有企業(yè)還延續(xù)著傳統(tǒng)的單一的招聘渠道，很容易與優(yōu)秀人才失之交臂，存在的招聘錄用制度執(zhí)行不力的情況比較嚴(yán)重，難以為企業(yè)提供更加多的人才資源選擇，從而使得人力資源招聘工作質(zhì)量和效率難以提高；其次，國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核體系和培訓(xùn)體系完善，但是其執(zhí)行效率不高，能積極開展績(jī)效考核或者培訓(xùn)工作的企業(yè)數(shù)量比較少。2.4國(guó)有企業(yè)人力資源管理激勵(lì)制度不全國(guó)有企業(yè)在人力資源激勵(lì)方面，依然沒有形成全面的認(rèn)識(shí)觀，一般情況下都是以物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)為主，沒有從員工的需求出發(fā)，去采取措施滿足其不同的需求。這種單一的激勵(lì)手段表現(xiàn)出很強(qiáng)的剛性，卻沒有將員工薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、工作認(rèn)可納入其中。另外，國(guó)有企業(yè)在工資改革的過程中，依然顯得被動(dòng)，沒有形成以能力和貢獻(xiàn)為尺度來衡量員工的價(jià)值，使得員工對(duì)于薪酬制度存在很多的不滿。3國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路構(gòu)建策略國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，應(yīng)該立足于目前存在的問題和不足，積極采取對(duì)應(yīng)的措施進(jìn)行改善和調(diào)整。具體來講，可以從以下思路入手。3.1樹立現(xiàn)代化人才資源管理觀念在國(guó)有企業(yè)改革的過程中，應(yīng)該以現(xiàn)代化人才資源管理觀念為引導(dǎo)，積極實(shí)現(xiàn)自我的不斷完善和調(diào)整。對(duì)此，應(yīng)該積極從以下幾個(gè)角度入手：其一，積極將人力資源管理工作納入到宏觀經(jīng)營(yíng)的層次上，將其界定為改革的新動(dòng)向；其二，積極引導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識(shí)自身人力資源管理方面的缺陷，積極嘗試進(jìn)行人力資源管理革新工作，以最大化地發(fā)揮人力資源的潛能；其三，積極開展戰(zhàn)略性人力資源管理教育和宣傳工作，優(yōu)化人員機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源發(fā)展的相互吻合。3.2促進(jìn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展其一，積極對(duì)外部市場(chǎng)、公司發(fā)展要求以及人力資源管理工作現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)和歸納，在此基礎(chǔ)上，找到人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的切入口，建立有效的轉(zhuǎn)變模式；其二，建立健全人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)C(jī)制、文化變革管理機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、激勵(lì)性酬薪機(jī)制、招聘選撥機(jī)制、技能開發(fā)機(jī)制和職業(yè)規(guī)劃?rùn)C(jī)制等，在此基礎(chǔ)上，處理好各個(gè)職能之間的關(guān)系，使其處于和諧的狀態(tài)下不斷發(fā)展和進(jìn)步。3.3轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部門的職能角色對(duì)于國(guó)有企業(yè)來講，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要實(shí)現(xiàn)人力資源部門職能的轉(zhuǎn)變。也就是說，人力資源部門應(yīng)該將自己定位為：依靠自己的知識(shí)和技能做出貢獻(xiàn)，在此基礎(chǔ)上成為直線部門的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。具體來講，其主要涉及到以下幾個(gè)方面：其一，以戰(zhàn)略執(zhí)行者的身份，參與到主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中去，并且積極調(diào)整人力資源管理制度，使得其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相互吻合；其二，擴(kuò)大人力資源管理部門在企業(yè)管理層的影響力，在企業(yè)遇到發(fā)展瓶頸的時(shí)候，可以從人力資源部門聽取更多的意見和建議，以實(shí)現(xiàn)人力資源的最大潛能激發(fā)；其三，積極以顧客的視角去確定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理成為面向市場(chǎng)的行為主體。3.4提升人力資源工綜合素質(zhì)首先，作為國(guó)有企業(yè)人力資源工，應(yīng)該積極去接受現(xiàn)代化人力資源管理觀念，去學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，為國(guó)企的人力資源管理改革提出自己的建設(shè)性意見和建議；其次，不斷培養(yǎng)自己的戰(zhàn)略決策能力、社交能力、變革管理能力、專業(yè)技能能力，為開展各項(xiàng)人力資源管理工作打下夯實(shí)的基礎(chǔ)；最后，人力資源工應(yīng)該注重處理好與企業(yè)高層、基層之間的關(guān)系，保證在實(shí)現(xiàn)人力資源管理戰(zhàn)略化發(fā)展的過程中，合理地開展各項(xiàng)工作。