2022年江西省一級人力資源管理師考試題庫（含典型題）

2022年江西省一級人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.其他生產(chǎn)經(jīng)營單位中涉及實行安全生產(chǎn)許可的，其綜合應(yīng)急預(yù)案和專項應(yīng)急預(yù)

案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產(chǎn)。確定。

A、勞動監(jiān)督部門

B、行業(yè)監(jiān)督管理部門

C、專業(yè)監(jiān)督部門

D、監(jiān)督管理部門

答案：D

解析：綜合應(yīng)急預(yù)案和專項應(yīng)急預(yù)案，按照隸屬關(guān)系報所在地縣級以上地方人民

政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)主管部門備案；未實行安全生產(chǎn)許可的，其綜

合應(yīng)急預(yù)案和專項應(yīng)急預(yù)案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產(chǎn)監(jiān)

督管理部門確定。

2.設(shè)問檢查法的特點包括：以提問的方式尋找發(fā)明的途徑和。。

A、從不同的角度、多個方面來進行設(shè)問檢查

B、從不同的角度、不同側(cè)面來進行設(shè)問檢查

C、從相關(guān)的角度、多個方面來進行設(shè)問檢查

D、從相同的角度、多個方面來進行設(shè)問檢查

答案：A

解析：設(shè)問檢查法的特點設(shè)問檢查法是對擬改進創(chuàng)新的事物進行分析、展開、綜

合，以明確問題的性質(zhì)、程度、范圍、目的、理由、場所、責(zé)任等項，從而使問

題具體化以縮小需要探索和創(chuàng)新的范圍。1.以提問的方式尋找發(fā)明的途徑，抓

住事物的普遍意義，不僅可用于技術(shù)上的產(chǎn)品開發(fā)，還可用于改善管理等范疇。

2.從不同的角度、多個方面來進行設(shè)問檢查，靈活變換思維，有利于突破條條

框框。

3.勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱為()o

A、國務(wù)院勞動行政法規(guī)

B、憲法

C、勞動法律

D、勞動規(guī)章

答案：D

解析：本題考查的是勞動規(guī)章相關(guān)知識。勞動和社會保障部發(fā)布的規(guī)范性文件稱

為勞動規(guī)章。

4.(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于()

A、競爭驅(qū)動創(chuàng)新

B、技術(shù)推動創(chuàng)新

C、需求拉動創(chuàng)新

D、變革勞動創(chuàng)新

答案：A

解析：競爭驅(qū)動創(chuàng)新包括：1,差異化創(chuàng)新2、成本領(lǐng)先型創(chuàng)新

5.下面關(guān)于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制說法不正確的是()。

A、轉(zhuǎn)化環(huán)境和自然創(chuàng)造子機制

B、轉(zhuǎn)化環(huán)境和條件創(chuàng)造子機制

C、培訓(xùn)激勵子機制

D、反饋與考核子機制

答案：A

解析：構(gòu)建培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制，不包含A選項。

6.（2016年5月）EVA是一項0績效考評指標(biāo)。

A、客戶類

B、財務(wù)類

C、人力資本類

D、內(nèi)部流程類

答案：B

解析：經(jīng)濟增加值（EconomicVaIueAdded,EVA）是美國思騰特管理顧問公司于

1993年創(chuàng)設(shè)的一項財務(wù)類績效評價指標(biāo)，其含義是企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤臧去企

業(yè)所占用資本的成本之后的剩余收益。

7.所謂（），即以人為核心、以人為根本的管理。

A、人本管理

B、人力資源管理

C、生產(chǎn)組織管理

D、人力創(chuàng)新管理

答案：A

答案：A

解析：銷售人員的薪酬。銷售人員是企業(yè)掌握市場信息，貫徹“以銷定產(chǎn)”原則

基礎(chǔ)上的超前力量，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計劃目標(biāo)的重要前提。

10.（2017年5月）勞動功能障礙分為。傷殘等級。

A、3個

B、5個

C、7個

D、10個

答案：D

解析：勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最初的為十級。

11.企業(yè)內(nèi)部員工持股計劃一股是指我國企業(yè)改制時內(nèi)部（）個人出資認(rèn)購并持

有本單位的部分股份。

A、員工

B、總經(jīng)理

C、管理人

D、技術(shù)人員

答案：A

解析：企業(yè)內(nèi)部員工持股計劃一般是指我國企業(yè)改制時內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購并

持有本單位的部分股份或者由單位的持股會集中統(tǒng)一管理的一種新型的組織形

式.

