《酒店員工激勵(lì)探究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)綜述》5800字

酒店員工激勵(lì)研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u7615酒店員工激勵(lì)研究的相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)綜述 137761.1相關(guān)概念 1129221.1.1激勵(lì) 1119131.1.2激勵(lì)的過(guò)程 2251761.1.3激勵(lì)機(jī)制 2301811.2相關(guān)理論 3311051.1.1需求層次理論 346871.1.2X-Y理論 44331.1.3雙因素理論 4225541.1.4公平激勵(lì)理論 5126481.1.5目標(biāo)設(shè)定理論 5290071.1.6強(qiáng)化理論 627088參考文獻(xiàn) 71.1相關(guān)概念1.1.1激勵(lì)激勵(lì)(Motivation)以心理學(xué)名詞的形式最早出現(xiàn)在人們的視野里，意在對(duì)大眾群體的動(dòng)機(jī)進(jìn)行激發(fā)，讓大眾群體自愿付諸努力并做出符合自己預(yù)期的選擇。這是某種精神推動(dòng)力，具體表現(xiàn)為對(duì)大眾群體的目的進(jìn)行表象，對(duì)大眾群體的活動(dòng)進(jìn)行指揮，使其展現(xiàn)自身的未發(fā)覺(jué)能力。為適應(yīng)日常生活中人們對(duì)管理科學(xué)方面發(fā)展的強(qiáng)烈渴望，激勵(lì)在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域里較為泛泛的采取。在經(jīng)營(yíng)的范圍內(nèi)，激勵(lì)就可以看作是能夠讓從業(yè)者努力的工作趨向力，讓員工主動(dòng)展現(xiàn)其創(chuàng)造力和自身的自覺(jué)能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)自身任務(wù)目標(biāo)，令員工自身行為目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期高效發(fā)展。激勵(lì)要的實(shí)現(xiàn)的主要目標(biāo)旨在對(duì)從業(yè)者的真情實(shí)感引起共鳴的同時(shí)，進(jìn)一步令從業(yè)者的自覺(jué)進(jìn)取性形成激發(fā)，使一眾員工為完成自己工作任務(wù)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)而自覺(jué)自愿努力進(jìn)取[3]。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的主要作用是借助員工的潛在能力來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展任務(wù)，激勵(lì)使其的長(zhǎng)期延伸過(guò)程盡可能的順利進(jìn)行。此外，在公司內(nèi)部所有生產(chǎn)要素的合理分配的過(guò)程中，激勵(lì)起到了至關(guān)重要的作用。既是在現(xiàn)有的生產(chǎn)要素中，從業(yè)者作為一個(gè)更加靈活多變的要素，促使從業(yè)者展現(xiàn)自己的自覺(jué)能動(dòng)性，這也使得生產(chǎn)要素在公司中的作用更加重要，對(duì)員工的激勵(lì)可以在公司中形成積極的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在這種積極的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中工作，員工會(huì)在其中感受到一種正向的壓力，可以適度促進(jìn)員工工作樂(lè)觀態(tài)度的提高。員工的樂(lè)觀態(tài)度也可以幫助企業(yè)吸引和留住人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心實(shí)力，提高職工的工作滿意度，進(jìn)一步推動(dòng)需要社會(huì)認(rèn)可的企業(yè)獲得良好聲譽(yù)，扭轉(zhuǎn)對(duì)企業(yè)的影響，更容易吸引到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展所需的人才。