人崗匹配在招聘中的應(yīng)用探討-以M教育公司為例17000字【論文】

目錄 11.1研究背景與意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究意義 11.2研究內(nèi)容及思路 21.2.1研究內(nèi)容 2 31.2.3研究思路 3 52.1相關(guān)概念 52.1.1人崗匹配 52.1.2招聘 52.1.3招聘管理 52.1.4招聘體系 5 6 72.2相關(guān)理論 8 82.2.2勝任力素質(zhì)模型 83M公司的招聘現(xiàn)狀及存在問題 3.1M公司簡介 3.2M公司人力資源概況 3.2.1崗位分布 3.2.2年齡結(jié)構(gòu) 3.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu) 3.2.4職稱結(jié)構(gòu) 3.3M公司招聘現(xiàn)狀及問題 3.3.5員工招聘效果 4M公司招聘問題的原因分析 4.3人員甄選不規(guī)范 5.1科學(xué)制訂人力資源規(guī)劃 5.2.1工作分析 5.3規(guī)范人員素質(zhì)測評 5.3.1簡歷篩選 5.3.2面試及復(fù)試 5.3.3職業(yè)興趣測試 5.3.4背景調(diào)查 205.5完善招聘效果評估 5.5.1實施步驟 5.5.2評估內(nèi)容 225.6.1公司重視招聘工作 5.6.3與用人部門密切配合 6結(jié)論與展望 2611.1研究背景與意義1.1.1研究背景1.1.2研究意義(1)理論意義2(2)實踐意義企業(yè)積極有效地實施招聘，員工與企業(yè)會有著相同的價值觀，企業(yè)的各項組織與管理制度以及企業(yè)文化得到員工認(rèn)可，盡其所能為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻，進而企業(yè)能夠更穩(wěn)更快的在日益競爭激烈的市場中運行。為了有效解1.2研究內(nèi)容及思路1.2.1研究內(nèi)容在進行大量的文獻閱讀和理論分析以后，本文對人力資源中的招聘管理進行了詳細(xì)的研究和分析。在了解到我國中小企業(yè)在招聘方面的基本情況以第一章：緒論，介紹本文研究的背景、目的和意義，確定出本文研究的第二章：招聘是企業(yè)獲取人力資源最重要的手段之一，通過對招聘的闡述表明招聘對組織發(fā)展的重要性。對“招聘管理”、“招聘體系”、“招聘流程”、“人崗匹配”、“勝任力素質(zhì)”等有明確的認(rèn)識并做出具體的闡述，第三章：M公司招聘現(xiàn)狀，通過合適的調(diào)查方法(如訪談研究法、案例分析法等)了解M公司招聘現(xiàn)狀。第四章：根據(jù)M公司現(xiàn)狀，分析M公司招聘存在的問題。本文主要研究的是人崗匹配在招聘中的應(yīng)用，所以應(yīng)重點分析招聘、崗位和員工之間的聯(lián)第五章：根據(jù)上述分析，針對企業(yè)招聘存在的問題提出符合實際的對策。總結(jié)為幾大對策，分別是：人力資源規(guī)劃不合理、工作分析不明確、招聘組第六章：結(jié)論與展望，隨著我國經(jīng)濟社會的不斷進步和飛速發(fā)展，在市場競爭日益激烈的大環(huán)境下中，我國的中小企業(yè)在招聘方面還需要與時俱進。31.2.2研究方法(1)文獻研究法。本文通過多渠道掌握了國內(nèi)和國外相關(guān)文獻資料，以為本文的撰寫奠定基礎(chǔ)。經(jīng)過詳細(xì)的分析與甄選，對國內(nèi)外的相關(guān)的研究成(2)訪談研究法。在論文課題的研究與撰寫過程中，對M公司的用人部門和典型崗位的工作人員進行了簡單的訪談，了解M公司的員工對于本公司在招聘管理方面的看法和建議，根據(jù)上述的訪談結(jié)果分析M企業(yè)招聘現(xiàn)狀及(3)案例分析法。把M公司實際招聘工作中出現(xiàn)的問題作為案例，并進行相關(guān)研究和綜合分析，培養(yǎng)員工如何對某一項工作進行分析、甄別問題和解決相關(guān)問題，從而提高員工綜合能力的培訓(xùn)方法。有利于提高員工發(fā)現(xiàn)問(4)系統(tǒng)分析法。系統(tǒng)分析通常是論文研究最基本的方法，我們可以把M公司的招聘工作看成一個系統(tǒng)，通過對這個系統(tǒng)進行系統(tǒng)性地分析，準(zhǔn)確地判斷M公司招聘所存在的問題，進而對問題進行原因分析，合理地提出針1.2.3研究思路(1)研究思路明確論文研究的意義、背景；在對相關(guān)文獻概括總結(jié)的基礎(chǔ)上提出本論文的核心問題一人崗匹配與招聘。