企業(yè)文化學(xué)課件：國際企業(yè)文化的基本學(xué)說

國際企業(yè)文化的基本學(xué)說

企業(yè)文化學(xué)(第4版)國際上關(guān)于企業(yè)文化的學(xué)說有多種。這些不同的學(xué)說，所強(qiáng)調(diào)的主題基本相同，但其內(nèi)容各具特色，從不同的角度提出并初步闡明了企業(yè)文化的某些基本理論問題。第一節(jié)影響企業(yè)管理的文化四指標(biāo)說第二節(jié)企業(yè)文化五因素、四類型說第三節(jié)Z理論第四節(jié)7S管理框架第五節(jié)革新性文化八種品質(zhì)說第六節(jié)十六種類型和雙層觀察說第七節(jié)學(xué)習(xí)型組織說第八節(jié)企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密說第一節(jié)影響企業(yè)管理的文化四指標(biāo)說文化的含義極其廣泛，一般地、籠統(tǒng)地說文化對(duì)企業(yè)管理會(huì)產(chǎn)生影響，雖然不致引起異議，但也使人不得要領(lǐng)。荷蘭文化協(xié)作研究所所長霍夫斯坦特，根據(jù)他對(duì)40個(gè)國家的企業(yè)工作人員所作的大量問卷調(diào)查，寫了《文化的結(jié)局》一書(1980年出版)，具體地指出了究竟是文化中的哪些方面對(duì)企業(yè)管理會(huì)產(chǎn)生重大影響?；舴蛩固固叵铝诉@樣一個(gè)定義：所謂“文化”，就是在同一個(gè)環(huán)境中的人們所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同生活經(jīng)驗(yàn)、受過相同教育的許多人所共有的心理程序。不同的群體，不同的國家或地區(qū)的人們，這種共有的心理程序之所以會(huì)有差異，是因?yàn)樗麄兿騺硎苤煌慕逃?、有著不同的生活和工作，從而也就有不同的思維方式。那么，不同國家的文化差異，究竟應(yīng)該怎樣來表示呢?霍夫斯坦特從其調(diào)查數(shù)據(jù)的分析中，得出了以下描述各種文化差異的指標(biāo)：一、描述文化差異的四個(gè)指標(biāo)

霍夫斯坦特從其調(diào)查數(shù)據(jù)的分析中，得出了以下描述各種文化差異的指標(biāo)：1)“權(quán)力差距”(powerdistance)可接受程度的高與低。在一個(gè)社會(huì)的組織中，權(quán)力的分配往往是不均等的。有的國家或地區(qū)，對(duì)權(quán)力差距的接受程度較高，可稱之為“高權(quán)力差距”的社會(huì)；有的國家或地區(qū)，對(duì)權(quán)力差距的接受程度較低，可稱之為“低權(quán)力差距”的社會(huì)。一個(gè)國家或地區(qū)究竟屬于“高權(quán)力差距”還是“低權(quán)力差距”的社會(huì)，必然會(huì)從該社會(huì)內(nèi)權(quán)力大小不等的成員的價(jià)值觀中反映出來。因此研究社會(huì)成員的價(jià)值觀，就可以判定一個(gè)社會(huì)對(duì)權(quán)力差距的接受程度。(2)“防止不肯定性”(uncertaintyavoidance)的迫切程度。任何一個(gè)社會(huì)，對(duì)于不確定的、含糊的、前途未卜的情境，都會(huì)感到是一種威脅，從而總是試圖加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的職業(yè)穩(wěn)定性，建立更多的正規(guī)條令，不容許出現(xiàn)越軌的思想和行為，追求絕對(duì)真實(shí)的東西，努力獲得專門的知識(shí)等等。但是，不同的民族、國家或地區(qū)，對(duì)于防止不肯定性的迫切程度是不一樣的。一個(gè)強(qiáng)烈追求防止不肯定性的社會(huì)，一般說來會(huì)產(chǎn)生高度的緊迫感和進(jìn)取心，會(huì)激發(fā)人們努力工作的動(dòng)機(jī)。(3)個(gè)人主義與集體主義(individualism