1.1.2激勵(lì)的過(guò)程激勵(lì)是一種過(guò)程性的心理活動(dòng)，旨在憑借激發(fā)個(gè)人的激勵(lì)來(lái)完成個(gè)人或組織所確立的任務(wù)，激勵(lì)令非內(nèi)部鼓舞與員工的個(gè)人目標(biāo)、愿望和行為聯(lián)系起來(lái)，各方面相互配合。激勵(lì)過(guò)程可以概括為個(gè)體在受到一定的激勵(lì)后產(chǎn)生特定行為的心理活動(dòng)過(guò)程，在激勵(lì)過(guò)程中，外部激勵(lì)與個(gè)體的激勵(lì)和客觀相互影響[4]。圖1.1激勵(lì)的過(guò)程圖1.1.3激勵(lì)機(jī)制在筆者撰寫(xiě)本文之前，學(xué)者們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的具體定義還沒(méi)有形成統(tǒng)一目標(biāo)。有的專(zhuān)家指出，激勵(lì)機(jī)制包括激勵(lì)的主體、方式、內(nèi)容和效果；另一部分專(zhuān)家將激其定義為激勵(lì)的內(nèi)容和激勵(lì)的方法，本文認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制是憑借一定的管理手段和方法，使公司工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最大化的過(guò)程，或者公司通過(guò)具體的管理方法激勵(lì)員工，使其發(fā)揮自己的樂(lè)觀態(tài)度，努力實(shí)現(xiàn)公司的工作目標(biāo)[35]。它是為實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的有效性而制定的一系列措施的集合，這種機(jī)制在內(nèi)部作用于公司組織系統(tǒng)，使組織的功能長(zhǎng)期處于一種興奮狀態(tài)，從而在一定程度上激發(fā)組織成員的潛能，把企業(yè)既定的發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體而現(xiàn)實(shí)的成果。在本文中，蔚縣英豪國(guó)際酒店員工激勵(lì)機(jī)制方案的具體對(duì)績(jī)效考核、薪酬制度、培訓(xùn)發(fā)展、企業(yè)文化、崗位晉升等方面的激勵(lì)?？?jī)效考核激勵(lì)憑借對(duì)從業(yè)者自身在酒店的各種具體發(fā)展情況進(jìn)行詳盡的檢測(cè)和評(píng)估，其能效是對(duì)從業(yè)者趨向性進(jìn)行引導(dǎo)；薪酬制度激勵(lì)作為最基本的激勵(lì)形式，其能效是為對(duì)勞動(dòng)者的基本需求進(jìn)行滿足；培訓(xùn)發(fā)展激勵(lì)通過(guò)對(duì)各類(lèi)員工的各時(shí)間各階段的培訓(xùn)，借此機(jī)會(huì)激發(fā)員工對(duì)于學(xué)習(xí)的樂(lè)觀態(tài)度，其能效是進(jìn)一步對(duì)員工的工作技能及業(yè)務(wù)水平進(jìn)行提升；企業(yè)文化激勵(lì)能夠?yàn)閱T工的事業(yè)前途策劃提供合理策劃，將從業(yè)者個(gè)人的預(yù)期同企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展預(yù)期進(jìn)行相互融合、有機(jī)結(jié)合，其能效是通過(guò)此種激勵(lì)在員工價(jià)值和企業(yè)價(jià)值之間獲得一個(gè)有利的局面；崗位晉升激勵(lì)能夠?yàn)閱T工提供合理的崗位晉升渠道及方式，使員工自身才能價(jià)值得到進(jìn)一步體現(xiàn)和提升,其能效是任能選賢，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展提供保障。1.2相關(guān)理論1.1.1需求層次理論馬斯洛需求層次理論主要包括五個(gè)需求層次，在下文進(jìn)行詳細(xì)闡述，該理論于1943年美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛所提出。