其次是對人力資源管理中的招聘這一模塊的相作分析、人崗匹配等。接下來是分析M公司的崗位和招聘的現(xiàn)狀，在基于人崗匹配的理論基礎(chǔ)上提出了人力資源中的招聘問題。然后通過訪談研究、案例分析、文獻資料研究等方法提出應(yīng)對M公司招聘問題的解決辦法和與之對應(yīng)的策略。最后是對本文的研究進行總結(jié)和展望，以及做出對我國中小企業(yè)4提出問題人崗匹配在招聘中的應(yīng)用探究解決問題理論分析課題引入圖1.1研究思路52相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)2.1相關(guān)概念2.1.1人崗匹配周明建，侍水生5](2011)人崗匹配(P-J,Person-Job)是指人和崗位之間的對應(yīng)關(guān)系。崗位的薪資待遇與崗位員工的工作動機，崗位特征與員工的性高質(zhì)量的完成本職工作。人崗匹配就是要達到崗得其人，人適其崗，發(fā)揮人組織和個體。2.1.2招聘姚裕群[](2019)招聘是指人力資源管理部門2.1.3招聘管理姚裕群[1](2019)招聘管理就是對組織所需要的人力資源展開招聘、選2.1.4招聘體系6進行詳細(xì)的工作分析，制定有關(guān)于崗位的具體的職位要求描述和完整的工作說明書；其次是開發(fā)科學(xué)詳盡的組織人力需求變化預(yù)測流程；建立廣泛的的招聘渠道和靈活多變的招聘方式。為了達到人力資源的數(shù)量與質(zhì)量，并確?？茖W(xué)化與規(guī)范化招聘工作的順利進行，提高招聘工作的效果，招聘活動一般來說會按照以下幾個步驟來進行：確定招聘的人員需求、制定具體招聘計劃、成立招聘組織機構(gòu)、進行工作分析、招募、甄選、錄用、效果評估。為了更詳細(xì)地了解招聘流程，以下將給出更為細(xì)化的招聘流程圖，如圖2-1所示。7人員表錄用圖2-1招聘流程圖王哲[8](2010)人崗匹配首先進行的工作就是對具體的崗位進行詳細(xì)系統(tǒng)地分析，包括以下主要內(nèi)容：公司的組織結(jié)構(gòu)；公司早期工作情況；崗位所需要的專業(yè)的知識和經(jīng)驗；崗位所需要的性格特征(即職務(wù)要求的性質(zhì));員工的工作能力和綜合素質(zhì)；直接領(lǐng)導(dǎo)的人格特征和工作經(jīng)驗；工作的經(jīng)驗分析；組織目前所面對的挑戰(zhàn)和稀缺的人才類型；該崗位在組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)責(zé)關(guān)系。8然后根據(jù)具體崗位的工作分析制作相關(guān)的能崗匹配調(diào)查表，制訂招聘崗位調(diào)查表、任內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)情況調(diào)查表、經(jīng)營組織的情況調(diào)查表以及完善的能崗匹配表。通過實際的調(diào)查情況和能崗匹配分析，一方面使得招聘的質(zhì)量達到公司的要求，另一方面也使得員工對所處的崗位滿意，最后會形成一個滿足于公司發(fā)展的招聘結(jié)果。綜上所述，人崗匹配對于企業(yè)的最好應(yīng)用就是：最適合自己的崗位才是最好的。鐘佩彤[9](2019)目前，許許多多的用人單位在進行招聘工作的時候，前期很少有部門會對崗位進行能崗匹配的分析，過多的關(guān)注點在工作經(jīng)驗與精力、個人能力、畢業(yè)院校等方面選取最優(yōu)秀的。但是結(jié)果卻不盡如人意，在招聘工作上花費了大量的時間成本和精力，雖然公司引進了優(yōu)秀的人才，但很少注入與公司發(fā)展相契合的新鮮血液，因此，公司無法留住人才，造成人力資源管理的重大損失，需要引起重視。2.2.1霍蘭德職業(yè)性向理論合自身發(fā)展的求職方向。美國著名的心理學(xué)家約翰霍蘭德在1959年提出了職業(yè)興趣理論，認(rèn)為人的性格、興趣愛好與職業(yè)有著密切的關(guān)系。職業(yè)生涯規(guī)劃作為一個專業(yè)，20世紀(jì)70年代初首先在美國誕生，1971年約翰霍蘭德出版的《職業(yè)興趣測試》一書中提出了“人格特質(zhì)與工作環(huán)境相匹配”的理論。該理論將人格分成了留個不同的類型，出其不意地引導(dǎo)不同的人走向一個積極主動的行動方向，每個人都會有自己特有的能力模式和人格特征，才能找到合適自己的職業(yè)，當(dāng)人格與職業(yè)相適應(yīng)時，可以調(diào)動員工的工作積極性、促進員工的就業(yè)機會，提高員工的工作滿意度。