薪酬管理相關(guān)理論基礎(chǔ)綜述4100字

1.1.1薪酬的概念股權(quán)工作本身帶工作環(huán)境帶友好和睦的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)舒適的工作條件組織特征帶組織在業(yè)界的上網(wǎng)和品牌組織在產(chǎn)業(yè)組織高速成長帶來的機(jī)資料來源：彭劍峰，《人力資源管理概論》,復(fù)旦大學(xué)出版社，2005年版，第374頁薪酬(compensation),實(shí)際上就是由經(jīng)濟(jì)類型和非經(jīng)濟(jì)類型共同構(gòu)成的報(bào)酬的統(tǒng)稱。它直接反映企業(yè)對(duì)員工付出與創(chuàng)造價(jià)值的肯定。在員工看來，其不僅是企業(yè)對(duì)自己的肯定，更是自身價(jià)值、地位的體現(xiàn)。1.1.2薪酬管理的概念薪酬管理實(shí)際上是對(duì)企業(yè)職員薪酬支付原則，薪酬水平及策略以及結(jié)構(gòu)有一1.2薪酬管理的基本原則對(duì)比，同時(shí)還會(huì)與本企業(yè)其他員工對(duì)比，甚至與同一行想馬兒跑、又不給馬吃草的態(tài)度，否則員工的工作熱制的良性運(yùn)作。經(jīng)濟(jì)性原則的本質(zhì)在于企業(yè)成本的控制，在市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈的今天，企業(yè)運(yùn)行的成本越來越高，降本增效是企業(yè)生存發(fā)展的重要方法之一。企業(yè)薪酬管理實(shí)際過程中，激勵(lì)性原則和競爭性原則容易受到經(jīng)濟(jì)性原則的制約，但并不代表這幾項(xiàng)原則是矛盾對(duì)立的。只有企業(yè)在結(jié)合充分的市場調(diào)研和企業(yè)自身情況的基礎(chǔ)上，制定的薪酬管理體系才是科學(xué)合理的，是符合企業(yè)實(shí)際運(yùn)行的，是上述原則的有機(jī)結(jié)合。1.3.1薪酬目標(biāo)管理效率目標(biāo)：效率目標(biāo)通常情況下涵蓋兩個(gè)方面，第一站在產(chǎn)出的角度來說，薪酬給企業(yè)所組織的績效可以。帶來最大的經(jīng)濟(jì)收益。第二站在投入的角度來說。其效率目標(biāo)可以實(shí)現(xiàn)有效的薪酬成本管控。薪酬效率的目標(biāo)實(shí)際上就是利用科學(xué)合理的薪酬成本進(jìn)一步為企業(yè)帶來較高的經(jīng)濟(jì)收益。[5]公平目標(biāo)：公平目標(biāo)通常情況下涵蓋了三個(gè)方面，分別是分配公平，機(jī)會(huì)公平以及過程公平。其中，分配公平實(shí)際上指的是企業(yè)在貫徹落實(shí)相應(yīng)的人事決策或者是某些獎(jiǎng)勵(lì)制度的時(shí)候，應(yīng)嚴(yán)格按照公平的原則進(jìn)行實(shí)施。一旦企業(yè)的職員認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部存在不公平現(xiàn)象，他們就會(huì)產(chǎn)生較多的不滿情緒。通常情況下，企業(yè)支援對(duì)于分配公平這一概念的理解往往是來自于自身對(duì)工作的投入狀況以及所得報(bào)酬之間產(chǎn)生的比率而決定的。除此之外，在這一過程當(dāng)中，他們還會(huì)和自身過去的工作內(nèi)容以及同行的薪酬進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋容^。而自我公平實(shí)際上指的是員工自身應(yīng)該拿到的薪酬于其付出的情況可以占據(jù)正比例關(guān)系。那不公平實(shí)際上指的是在同一家公司內(nèi)，位于不同崗位的職員所獲得的薪酬與自身對(duì)企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)應(yīng)該也呈現(xiàn)正比例現(xiàn)象。而外部公平實(shí)際上指的是在同一行業(yè)和同一地區(qū)或者是自身規(guī)模發(fā)展相同的不同公司相似職務(wù)上所給予的薪酬應(yīng)該維持一樣的水平。過程公平實(shí)際上指的是在企業(yè)內(nèi)部決定制定獎(jiǎng)懲措施的時(shí)候。