4結(jié)語(yǔ)綜上所述，國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路的構(gòu)建，需要從國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀出發(fā)，以戰(zhàn)略性眼光去審視，并且使其朝著現(xiàn)代化、科學(xué)化、全面化、效能化的方向不斷發(fā)展。在此方面還需要不斷探索和嘗試，隨著經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略化發(fā)展程度將越來越高，并且成為促進(jìn)國(guó)企不斷深化改革的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及改進(jìn)措施篇5在21世紀(jì)不僅是信息大爆炸時(shí)代，同樣也是經(jīng)濟(jì)大發(fā)展時(shí)代。社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平穩(wěn)步提高，會(huì)展企業(yè)蓬勃發(fā)展，而作為一種新興的產(chǎn)業(yè)，會(huì)展企業(yè)的人力資源管理尚不成熟，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展有著不利的影響。本文著重分析了當(dāng)前國(guó)內(nèi)會(huì)展企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，針對(duì)其問題提出了相應(yīng)的對(duì)策和改善措施，以能更好地提高會(huì)展企業(yè)人力資源管理水平，提升會(huì)展企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保持會(huì)展企業(yè)的良好持續(xù)發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用愈加明顯，人力資源的開發(fā)和管理成為企業(yè)管理中一個(gè)關(guān)鍵部分，合理有效的人力資源管理，能最大限度地開發(fā)管理組織內(nèi)外的人力資源，保證組織對(duì)人力資源的需求，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，會(huì)展行業(yè)作為第三產(chǎn)業(yè)中重要的組成部分，以其與旅游業(yè)相似的經(jīng)濟(jì)輻射效應(yīng)和帶動(dòng)作用受到越來越多的關(guān)注，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，而作為新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，如何有效提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益成為至關(guān)重要的一個(gè)方面，因此，對(duì)會(huì)展企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行研究探討，以提高人力資源管理水平，從而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益也就顯得十分必要。一、會(huì)展企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀會(huì)展即是會(huì)議、展覽及大型集體性活動(dòng)的簡(jiǎn)稱，包括大型國(guó)際展覽會(huì)、博覽會(huì)、運(yùn)動(dòng)會(huì)、交易會(huì)等多種形式的會(huì)議和展覽，是我國(guó)服務(wù)業(yè)內(nèi)新興起的行業(yè)，并以其高收入、高盈利的無煙產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)，成為21世紀(jì)最具良好發(fā)展前景的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)之一。但作為一種新興產(chǎn)業(yè)，其人力資源管理尚處于起步探索階段，存在著人力需求不平衡、崗位職責(zé)不明確、管理人員專業(yè)技能欠缺、企業(yè)激勵(lì)制度不完善、員工忠誠(chéng)度低等問題，影響了會(huì)展企業(yè)的發(fā)展。1.人力需求不均衡由于展會(huì)相對(duì)較為集中，會(huì)展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少。若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會(huì)在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費(fèi)，而只保留少量固定員工，在會(huì)展高峰期外聘臨時(shí)人員則會(huì)影響到服務(wù)的質(zhì)量，如何解決人力需求不均衡所帶來的問題也一直是會(huì)展企業(yè)人力資源管理中的難題。2.崗位職責(zé)不明確我國(guó)的會(huì)展業(yè)發(fā)展快，但起步較晚，與酒店業(yè)等其他發(fā)展較為成熟的服務(wù)業(yè)相比，其內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程尚不規(guī)范，現(xiàn)場(chǎng)大量的突發(fā)事件有時(shí)還需要高管人員進(jìn)行處理，各崗位之間的職責(zé)不明確，存在著交叉重疊或職責(zé)空缺的問題，客戶的要求不能得到及時(shí)的滿足，極大地影響到服務(wù)質(zhì)量。3.管理人員專業(yè)技能欠缺目前會(huì)展企業(yè)中的