并且霍蘭德在《職業(yè)決策》中提出了六種人格類型，他認(rèn)為不同的人適合從事不同類型的工作。職業(yè)興趣理論多用于人員測2.2.2勝任力素質(zhì)模型殷淑芳[3](2013)勝任力模型，是指為了完成某一項工作、達成最終的工作目標(biāo)，所應(yīng)具備的素質(zhì)，這些素質(zhì)會進行不同的組合，可以將其劃分為知識技能、內(nèi)在動機、自我形象與社會角色等幾個方面。它能夠鑒別績效優(yōu)異者與9績效一般者的動機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮囊唤M行為特征。張世免[7](2014)管理學(xué)中的勝任力模型有兩種：冰山模型(圖2-3)和洋蔥模型(圖2-4)。冰山模型主要包括特質(zhì)、技能、動機、知識、社會角色和自我概念。知識和技能屬于顯性特征范圍，所以處于冰山水面之上，通過教育和培訓(xùn)等方式可以改變其行為特征。動機和特質(zhì)屬于隱性特征范圍，所以隱匿于冰山水面以下，不僅會很難直接地觀察到，而且還難以改變。社會角色和自我概念介于兩者之間，通過教育、培訓(xùn)等方式可以逐步得到改變。洋蔥模型是指把勝任素質(zhì)從里向外定義為類似洋蔥的結(jié)構(gòu)，最重要的是特質(zhì)和動機，然后向外展開，分別是自我形象、社會角色、知識和技能。越趨向于外層，越容易培養(yǎng)和評價；越趨向于內(nèi)層，越是難以評價和習(xí)得?？吹靡娍床灰娂寄苤R社會角色特質(zhì)動機、特動機、特質(zhì)社會角色技能、知識圖2-3冰山模型圖2-4洋蔥模型公司在招聘前應(yīng)針對所招聘崗位，確定該崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇校標(biāo)樣本 (一般是績效優(yōu)秀組與績效一般組)發(fā)現(xiàn)其行為特征，通過對員工進行訪談，獲得有關(guān)勝任素質(zhì)力的具體信息，然后對這些信息進行分析并構(gòu)建勝任力素質(zhì)模型。最后去驗證這些勝任特征是否能夠驅(qū)動員工努力高效地工作。再匯總某一崗位的勝任素質(zhì)之前，可以進行冰山模型的分析，通過冰山模型分析得出關(guān)于崗位的勝任素質(zhì)。3.1M公司簡介M企業(yè)成立于2015年，經(jīng)營范圍包括開發(fā)教育軟件、技術(shù)的咨詢與服務(wù)；教育信息的咨詢；文化信息咨詢。該公司的總公司對外投資13家公司，控股13家公司，具有4處分支機構(gòu)。全國范圍內(nèi)，其出資在5000萬以上的行列內(nèi)。本論文研究的是M企業(yè)在合肥地區(qū)的分公司M公司，公司目前在職人數(shù)約為兩千到三千人左右，公司的組織機構(gòu)相對比較完善，如圖3-2所示。M公司致力于為全國中小學(xué)生提供全面詳細(xì)的學(xué)習(xí)輔導(dǎo)服務(wù)。M公司推出的教育程序，累計激活的用戶設(shè)備突破了8億，每月的活用戶約1.7億，是國內(nèi)領(lǐng)先的在線教育K12在線教育行業(yè)中，M公司在產(chǎn)品規(guī)劃和設(shè)計上兼顧不同使用者的體驗，在內(nèi)容上的發(fā)展十分突出，高質(zhì)量的教學(xué)使得M公司成為教育行業(yè)中的佼佼者。2020年年初，受新型冠狀病毒疫情的影響，全國大中小學(xué)發(fā)布了延期開學(xué)的決定。為了保障全國學(xué)生的學(xué)習(xí)進度不受影響，M公司免費為大中小學(xué)生提供直播課程，并且整合了本公司最具有值的教育資源，為全國學(xué)生提供了技術(shù)上和知識上支持。而M公司也在疫情期間得到了充分且前所未有的發(fā)展制造中心市場部教學(xué)部研究室人事部廣告部財務(wù)部售后部銷售部3.2M公司人力資源概況3.2.1崗位分布M公司現(xiàn)有員工2142人，其中包括管理層(包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門的主要負(fù)責(zé)人),行政崗，人事崗，財務(wù)崗位，營銷崗位，教研人員和技術(shù)人員。如圖3-3所示，M公司以營銷崗位為主，銷售占比將近47%,而教研人員只占14.6%。女性員工占比63.67%,男性員工占比36.3%。