（1）生理需求：生理需求是指維持個(gè)體生存的最基本需求，食物、水等。根據(jù)這一理論的作者馬斯洛的說(shuō)法，每一個(gè)體只有在對(duì)其自身生理需求獲得滿足感之后，對(duì)于該個(gè)體才可能會(huì)提及較高層次的其他需求，目前對(duì)其他層次的需求進(jìn)行激勵(lì)效果才會(huì)更加顯著。結(jié)合本文所研究?jī)?nèi)容員工激勵(lì)來(lái)看，對(duì)于員工已經(jīng)滿足的需求，如果繼續(xù)進(jìn)行激勵(lì)的話，效果將不會(huì)如預(yù)期所想。（2）安全需求：安全需求的目標(biāo)是維護(hù)個(gè)人安全和避免威脅。根據(jù)這一理論的作者馬斯洛的說(shuō)法，我們每個(gè)人都是一個(gè)趨向于安全的有機(jī)體，我們應(yīng)當(dāng)遠(yuǎn)離工作環(huán)境可能會(huì)帶來(lái)的危險(xiǎn)。在我們賴以生存的社會(huì)環(huán)境中，每一個(gè)體都有相當(dāng)大的傾向于在身體和心理上創(chuàng)造一個(gè)相對(duì)安全的環(huán)境，因此，人們會(huì)利用身體的各個(gè)器官，千方百計(jì)與外界環(huán)境接觸，來(lái)滿足自身安全需求。結(jié)合本文所研究?jī)?nèi)容，與上節(jié)所述一致，若此需求得到滿足，企業(yè)再針對(duì)此需求進(jìn)行激勵(lì)都將不再明顯。（3）歸屬與愛(ài)的需求：這種需要包括歸屬感和愛(ài)兩個(gè)方面。歸屬感使員工能夠?qū)⑵髽I(yè)當(dāng)作一個(gè)大家庭，愛(ài)使得同事相互之間照顧，員工需要一個(gè)和諧的環(huán)境氛圍和良好的人際關(guān)系。試想如若員工在一個(gè)有愛(ài)的大家庭里工作生活，何來(lái)離職一說(shuō)。情感需求比生理上的更主觀、更微妙。（4）尊重的需求：這種需求是員工有需要外部尊重的需求，主要為對(duì)內(nèi)尊重和對(duì)外尊重兩方面，員工不僅需要自主、自尊和實(shí)現(xiàn)感等，更需要社會(huì)的地位，公司的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)的重視。對(duì)內(nèi)尊重是指?jìng)€(gè)人面對(duì)各種社會(huì)變化的能力。換句話說(shuō)，對(duì)內(nèi)尊重就是個(gè)體的自尊。對(duì)外尊重是指?jìng)€(gè)體希望在社會(huì)中有一定的社會(huì)地位，并得到他人的認(rèn)可、信任與高度贊賞。結(jié)合本文所研究，從業(yè)者在實(shí)現(xiàn)這一需求后，可以提升從業(yè)者的自尊心、自信心，任務(wù)完成度隨之得到進(jìn)一步的提高。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需求：此需求是當(dāng)前需求理論中位于最頂端的位置層次，每一社會(huì)大眾都有理想和抱負(fù)，為了個(gè)人的成長(zhǎng)，員工必須利用一些平臺(tái)來(lái)發(fā)揮，這樣才能實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值。根據(jù)這一理論的作者馬斯洛的說(shuō)法，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需求所運(yùn)用的方式是不盡相同的。自我實(shí)現(xiàn)的需求在某種程度上亦是努力實(shí)現(xiàn)個(gè)體價(jià)值，其需要使自身努力在自身所期待的人才中成長(zhǎng)。對(duì)于馬斯洛需求層次理論，結(jié)合本論文研究做出以下的解釋?zhuān)寒?dāng)員工在某一需求水平上獲得實(shí)質(zhì)性滿足時(shí)，其主導(dǎo)的需求層次就會(huì)改變?yōu)橄乱粚哟?。因此，了解勞?dòng)者的需求水平是實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的絕對(duì)優(yōu)先，如何滿足這一層次或更高層次的需求是我們關(guān)注的焦點(diǎn)[5]。1.1.2X-Y理論道格拉斯提出的X-Y理論是根據(jù)管理者對(duì)員工態(tài)度的期望來(lái)分類(lèi)的。