collectivism)?！皞€(gè)人主義”是指一種結(jié)合松散的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中每個(gè)人只關(guān)心自己，而且也只依靠個(gè)人的努力來為自己謀取利益。“集體主義”則指一種結(jié)合緊密的社會(huì)組織結(jié)構(gòu)，其中所有的人往往以“在群體之內(nèi)”和“在群體之外”來區(qū)分，他們期望得到“群體之內(nèi)”(小集團(tuán)內(nèi)、組織群內(nèi)、親戚朋友圈內(nèi))的人員的照顧，但同時(shí)也以對(duì)該群體保持絕對(duì)的忠誠作為報(bào)答。(4)男性化與女性化。這個(gè)指標(biāo)所表示的，是所謂“男子氣概”(masculine)價(jià)值觀在社會(huì)中占統(tǒng)治地位的程度。而“男子氣概”則是指：自信武斷，進(jìn)取好勝，喜歡冒險(xiǎn)。這些價(jià)值觀之所以用“男子氣概”這個(gè)詞來表示，是因?yàn)樵趲缀跛械纳鐣?huì)中，男子對(duì)這種價(jià)值觀有較高的評(píng)價(jià)。有趣的是，一個(gè)社會(huì)對(duì)“男子氣概”的評(píng)價(jià)越高，其男子與女子之間的價(jià)值觀差異也就越大。當(dāng)然，文化差異的指標(biāo)不會(huì)只有四個(gè)。但即使只考慮這四個(gè)文化差異指標(biāo)，且認(rèn)為每個(gè)指標(biāo)都只有兩種情況，按照排列組合來分析，也可能有68種不同的民族文化類型?；舴蛩固固氐难芯糠椒ǎ推髽I(yè)文化類型的多樣性相兼容。二、文化四指標(biāo)對(duì)企業(yè)管理的影響霍夫斯坦特認(rèn)為，以上四種文化指標(biāo)或因素對(duì)于管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和激勵(lì)內(nèi)容，會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式影響最大的因素，是“個(gè)人主義與集體主義”以及“接受權(quán)力差距的程度”。霍氏認(rèn)為：美國是個(gè)人主義最高的國家，因此美國的領(lǐng)導(dǎo)理論以被領(lǐng)導(dǎo)者追求個(gè)人利益為基點(diǎn)，然而美國的領(lǐng)導(dǎo)理論并不適用于第三世界各國，因?yàn)檫@些國家屬于集體主義社會(huì)，職工關(guān)心群體，希望從群體中得到保障，并且愿意以對(duì)群體的忠誠為報(bào)酬。。第二節(jié)企業(yè)文化五因素、四類型說企業(yè)文化五因素、四類型說，是美國兩位學(xué)者(迪爾、肯尼迪)在《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》一書中提出的理論。一、對(duì)“強(qiáng)文化”重要性的理解二、企業(yè)文化五因素:1.企業(yè)環(huán)境。2.價(jià)值觀。3.英雄。4.習(xí)俗與儀式。5.文化網(wǎng)絡(luò)。三、企業(yè)文化的四種類型:1.強(qiáng)人文化。2.“拼命干、盡情玩”文化。3.攻堅(jiān)文化(亦譯作“賭博文化”)。4.過程文化第三節(jié)Z理論1980年，美籍日裔教授威廉·大內(nèi)出版了《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》一書。在該書中，他把典型的美國企業(yè)管理模式稱為A(America)型，把典型的日本企業(yè)管理模式稱為J(Japan)型，而把美國少數(shù)幾個(gè)企業(yè)(如IBM公司、P&G公司等)自然發(fā)展起來的、與J型具有許多相似特點(diǎn)的企業(yè)管理模式，稱為Z型。Z理論之“Z”(Zygote，合子、受精卵)，就是主張日本和美國的成功經(jīng)驗(yàn)應(yīng)相互融合，同時(shí)主張?jiān)邴湼窭赘陞^(qū)分“X理論”和“Y理論”的基礎(chǔ)上再來一次重大的理論突破。一、Z理論的中心議題二、Z模式的基本特征一、Z理論的中心議題

