企業(yè)薪酬管理概論（第二版）課件：企業(yè)薪酬水平與市場薪酬

企業(yè)薪酬水平與市場薪酬調(diào)查本章要點了解薪酬水平與薪酬外部競爭力的內(nèi)涵了解企業(yè)間薪酬水平比較的意義分析企業(yè)薪酬與薪酬差異的影響因素掌握市場薪酬調(diào)查技術(shù)主要內(nèi)容薪酬水平與外部競爭性薪酬戰(zhàn)略12薪酬水平及其政策的影響因素企業(yè)薪酬市場調(diào)查34.1薪酬水平與外部競爭性薪酬戰(zhàn)略薪酬水平與薪酬的外部競爭力概念界定：薪酬水平是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分和薪酬戰(zhàn)略要素之一。一般用薪酬水平來反映企業(yè)薪酬的外部競爭力，即不同組織間的薪酬對比關(guān)系——與競爭對手相比的組織整體的薪酬支付實力。衡量指標：絕對數(shù)指標：企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬相對數(shù)指標：特定企業(yè)的薪酬水平在相關(guān)勞動力市場上的位置不能簡單地用薪酬水平去判斷企業(yè)的薪酬外部競爭力，特別是將一個企業(yè)所有員工的平均薪酬水平與另一個企業(yè)比較，還要考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬差距等因素。

4.1薪酬水平與外部競爭性薪酬戰(zhàn)略企業(yè)間薪酬競爭力的比較

人才競爭

薪酬調(diào)整

標桿管理

薪酬水平與薪酬外部競爭力國際化戰(zhàn)略4.1薪酬水平與外部競爭性薪酬戰(zhàn)略薪酬水平與員工吸引力成正比吸引并保留有價值員工提高員工滿意度控制勞動力成本提高生產(chǎn)率薪酬水平與人工成本成反比薪酬水平的戰(zhàn)略目標實施目的目標選擇吸引并保留有價值員工提高員工滿意度實施目的4.1薪酬水平與外部競爭性薪酬戰(zhàn)略根據(jù)市場平均水平確定本企業(yè)的薪酬定位特殊績效獎勵跟隨型領(lǐng)先型支付高于市場平均薪酬水平的策略根據(jù)職位類別制定不同的薪酬策略對薪酬要素采取不同組合策略滯后性綜合型權(quán)變型大多數(shù)職位薪酬低于市場平均水平的策略基于整體薪酬理念，統(tǒng)籌所有薪酬形式特點，綜合制定薪酬策略薪酬水平策略類型及其選擇4.1薪酬水平與外部競爭性薪酬戰(zhàn)略（1）領(lǐng)先型策略：支付高于市場平均薪酬水平的策略企業(yè)特征：大部分職位所需人才在勞動力市場上供給不足產(chǎn)品和品牌的需求彈性較小多為資本密集型產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品投資回報率高市場競爭對手較少等適應(yīng)企業(yè)：實力雄厚的大公司壟斷企業(yè)對人才饑渴的民營企業(yè)和中小企業(yè)實施要點：企業(yè)不能將人力資源的高投入（即高薪）轉(zhuǎn)化為高產(chǎn)出，高薪酬就是一項高成本和高風險的投資策略。4.1薪酬水平與外部競爭性薪酬戰(zhàn)略（2）跟隨型策略：根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位，即支付市場工資水平。企業(yè)特征：是在一個成熟的產(chǎn)業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)所采用的策略實施特點：在人才吸納和保留上沒有明顯的競爭優(yōu)勢，但也不會遭遇用人風險。4.1薪酬水平與外部競爭性薪酬戰(zhàn)略（3）滯后型策略：大多數(shù)職位的薪酬低于市場平均薪酬水平。企業(yè)特征：企業(yè)實力差處于競爭型的產(chǎn)品市場上企業(yè)利潤暫時較低傳統(tǒng)行業(yè)或勞動密集型的中小企業(yè)實施特點：對吸納和留住員工有明顯的劣勢，對企業(yè)成本控制有所幫助。采用企業(yè)未必處于衰退期或在人才競爭上永遠處于劣勢，關(guān)鍵在于能否承諾員工將來得到更多回報，或提供其他激勵4.1薪酬水平與外部競爭性薪酬戰(zhàn)略（4）權(quán)變型策略實施優(yōu)勢：靈活性、針對性保持薪酬的靜態(tài)適應(yīng)性和動態(tài)柔性實施要點：需要相機抉擇，不同策略之間相互配合防止引起企業(yè)薪酬內(nèi)部一致性的破壞（5）綜合型策略實施優(yōu)勢：強調(diào)不同薪酬要素的功能強調(diào)與其他激勵形式的配合實施要點:以整體薪酬管理理念為指導突出本企業(yè)的特點4.2薪酬水平及其政策的影響因素不同因素對薪酬水平及其政策的影響