它被稱為Y理論，旨在認(rèn)為員工對(duì)工作的態(tài)度較為積極，員工對(duì)工作持消極態(tài)度的則稱之為X理論。結(jié)合本論文研究來(lái)說(shuō)，持X理論的酒店管理者就會(huì)認(rèn)為員工不會(huì)主動(dòng)工作，態(tài)度相對(duì)消極,所以會(huì)采取強(qiáng)制性懲罰性的措施；持Y理論的酒店管理者則認(rèn)為，員工定是能夠主動(dòng)積極的努力工作，此種管理者認(rèn)為員工能夠把工作看成自身生活的一部分，能夠以主動(dòng)積極的態(tài)度想辦法去實(shí)現(xiàn)個(gè)人工作目標(biāo)。員工態(tài)度X理論Y理論機(jī)構(gòu)目標(biāo)漠不關(guān)心若有獎(jiǎng)賞，則為之工作責(zé)任盡可能逃避，愿有人指導(dǎo)能得到獎(jiǎng)賞就承擔(dān)工作報(bào)酬員工管理方式不喜歡任何形式的工作薪酬多少?zèng)Q定工作積極性強(qiáng)迫、壓力、詳細(xì)分工和嚴(yán)格控制若能帶來(lái)回報(bào)，則積極工作需要滿足多種需求建立能夠使員工獲得成就或認(rèn)可的工作氛圍表2-1X理論與Y理論對(duì)比1.1.3雙因素理論由美國(guó)一位著名學(xué)家Frederick

Herzberg所提出的雙因素理論，赫茲伯格及其助手們經(jīng)由長(zhǎng)期以來(lái)走訪了200多年的工程師和會(huì)計(jì)師，得出結(jié)論為認(rèn)為他們的滿意來(lái)自于他們的工作，而他們的不滿來(lái)自于他們的工作環(huán)境[6]?；诖?，該理論指出決定勞動(dòng)者工作動(dòng)機(jī)的因素主要包括激勵(lì)因素和保健因素兩個(gè)方面，業(yè)內(nèi)也稱其為激勵(lì)保健理論。激勵(lì)因素又被稱為內(nèi)在因素，是指提高員工滿意度，提升員工工作效率的因素，與員工工作相關(guān)的要素，包括實(shí)現(xiàn)感、欣賞他人、工作本身、工作責(zé)任感和晉升機(jī)會(huì)等，當(dāng)這些激勵(lì)因素得到滿足時(shí)，會(huì)激發(fā)員工積極的工作情緒；保健因素又被稱為外在因素，是可能導(dǎo)致員工不滿，制約員工工作熱情、工作樂(lè)觀態(tài)度的因素，與員工所處的工作環(huán)境、氛圍相關(guān)聯(lián)，包含企業(yè)文化氛圍、工資、監(jiān)督、公司制度章程、職位、領(lǐng)導(dǎo)管理水平等，當(dāng)保健因素得不到滿足時(shí)，會(huì)讓員工產(chǎn)生負(fù)面消極情緒，甚至罷工行為。1.1.4公平激勵(lì)理論上世紀(jì)六七十年代，由美國(guó)著名科學(xué)家斯塔西·亞當(dāng)斯提出的公平激勵(lì)理論，該理論著重指明了具備合理性和公平性的薪酬分配對(duì)員工工作樂(lè)觀態(tài)度的影響。公平理論提出者斯塔西表明，研究的主要視角為員工薪酬的合理分配和公平分配、分配中產(chǎn)生的不平等對(duì)工作效率的影響及公平原則在實(shí)施中的作用。由公平理論觀點(diǎn)可知，員工對(duì)自己完成工作任務(wù)的所得進(jìn)行計(jì)算，然后個(gè)人所得與個(gè)人付出兩相比較，再與處同時(shí)同景中的其他人的所得和付出進(jìn)行對(duì)比。如若員工認(rèn)為自己跟其他人的所得付出比是相同的，沒(méi)有任何區(qū)別，員工就會(huì)感覺(jué)到公平，如果二者之間有所不同，員工就會(huì)產(chǎn)生不公平之感，換言之，員工認(rèn)為不公平時(shí)即是認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)低或者過(guò)高。當(dāng)不公平感出現(xiàn)后，員工會(huì)試圖憑借種種行動(dòng)以求將這種不公平改變[7]。公平理論的簡(jiǎn)化表達(dá)如下表2-2所示表2-2公平理論據(jù)上所述公平理論可理解，酒店應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工工作付出來(lái)交付相應(yīng)的報(bào)酬，以確保具有同質(zhì)性的員工其付出和所得比值大致持平，做到相對(duì)公平。