12.并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價和（）的依據(jù)。

A、人力資源

B、人事決策

C、管理

D、組織

答案：B

解析：并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價和人事決策的依據(jù)。只有

那些經(jīng)過檢驗的“良好”測試才能被運用。

13.績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和()也對考評周期有影響。

A、服務(wù)態(tài)度

B、工作條件

C、工作內(nèi)容

D、顧客滿意

答案：C

解析：績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評周期有影響。比如對酒店

服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴等指標(biāo)的考評宜采用日考評、月總結(jié)的方式，因為

其工作有很大的重復(fù)性，便于觀察，而且考評也有利于監(jiān)督其工作表現(xiàn)。而其他

銷售型企業(yè)的此類指標(biāo)可能適宜采用月度考評的方式。

14.0勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源

配置的有效途徑。

A、勞動要素

B、狹義的

C、勞動關(guān)系

D、勞動機制

答案：B

解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者

個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特

征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力

資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的

外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。

15.期望理論使用公式表示為：動機二()X期望X工具。

A、等價

B、效價

C、估價

D、試用價

答案：B

解析：維克多?弗羅姆認(rèn)為人的動機取決于三個因素:效價、期望和工具。動機二

效價X期望X工具。最強的動機來自于最強的效價、最強的期望、最強的工具。

16.績效管理系統(tǒng)的運行方式是橫向分工與()。

A、縱向分解

B、其他方式

C、網(wǎng)絡(luò)分解

D、網(wǎng)狀分解

答案：A

解析：績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式是橫向分工和縱向分解。橫向分工是指績效工作

的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同,各自負(fù)責(zé)分內(nèi)的工作,這是由各部門的職

能所決定的，由績效考評具體體現(xiàn)?？v向分解是指層層落實戰(zhàn)略目標(biāo),這是使戰(zhàn)略

落實到實處的必要工作,體現(xiàn)在績效指標(biāo)的分解和績效考評的層層推進中。通過

橫向分工和縱向分解,企業(yè)的績效指標(biāo)體系、考評體系都完備地建立起來,績效管

理系統(tǒng)就是以這種網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)推進的,并以這種方式進行考評。。記憶難度：

17.(2018年5月)生活自理障礙程度分為()個等級。

A、三

B、五

C、七

D、十

答案：A

解析：3.勞動能力鑒定職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對穩(wěn)定后存在殘疾、b影

響勞動能力的，應(yīng)當(dāng)進行勞動能力鑒定。勞動能力鑒定是指勞動功能障礙程度和

生活自理障礙程度的等級鑒定。勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級,

最輕的為十級。生活自理障礙分為三個等級：生活完全不能自理、生活大部分不

能自理和生活部分不能自理。勞動能力鑒定標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院社會保險行政部門會同

國務(wù)院衛(wèi)生行政部門等部門制定。

18.0是根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。

A、立即排除法

B、確定排除法

C、審核排除法

D、取舍排除法

答案：A

解析：立即排除法根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說，它就是

根據(jù)預(yù)定審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn)，對候選人填寫的申請表逐項進行評分，如果候選

人在任何一項勝任特征上的得分沒有達到甄選標(biāo)準(zhǔn)，就會直接被排除在候選人名

單之外。

19.S模式的地區(qū)在按《公司法》進行企業(yè)改組時，黨委書記一般都是由董事長

和（）交叉兼任。

A、集團黨委書記

B、總經(jīng)理

C、集團總經(jīng)理

D、經(jīng)理

答案：B

解析：第一種意見是指企業(yè)中的董事長、總經(jīng)理和黨委書記。例如，推行上述S

模式的地區(qū)1997年頒布的《國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制暫行規(guī)定》中明確規(guī)定：“企