無論哪一種企業(yè)管理理論，都必須討論怎樣提高生產(chǎn)率。大內(nèi)從戰(zhàn)后日本企業(yè)的成功中得到一個(gè)啟示：使工人關(guān)心企業(yè)是提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵。但是工人不是“單個(gè)的人”，而是“社會(huì)的人”?！癦理論的第一課是信任”，即要研究出一種管理制度，使雇員之間、部門之間、上下級(jí)之間保持相互信任；“Z理論的第二課是微妙性”，即廢除按照資格來分配工作的方法，而根據(jù)各個(gè)工人之間的微妙關(guān)系組成效率最高的搭檔，或者廢除工長的指揮和監(jiān)督而由工人小組自己管理工藝，以便充分捕捉微妙性來提高生產(chǎn)率。Z理論的第三課是親密性，即不僅要在家庭、鄰里、俱樂部和教堂里培育人與人之間的親密性，而且要在工作單位培育這種親密性。正因?yàn)檫@樣，大內(nèi)才說：《Z理論》這本書“講述的是信任、微妙性和人與人之間的親密性。如果缺少這三點(diǎn)，沒有哪一個(gè)‘社會(huì)的人’能夠獲得成功”(3頁)。二、Z模式的基本特征Z模式，被認(rèn)為是能夠增加信任、微妙性和親密性的管理模式。它的基本特征，與A模式不同，而與J模式相似。這可以從以下七個(gè)方面來說明：1.雇傭期。2.評(píng)價(jià)與晉級(jí)。3.職業(yè)發(fā)展途徑。4.控制方式。5.決策過程。6.責(zé)任制。7.企業(yè)關(guān)系。7S管理框架，又稱“麥肯齊7S框架”、“企業(yè)管理分子”，也有人詼諧地稱之為“幸福原子”。這是美國一些管理學(xué)家提出來的一種重視企業(yè)文化的管理理論。第四節(jié)7S管理框架一背景、由來與含義二日美典型企業(yè)在7S框架中的對(duì)比

20世紀(jì)70年代，人們普遍關(guān)心管理的效益問題，尤其是關(guān)心戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)與管理效益的關(guān)系問題。為了弄清這些問題，美國麥肯齊咨詢公司組織了兩個(gè)研究組：一個(gè)是戰(zhàn)略研究組，任務(wù)是要檢查一下美國管理學(xué)界關(guān)于戰(zhàn)略的想法對(duì)不對(duì)；另一個(gè)是結(jié)構(gòu)研究組，任務(wù)是搞清什么樣的組織結(jié)構(gòu)最有效。結(jié)構(gòu)研究組由托馬斯·彼得斯(ThomasJPeters)和小羅伯特·沃特曼(RobertHWaterman)負(fù)責(zé)。早在1962年，工商企業(yè)史學(xué)家阿爾弗雷德·錢德勒就寫了《戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)》一書，提出了結(jié)構(gòu)要緊跟戰(zhàn)略的論斷。到1977年，美國管理學(xué)界已普遍認(rèn)為錢德勒的這一論斷是放之四海而皆準(zhǔn)的至理名言。因此戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，是美國研究得很多、應(yīng)用得很廣的管理學(xué)范疇。就結(jié)構(gòu)來說，人們把它概括為五種類型：(1)集權(quán)式結(jié)構(gòu)，也叫集權(quán)的職能性結(jié)構(gòu)。(2)分權(quán)式結(jié)構(gòu)，也叫分權(quán)的“聯(lián)邦式”結(jié)構(gòu)、“事業(yè)部制”。(3)模擬分權(quán)式結(jié)構(gòu)。(4)矩陣結(jié)構(gòu)，又叫“規(guī)劃—目標(biāo)”結(jié)構(gòu)。(5)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。一背景、由來與含義1981年，理查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯合寫的《日本企業(yè)管理藝術(shù)》一書出版。在這本書中，為了找出日本在經(jīng)濟(jì)上趕上并超過美國的原因，根據(jù)麥肯齊7S框架所說的七個(gè)方面，對(duì)比了日本企業(yè)和美國企業(yè)在管理上的區(qū)別。日本企業(yè)家固然重視三個(gè)硬S，但是更舍得在四個(gè)軟S上下功夫。美國企業(yè)家往往過于重視硬S，輕視軟S。雖然美國也有人用各種方法強(qiáng)調(diào)四個(gè)軟S，但這“對(duì)于美國企業(yè)管理界的主流派來說是可有可無的”。硬S派批評(píng)軟S派“不科學(xué)”，軟S派則譴責(zé)硬S派“不近人情”，“兩方面逐漸地將對(duì)方逼向更為極端。一方最后研究出令人厭煩的理性方法，來對(duì)抗另一方未受到訓(xùn)練的、非理性的和過于重感情的‘經(jīng)驗(yàn)’”(72~73頁)。下面是日美典型企業(yè)在四個(gè)軟S上的具體差別：（1）.共有價(jià)值觀。（2）.人員與人事政策。（3）.作風(fēng)。（4）.技巧。二日美典型企業(yè)在7S框架中的對(duì)比革新性文化八種品質(zhì)說，是《成功之路》一書中提出的理論。該理論認(rèn)為，超群出眾的企業(yè)“有一套獨(dú)特的文化品質(zhì)，是這種品質(zhì)使它們脫穎而出，鶴立雞群”。