1.1.5目標(biāo)設(shè)定理論目標(biāo)設(shè)定理論由管理學(xué)大師Drucker所提出，在他的觀點(diǎn)中，組織的目標(biāo)可以分解為每個(gè)單位的目標(biāo)，即一個(gè)較大的酒店管理目標(biāo)可以分解為每個(gè)員工的小目標(biāo)，然后將目標(biāo)的難度控制在一個(gè)較高的水平上。目前，這些小目標(biāo)對(duì)酒店員工有一定的牽引作用，是可以實(shí)現(xiàn)的。結(jié)合本論文研究，經(jīng)由實(shí)施目標(biāo)定義的管理方法，在員工與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，制定一系列可實(shí)現(xiàn)的小目標(biāo)，同步可進(jìn)行員工的事業(yè)前途規(guī)劃。在逐步實(shí)現(xiàn)小目標(biāo)時(shí)，員工個(gè)人能力得到提升，更加能激勵(lì)員工努力工作，企業(yè)價(jià)值也因此得到提高。1.1.6強(qiáng)化理論現(xiàn)在我們所說(shuō)的是美國(guó)知名學(xué)者Skinner、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，在此前被定義為強(qiáng)化理論。基于強(qiáng)化學(xué)習(xí)的原理，關(guān)于理解和糾正人類(lèi)行為的一種理論。所謂強(qiáng)化，從最基本的形式來(lái)看，是指一種行為是積極的或消極的結(jié)果（獎(jiǎng)懲）。這一結(jié)果的必要性在一定程度上決定了這種行為今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生。該理論具體觀點(diǎn)為：目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)取決于某些加固措施的激勵(lì)效果是否強(qiáng)，相應(yīng)的激勵(lì)行為是否會(huì)重復(fù)發(fā)生，如果重復(fù)相應(yīng)的行為可以通過(guò)批評(píng)或懲罰加以抑制[8]。強(qiáng)化理論四種形式在本論文中的運(yùn)用：(1）正強(qiáng)化，正強(qiáng)化的前提即為積極的行為，給予其“所想要的”是該積極行為的結(jié)果。當(dāng)那些符合酒店管理目標(biāo)的積極行為發(fā)生后，管理層應(yīng)當(dāng)給予該員工以恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，促使此類(lèi)積極的行為的效果得到進(jìn)—步的重復(fù)和增強(qiáng)，從而有利于實(shí)現(xiàn)酒店管理的既定目標(biāo)。正強(qiáng)化的刺激不僅包含些許物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),還包含口頭表?yè)P(yáng)、職位晉升、改善工作關(guān)系等此類(lèi)精神獎(jiǎng)勵(lì)。(2)負(fù)強(qiáng)化，負(fù)強(qiáng)化的前提也為積極行為，但與正強(qiáng)化有所不同的是取消其“所不想要”為最后結(jié)果。當(dāng)那些符合酒店目標(biāo)的行為發(fā)生之后，管理層就會(huì)減少或消除可能導(dǎo)致該員工產(chǎn)生的某種不愉快的刺激，如減少或取消批評(píng)、懲罰等,以使上述一些行為得到進(jìn)—步重復(fù)和加強(qiáng)，從而，有利于實(shí)現(xiàn)酒店的既定目標(biāo)。(3）消退，消退的前提是消極行為,無(wú)視其“所想要”是消極行為的結(jié)果。對(duì)于酒店管理過(guò)程中不希望發(fā)生的行為，除了直接的懲罰的措施外，首先可考慮“冷處理”或“無(wú)為而治”,使得這種消極行為自然消退。如開(kāi)會(huì)時(shí)，要是管理層不希望下屬提出無(wú)關(guān)或干擾性的問(wèn)題,則可以用冷處理的方式來(lái)消除,當(dāng)員工舉手發(fā)言時(shí),無(wú)視他的表現(xiàn)，久而久之，類(lèi)似舉手發(fā)言的行為就會(huì)因?yàn)榈貌坏綇?qiáng)化而被施與者自動(dòng)放棄。從某種意義上說(shuō)，撤銷(xiāo)原本的正強(qiáng)化也是一種正冷處理.