《勝任力模型在公司銷售崗位人才選拔中的應用案例分析綜述》2400字

勝任力模型在公司銷售崗位人才選拔中的應用案例分析綜述根據(jù)前面所開發(fā)出的Y公司銷售人員的勝任力特征模型，依據(jù)S公司優(yōu)秀銷售人員的13個勝任力特征，我們重新設計了真正適合S公司銷售崗位的甄選招聘體系。（一）基于勝任力的招聘體系設計針對各個不同職業(yè)的個人勝任力測評的共性特征,我們又采用到了三種不同方式的綜合測評的方法。對于那些外顯性的技能知識積累和崗位經(jīng)驗,通過一份申請表材料和幾次簡單的技能筆試等就基本上可以進行測評,而那些其他領域較為隱蔽內(nèi)隱性的職位勝任能力測試則是采用結合了心理人格能力測試、行為事件模擬面試、角色模擬扮演測試等測試方法手段來實施測評。其中,因為應聘者個人對個人情緒及管理溝通能力、誠信水平這兩個綜合勝任力上的抵掩飾性相差較大,所以他們采用到了前兩種綜合測評的方法。具體采用的綜合測評指標體系大致如下面表圖5-1所示:測評方法測評的勝任力申請表工作經(jīng)驗筆試專業(yè)知識技能艾森克人格測驗情緒管理能力、誠信行為事件面試情緒管理能力、學習與思維能力、團結合作、搜集信息與跟進、自信、溝通能力評價中心客戶關系建立與維護、客戶導向、自我激勵、工作目標背景調查誠信表5-1基于勝任力的招聘體系設計應聘申請表應聘求職申請表內(nèi)容中所需要包含到的相關內(nèi)容通常是該公司求職者希望查詢得到職位的某些關鍵資料信息,它又一般都包括公司求職者具備的所有基本資料個人信息、教育及培訓課程信息、工作經(jīng)歷信息、與公司所要求申請招聘崗位內(nèi)容相關崗位的招聘背景信息、工作環(huán)境特殊專業(yè)要求信息等及其他任何一些其它相關信息。通過閱讀申請表也可以全面了解該應聘者具有的相關領域工作經(jīng)驗知識和其他專業(yè)知識。EPQ人格測試Eysenck人格測驗（EPQ）是由英國心理學家H.J.Eysenck等人開發(fā)的一種有效的人格測量工具，在分析人格特征或結構方面發(fā)揮著重要作用。目前，它已廣泛應用于心理學研究與實踐應用、醫(yī)學、司法、教育、人才評價與選拔等多個領域，主要由四個量表組成，E:21分，主要測量外顯或內(nèi)隱傾向；n-量表：24項，測試神經(jīng)或情緒穩(wěn)定性；P-量表：20項，測量潛在的心理特征，或熱情；L-量表：20項，有效性量表，測試受試者的覆蓋范圍或防御能力。EPQ人格測驗可以測試應聘者的情緒穩(wěn)定性、正直性和外向性。3.筆試紙筆評價法是考生知識評價的重要工具。該方法能有效地測量學生在基礎知識、專業(yè)知識、綜合分析能力、管理知識、語言表達能力和邏輯推理能力等方面的素質差異。通過筆試了解應聘者的專業(yè)知識，包括房地產(chǎn)銷售專業(yè)知識和營銷管理專業(yè)知識。在營銷部分的知識方面，除了復習一些基本的營銷理論知識外，在銷售實踐中還存在一些較為靈活的開放性問題。在評估答案時，我們還應該綜合多個考官的評估。4.行為事件面試在訪談中，我們參考了EIB方法的STAR工具，即在什么情況下，執(zhí)行了哪些工作任務，采取了哪些措施，最終結果如何？通過星級問題的四個階段，一步一步地深入應聘者的陳述，一步一步地提取應聘者的潛在信息，為企業(yè)更好的決策提供正確、全面的參考。以下是我們對學習能力評估、信息收集和監(jiān)控、溝通、情緒管理、團結、合作和自信的介紹。你能否對自己過去半年或一年的工作或生活情況做一個回顧總結（包括自我評價、原因分析、經(jīng)驗教訓總結等）。追問：這半年（或一年）的工作生活經(jīng)歷對你有哪些啟發(fā)？請舉例說明。好的回答：差的回答：1.能夠結合自己這半年（或一年）的計劃和目標的達成情況，進行客觀的自我評價。能夠舉出一些印象深刻的具體的成敗事例。2.能較系統(tǒng)地分析上述事例成敗的具體原因，如從主客觀方面進行分析等。3.能從成敗經(jīng)歷中合理地總結出幾條有價值的經(jīng)驗和教訓，作為未來工作的參考。4.能結合經(jīng)驗教訓，提出一套自己獨特的工作策略和方法。5.其他好的回答。1.對自己半年（或一年）的工作成果沒有明確的概念，對自我的評價不客觀。2.不能舉出具體成敗的例子，或者雖然舉出具體例子但不能系統(tǒng)有條理的分析成敗原因。3.不能從過去成敗的經(jīng)歷里總結出有價值的經(jīng)驗和教訓，或未能用總結出的經(jīng)驗教訓指導以后的工作。4.只能總結出零散的經(jīng)驗教訓，沒有系統(tǒng)歸納并形成自己獨特的工作策略和方法。5.其他不好的回答。表5-2學習能力行為事件面試5.角色扮演角色扮演游戲是評價中心的技術之一，主要用于評價人際關系處理能力。在這項活動中，出現(xiàn)了一系列尖銳的人際沖突和人際沖突。受試者被要求扮演角色，進入角色情境，處理各種問題和矛盾。評估者通過觀察和記錄受試者在不同角色情況下的行為來評估質量潛力。評價對象所扮演的角色在工作中經(jīng)常遇到，如上司、下屬、客戶、其他職能經(jīng)理、同事等；這些通常也是實際中可能出現(xiàn)的具體問題。一般來說，角色扮演的評價要素包括主動性、自信心、說服力、人際交往能力、情緒穩(wěn)定性和情緒控制能力、應對能力、處理各種問題的技能和方法等。我們主要評價銷售人員建立和維護客戶關系的能力。以客戶為導向、自我激勵、工作目標等具體的角色扮演的材料和操作事項見附錄。背景調查背景調查是指在招聘負責人或部門經(jīng)理正式面試后決定錄用之前，通過電話調查等方式對應聘者提供的材料的真實性進行核實，并澄清某些問題。背景調查執(zhí)行官必須已經(jīng)面試過候選人，每次面試時間不得超過25分鐘。背景調查的內(nèi)容一般包括：各單位的任職時間和職位；實際工作內(nèi)容、職責和績效考核；本崗位薪酬福利情況；工作能力、態(tài)度、性格等；它的優(yōu)勢和劣勢是什么，它擅長什么，在哪里需要改進？他為什么離開公司？通過背景調查，可以根據(jù)申請人提供的文件的真實性來評估申請人的完整性。（二）勝任力特征模型在S公司銷售人員選拔中的作用S公司基于企業(yè)核心競爭力開發(fā)出了勝任力模型，并成功應用于公司的人才選拔。公司根據(jù)銷售人員的勝任力要求，通過有針對性地開發(fā)行為事件面試題庫，角色扮演材料，設置了有效的面試問題。在面試過程中通過考察應聘者是否具備銷售