業(yè)經(jīng)營者是企業(yè)的董事長和總經(jīng)理?！痹摰貐^(qū)在按《公司法》進行企業(yè)改組時,

黨委書記一般都是由董事長和總經(jīng)理交叉兼任，所以，年薪制試點中沒有把黨委

書記包括在內(nèi)。

20.（2016年11月）職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。

A、企業(yè)

B、員工個體

C、人力資源部

D、上級主管

答案：B

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃的含義從四個方面理解職業(yè)生涯規(guī)劃的含義：一、職業(yè)生涯

規(guī)劃的主體是個人；二、職業(yè)生涯規(guī)劃是從目標(biāo)確定到實現(xiàn)的全過程；三、適當(dāng)

的工作目標(biāo)是實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的最佳途徑；四、職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

相結(jié)合。

21.戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計的最終目的是()。

A、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實現(xiàn)

B、確保組織EVA能夠有效實現(xiàn)

C、確保組織的使命能夠有效實現(xiàn)

D、確保組織的愿景能夠有效實現(xiàn)

答案：A

解析：戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)對于戰(zhàn)略性績效管理的意義重大，因為它明確了組織的發(fā)

展目標(biāo)和工作重點，而這也正是績效管理內(nèi)容的來源，是績效考評的關(guān)鍵所在,

戰(zhàn)略性績效管理設(shè)計的最終目的，就是確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)能夠有效實現(xiàn)。

22.()戰(zhàn)略實施模式的缺點是戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會導(dǎo)致執(zhí)行

者缺乏積極性。

A、變革型

B、指令型

C、合作型

D、增長型

答案：B

解析：1.指令型這種模式的特點是由高層領(lǐng)導(dǎo)指揮人力資本職能部門計劃人員

制定戰(zhàn)略，然后強制下層管理者執(zhí)行。這種模式適用于戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者目標(biāo)

比較一致，戰(zhàn)略對企業(yè)運行系統(tǒng)不會構(gòu)成威脅，集團內(nèi)部采用高度集權(quán)式管理,

環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)集團。它的缺點是戰(zhàn)略制定者與執(zhí)行者分離，因而往往會導(dǎo)

致執(zhí)行者缺乏積極性。

23.在開展崗位勝任特征研究，不屬于定性研究的有。等。

A、編碼辭典法

B、專家評分法

C、頭腦風(fēng)暴法

D、行為訪談法

答案：D

解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時，處理和分析

所采集的數(shù)據(jù)是一項重要而龐大的任務(wù)，當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的

分析研究方法o屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等，

而進行定量研究的主要方法有T檢驗分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚

類分析等。

24.(2017年11月)從交易性實務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理，這是人力資源管理()的

轉(zhuǎn)變。

A、組織性質(zhì)

B、管理職能

C、管理角色

D、管理模式

答案：D

解析：管理模式的轉(zhuǎn)變：戰(zhàn)略性人力資源管理實現(xiàn)了從交易性實務(wù)管理到方向性

戰(zhàn)略管理的轉(zhuǎn)變，交易性實務(wù)管理只強調(diào)“運用正確的方式方法做好事性”，而

方向性戰(zhàn)略管理強調(diào)“運用正確的方式和方法做正確的事情”。

25.（2017年11月）下列行為中，管理者對培訓(xùn)支持程度最低的是0

A、在培訓(xùn)中任教

B、與受訓(xùn)者共同討論培訓(xùn)中遇到的難題

C、重新安排工作日程讓員工安心參與培訓(xùn)

D、全程關(guān)心培訓(xùn)進展，了解員工的培訓(xùn)收獲和感受

答案：C

解析：管理者對培訓(xùn)的支持水平由高到低為：在培訓(xùn)中任教，目標(biāo)管理，強化,

實踐技能，參與，鼓勵，接受。

26.組織學(xué)專家認(rèn)為，要使企業(yè)的組織有效地運行，必須正確處理好三種重要關(guān)