行政人員行政人員人事人員財務(wù)人員營銷人員■行政人員■人事人員■財務(wù)人員營銷人員教研人員技術(shù)人員教研人員管理層圖3-3崗位結(jié)構(gòu)圖3.2.2年齡結(jié)構(gòu)不同的公司劃分的員工的年齡范圍是不一樣的，一個公司的員工年齡結(jié)構(gòu)與崗位特性、團隊結(jié)構(gòu)都有很大的關(guān)聯(lián)，不同年齡段的員工思想和需求上的差異都是很大的。M公司22-30歲以下員工有1006人，占總員工數(shù)47%,31-40歲有599人，占比28%,41-50歲有201人，占比14%,51-55歲有236人，占比11%。50歲以上50歲以上22-30歲 41-50歲3.2.3學(xué)歷結(jié)構(gòu)M公司中專學(xué)歷的有142人，大專學(xué)歷的有160人，本科學(xué)歷的有1500人，研究生學(xué)歷的有340人。如圖3-5,M公司本科學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的70%,研究生學(xué)歷占總?cè)藬?shù)的15.9%。該公司總體學(xué)歷較高，可以為公司的進一步發(fā)展做出突出貢獻，更好地提升公司在教育行業(yè)的競爭力。大專及以下大專及以下本科本科圖3-5員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)3.2.4職稱結(jié)構(gòu)員工的職稱能夠充分地反映其專業(yè)技能水平、能力以及貢獻。至2021年2月M公司現(xiàn)擁有專業(yè)人員214人，其中包括高級職稱40人，中級職稱102人，助理級職稱72人。擁有職稱的員工占比公司總員工數(shù)9.9%,公司的專業(yè)人才稀缺。綜合上述文字描述及表格展示，M公司的人員配置中員工年齡結(jié)構(gòu)較年輕化，學(xué)歷水平較高，教研專業(yè)人員稀缺的情況，在數(shù)量上無法滿足公司的發(fā)展速度。員工年輕化，可以滿足公司人數(shù)的要求，但是隨之而來的也是流動率和流失率較高；職稱和學(xué)歷水平相對較好，可以更好地在公司內(nèi)部提拔員工，從而達到公司專業(yè)人員質(zhì)量的要求；但是教學(xué)教研人員的短缺并不利于公司進行課程講授、提高課程質(zhì)量的要求。M公司的發(fā)展需要很多高質(zhì)量的教學(xué)教研人員和技術(shù)研發(fā)人員，M公司人才的稀缺不利于公司在教育行業(yè)中持續(xù)穩(wěn)定前進，束縛M公司的發(fā)展前景。所以公司目前要想實現(xiàn)教學(xué)教研人員數(shù)量和質(zhì)量上的轉(zhuǎn)變，必須從公司外部引進一些專業(yè)水平高、學(xué)歷水平符合公司要求、年齡適合的人員，從而促進M公司的進一步發(fā)展，滿足公司當(dāng)前的戰(zhàn)略需求。3.3M公司招聘現(xiàn)狀及問題招聘需求的提出：在年終，M公司會對上一年度進行人才盤點，比如M公司的組織現(xiàn)狀、人崗匹配狀況、現(xiàn)有人員的穩(wěn)定性、業(yè)績情況、以及員工與組織發(fā)展目標(biāo)是否保持一致。如果沒有適合公司發(fā)展的人力資源規(guī)劃，招聘部門往往會對既有招聘數(shù)據(jù)對招聘的需求進行匯報，進而報領(lǐng)導(dǎo)審批。那么招聘信招聘信息的編寫；M公司由于缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，并未對具體崗位進行專業(yè)的工作分析，從而沒有標(biāo)準(zhǔn)化的崗位說明書和勝任力素質(zhì)要求。由此分析可以得出，招聘信息在編寫的時候僅憑已有的簡單化的工作內(nèi)容、工作職責(zé)和招聘人員數(shù)量進行編寫，沒有結(jié)合M公司實時變化的實際情況。M公司的招聘信息包括薪資、工作地點、任職資格和信息接收方式，并未對崗位職責(zé)、崗位評估(即晉升空間)、員工福利等重要因素進行描述。例如M公司對于教學(xué)老師的招聘信息：工作地點在藍海國際大廈12層；薪資10000元-15000元；任職資格是21屆畢業(yè)生，本科及以上學(xué)歷，專業(yè)不限、k12在線教育、社群運營、課程顧問、課程助理等工作經(jīng)驗者優(yōu)先、具備很好的交際能力和較強的溝通能力、隨機應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力、用戶運營、用戶服務(wù)意識等、年齡283.3.2招聘渠道選擇表3-2M公司2019年5-6月招聘渠道使用情況月度網(wǎng)絡(luò)招聘內(nèi)部招聘總計總計M公司對于總經(jīng)理和副總經(jīng)理的聘用一般不會從公司外部引進，而是在公司內(nèi)部選撥。