勞動力市場特征產(chǎn)品市場特征企業(yè)特征支付能力企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬水平政策選擇其他要素市場特征支付意愿支付限制圖4.1薪酬水平政策選擇的影響因素及其途徑4.2薪酬水平及其政策的影響因素失業(yè)率和離職率勞動力市場地理區(qū)域內(nèi)部勞動力市場寬松市場固定市場緊缺市場勞動力市場勞動力供求影響政府與工會4.2薪酬水平及其政策的影響因素產(chǎn)品需求變化與相應(yīng)價格變化的比率，價格變化低于需求變化，則產(chǎn)品需求富有彈性產(chǎn)品需求彈性大的企業(yè)可避免加薪；反之，則企業(yè)薪酬支付能力強品牌需求變化的百分比與價格變化百分比關(guān)系品牌需求彈性越大，企業(yè)與競爭對手薪酬支付水平越保持一致品牌產(chǎn)品的企業(yè)薪酬水平越高，其薪酬支付能力越強資本/勞動比率越高，企業(yè)薪酬支付的能力越強。勞動密集型企業(yè)薪酬支付能力弱，受市場薪酬變動影響大產(chǎn)品的需求彈性

資本/勞動比產(chǎn)品市場與其他要素市場對薪酬水平及政策的影響其他生產(chǎn)要素的可替代性和供給曲線品牌的需求彈性

技術(shù)革新、原材料和其他生產(chǎn)資料需求和價格變動等，都會影響薪酬變動及企業(yè)薪酬水平戰(zhàn)略調(diào)整企業(yè)特征與經(jīng)營戰(zhàn)略對薪酬水平及政策的影響經(jīng)濟效益管理取向員工數(shù)質(zhì)量經(jīng)營戰(zhàn)略取向4.2薪酬水平及其政策的影響因素4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查促進薪酬審計優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)了解薪酬趨勢整合薪酬要素薪酬市場調(diào)查概述調(diào)整薪酬水平薪酬調(diào)查目的4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查薪酬調(diào)查的理念：薪酬信息的特點：隱秘性特征即時性特征虛假和過時信息的傷害：價格過低使企業(yè)不能獲得價格優(yōu)勢，人才失之交臂價格過高使企業(yè)支付了過多的人才獲取成本，并導致薪酬的外部競爭性與內(nèi)部一致性的矛盾4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查薪酬調(diào)查的基本步驟

4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查薪酬調(diào)查項目

組織與工作信息企業(yè)或組織信息、基準崗位的職位描述、任職者的個人特征和薪酬支付情況等薪酬戰(zhàn)略信息薪酬戰(zhàn)略目標、薪酬政策、其他相關(guān)管理政策等薪酬水平信息基本薪酬信息、績效薪酬信息、福利薪酬信息等薪酬體系的其他信息

薪酬等級結(jié)構(gòu)、要素組合、管理方式等4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查相關(guān)勞動力市場的劃分

