工作中能較頻繁地綜合使用其他學(xué)講義資料

薪酬管理桂萍副教授博士01091234525423423452薪酬管理參考讀物1、加里·德斯勒《人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社2、劉軍勝《薪酬管理實務(wù)手冊》機械工業(yè)出版社20053、王長城《薪酬案例診斷與推介》中國經(jīng)濟出版社20034、葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波《員工考核與薪酬管理》企業(yè)管理出版5、孫澤厚羅凡《人力資源管理》武漢理工大學(xué)出版社01092234525423423452建立科學(xué)的薪酬資源管理觀念掌握薪酬管理的技巧幫助你的個人發(fā)展獲得進入人力資源管理職業(yè)的基本知識本課程為你提供何種幫助0109323452542342345201095234525423423452相對收入=本人獲得的勞動報酬/本人付出的勞動同樣工作量，同樣的成果，為什么他的報酬比我多？太不公平了！以后少干點活，少出點成果，反正他拿的比我多，多得多勞嘛！不公平感，抱怨，沮喪，影響工作A員工B員工01096234525423423452一、薪酬的本質(zhì)薪酬是勞動或勞務(wù)的價格的表現(xiàn)。第一章薪酬的本質(zhì)及構(gòu)成1.1薪酬的本質(zhì)及構(gòu)成01097234525423423452二、薪酬的構(gòu)成主要包括工資、獎金、津貼、補貼、股權(quán)、福利等貨幣形式、非貨幣形式長期雇傭的承諾、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣愛好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)的機會、成長的機會、引人注目的頭銜、充分展示個人才能的工作平臺等。01098234525423423452（一）工資基本工資激勵工資（投入激勵、產(chǎn)出激勵）成就工資01099234525423423452（二）獎金獎金：是單位對員工超額勞動或勞動績效突出部分所支出的獎勵性報酬獎金的特征：超常性貨幣性動態(tài)性多樣性010910234525423423452（三）津貼與補貼津貼：對工資無法全面、準(zhǔn)確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。補貼：與員工生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。交通補貼、住房補貼、生育補貼、物價補貼010911234525423423452（四）福利全員福利特種福利：對單位核心人力資源設(shè)計的，是對核心人員價值的認(rèn)可特困福利：為有特殊困難的員工設(shè)計的010912234525423423452（五）股權(quán)一種長期激勵手段，能夠讓員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力。010913234525423423452薪酬、工資與人力資源價格薪酬：工資：人力資源價格：1.2薪酬相關(guān)概念的比較分析010914234525423423452實物工資、貨幣工資與實際工資實物工資：貨幣工資：實際工資：010915234525423423452工資率、應(yīng)得工資與實得工資工資率：應(yīng)得工資：實得工資：010916234525423423452工資總額、工資成本費用、人工費用和人工成本費用工資總額：工資成本費用：人工費用：人工成本費用010917234525423423452絕對工資與相對工資絕對工資：員工的工資水平和工資標(biāo)準(zhǔn)相對工資：工資是指工作或職位在工作體系中的相對價值。通過崗位評價來確定工資的相對價值，從而確定相對工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)中員工的相對工資構(gòu)成企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)。0109182345254234234521、薪酬對員工的功能維持和保障功能激勵功能運用薪酬激勵功能的時候，要注意掌握一下技巧：1、改變薪酬結(jié)構(gòu)，增強激勵性因素2、改變計酬方式，提高薪酬的激勵性作用3、將貨幣性計酬與非貨幣性計酬結(jié)合起來4、對員工實施個性化管理