人事部門員工、銷售部門員工以及教研部員工的選取都是通過上述的網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘中獲得。招聘負(fù)責(zé)人往往是通過內(nèi)部選拔。但是由于校園招聘所聘用的員工年齡較小，心理狀態(tài)波動大，對于薪資待遇或有不都會造成員工離職，使得人員流失率較高，且因為校園招聘每年都有時間上和3.3.3員工甄選及錄用較簡單：首先填寫面試簽到表，接下來就會直接進入面試3.3.4人才庫建設(shè)他們都會以學(xué)歷信息、崗位信息等被錄入到不同的數(shù)據(jù)庫，從而使公司掌握求職者的具體情況(例如學(xué)歷、績效、能力、發(fā)展前景等),形成M公司獨立的人才數(shù)據(jù)庫，對于內(nèi)部招聘來說，這無非是一個很好的篩選渠道以進行有效的3.3.5員工招聘效果近些年，隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，教育行業(yè)也逐漸被重視，對于孩子的教育，成為了家長的重要關(guān)注點。特別是2020新年伊始，新冠疫情打亂了大中小學(xué)生的學(xué)習(xí)節(jié)奏，此時在線教育的優(yōu)勢充分的發(fā)揮出來。而M公司對于員工的需求量特別大，尤其是教學(xué)教研人員和銷售人員，招聘的頻率也是十分高的。目前因為社會的整體浮躁，造成了員工流動率逐年攀升，M公司的人才流失率3.3.6招聘組織配置M公司在教育行業(yè)里的發(fā)展是有目共睹的，先受限于學(xué)歷，基本上大學(xué)畢業(yè)生偏多，僅有實踐經(jīng)驗的檢驗，這只能說明招聘人員相對不夠工作主要是由各個分部的負(fù)責(zé)人直接負(fù)責(zé)，繁瑣事董婷敏[10](2021)科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于公司適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；對于較大規(guī)模的企業(yè)來說，它有助于公司在出現(xiàn)職位空缺時及時填補空缺M公司的招聘人員在制定招聘計劃時，沒有對人力資源進行細(xì)致的存量分定標(biāo)準(zhǔn)只是參考以前的標(biāo)準(zhǔn)和實踐經(jīng)驗，并沒有結(jié)合用人部門所提出的要求，都會招聘大量的實習(xí)生，在一定程度上導(dǎo)致了錄用標(biāo)準(zhǔn)的下降。招聘的一部分工作分析，是人力資源管理的基礎(chǔ)和重要工具，也是組織內(nèi)管理人員都應(yīng)該掌握得管理技能。它科學(xué)高效地涵蓋了公司各種工作的信息，有利于保證公M公司長久以來一直沒有對公司的各個崗位進行合理的工作分析，致使招聘工作沒有達到想要的效果。公司在發(fā)布招聘信息時，所表述的招聘信息僅限于薪資、崗位要求，并未提及崗位職責(zé)，信息含糊不清。對于用人的標(biāo)準(zhǔn)也沒有科學(xué)合理的規(guī)定，用人部門對于招聘所引進的人員不滿意，與他們的預(yù)期不對于人員測試，M公司主要的方式就是面試，沒有具體的崗位說明書，沒面試官也就在主觀臆斷層面去判斷求職者的情況是否合適所應(yīng)聘的崗位，缺少相應(yīng)的測試(例如職業(yè)興趣測試、心理測試、勝任力素質(zhì)測試等)。M公司所招聘的部分員工不符合崗位要求，人與崗位的匹配度不高，不能履行相應(yīng)的崗位職責(zé)，如果不作出改變M公司繼續(xù)進行招聘，不僅會影響招聘工作的進程，M公司沒有進行相關(guān)的帶教制度，需要試用期員工自己去詢問和學(xué)習(xí)。試用期員工不能很快地熟悉工作環(huán)境以及進入用期沒有做出明確規(guī)定，而且沒有簽訂正規(guī)律規(guī)定給員工繳納社會保險，也在一定層面上打公司在前期面試環(huán)節(jié)和入職后，并沒有告知他們劉娜，杜海明，朱潔[6](2021)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整在員工入職的這個時期是最容易的，因為此時員工的職業(yè)方向沒有完全確定，更有利于調(diào)調(diào)整所參考的依據(jù)主要是查看培訓(xùn)結(jié)果、崗位實踐和員工的工作能力等方M公司不論是在員工入職時期還是員工發(fā)展時期，在發(fā)現(xiàn)了問題后沒有及時的調(diào)整，而是延緩，導(dǎo)致了員工和其所在的崗位不匹配，自我效能感降低，員工不能很好的完成工作，認(rèn)為自己的能力沒有在這個崗位上得以體現(xiàn)，會產(chǎn)生消一個優(yōu)秀的招聘組織機構(gòu)是公司引進高質(zhì)量高素質(zhì)人才的關(guān)鍵，也會達到專業(yè)人才，大部分都是人事專員在績效達標(biāo)以后直接晉升成面試官，而且M公司的人事專員錄用標(biāo)準(zhǔn)只是在學(xué)歷上作限制性要求，缺乏專業(yè)的人力資源管理知識和面試經(jīng)驗。