勞動合同法第4條第4款

勞動合同法第4條第4款合同編號：__________甲方（用人單位）：法定代表人：地址：聯(lián)系方式：乙方（勞動者代表/勞動者）：地址：聯(lián)系方式：一、總則1.1目的本合同的目的在于明確用人單位在依據(jù)勞動合同法第4條第4款制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，應遵循的各項原則、程序以及勞動者在此過程中的權利和義務，保證用人單位的規(guī)章制度合法、合理、民主，保障勞動者的合法權益。1.2適用范圍本合同適用于甲方（用人單位）內部制定、修改或者決定直接涉及乙方（勞動者）切身利益的規(guī)章制度的過程，包括但不限于勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等方面的規(guī)章制度。1.3定義在本合同中，“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度”是指與勞動者在勞動過程中的權益密切相關的各項制度規(guī)定，這些規(guī)定將對勞動者的工作和生活產生實質性影響；“職工代表大會”是指由用人單位全體職工選舉產生的代表組成，代表全體職工參與用人單位民主管理的機構；“平等協(xié)商”是指用人單位與勞動者或其代表在平等的基礎上，就規(guī)章制度的相關內容進行充分溝通、交流并達成一致意見的過程。二、勞動合同法第4條第4款相關概念2.1直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度涵蓋多個方面。在勞動報酬方面，包括工資結構、工資計算方式、獎金發(fā)放規(guī)則等；工作時間方面，如標準工時制、不定時工作制、綜合計算工時工作制的具體安排；休息休假方面，像帶薪年假、病假、婚假、產假等各類休假的條件和計算方式；勞動安全衛(wèi)生方面，工作場所的安全設施標準、勞動保護用品的提供等；保險福利方面，社會保險的繳納基數(shù)和比例、補充商業(yè)保險的種類和范圍；職工培訓方面，培訓機會的提供、培訓費用的承擔等；勞動紀律方面，違紀行為的界定、處罰措施等；勞動定額管理方面，工作量的合理確定等。這些規(guī)章制度必須依法依規(guī)制定，不得損害勞動者的權益。2.2職工代表大會或者全體職工討論職工代表大會或者全體職工討論是制定規(guī)章制度的重要環(huán)節(jié)。職工代表大會應按照合法的選舉程序產生代表，代表應具有廣泛的代表性，涵蓋不同部門、崗位、層級的職工。全體職工討論可以通過召開全體職工大會或者以部門為單位組織討論等形式進行。在討論過程中，用人單位應向職工詳細介紹規(guī)章制度的草案內容，包括制定的目的、依據(jù)、具體條款等，以便職工能夠充分理解并發(fā)表意見。2.3提出方案和意見勞動者有權以書面或者口頭的方式提出方案和意見。對于勞動者提出的意見，用人單位應設立專門的收集渠道，如意見箱、電子郵箱或者指定專人負責收集。在收集意見后，應及時進行整理分類，按照意見的內容涉及的規(guī)章制度條款進行歸類匯總，以便于后續(xù)的分析和處理。2.4平等協(xié)商確定平等協(xié)商確定過程要求用人單位和勞動者或其代表處于平等的地位。用人單位不能憑借其優(yōu)勢地位強迫勞動者接受不合理的規(guī)章制度條款。協(xié)商的參與方應包括用人單位的管理層代表以及勞動者代表或者勞動者本人。協(xié)商的內容重點在于對勞動者提出的有爭議的意見進行討論，尋求雙方都能接受的解決方案。協(xié)商結果應進行詳細記錄，包括協(xié)商的時間、地點、參與人員、協(xié)商達成的一致意見和未達成一致的意見等內容，并在用人單位內部進行公示，讓全體勞動者知曉。三、用人單位規(guī)章制度的制定3.1制定主體用人單位作為規(guī)章制度的制定主體，應明確其在制定過程中的責任。用人單位的人力資源部門或者專門的規(guī)章制度制定小組負責規(guī)章制度的起草工作，但在整個過程中必須遵循民主程序，充分考慮勞動者的利益和需求。3.2制定依據(jù)制定依據(jù)包括國家法律法規(guī)、政策規(guī)定以及行業(yè)慣例等。例如，在勞動報酬方面，應依據(jù)當?shù)刈畹凸べY標準、行業(yè)平均工資水平等；在勞動安全衛(wèi)生方面，要遵循國家安全生產法規(guī)、職業(yè)健康標準等。用人單位不能制定與法律法規(guī)相違背的規(guī)章制度。3.3制定程序啟動制定程序啟動可以由用人單位根據(jù)自身管理需要發(fā)起，也可以根據(jù)勞動者的合理建議啟動。例如，當用人單位發(fā)覺現(xiàn)有規(guī)章制度存在不合理之處，或者勞動者提出對某方面規(guī)章制度進行完善的建議時，即可啟動規(guī)章制度的制定或者修訂程序。