1.3薪酬的功能0109192345254234234522、薪酬對企業(yè)的功能薪酬對企業(yè)具有保值增值功能，薪酬是能夠給企業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本，薪酬是用來購買勞動力所支付的特定資本。3、薪酬對社會的功能勞動力資源的再配置功能0109202345254234234521.4薪酬的分類依照薪酬是否取得直接的貨幣形式貨幣性薪酬、非貨幣性薪酬薪酬量：計時、計件、業(yè)績薪酬薪酬的發(fā)生機制：外在薪酬、內(nèi)在薪酬010921234525423423452外在薪酬單位針對員工所作的貢獻支付給員工的各種形式的收入內(nèi)在薪酬由于自己努力工作而收到晉升、表揚活受到重視，從而產(chǎn)生的工作的榮譽感、成就感、責(zé)任感。010922234525423423452確定薪酬管理目標(biāo)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)人才激發(fā)員工隊伍，創(chuàng)造高績效努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)1.5薪酬管理010923234525423423452設(shè)計薪酬政策薪酬成本投入策略薪酬制度(穩(wěn)定員工收入、激勵員工的制度)工資結(jié)構(gòu)、工資水平薪酬的控制與調(diào)整與組織戰(zhàn)略管理目標(biāo)相協(xié)調(diào)的原則以增強組織競爭力為原則010924234525423423452古典管理階段科學(xué)管理階段泰羅時代現(xiàn)代管理階段薪酬水平提高較快薪酬形式多樣化金錢的作用是有限的，內(nèi)在薪酬被關(guān)注1.6薪酬管理的歷史考察010925234525423423452企業(yè)人力成本逐步上升薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場而不是工作本身的價值薪酬福利設(shè)計更富彈性并走向多軌化薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化1.7薪酬管理展望010926234525423423452Z集團公司的新工資系統(tǒng)方案案例分析010927234525423423452薪酬管理目標(biāo)薪酬制度工資結(jié)構(gòu)和工資水平010928234525423423452戰(zhàn)略原則公平原則：內(nèi)在公平、外在公平競爭原則激勵原則經(jīng)濟原則合法原則第二章薪酬設(shè)計一、薪酬設(shè)計的原則和要求010929234525423423452二、薪酬設(shè)計的基本流程制定薪酬的原則和策略崗位設(shè)置與工作分析工作評價薪酬調(diào)查工資等級定薪工資方案的實施、修正和調(diào)整工資結(jié)構(gòu)設(shè)計010930234525423423452（一）制定薪酬的原則和策略企業(yè)戰(zhàn)略：基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略1、企業(yè)價值判斷準(zhǔn)則2、企業(yè)基本工資制度和分配原則3、企業(yè)薪酬分配政策與策略010931234525423423452（二）崗位設(shè)置與工作分析崗位結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)說明書（工作說明書）人力資源部經(jīng)理薪酬主管招聘主管培訓(xùn)主管員工關(guān)系主管…………010932234525423423452職務(wù)名稱人力資源部經(jīng)理直接上級公司總（副總）經(jīng)理定員1人所轄人員12人工資水平

分析日期年月分析人

批準(zhǔn)人

工作描述工作概要制定、執(zhí)行與人力資源管理活動相關(guān)的各方面政策、為填補職位空缺而進行雇員招聘、面談、甄選等活動。計劃和實施新雇員的上崗引導(dǎo)工作，培養(yǎng)對公司目標(biāo)的積極態(tài)度。指導(dǎo)工資市場調(diào)查，確定競爭性市場工資率。制定人力資源管理經(jīng)費預(yù)算。與工會及政工部的主管人員共同解決糾紛，在雇員離職前與其進行面談，確定離職的真正原因。在與人力資源有關(guān)的聽證會和調(diào)查中充任公司代表。監(jiān)督、指導(dǎo)本部門工作人員。工

作

職

責(zé)提交公司人力資源管理規(guī)劃及人事改革方案，貫徹、落實各項計劃雇員的招聘、錄用、勞動合同簽訂，定崗、定編、定員計劃制定處理職工調(diào)配、考核、晉升、獎懲和教育培訓(xùn)工作，對中層干部調(diào)整提出方案處理勞動工資、職工福利、職稱審定的工作處理雇員離職、人才交流、下崗分流，再就業(yè)等人事變動事宜負(fù)責(zé)人事檔案、安全保衛(wèi)，出國政審及人事批件事宜負(fù)責(zé)雇員健康檢查、獻血、保險事宜分析公司業(yè)務(wù)情況，預(yù)測公司發(fā)展前景，制定部門發(fā)展計劃，參與制定公司發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)公司內(nèi)外部人際關(guān)系，向公司高層提出處理人事危機的解決方案資格要求因素細(xì)分因素限定資料知識教育最低學(xué)歷要求為大學(xué)本科，工作中能較頻繁地綜合使用其他學(xué)科的一般知識經(jīng)驗至少從事公司職能管理工作兩年與業(yè)務(wù)工作滿3年；在接手工作前還應(yīng)接受管理學(xué)原理、組織行為學(xué)、人事管理、財務(wù)管理等相關(guān)知識培訓(xùn)人事部經(jīng)理的工作說明書010933234525423423452（三）工作評價評估企業(yè)內(nèi)各項工作的相對價值。崗位排序為工資的分級打下基礎(chǔ)010934234525423423452