產(chǎn)品市場范圍所有行業(yè)相關(guān)行業(yè)特定行業(yè)特定規(guī)模的特定行業(yè)市場地理范圍地方勞動力市場職位類別A地區(qū)勞動力市場職位類別B職位類別E全國性勞動力市場職位類別C職位類別D國際性勞動力市場職位類別F4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查隨機抽樣分層隨機抽樣主觀選擇抽樣調(diào)查目標組織的確定4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查1234基準職位比較法通過對基準職位的比較確定薪酬調(diào)查結(jié)果基準職位轉(zhuǎn)換法確定本企業(yè)基準職位，對照市場的相應(yīng)職位工作分類法按照職位排序計算市場薪酬，將本企業(yè)職位薪酬與其比較點數(shù)比較法按照職位點數(shù)調(diào)查市場薪酬水平，對應(yīng)本企業(yè)相同點數(shù)職位薪酬薪酬市場調(diào)查的對象與方法選擇4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查美國典型IT職業(yè)系列基準職位的薪酬調(diào)查

2003年平均基本薪酬2004年平均基本薪酬03-04年薪酬變化率管理類副總裁$71,753$73,7822.8%高級經(jīng)理$54,003$56,5344.7%非管理類程序員$44,843$48,3587.8%網(wǎng)絡(luò)管理員$42,986$46,4708.1%系統(tǒng)分析員$43,983$42,206-4.0%局域網(wǎng)管理員$40,308$44,49910.4%技術(shù)專家$34,362$36,9647.6%信息錄入專家$26,239$27,7925.9%資料來源：CUNA'sCompleteCUStaffSalarysurveys,2002-2004.4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查定制調(diào)查：薪資調(diào)查表的設(shè)計問卷調(diào)查法：由企業(yè)直接發(fā)放問卷，或委托有關(guān)部門進行調(diào)查。問卷設(shè)計兩套，一套用于，一套用于典型調(diào)查。綜合性調(diào)查問卷：問項多，較復(fù)雜，主要包括：企業(yè)特征和員工特征、基本薪資、獎勵薪酬、紅利、加班費、養(yǎng)老金、員工股息、醫(yī)藥補助等各種福利和保險待遇等。典型調(diào)查問卷：問項相對簡單，主要包括：企業(yè)和員工特征、基本薪資、實際收入、工作時間等項目。注意收集企業(yè)的薪酬管理政策、方式和制度規(guī)定等一些針對性比較強，或者側(cè)重定性的信息。4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查薪酬調(diào)查的信息收集方式

無償信息的獲取

政府提供的企業(yè)工資水平和勞動力市場職位價格政府進行的專項薪酬調(diào)查社會團體提供的薪酬調(diào)查信息有償信息的獲取通過咨詢公司獲得企業(yè)薪酬信息公司自己做薪酬調(diào)查4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查薪酬市場調(diào)查的數(shù)據(jù)處理與分析調(diào)查數(shù)據(jù)的處理

職位的匹配程度薪酬浮動范圍的合理性調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻數(shù)分布：把一組數(shù)據(jù)由高至低排序，計算每組數(shù)據(jù)出現(xiàn)的次數(shù)便構(gòu)成了頻數(shù)分布圖集中趨勢分析：中位值、均值、眾數(shù)離散趨勢分析：標準差，計算頻率分布中每個值偏離平均值的大小某公司職位的薪酬頻率分布薪酬公司數(shù)25000～30000130001～35000235001～40000540001～45000745001～50000655001～60000260001～65000470001+24.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查4.3企業(yè)薪酬市場調(diào)查四分值法：用四分值和百分比進行薪酬調(diào)查的資料分析是常用測量集中趨勢的方法。把所有的數(shù)據(jù)從小到大排列，劃分為四組，每組包括25%的企業(yè)。故該方法稱四分值法。一般標準為25Pth——50Pth（低位值）、50-75Pth（中位值）、75Pth