通常來說，人力資源部門各項工作的看展都離不開其他部門綜上所述，M公司存在人力資源規(guī)劃不合理、工作分析不明確、人員測試不規(guī)范、招聘組織機構(gòu)不專業(yè)以及缺乏動態(tài)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等諸多因素導(dǎo)致了M公司的人與崗位不匹配問題。雖然目前M公司在教育行業(yè)里的發(fā)展勢頭十分旺盛，但如果這些問題不加以改進，肯定會影響公司的發(fā)展。所以需要針對為了促進招聘工作的修改能夠順利進行，M公司應(yīng)該制訂相關(guān)的解決對策，具體包括：合理制訂人力資源計劃、工作分析、人員素質(zhì)測評，加強試用期管在M公司人事部門進行招聘工作之前，我們需要制訂詳盡的規(guī)劃，準(zhǔn)確地描繪如何去填補公司的空缺崗位。周密地制訂、實施和執(zhí)行一個不斷發(fā)展的人蒲曉梅[2](2019)公司在進行經(jīng)濟活動時，離不開對人力資源和物質(zhì)資源的需求。而人力資源規(guī)劃就是公司比較供求缺口，統(tǒng)籌工作的一個過程。M公司首先要進行人力資源的需求預(yù)測和供給預(yù)測，然后根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部分確定供需缺口(過?；蚨倘?,然后制訂與M公司實際情況相契合的人力資源規(guī)劃并實施。動態(tài)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也應(yīng)齊頭并進，這樣才能夠促進人與崗位相匹配，員工的自我效能感會提高，從而使員工更自信的高成效地完成自己的工(1)人力資源需求預(yù)測趙曙明[11(2018)人力資源需求預(yù)測是一個公司按照其發(fā)展前景及規(guī)劃，為了完成任務(wù)而需要的人員數(shù)和類型，實際上就是公司希望獲得的高質(zhì)量的人才。采用德爾菲法以教師的招聘工作為例，M公司可以成立一個對公司及所在行業(yè)十分了解的研究小組，發(fā)放第一份調(diào)查表，了解專家觀點，其次發(fā)放第二份有不同意見的調(diào)查表，對上述觀點進行評估，然后發(fā)放第三份調(diào)查表，根據(jù)第二份表修改自己的觀點和意見，最終形成第四份調(diào)查表，最終得出M公司的(2)人力資源供給預(yù)測趙曙明[12](2018)人力資源供給預(yù)測是在當(dāng)前在職人員為基礎(chǔ)的，根據(jù)管境中組織內(nèi)勞動力狀況(現(xiàn)有員工數(shù)、員工結(jié)構(gòu)、員工志向、工資報酬等)以及外部環(huán)境中勞動力市場等進行分析，從而得出M公司的未來人力資源供給預(yù)(3)制定人力資源規(guī)劃5.2.1工作分析簫鳴政[12](2018)工作分析是人力資源管理在較短的時間里用來了解公司M公司在招聘工作進行的整個過程中，沒有對公司已有崗位進行具體的工最終致使為公司招聘了不適合崗位的員工。為了順利進行崗位分析，M公司應(yīng)該在招聘之前建立一個崗位分析小組，對其進行培訓(xùn)，通過各用人部門的實際信息的反饋，對公司的崗位信息(即崗位狀況、崗位職責(zé)、晉升渠道等),通過訪談以及收集資料進行全面的工作分析，得到崗位的基本情況和勝任力素質(zhì)，簫鳴政[12](2018)崗位說明書是工作分析的直接結(jié)果，崗位名稱中學(xué)教師(物理)所在部門教研中心直接上級教研中心主管直接下屬崗位等級七編制日期崗位概要：在上級領(lǐng)導(dǎo)下實施教學(xué)計劃，教學(xué)授課，維護網(wǎng)絡(luò)教學(xué)互動平臺職責(zé)一因人而異制訂物理課的教學(xué)計劃，編寫教學(xué)方案，制作PPT并實施職責(zé)二職責(zé)四對學(xué)生進行定期考核，得出評估報告師、家長與孩子的關(guān)系培訓(xùn)M公司營銷人員有關(guān)于物理課程的相關(guān)知識，編寫招生簡章關(guān)鍵績效：課時消耗數(shù)、續(xù)費率、推薦額等學(xué)歷要求工作經(jīng)歷師德要求教書育人、為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生資格證書教師資格證、營銷師資格證、普通話資格證等綜合素質(zhì)5.3規(guī)范人員素質(zhì)測評在簡歷篩選之前，應(yīng)先了解具體崗位的工作內(nèi)容及任輪簡歷篩選工作應(yīng)有人事部來進行。