班長

行政管理/部門主要負(fù)責(zé)人副總級副院級正院級

一般專業(yè)技術(shù)人員/助理工程負(fù)責(zé)人工程負(fù)責(zé)人/項目經(jīng)理副主任工程師主任工程師

崗位等級1234567891011121314151617181920212223242526272829303132333435崗位工資163181199216233250266282299314314329346361375390399416434454476499521545572577606637671713760811864921982系數(shù)0.290.340.390.440.500.550.600.660.710.770.820.880.941.001.061.131.191.251.321.391.471.561.651.761.881.992.132.272.422.602.793.023.283.593.93行政管理/專業(yè)管理

一般專業(yè)管理人員

行政管理/部門副職

技術(shù)管理/專業(yè)技術(shù)

程序開發(fā)/網(wǎng)絡(luò)主管

生產(chǎn)類

四級以下作業(yè)員三級作業(yè)員二級作業(yè)員一級作業(yè)員

輔助類

輔助人員

010935234525423423452（四）薪酬調(diào)查組織內(nèi)的薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查表的設(shè)計市場薪酬調(diào)查

010936234525423423452（五）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資結(jié)構(gòu)是指一家企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實物工資之間之間保持何種關(guān)系。工資結(jié)構(gòu)線010937234525423423452（六）工資分等級定薪將價值相近的各項工作合并成一組，統(tǒng)一規(guī)定一個相應(yīng)的工資。（七）工資方案的實施、修正和調(diào)整010938234525423423452三、工作評價方法1、簡單排序法崗位名稱秘書司機人事助理會計出納序號秘書11013司機00000人事助理01012會計11114出納01001010939234525423423452P252、分類套級法