系，下面說法錯誤的是（）。

A、一是直線主管與參謀人員的關(guān)系

B、二是組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系

C、三是主管與員工的授權(quán)關(guān)系

D、三是主管與下屬的授權(quán)關(guān)系

答案：C

解析：組織學(xué)專家認(rèn)為，要使企業(yè)的組織有效地運行，必須正確處理好三種重要

關(guān)系，一是直線主管與參謀人員的關(guān)系，二是組織集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系，三是主管

與下屬的授權(quán)關(guān)系。

27.勞動爭議訴訟的基本流程除了“一裁終局”的情形外，如果當(dāng)事人對勞動爭

議仲裁委員會做出的裁決不服的，可以在（）內(nèi)向人民法院提起訴訟。

A、法定時效

B、法定期限

C、法定時間

D、法定要求

答案：B

解析：勞動爭議訴訟的基本流程：除了“一裁終局”的情形外，如果當(dāng)事人對勞

動爭議仲裁委員會做出的裁決不服的，可以在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。

訴訟的規(guī)定及注意事項同勞動爭議仲裁大致相同，這里僅對訴訟中的特殊規(guī)定和

重點內(nèi)容做出說明。

28.同申請仲裁一樣，用人單位提起訴訟時，還應(yīng)提交企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件、（）

身份證明等材料。

Ax法人代表

B、經(jīng)理

C、公司主管

D、經(jīng)營者

答案：A

解析：同申請仲裁一樣，用人單位提起訴訟時，還應(yīng)提交企業(yè)營業(yè)執(zhí)照復(fù)印件、

法人代表身份證明等材料。原告委托了訴訟代理人的，應(yīng)當(dāng)提交授權(quán)委托書。委

托書應(yīng)當(dāng)注明委托事項和權(quán)限。訴訟代理人全權(quán)代理的，原告應(yīng)當(dāng)在委托書上注

明訴訟代理人可以代為承認(rèn)、放棄、變更訴訟請求，進行和解、調(diào)解，提起反訴

或者上訴等相關(guān)內(nèi)容。

29.職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法不包括()。

A、自我評估

B、高層經(jīng)理評估

C、直線經(jīng)理評估

D、全員評估

答案:B

解析：職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方法包括自我評估、直線經(jīng)理評估和全員評

估幾種。一般來說，自我評估是自主和自覺的評估，也是能夠取得實效的評估；

直線經(jīng)理評估比較詳細(xì)，能夠與組織的工作有機結(jié)合，而且容易聯(lián)系組織的職業(yè)

生涯管理措施；全員評估類似于人力資源績效評價中的360度考核，評估結(jié)果比

較全面客觀。

30.()強調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：A

解析：市場式企業(yè)文化是強調(diào)市場導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官

僚式企業(yè)文化是強調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。

31.U型組織結(jié)構(gòu)不包括()結(jié)構(gòu)形式。

A、綜合職能制

B、直線制

C、職能制

D、直線職能制

答案：A

解析：U型組織結(jié)構(gòu)主要有三種形式：直線制、職能制以及直線職能制。

32.績效考評結(jié)果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，具體而言，一方面是要

把績效考評結(jié)果有效地反饋給員工，以達到績效改進的目的；另一方面則要將。

與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合。

A、績效考試結(jié)果

B、績效考評結(jié)果

C、績效評價結(jié)果

D、績效評估結(jié)果

答案：B

解析：績效管理系統(tǒng)設(shè)計的步驟：（四）績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計:績效考評結(jié)

果反饋體系是績效管理體系的收尾部分，同時也是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常

運行的基礎(chǔ)和依據(jù)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項管理工作。具體而言，

一方面是要把績效考評結(jié)果有效地反饋給員工，以達到績效改進的目的；另一方

面則要將績效考評結(jié)果與人力資源管理系統(tǒng)的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合，主要應(yīng)用于