人事部對個人信息、學(xué)歷、專業(yè)對口與否、工作經(jīng)歷進行篩選，初步判斷簡歷是否符合崗位作由用人部門來進行。對于通過初篩的簡歷，用人部門仔細(xì)對比簡歷信息，然5.3.2面試及復(fù)試崗位的勝任力素質(zhì)，設(shè)置評價等級，形成面試評分表(見附件一)。面試時，準(zhǔn)，進行面試工作，避免了面試過程中的意見沖突錄用結(jié)果。對于核心崗位應(yīng)有相應(yīng)的復(fù)試環(huán)節(jié)，觀的淘汰一些人，其中試卷的內(nèi)容是針對核心崗位的性的；接著讓復(fù)試者對所應(yīng)聘崗位進行其看法的闡述；然后引導(dǎo)復(fù)試者表達出自5.3.3職業(yè)興趣測試徐世勇，李英武13](2019)在國際上，MBTI職業(yè)性格測試是推廣度很高即外向(E)和內(nèi)向(I)、感覺(S)和直覺(N)、思考(T)和情感行判斷和分析，以區(qū)分把不同個性的員工，以此看出不同的人更適合哪些崗趣量表，量表內(nèi)容包括被測試者的擅長的活動、理想職力類型簡評和統(tǒng)計以及喜歡的職業(yè)(本文附件內(nèi)容為被測試者感興趣的活動見附件二，統(tǒng)計表見附件三),通過評估求職者興趣與長處，幫助求職者發(fā)現(xiàn)與5.3.4背景調(diào)查選人的身份證、學(xué)歷信息、專業(yè)證書、工作位應(yīng)對其抗壓力、責(zé)任心等進行詳細(xì)調(diào)查。將調(diào)查結(jié)果反體的培訓(xùn)日期和形式。用人部門在求職者剛?cè)肼殨r，應(yīng)姚裕群[1](2019)招聘與配置評估工作是非常有必要的，它可以檢測招聘計劃的有效性、合理評價招聘專員的績效、提高招5.5.1實施步驟(1)組建招聘評估工作小組(2)制訂評估內(nèi)容及指標(biāo)(3)實施評估。(4)評估結(jié)果匯總。5.5.2評估內(nèi)容(1)招募工作評估姚裕群[1](2019)公司應(yīng)聘的人員越多，越有利于公司挑選合適的人才，招聘的效果就越好；反之，公司應(yīng)聘的人員越少，越不招聘工作能否招聘到與用人部門提出的崗位要求相聘效果的又一標(biāo)準(zhǔn)。此標(biāo)準(zhǔn)用初審合格率、復(fù)審合格率時，可能會因為面試官的主觀因素存在偏差。所以，初審合格率高，復(fù)審合格率高，錄用比低，招聘的效果就越好，這樣就可以為用人部門引進與崗位相匹配的員工。M公司應(yīng)在招聘后期進行招聘質(zhì)量的評估，以此解決M公司招聘存③招聘渠道評估：對于不同的招聘渠道，M公司應(yīng)該在招聘時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、信度與效度方面進行對比分析，挑選出更適合M公司的招聘渠(2)甄選工作評估甄選質(zhì)量評估：人員的甄選是招聘過程中尤為重要的一項環(huán)節(jié)，它可以直接決定求職者的錄用結(jié)果。一是用離職率來評估員工的穩(wěn)定性。離職率高，說明了招聘存在問題。人員與崗位不匹配是導(dǎo)致離職率高的原因之一；二是用晉升率來評估成長性。新員工素質(zhì)越高，能力越高，就說明甄選環(huán)節(jié)做的很好；三是用業(yè)績優(yōu)良率評估業(yè)績。該比率數(shù)值越大，越能說明所招聘的員工的質(zhì)量越好，能力越強。(3)錄用工作評估對錄用環(huán)節(jié)的評估可以通過新員工的工作滿意度、績效、離職率等來衡量錄用工作的質(zhì)量。公司對于錄用工作的完成效果，令新員工滿意的話，新員工的工作積極性就越高。離職率和績效亦如前文所說。M公司在決定錄用求職者前，應(yīng)該對其進行背景調(diào)查，督促其體檢，然后發(fā)放錄用通知，最后進行入職和培訓(xùn)，科學(xué)合理的錄用會使新員工前期工作更順暢便利。1、應(yīng)聘比=應(yīng)聘數(shù)÷計劃招聘數(shù)×100%8、新員工滿意度=對錄用工作滿意的新員工5.6.1公司重視招聘工作招聘是企業(yè)獲取人力資源的最基本的途徑，是人力資源管理的重要組成部分。