第五節(jié)革新性文化八種品質(zhì)說一“革新性文化”概念的形成二革新性文化的八種品質(zhì)

麥肯齊咨詢公司的托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H·沃特曼提出7S框架以后，經(jīng)理們注意到了這七個(gè)因素，而不是只抓兩個(gè)因素，從而有可能取得較大成績。但是，7S框架只是告訴經(jīng)理們，過去他們的失誤在于忽視了軟因素，但卻并沒有告訴他們怎樣抓軟因素，缺乏關(guān)于實(shí)際設(shè)計(jì)方面的主意。要使一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際上抓好“軟因素”，是一件十分復(fù)雜的事情。正當(dāng)他們深入思考“軟因素”的實(shí)際操作問題時(shí)，英荷殼牌石油公司的常務(wù)董事們請他們?nèi)ブ鞒忠粋€(gè)有關(guān)“革新”的講習(xí)班。為了準(zhǔn)備主持這個(gè)講習(xí)班，他倆初步形成了“革新性文化”這個(gè)概念，即認(rèn)為：“一個(gè)具有革新性的企業(yè)，不僅要在生產(chǎn)那些在商業(yè)上有利可圖的新玩意兒方面不同凡響，在對(duì)環(huán)境中各種變化不斷作出反應(yīng)方面，也應(yīng)特別突出。作者希望通過這種論述，“能夠表明企業(yè)應(yīng)當(dāng)形成并奉行什么樣的價(jià)值觀”，從而使經(jīng)理們懂得怎樣抓軟因素。一“革新性文化”概念的形成

文化占有主導(dǎo)地位并且貫徹始終，這點(diǎn)已被證實(shí)是出色公司的根本性特征，無一例外。”(99頁)“優(yōu)秀公司的特點(diǎn)是都有很強(qiáng)的文化傳統(tǒng)，這種文化傳統(tǒng)強(qiáng)到使你別無選擇?！?100頁)強(qiáng)文化之所以“強(qiáng)”，在于它有“革新性”。而革新性文化的根本標(biāo)志，是它所具有的八種品質(zhì)，“這八種品質(zhì)無一不是與人有關(guān)的”(59頁)。下面是這八種品質(zhì)。

1.貴在行動(dòng)。2.緊靠顧客或用戶。3.鼓勵(lì)革新，容忍失敗。4.以人促產(chǎn)。5.深入現(xiàn)場，以價(jià)值觀為動(dòng)力。6.不離本行。7.精兵簡政。8.緊中有松，松中有緊，善于處理矛盾。二革新性文化的八種品質(zhì)這是德國慕尼黑大學(xué)教授E海能在《企業(yè)文化——理論和實(shí)踐的展望》一書中提出來的。海能認(rèn)為：所謂企業(yè)文化，是“有關(guān)企業(yè)的、通過象征傳播的共同價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則”。