實習(xí)行銷員（1）：行銷員（2）：資深行銷員（3）：片區(qū)經(jīng)理（4）：銷售中心經(jīng)理（5）：等級描述不獨立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等，根據(jù)姿深經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系，在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談、簽定銷售合同。在行銷員崗位上實習(xí)滿一年。獨立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)，定期向資深行銷員匯報業(yè)務(wù)開展情況。擔(dān)任行銷員滿3年以上。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)監(jiān)督行銷員開展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所轄省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施。擔(dān)任資深行銷員3年以上。負(fù)責(zé)某區(qū)（轄數(shù)省）范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，負(fù)責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略。擔(dān)任片區(qū)經(jīng)理3年以上。主持公司的產(chǎn)品銷售和市場拓展工作，在營銷副總的指導(dǎo)下制定公司的營銷策略，確保公司的營銷計劃。010940234525423423452劃分職務(wù)類別分級制定標(biāo)準(zhǔn)套級0109412345254234234523、元素比較法選擇合適的付酬元素：技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件確定關(guān)鍵崗位：排出元素序確定關(guān)鍵崗位的準(zhǔn)確工資率賦予關(guān)鍵崗位各付酬元素以工資額，并排序調(diào)整排序?qū)⑵渌u崗位的不同付酬元素與關(guān)鍵崗位逐一進行比較，確定工資額得到工資額010942234525423423452崗位工資率與因素分配及排序付酬因素技能腦力體力責(zé)任工作條件崗位工資率因素薪排序因素薪排序因素薪排序因素薪排序因素薪排序裝7502251112315027551881燒6902072143169616811025切630126363518919441583碼570114413829045761712篩510765516102315321284勤450456108485514037260109432345254234234524、評分法確定待評崗位的付酬因素劃分等級等級描述賦予付酬要素以分值評分工資轉(zhuǎn)換0109442345254234234525、海氏工作評價系統(tǒng)付酬因素：技能水平：管理訣竅、人際技能、專業(yè)理論知識解決問題的能力:思維難度、思維環(huán)境承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任：職務(wù)責(zé)任、行動的自由度、職務(wù)對后果形成的作用010945234525423423452工資結(jié)構(gòu)線：各職務(wù)的相對價值與其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系。四、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工作評價分?jǐn)?shù)實付工資工作評價分?jǐn)?shù)實付工資abcd010946234525423423452工作評價分?jǐn)?shù)實付工資ef010947234525423423452...............工作評價分?jǐn)?shù)實付工資企業(yè)薪酬分布點及特征結(jié)構(gòu)線................企業(yè)薪酬線工作評價分?jǐn)?shù)實付工資企業(yè)薪酬特征結(jié)構(gòu)線與市場薪酬市場薪酬線010948234525423423452人們把眾多類型工作對應(yīng)的工資價值歸并組合成若干等級，形成一個工資等級系列，就是工資分級五、工資分級方法薪酬線工作評價分?jǐn)?shù)實付工資010949234525423423452薪酬設(shè)計的實施過程是針對工作，而不是個人；但是實施過程卻是針對具體的人的，因此可能出現(xiàn)設(shè)計中沒有考慮到的因素薪酬設(shè)計的實效性強及時做好員工的溝通根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化做相應(yīng)的調(diào)整六、薪酬方案的實施與修正010950234525423423452案例分析A公司績效考核與薪酬方案設(shè)計010951234525423423452一、結(jié)構(gòu)工資制1、含義：基于工資的不同功能劃分為若干相對獨立的工資單元，各單元又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)六個部分：基礎(chǔ)工資、崗位工資、技能工資、效益工資、浮動工資、年功工資第三章工資制度010952234525423423452基本工資工資員工工資體系福利獎勵工資技能工資地區(qū)津貼綜合補貼工齡補貼年終獎半年獎基本福利特殊福利養(yǎng)老保險失業(yè)保險醫(yī)療保險工傷保險退休金人身保險家庭財保療養(yǎng)費獨生子女費交通補貼通信補貼住房補貼某企業(yè)結(jié)構(gòu)工資體系0109532345254234234522、結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點工資結(jié)構(gòu)反應(yīng)勞動差別的諸要素結(jié)構(gòu)工資制的各個部分各有各的職能有利于實行工資的分級管理能夠適應(yīng)各行各業(yè)0109542345254234234523、結(jié)構(gòu)工資體系實施的要點建立健全人力資源的基礎(chǔ)工作設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)確定各工資單元的最低工資額和最高工資額測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案結(jié)構(gòu)工資的實施、套改0109552345254234234524、結(jié)構(gòu)工資制的適應(yīng)范圍適用范圍很廣，包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、和三資企業(yè)都有采用這一工資制度的。010956234525423423452二、崗位技能工資制1、含義：崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主要內(nèi)容的企業(yè)基本工資制度兩個部分：崗位工資、技能工資0109572345254234234522、崗位技能工資的實施要點建立崗位勞動評價體系確定崗位工資單元確定技能工資單元崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)的確定輔助工資單元設(shè)置0109582345254234234523、崗位技能工資制的適應(yīng)范圍具有很強的適應(yīng)性，特別是對生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè)，采用崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。010959234525423423452三、崗位薪點工資制1、含義：崗位薪點工資制是在崗位勞動評價“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定員工實際勞動報酬的一種工資制度。0109602345254234234522、崗位薪點工資的實施要點崗位點數(shù)的確定表現(xiàn)點數(shù)的確定加分點數(shù)的確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)=員工的個人總點數(shù)×點值0109612345254234234523、崗位薪點工資制的適應(yīng)范圍內(nèi)涵與操作與崗位工資類似，但是實際操作中更加靈活，在上海和東南沿海一些地區(qū)的企業(yè)采用。010962234525423423452四、技術(shù)等級工資制技術(shù)等級工資是工人工資等級制度的一種形式技術(shù)等級工資制是按照工人所達到的技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級，并按照確定的等級工資標(biāo)準(zhǔn)計付勞動報酬的一種制度。0109632345254234234522、技術(shù)等級工資制的組成要素工資標(biāo)準(zhǔn)：技術(shù)等級工資率工資等級表技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)：國家標(biāo)準(zhǔn)、部門、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)0109642345254234234523、技術(shù)等級工資制實施步驟劃分與設(shè)置工種并進行定義工種劃分與設(shè)置的原則規(guī)范化原則實用性原則簡化和統(tǒng)一原則行業(yè)歸口原則010965234525423423452工種定義和規(guī)定適用范圍定義：包括工作手段、方式、對象和目的適用范圍：工種所包含的主要工作崗位確定技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)對員工進行技術(shù)等級考核，確定技術(shù)等級制定工資等級標(biāo)準(zhǔn)表010966234525423423452五、崗位等級工資制含義：按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)。形式：一崗一薪、一崗數(shù)薪、復(fù)合崗薪制010967234525423423452六、職能等級工資制含義：根據(jù)職工所具備的與完成某一特定職位等級工作所相應(yīng)要求的工作能力等級確定工資等級的一種工資制度。