四、職工代表大會或全體職工討論環(huán)節(jié)4.1討論的組織形式職工代表大會討論時，應提前通知代表會議的時間、地點和議程。會議應由主持人按照議程有序進行，保證代表有充分的發(fā)言機會。全體職工討論時，可以采用分組討論與集中匯報相結合的形式。以部門為單位進行分組討論，各部門推選一名發(fā)言人將本部門的討論結果在集中匯報會上進行匯報。4.2參與討論人員的代表性職工代表大會的代表應通過民主選舉產生，選舉過程應公開透明。代表應包括不同性別、年齡、崗位、工作年限的職工，以保證能夠代表全體職工的利益。全體職工參與討論時，應盡量保證所有職工都有機會參與，對于因特殊原因未能參加的職工，應提供補充參與的方式，如通過線上平臺發(fā)表意見等。4.3討論的內容范圍討論的內容范圍涵蓋規(guī)章制度的所有條款。對于重點條款，如勞動報酬的調整機制、勞動紀律的具體處罰標準等，應進行深入討論。勞動者可以對條款的合理性、可行性提出質疑，要求用人單位進行解釋說明，并提出自己的修改建議。五、勞動者提出方案和意見5.1勞動者表達意見的方式勞動者可以通過書面報告、郵件、面對面交流等多種方式表達意見。書面報告應明確闡述意見的內容、針對的規(guī)章制度條款、提出意見的理由等。郵件發(fā)送時應注明主題為“關于規(guī)章制度的意見”，并在郵件正文中詳細說明意見內容。面對面交流時，勞動者可以與用人單位的人力資源部門工作人員或者規(guī)章制度制定小組的成員進行溝通，工作人員應認真記錄勞動者的意見。5.2意見收集與整理機制用人單位應設立專門的意見收集箱，指定專人定期收集意見。對于通過郵件收到的意見，應建立專門的文件夾進行存儲。在整理意見時，應去除重復的意見，按照規(guī)章制度的不同板塊對意見進行分類。對于模糊不清的意見，應及時與提出意見的勞動者進行溝通，明確其真實意圖。5.3用人單位對意見的反饋用人單位在收到勞動者的意見后，應在合理的時間內進行反饋。對于能夠當場答復的簡單問題，應當場答復；對于復雜的問題，應在[X]個工作日內給予答復。答復內容應明確，說明是否采納意見以及不采納的理由。如果意見涉及對規(guī)章制度的較大修改，應告知勞動者后續(xù)的處理程序。六、平等協(xié)商確定過程6.1平等協(xié)商的參與方平等協(xié)商的參與方包括用人單位一方和勞動者一方。用人單位一方應由具有決策權的管理人員組成，如人力資源經理、法務人員以及涉及規(guī)章制度相關業(yè)務部門的負責人等。勞動者一方應由職工代表或者勞動者本人組成。職工代表應是經過民主選舉產生，能夠代表廣大勞動者利益的人員。在協(xié)商過程中，雙方的地位是平等的，都有權利充分表達自己的觀點和意見，任何一方不得對另一方進行壓制或者威脅。6.2協(xié)商的內容與重點協(xié)商的內容涵蓋規(guī)章制度的各個方面。重點在于直接涉及勞動者切身利益的條款，如勞動報酬條款中的工資增長機制、獎金分配方式；工作時間條款中的加班制度、調休制度；休息休假條款中的特殊情況下的休假安排；勞動安全衛(wèi)生條款中的安全設施的配備標準、勞動保護用品的發(fā)放頻率；保險福利條款中的補充商業(yè)保險的選擇和費用分擔；職工培訓條款中的培訓機會的公平分配；勞動紀律條款中的違紀行為的具體界定和處罰幅度等。在協(xié)商過程中，雙方應圍繞這些重點內容進行充分的討論，既要考慮用人單位的管理需求，也要保障勞動者的合法權益。6.3協(xié)商結果的記錄與公示協(xié)商結果的記錄應詳細準確。記錄內容包括協(xié)商的日期、地點、參與協(xié)商的人員名單、協(xié)商的具體內容、雙方達成一致的條款以及未達成一致的條款等。協(xié)商結果記錄應由雙方參與協(xié)商的人員簽字確認，以保證其真實性和有效性。公示方面，用人單位應在內部顯著位置，如公司公告欄、內部網站首頁等，將協(xié)商結果進行公示，公示期不少于[X]個工作日。公示內容應清晰明了，便于勞動者查看和理解。同時用人單位還應提供查詢途徑，如設立專門的查詢窗口或者電子郵箱，方便勞動者對公示內容進行查詢和反饋。七、規(guī)章制度的公示與告知7.1公示的方式規(guī)章制度的公示方式應保證能夠讓全體勞動者知曉。除了在公司公告欄張貼紙質版規(guī)章制度外，還應在公司內部網站上發(fā)布電子版規(guī)章制度，并設置明顯的提示標識。對于規(guī)模較大、部門分散的企業(yè)，還可以通過企業(yè)內部的即時通訊工具、短信平臺等方式將規(guī)章制度的主要內容或者公示發(fā)送給勞動者。在新員工入職培訓時，應將規(guī)章制度作為培訓內容的一部分進行講解，保證新員工了解公司的規(guī)章制度。