它至少表明，對(duì)原來(lái)提倡的行為,管理層改變了看法，不再予以重視了,長(zhǎng)此以往的該行為就會(huì)弱化，繼而終止。(4)懲罰，懲罰的前提亦是消極的行為，結(jié)果則是給予其“所不想要”。懲罰那些不符合酒店管理目標(biāo)的行為，使此類(lèi)行為削弱直至消失，從而保證酒店管理目標(biāo)的實(shí)施不受干擾。具體措施有:批評(píng)、罰款、降級(jí)、開(kāi)除等。參考文獻(xiàn)馮蕾.酒店人力資源管理工作創(chuàng)新探析[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2017(02):155+157.任昱光.中衛(wèi)ZT大酒店員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2020.王巖.員工激勵(lì)機(jī)制及其構(gòu)建原則[J].企業(yè)改革與管理,2015(15):58+100.王冰.秦皇島七天連鎖加盟店員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].燕山大學(xué),2017.譚慧君.馬斯洛需求層次理論視角下我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制完善研究[J].智富時(shí)代,2018(11):127.姚亮.攀煤公司技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制研究[D].四川師范大學(xué),2017.馬云峰.激勵(lì)機(jī)制理論在高校教師管理中的應(yīng)用研究[D].吉林大學(xué),2009.王靜平.小型外貿(mào)企業(yè)外銷(xiāo)員激勵(lì)機(jī)制研究[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué),2016.James,ChristopherRyan.Reflectionsontheconceptualizationandoperationalizationofaset-theoreticapproachtoemployeemotivationandperformanceresearch[J].JournalofInnovation&Knowledge,2016.Raffaela,Palma&Enrica,Sepe.Structuralequationmodelling:asilverbulletforevaluatingpublicservicemotivation[J].Quality&Quantity,2017,51(2):729-744.M.Courtney,Hughes&EmaleyMcCulloch&EliseValdes.TheImpactofStory-BasedVideoBackInjuryPreventionTrainingonEmployeeMotivation,Engagement,Knowledge,andBehavior[J].OccupationalHealthScience,2018,2(2):203-214.Ayd?n&Ayta?&Tiryaki,etal.ImpactofPerformanceAppraisalonEmployeeMotivationandProductivityinTurkishForestProductsIndustry:AStructuralEquationModelingAnalysis[J].Drvnaindustrija,2018.M.Graves,Laura&Sarkis,Joseph&Gold,Natalia.EmployeeproenvironmentalbehaviorinRussia:Therolesoftopmanagementcommitment,managerialleadership,andemployeemotives[J].Resources,Conservation&Recycling,2019,140:54-64.莊艷苗.經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2016(40):59-61.章建偉.論激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用[A].今日財(cái)富雜志社.2016年第一屆今日財(cái)富論壇論文集[C].今日財(cái)富雜志社:北京中外軟信息技術(shù)研究院,2016:1.范若