人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系

的調(diào)整等方面。

33.組織對新員工的接納信號包括。和儀式活動。

A、分配新工作

B、初次工作分配

C、第二次分配工作

D、第三次分配工作

答案：A

解析：組織對新員工的接納：（1）正面的實績評定。（2）分享組織的“機密”。

（3）流向組織內(nèi)核。（4）提升。（5）分配新工作。象征組織接納的最重要的

事件是，新員工由暫時的、試用階段的初次工作分配，轉(zhuǎn)向第二次分配。當(dāng)然,

第二次分配的工作絕不是初次分配的簡單工作類型的重復(fù)，而是富有挑戰(zhàn)性的工

作，或者直接關(guān)系組織發(fā)展的重要工作。

34.（2015年11月）（）不是期望理論中人的動機的決定因素。

A、成就

B、效價

C、期望

D、工具

答案：A

解析：期望理論認(rèn)為動機取決于效價、期望和工具

35.（）是衡量測試有效性的指標(biāo)。

A、測試結(jié)果

B、測試效度

C、測試分?jǐn)?shù)

D、心理測試

答案：B

解析:測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、

內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。

36.在彈性福利計劃的實施過程中，對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題是（）。

A、相關(guān)法律法規(guī)的變化

B、由外部組織提供的福利的成本的變化

C、員工的需要和偏好的變化

D、競爭對手的福利政策的變化

答案：B

解析：對企業(yè)而言，最復(fù)雜的問題莫過于由外部組織提供的福利的成本所發(fā)生的

變化。例如，由保險公司所提供的保險價格的改變、對彈性福利計劃的影響，等

等。

37.股票期權(quán)的基本內(nèi)容是公司。在未來規(guī)定時間內(nèi)以約定價格（行權(quán)價格）

購買本公司股票的選擇權(quán)。

A、贈予先進的員工

B、贈予管理層人員

C、贈予被授予人

D、贈予總經(jīng)理人員

答案：C

解析：股票期權(quán)：（1）定義：又稱購股權(quán)計劃或購股選擇權(quán)，即企業(yè)賦予某類

人員購進本公司一定股份的權(quán)利，是指買賣雙方按事先約定的價格，在特定的時

間內(nèi)買進或賣出一定數(shù)量的某種股票的權(quán)利。（2）內(nèi)容：基本內(nèi)容是公司贈與

被授予人在未來規(guī)定時間內(nèi)以約定價格（行權(quán)價格）購買本公司股票的選擇權(quán)。

（3）行權(quán)：行權(quán)前被授予人沒有任何現(xiàn)金收益，行權(quán)后市場價格與行權(quán)價格之

間的差價是被授予人獲得的期權(quán)收益。公司股票價格是公司價值的外在體現(xiàn)，兩

者之間在趨勢上是一致的。（4）贈與：因此，期權(quán)是公司贈與被授予人在未來

才能實現(xiàn)的一種不確定收入。

38.0是一種非常精確的計算方法，指標(biāo)實際的完成與最后分值完全對應(yīng)，是

一個連續(xù)的分?jǐn)?shù)。

A、百分率法

B、區(qū)間賦分法

C、減分考評法

D、說明法

答案：A

解析：百分率法是用指標(biāo)的實際完成數(shù)值除以標(biāo)準(zhǔn)值，計算出百分比，然后自乘

以示的權(quán)重分?jǐn)?shù)，就得到該指標(biāo)的實際考評分值。這是一種非常精確的計處方法,

指標(biāo)實際的完成與最后分值完全對應(yīng)。

39.若母公司持有B公司0以上的股權(quán)，掌握對B公司的絕對控制權(quán)力，B公司

為母公司的絕對控股子公司。

A、50%

B、55%

C、60%

D、70%

答案：A

解析：絕對控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股權(quán)，掌握對B公司的

絕對控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對控股子公司。

40.生產(chǎn)經(jīng)營單位制定的應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)至少每()年修訂一次，預(yù)案修訂情況應(yīng)有

記錄并歸檔。

A、三

B、四

G五

D、六

答案：A

解析：生產(chǎn)經(jīng)營單位制定的應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)至少每三年修訂一次，預(yù)案修訂情況應(yīng)