M公司高管應(yīng)該深刻認(rèn)識到招聘在人力資源管理中的重要作用，重視招聘工作并保證其順利進行，進行有關(guān)于人力資源管理知識的學(xué)習(xí)，提高招聘在公司相關(guān)工作中的關(guān)注度。M公司高管應(yīng)該定期聽取人事部門及用人部門的工作匯報并提出意見和改進措施。公司還應(yīng)該提高人事部門的地位，與其他部門和5.6.2建立專業(yè)化招聘小組蒲曉梅[2](2019)M公司的招聘部門的負(fù)責(zé)人較少，在進行招聘工作時只是簡單的進行了招聘信息的書寫，缺乏專業(yè)性的招聘工作經(jīng)驗，所以需要建立一個高質(zhì)量的招聘小組。匯集M公司內(nèi)部的人力資源專家、各用人部門負(fù)責(zé)人，人力資源專家為組長，其他人盡到輔助招聘小組完成工作的義務(wù)。對招聘小組進行培訓(xùn)，加強小組成員對人力資源的了解以及所招聘崗位的認(rèn)識，使他們具備客觀科學(xué)的選拔人才的能力。在這過程中，更需要加強面試官的培訓(xùn)(如判斷能力、詢問能力、臨場應(yīng)變能力等)和考核(如專業(yè)知識),促進招聘工作5.6.3與用人部門密切配合在前期招聘小組的成立階段，就已經(jīng)有用人部門相關(guān)人員的參與，在選拔時，用人部門可以給人事部門提供相關(guān)崗位測試題，對求職者的測試結(jié)果的真實有效性也需要各部門討論并得出錄用或淘汰的決定。在后期招聘效果評估時，各用人部門應(yīng)將入職者的情況進行整理并如實回報給人事部門，有利于人事部企業(yè)獲取人力資源的重要途徑之一就是員工招聘，是企業(yè)發(fā)展的推動力量，使得企業(yè)在競爭激烈的市場上平穩(wěn)前進。本文以M公司招聘體系為研究對象，深層次此探討和分析了M公司的招聘現(xiàn)狀，對M公司的實際情況進行了全面性地訪談，對M公司的招聘體系進行了分析，并針對其招聘問題提出了解決對策，希望能夠促進M公司招聘工作的改進、完善本文采用了文獻研究、系統(tǒng)分析、訪談研究和案例分析這四種方式，在閱讀了人力資源管理專業(yè)課本和瀏覽中國知網(wǎng)的期刊及碩士論文的基礎(chǔ)上，收集了關(guān)于本文的概念性知識和理論知識，參考相關(guān)公司的招聘體系問題及對策研究，總結(jié)了M公司企業(yè)的招聘工作存在著在人力資源規(guī)劃不合理、工作分析不明確、人員測試不規(guī)范、招聘組織機構(gòu)不專業(yè)、試用期管理不到位以及缺乏動態(tài)性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等問題。本文在結(jié)合M公司實際情況和自身發(fā)展，提出了相應(yīng)的招聘對策，使得M公司的招聘工作更高效合理。本文還有許多需要進一步深入探析的方面：除了目前的調(diào)查方法，還可以運用問卷調(diào)查法，聽取公司內(nèi)更真實的信息；招聘小組成員的組建合理后，也應(yīng)充分了解員工對招聘的看希望在以后的工作中可以熟練運用本文所研究的內(nèi)容，保持動態(tài)性的發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)。在前人研究的基礎(chǔ)上，不斷完善公司的招聘體系，其中最重要的是人力資源規(guī)劃、工作分析和動態(tài)性員工職業(yè)規(guī)劃，盡可能地將理論知識與實踐[1]姚裕群，姚清.招聘與配置[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2019:4.[2]蒲曉梅.H公司員工招聘的問題與對策研究[D].西南科技大學(xué)，2019:8.[51周明建.侍水牛.人-崗匹配與T作態(tài)度：自我效能感的中介作用[J].T業(yè)T程與管T6]劉娜。杜海明.朱潔.企業(yè)視角下師徒關(guān)系對徒弟自我效能感的影響[J].濰坊工程職業(yè)學(xué)[7]張世免.基于勝任力模型的高校教師招聘體系探析[J].湖南工程學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)[8]王哲.論能崗匹配原理在農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)研究.2010,26(07):37-38.[10]董婷敏.基層管理人才招聘管理同審計評價體系構(gòu)建研究——以