決定個人工資等級的最主要因素是個人相關(guān)技能和工作能力職能等級相應(yīng)的工資等級數(shù)目較少要配套嚴(yán)格的考核制度人員調(diào)度靈活，有很強的適應(yīng)性形式：單一職能工資制、多元化職能工資制010968234525423423452七、提成工資制含義：企業(yè)實際銷售收入減去成本開支和應(yīng)繳納的各種稅費以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按照不同比例分成三要素：提成指標(biāo)、提成方式、提成比例八、談判工資制職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定。010969234525423423452Y公司的崗位貢獻工資制010970234525423423452第四章工資形式一、計時工資制含義：根據(jù)員工的計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計算工資并支付給員工勞動報酬的形式。形式：月工資制、日工資制、小時工資制010971234525423423452計時工資的特點：（1）計時工資的基礎(chǔ)是按照一定質(zhì)量的勞動的直接持續(xù)時間支付工資。（2）簡單易行、適應(yīng)性強（3）比較重視產(chǎn)品質(zhì)量（4）收入穩(wěn)定，員工不至于追求產(chǎn)量而過于緊張局限性：以勞動的外延量計算工資、勞動強度不能反映；其實際提供的勞動量與質(zhì)量、工資與質(zhì)量間往往存在矛盾；計時工資不能反映勞動者勞動量的多少、質(zhì)量的高低010972234525423423452二、計件工資制含義：根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量和完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計件單價支付給勞動者報酬的一種工資形式形式：超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件010973234525423423452計件工資的特點：反映勞動者的勞動量反映工人的勞動差別：合格產(chǎn)品和質(zhì)量的不同促進工人改進工作方法，提高勞動熟練程度易于計算單位產(chǎn)品直接人工成本，并可減少管理人員及其工資支出促進企業(yè)改善管理制度，提高管理水平010974234525423423452計件工資的局限性：容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視質(zhì)量、消耗定額、安全和不注意機器設(shè)備保養(yǎng)的偏向因管理和技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率增加時，提高定額會遇到困難因追求收入使工人過度緊張，有礙健康企業(yè)以利潤最大化為目標(biāo)時，會導(dǎo)致計件制的濫用不能反映物價上漲010975234525423423452計件工資與計時工資的區(qū)別：計算原理不同計量依據(jù)不同計量方式不同作用不同010976234525423423452計件工資的操作計件單價的操作標(biāo)準(zhǔn)工作量法標(biāo)準(zhǔn)工作時間法010977234525423423452個人計件工資的操作集體計件工資的操作010978234525423423452三、獎金獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。獎金的特點：單一性靈活性及時性榮譽性010979234525423423452獎金的類型根據(jù)獎金周期劃分：月度獎、季度獎、年度獎根據(jù)發(fā)獎金次數(shù)劃分：經(jīng)常性獎金、一次性獎金根據(jù)獎金來源劃分：工資基金中支付的獎金和非工資基金中支付的獎金根據(jù)獎金的類型劃分：個人獎、集體獎從獎勵的條件區(qū)分：綜合獎和單項獎010980234525423423452獎金獎勵的操作步驟制定獎勵條件和指標(biāo)明確獎勵范圍、周期及計獎單位確定獎金總額制定獎金分配方法記分法、系數(shù)法010981234525423423452四、津貼和補貼津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工勞動報酬的一種工資形式。津貼的特點：