有記錄并歸檔。

41.個人要有效地管理自己的職業(yè),關(guān)鍵在于及早采取行動，成為一名有效的()，

識別問題，洞察自我。

A、選擇者

B、開發(fā)者

C、勞動者

D、診斷者

答案：D

解析：個人要有效地管理自己的職業(yè)，關(guān)鍵在于及早采取行動，成為一名有效的

診斷者，識別問題，洞察自我，學(xué)會從多種選擇中做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)或?qū)で筘?fù)責(zé)的

職業(yè)咨詢機構(gòu)給予指導(dǎo)和幫助。

42.管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，()是工作的主體。

Ax高層管理人員

B、數(shù)據(jù)處理員

C、基層管理者

D、中層管理人員

答案：A

解析：管理信息系統(tǒng)規(guī)劃是高層次的系統(tǒng)分析，高層管理人員（包括高層信息管

理人員）是工作的主體。

43.0是收付時間均發(fā)生在每個間隔期末的年金，又稱后付年金。

A、普通年金

B、即付年金

C、遞延年金

D、永續(xù)年金

答案：A

解析：普通年金是收付時間均發(fā)生在每個間隔期末的年金，又稱后付年金。普通

年金的終值是各期普通年金的復(fù)利終值之和。

44.（2015年11月）在績效管理評估問卷中，一般將一些開放式問題放在（）部

分。

A、基本信息

B、問卷說明

C、問卷主體

D、意見征詢

答案：D

45.組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的工作競爭項目不包括（）。

A、為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層企業(yè)實行了崗位輪換制度

B、上級公開表達對持續(xù)競爭的支持

C、企業(yè)內(nèi)部是高度競爭性的

D、主管公開表達對持續(xù)競爭的支持

答案：D

解析：工作競爭：（1）為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層企業(yè)實行了崗位輪換制度；（2）

上級公開表示對持續(xù)競爭的支持；（3）企業(yè)內(nèi)部是高度競爭性的。

46.一般而言，企業(yè)在衰退時期更傾向于采用（）型薪酬策略。

A、跟隨

B、領(lǐng)先

C、滯后

D、混合

答案：C

解析：一般來說，滯后型薪酬政策宜在經(jīng)濟蕭條時期，或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、

衰退等特殊時期采用。

47.有獨特的見解，提出解決問題的新方略，提高效益，增進產(chǎn)出體現(xiàn)的是崗位

勝任特征模型中的。素質(zhì)。

A、執(zhí)行力

B、學(xué)習(xí)能力

C、創(chuàng)新能力

D、處理問題能力

答案：C

解析:

素質(zhì)定義描述行為范例

誠信正直日常的言行有此特征的人正直可?他在所有商業(yè)活動中都是誠信正直的

中靠，用誠實和有道德的?他對待所有人都是誠信正直的

保持公平和態(tài)度對待管理工作，對?對別人的要求是適當(dāng)?shù)?/p>

良好待同伴、客戶-做不到的事情不輕易承諾

的道德操守?言而有信，承諾的事情一定做到

?在他人心中有很高的個人信譽

學(xué)習(xí)能力通過培訓(xùn)努有此勝任力的人在工?渴望學(xué)習(xí)新事物

力作和生活中都能持續(xù)?定期努力學(xué)習(xí)新技術(shù)或技能，發(fā)展或提高知識面

獷展自己的鄭力提升他們的知識、?經(jīng)常參加培訓(xùn)，完成正規(guī)學(xué)校的系列課程或其他類似的學(xué)

知識面和專專業(yè)技能和能力素質(zhì)，習(xí)

業(yè)技能。通過他們的榜?在組織中尋找良師或其他知識豐富的人并向他們學(xué)習(xí)

鼓勵他人發(fā)洋作用，黃勵他人也將?接受或愿意接受可以為將來的進步做準(zhǔn)備的工作和任務(wù)