按照相關(guān)的制定標(biāo)準(zhǔn)與方式，進(jìn)一步明確公平性原則的重要性，始終保持程序運(yùn)營的公正，公開性。機(jī)會(huì)公平實(shí)際上指的是企業(yè)內(nèi)部所有的職員都具有相同的發(fā)展機(jī)會(huì)。在很多決策被定死之前應(yīng)該與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕涣鳌２⒊浞挚紤]他們的建議。[4]合法目標(biāo)：合法目標(biāo)實(shí)際上是指企業(yè)薪酬管理最基本也是最關(guān)鍵的前提條件及要求企業(yè)。在實(shí)施管理薪酬的同時(shí)一定要嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)胤煞ㄒ?guī)以及相關(guān)管理薪酬水平管理實(shí)際上指的是企業(yè)所制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一定要同時(shí)滿足企業(yè)內(nèi)部與外部之間的雙重要求。并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部職員的工作績效和專業(yè)能力以及相關(guān)因素進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整。與此同時(shí)，還應(yīng)該明確該企業(yè)，跨國公司，各分公司，子公司等人員的薪酬水平。除此之外，對(duì)于競爭對(duì)手的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)也要有一個(gè)清薪酬管理體系通常情況下被認(rèn)為是有效提升企業(yè)內(nèi)部志愿工作積極性和工作效率的關(guān)鍵措施，與此同時(shí)，他也被認(rèn)為是現(xiàn)階段企業(yè)管理制度中極為重要的一環(huán)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員站在經(jīng)營管理的角度。對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的制定有一個(gè)清晰的認(rèn)知，與此同時(shí)，也要明白自身的實(shí)際管理目標(biāo)，貫徹落實(shí)相關(guān)政策的實(shí)施，進(jìn)而才能使得薪酬管理機(jī)制在企業(yè)中發(fā)揮它該發(fā)出的作用。企業(yè)的薪酬機(jī)構(gòu)實(shí)際上就是薪酬的關(guān)鍵因素之一。薪酬結(jié)構(gòu)指的是對(duì)于同一系統(tǒng)內(nèi)各個(gè)不同的崗位，或者是由于自身技能所得到的薪酬進(jìn)行多樣化的安排。實(shí)際上也就是依照公司的實(shí)際經(jīng)營戰(zhàn)略已與人力資源分配情況。等諸多因素為企業(yè)內(nèi)作用不同的崗位制定完全不同的薪資水平與要素，與此同時(shí)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部職員對(duì)公司所做出的貢獻(xiàn)有一個(gè)清晰的記錄。[7]在當(dāng)前階段，中小企業(yè)人力資源的實(shí)際管理過程當(dāng)中，最迫切解決問題就是薪酬的制度設(shè)定。經(jīng)過大量的實(shí)踐數(shù)據(jù)以及理論分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部職員薪酬制度的制定與貫徹落實(shí)是整個(gè)企業(yè)在經(jīng)營管理中非常關(guān)鍵的一部分。因?yàn)樵撝贫炔粏螁慰梢员Ｗo(hù)企業(yè)資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)收益，提升他們自身的工作效率，除此之外，還在很大程度上可以推動(dòng)企業(yè)維持長足發(fā)展。擁有合理科學(xué)的薪酬制度是吸引、保留、發(fā)展與鼓勵(lì)人才的強(qiáng)力保障。薪酬角色應(yīng)該盡可能的公開化與1.4薪酬管理的重要性企業(yè)職員對(duì)于薪酬管理的實(shí)際滿意大小程度也代表著這一薪酬管理制度自作出了諸多的措施。除此之外，員工通常情況下對(duì)