津貼是一種補償性的勞動報酬具有單一性有較大的靈活性010982234525423423452津貼的類型1、具有補償職工在特殊勞動條件下的勞動消耗性質(zhì)的津貼2、兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼3、具有維護職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保險性津貼4、屬于補償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動消耗的津貼5、具有補償職工因物價差異或變動而增加生活費支出性的津貼6、屬于鼓勵職工提高科學(xué)技術(shù)水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津貼7、具有生活福利性質(zhì)的津貼010983234525423423452五、福利福利的特點：1、滿足員工的經(jīng)濟與生活需要2、滿足員工的社教與休閑的需要3、滿足員工的安全需要4、滿足自我充實、自我發(fā)展的需要010984234525423423452福利的類型：1、金錢性福利2、實物性福利3、服務(wù)性福利4、優(yōu)惠性福利5、機會性福利6、榮譽性福利010985234525423423452六、分紅制1、對企業(yè)利潤直接分紅2、以公司股票支付的利潤分紅計劃3、為特殊需要支付的利潤分紅計劃010986234525423423452QH造紙廠的崗位計件工資制010987234525423423452第五章寬帶薪酬設(shè)計一、含義與特征將原來很多的崗位等級壓縮成少數(shù)的幾個等級，將等級內(nèi)的薪酬差距拉大，同時賦予主管相應(yīng)的自由裁決權(quán)，以便主管根據(jù)特定職位員工的技能提升及業(yè)績表現(xiàn)相應(yīng)提升員工薪酬。010988234525423423452二、寬帶薪酬的特征1、層級淡化2、寬幅化3、自由裁決性4、能績薪酬制010989234525423423452三、寬帶薪酬的功能1、適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整的需要2、支持組織扁平化設(shè)計3、關(guān)注員工技能和能力的提高4、有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展5、促進績效的改進6、配合勞動力市場上的變化010990234525423423452四、寬帶薪酬的適應(yīng)性分析1、能績崇尚型薪酬文化2、扁平化的組織體系3、現(xiàn)代人力資源管理理念010991234525423423452五、寬帶薪酬的設(shè)計步驟1、明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇適合企業(yè)營運的薪酬策略2、進行工作分析，明確各職位的任職資格體系3、開展職位評價，明確各職位的價值度4、將職位歸類，確定薪酬層級5、開展市場薪酬調(diào)查，確定薪酬水平010992234525423423452第六章知識員工的薪酬管理一、基層管理人員的薪酬管理基層管理人員工作的特點：戰(zhàn)略落實者高層決策轉(zhuǎn)化為員工行動的底層傳達者公司業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者是員工的直接主管010993234525423423452基層管理人員的薪酬模式基薪獎金福利010994234525423423452二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理基層管理人員的工作特點：腦力勞動者，工作過程不易被檢查工作業(yè)績不容易被衡量工作時間難以估算市場價格高權(quán)高位低010995234525423423452專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式技能取向型獎金福利010996234525423423452三、銷售人員的薪酬管理銷售人員的工作特點：工作業(yè)績影響企業(yè)的生存工作時間部確定工作過程無法實施有效的控制和監(jiān)督工作業(yè)績能夠衡量業(yè)績不穩(wěn)定，波動性大010997234525423423452銷售人員的薪酬模式純薪金模式個人收入＝固定工資010998234525423423452純傭金模式個人收入＝銷售額（或毛利、利潤）×提成率實施需要具備的條件缺點：

1、銷售人員的目標(biāo)單一2、增加了管理難度3、銷售人員風(fēng)險和壓力巨大010999234525423423452薪金傭金模式個人收入＝基本薪金＋（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率銷售人員既有固定薪金作保障，有相對固定的基本收入；又與銷售業(yè)績掛鉤，有提成的刺激0109100234525423423452薪金傭金獎金混合模式個人收入＝基本薪金＋（當(dāng)期銷售額－銷售定額）×提成率＋部門獎