第六節(jié)十六種類型和雙層觀察說一企業(yè)文化的十六種類型二雙層觀察

海能對(duì)企業(yè)文化分類時(shí)，實(shí)際上考慮了以下三種因素：第一，是企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)的強(qiáng)弱。任何企業(yè)都可以視作系統(tǒng)，其強(qiáng)弱由該系統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)所采取的控制手段來認(rèn)定：如果這種控制手段是有效的、適當(dāng)?shù)?、合理的，那么該企業(yè)就屬于強(qiáng)系統(tǒng)；否則，就屬于弱系統(tǒng)，屬于無領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)失去了對(duì)企業(yè)的有效控制。第二，是企業(yè)文化自身的狀況。這可以用兩條標(biāo)準(zhǔn)來衡量：(1)牢固程度。這條標(biāo)準(zhǔn)“描述有關(guān)企業(yè)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則在多大程度上成為組織成員個(gè)人的價(jià)值觀念結(jié)構(gòu)和行為準(zhǔn)則結(jié)構(gòu)的一部分”。(2)一致程度。這條標(biāo)準(zhǔn)是指每個(gè)職工所奉行的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，相互一致到何種程度：內(nèi)容上是否一致，對(duì)內(nèi)容的解釋是否一致。第三，是企業(yè)文化和企業(yè)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的關(guān)系。即有關(guān)企業(yè)的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，對(duì)該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)是支持還是不支持，同企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)模式、領(lǐng)導(dǎo)方式、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)、信息聯(lián)絡(luò)等等的關(guān)系是和諧的還是矛盾的。這個(gè)因素簡稱為“企業(yè)文化與系統(tǒng)的和諧性”。一企業(yè)文化的十六種類型海能認(rèn)為：“在考察企業(yè)文化時(shí)需要同時(shí)進(jìn)行‘雙層面觀察’?！币环矫妫疾炱髽I(yè)文化的思想體系，即企業(yè)的共有價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則；另一方面，要考察企業(yè)文化的媒介，即象征、象征性行動(dòng)和象征性作品。1.企業(yè)文化的思想體系。(1)價(jià)值觀念。第一，海能闡明了他對(duì)“價(jià)值觀念”和“價(jià)值”相互關(guān)系的理解。第二，海能指出了價(jià)值觀念在日常生活中的作用：一方面用它來歸納和領(lǐng)會(huì)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)；另一方面用它來評(píng)價(jià)行動(dòng)方案，從而具有確定行動(dòng)總體方向的指導(dǎo)作用。第三，海能認(rèn)為價(jià)值觀念的特性在于：價(jià)值不同于目標(biāo)，它沒有必要始終顯示目標(biāo)所具有的具體特征；價(jià)值也不同于需求，價(jià)值和那些由生理?xiàng)l件所決定的。(2)行為準(zhǔn)則。海能認(rèn)為：“關(guān)于行為準(zhǔn)則概念以及與此有關(guān)的問題的最完善的論文是馮·賴特(VonWright)的文章。尤其是他對(duì)行為準(zhǔn)則進(jìn)行了分類，從而詳細(xì)地刻畫了企業(yè)文化的行為準(zhǔn)則的特征?！?3)價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則的認(rèn)同。

海能認(rèn)為，在不同的企業(yè)中，價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則的牢固程度、一致程度以及它們同企業(yè)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)的和諧性，是各不相同的。二雙層觀察2.企業(yè)文化的媒介：象征。所謂象征，是指“各種有意義的符號(hào)”，“它們除了表面意義之外，還能傳遞復(fù)雜的思想內(nèi)容”。

企業(yè)常用的象征，既有很具體的實(shí)物形式的象征(如物質(zhì)報(bào)酬、產(chǎn)品、標(biāo)識(shí)等)，也有十分抽象的表現(xiàn)形式的象征(如神話、傳說、口號(hào)等)，兩者之間還有許多過渡形式。海能把它們匯集成“組織象征序列圖”，象征是企業(yè)文化的重要媒介，它們有利于在企業(yè)內(nèi)部形成關(guān)于價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則的共同認(rèn)識(shí)。其中，純語言象征和象征性行動(dòng)尤其重要。(1)純語言象征。(2)象征性行動(dòng)。(3)共同象征的產(chǎn)生和應(yīng)用。什么是學(xué)習(xí)型組織說？