7.2告知勞動者的義務用人單位有義務告知勞動者規(guī)章制度的相關內容。在勞動者入職時，應向其發(fā)放規(guī)章制度手冊，并要求勞動者簽字確認已收到并閱讀。對于規(guī)章制度的修訂情況，也應及時告知勞動者。告知方式可以采用書面通知、郵件通知或者在公司內部會議上進行通報等。用人單位應保證勞動者在知曉規(guī)章制度內容的基礎上進行工作，避免因不知曉規(guī)章制度而導致的違規(guī)行為。7.3公示與告知的證據(jù)留存用人單位應留存公示與告知的證據(jù)。對于在公司公告欄張貼公示的情況，應拍照留存，照片應顯示張貼的日期、地點以及規(guī)章制度的內容。在內部網站公示的，應保存網頁的截圖，截圖應包含網址、公示日期等信息。向勞動者發(fā)放規(guī)章制度手冊的，應保留勞動者簽字的回執(zhí)。通過郵件通知的，應保存發(fā)送郵件的記錄，包括發(fā)件人、收件人、郵件主題、郵件內容和發(fā)送時間等。八、規(guī)章制度的修訂與完善8.1修訂的觸發(fā)條件規(guī)章制度的修訂觸發(fā)條件包括法律法規(guī)的變更、企業(yè)經營狀況的變化、勞動者需求的改變以及實際執(zhí)行過程中發(fā)覺的問題等。例如，當國家調整最低工資標準時，用人單位應相應修訂勞動報酬方面的規(guī)章制度；當企業(yè)業(yè)務拓展或者收縮時，可能需要對工作時間、勞動定額管理等方面的規(guī)章制度進行修訂；當勞動者普遍反映某一規(guī)章制度不合理時，也應啟動修訂程序。8.2修訂的程序要求修訂程序應遵循與制定程序相同的民主原則。首先由用人單位提出修訂草案，然后組織職工代表大會或者全體職工進行討論，勞動者提出方案和意見，再進行平等協(xié)商確定。在整個過程中，每一個環(huán)節(jié)都應嚴格按照規(guī)定進行，保證修訂后的規(guī)章制度仍然符合法律法規(guī)的要求，并且能夠反映勞動者的意愿。8.3重新公示與告知修訂后的規(guī)章制度應進行重新公示與告知。公示與告知的方式與初次制定規(guī)章制度時相同，但應明確標注為修訂后的版本，并說明修訂的內容和原因。重新公示與告知的目的是讓勞動者及時了解規(guī)章制度的變化情況，以便其按照新的規(guī)章制度進行工作。九、監(jiān)督與檢查機制9.1內部監(jiān)督主體內部監(jiān)督主體包括用人單位的人力資源部門、法務部門以及工會組織等。人力資源部門負責對規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行日常監(jiān)督，檢查勞動者是否遵守規(guī)章制度，同時也監(jiān)督用人單位在執(zhí)行規(guī)章制度過程中是否存在違規(guī)行為。法務部門從法律合規(guī)的角度對規(guī)章制度的制定、執(zhí)行進行審查，保證規(guī)章制度符合法律法規(guī)的要求。工會組織則代表勞動者的利益，對用人單位的規(guī)章制度執(zhí)行情況進行監(jiān)督，維護勞動者的合法權益。9.2檢查的內容與頻率檢查的內容包括規(guī)章制度的所有條款。重點檢查直接涉及勞動者切身利益的條款是否得到有效執(zhí)行，如勞動報酬是否按時足額發(fā)放、勞動安全衛(wèi)生設施是否正常運行、勞動者的休息休假權利是否得到保障等。檢查頻率應根據(jù)企業(yè)的實際情況確定，一般來說，人力資源部門應每月進行一次常規(guī)檢查，法務部門每季度進行一次法律合規(guī)性審查，工會組織可以每半年進行一次全面檢查。在特殊情況下，如收到勞動者的投訴或者發(fā)覺重大問題時，應隨時進行檢查。9.3違規(guī)處理措施對于違反規(guī)章制度的行為，應根據(jù)違規(guī)的性質和情節(jié)嚴重程度采取不同的處理措施。對于輕微違規(guī)行為，如偶爾遲到早退，可以采取警告、扣減少量績效分數(shù)等措施；對于較為嚴重的違規(guī)行為，如曠工、泄露公司機密等，應給予記過、降職降薪等處罰；對于嚴重違反規(guī)章制度，如嚴重違紀給公司造成重大損失的，用人單位可以依法解除勞動合同。在處理違規(guī)行為時，應遵循公平、公正、合法的原則，并且應按照規(guī)定的程序進行，保證勞動者的合法權益不受侵犯。十、附則10.1爭議解決方式如果在規(guī)章制度的制定、執(zhí)行過程中發(fā)生爭議，雙方應首先嘗試通過協(xié)商解決。協(xié)商應在平等、自愿的基礎上進行，雙方應充分表達自己的觀點和意見，尋求共同的解決方案。如果協(xié)商不成，勞動者可以向用人單位所在地的勞動爭議仲裁機構申請仲裁，也可以向人民法院提起訴訟。在爭議解決期間，雙方應繼續(xù)履行各自的義務，不得因爭議而影響正常的工作秩序