學(xué)習(xí)型組織說是美國麻省理工學(xué)院的一群學(xué)者和一些企業(yè)家合作研究后所提出的一種管理理論。他們研究成果的結(jié)晶，體現(xiàn)在彼得·圣吉寫的《第五項(xiàng)修煉》中。一、最有競爭力的公司是學(xué)習(xí)型組織二、塑造學(xué)習(xí)型組織需要?jiǎng)?chuàng)新三、五項(xiàng)修煉四、使工作體現(xiàn)人生的意義第七節(jié)學(xué)習(xí)型組織說

企業(yè)文化與企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績之間，是否存在相關(guān)性?這是人們普遍關(guān)注的問題，也是企業(yè)文化研究必須回答的問題。美國哈佛大學(xué)的約翰·P·科特教授和詹姆斯·L·赫斯克特教授合作，在1987—1991年的四年多時(shí)間里，分四個(gè)項(xiàng)目深入研究了這個(gè)問題，寫成《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》一書，肯定了企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有重大作用。科特、赫斯克特發(fā)現(xiàn)，所有關(guān)于企業(yè)文化的著作，幾乎都要講企業(yè)文化與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績之間的關(guān)系，但彼此之間的觀點(diǎn)并不一致。他們將這些理論觀點(diǎn)，大致分為三種類型，采用“理論觀點(diǎn)與公司實(shí)際對(duì)照”的方法，分別加以驗(yàn)證。第八節(jié)企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密說一、“強(qiáng)力型理論”及其驗(yàn)證第一種理論觀點(diǎn)類型，可簡稱為“強(qiáng)力型理論”，即主張“強(qiáng)力型企業(yè)文化必然導(dǎo)致優(yōu)異的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績”?！皬?qiáng)力型理論”的邏輯前提，是將企業(yè)文化區(qū)分為“強(qiáng)力型企業(yè)文化(強(qiáng)文化)和脆弱型企業(yè)文化(弱文化)”。所謂強(qiáng)文化，就是一致性和牢固性都很高的企業(yè)文化，即價(jià)值觀念和經(jīng)營方法被全體職工一致認(rèn)同并牢記心頭。反之，一致性和牢固性都很低的企業(yè)文化，就是弱文化?！皬?qiáng)力型理論”進(jìn)行邏輯論證的三個(gè)基本點(diǎn)是：(1)在強(qiáng)文化企業(yè)中，全體員工目標(biāo)一致，方向明確，步調(diào)一致，形成了奪取經(jīng)營業(yè)績的強(qiáng)大合力。(2)價(jià)值觀念的牢固一致，使員工覺得大家是志同道合的一群，容易產(chǎn)生自愿工作或獻(xiàn)身企業(yè)的心態(tài)，這是奪取經(jīng)營業(yè)績的力量源泉。(3)價(jià)值觀念驅(qū)動(dòng)，可以避免對(duì)官僚主義的依賴，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長。二、“策略合理型理論”及其驗(yàn)證第二種理論觀點(diǎn)類型，可簡稱為“策略合理型理論”。它直接批評(píng)了“強(qiáng)力型理論”，認(rèn)為“與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)的企業(yè)文化必須是與企業(yè)環(huán)境、企業(yè)經(jīng)營策略相適應(yīng)的文化。企業(yè)文化適應(yīng)性越強(qiáng)，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績成效(就)越大；而企業(yè)文化適應(yīng)性愈弱，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(就)愈小”。這種理論所說的“企業(yè)環(huán)境”，主要是指公司的行業(yè)環(huán)境，以及公司的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容。“策略合理型理論”的邏輯前提，是從“適應(yīng)性”的角度，即適應(yīng)還是不適應(yīng)行業(yè)環(huán)境的角度，來談企業(yè)文化的強(qiáng)與弱，而不是從“一致性和牢固性”的角度來談企業(yè)文化的強(qiáng)與弱?！斑m應(yīng)性”是它的關(guān)鍵概念?！安呗院侠硇屠碚摗边M(jìn)行邏輯論證的基本點(diǎn)是：(1