展成為終生學(xué)習(xí)者?黃勵和支持他人在工作和生活中學(xué)習(xí)和成長

執(zhí)行力對個人處理有執(zhí)行力的人勇于承?敢于承擔(dān)責(zé)任

的事情保持擔(dān)責(zé)任，在較少指導(dǎo)下?較少輔導(dǎo)也能有效工作

昌度責(zé)任感也能有效地工作，獨當(dāng)?工作可靠，可以信賴

一面?堅持不懈地完成計劃

?正確完成本兩位分內(nèi)的工作

?產(chǎn)出高水平的工作成果

創(chuàng)新能力有獨特的見具有創(chuàng)新思維的人能?用創(chuàng)新想象的方式思考

解，提出解決帶來創(chuàng)造性的觀點和?對現(xiàn)有的做法提出質(zhì)疑，努力尋找新方法解決

問題的新方解決問題的新思路、新?用長遠的眼光看待戰(zhàn)術(shù)問題，并強調(diào)達成戰(zhàn)略目標(biāo)的方法

略，提高效方法。對現(xiàn)有程序提出?提出可執(zhí)行的方法或解決方案

益，增進產(chǎn)出質(zhì)疑，努力尋找新途徑

新方式，解決工作中的

難題

48.競爭戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的。內(nèi)容。

A、永恒

B、核心

C、優(yōu)勢

Dv中心

答案：B

解析:競爭是企業(yè)生存和發(fā)展的永恒主題,競爭戰(zhàn)略是企業(yè)總洋戰(zhàn)略的核心內(nèi)容。

競爭戰(zhàn)略是企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢，對競爭優(yōu)勢的種類和范圍所做的決策和選擇,

以及制訂實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的行動方案。

49.()采取的是總分公司形式。

A、卡特爾

B、辛迪加

C、托拉斯

D、康采恩

答案：C

解析：卡特爾是契約式壟斷銷售聯(lián)合體，辛迪加是供銷聯(lián)合體，康采恩是持股、

控股方式的聯(lián)合體。所以，托拉斯符合。

50.經(jīng)營者年薪制的結(jié)構(gòu)模式說法錯誤的是()o

A、年薪收入二基薪收入+風(fēng)險收入+年功收入+特別年薪獎勵

B、年薪收入二基本年薪+增值年薪+獎勵年薪

C、年薪收入二年薪工資+風(fēng)險工資+重點目標(biāo)責(zé)任工資

D、年薪收入二基本年薪+年終年薪+獎勵年薪

答案：D

解析：由年薪基本結(jié)構(gòu)派生出的其他年薪結(jié)構(gòu)主要有以下三種具體的模式：1.年

薪收入二基薪收入+風(fēng)險收入+年功收入+特別年薪獎勵2.年薪收入二基本年薪+增

值年薪+獎勵年薪3.年薪收入=年薪工資+風(fēng)險工資+重點目標(biāo)責(zé)任工資。

51.有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一套

O的福利方案。

A、有效

B、先進

C、局效

D、實用

答案：C

解析：有效的福利管理，能夠有效地留住、吸引人才，而有效的福利管理源于一

套高效的福利方案。為設(shè)計一套高效的福利方案，企業(yè)需要在以下兩個領(lǐng)域基于

本身的實際情況做出有效選擇。

52.（2016年11月）運用平衡計分卡設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系時，首先要使用（）

描述組織如何創(chuàng)造價值。

A、戰(zhàn)略地圖

B、甘特圖

C、任務(wù)分工矩陣

D、目標(biāo)分解魚骨圖

答案：A

解析：戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價值”

53.0的內(nèi)化是員工行為的先決條件。

A、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

B、企業(yè)經(jīng)營策略

C、企業(yè)人力資源管理策略

D、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

答案：D

解析：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)化是員工行為的先決條件，但是這些內(nèi)化的目標(biāo)和信念

必須有正確、具體的誘導(dǎo)和指引，才能發(fā)生并發(fā)揮作用。

54.在“母公司一子公司一工廠”這一組織結(jié)構(gòu)中，說法不正確的是（）。

A、母公司負(fù)責(zé)企業(yè)集團總的發(fā)展戰(zhàn)略決策

B、工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)、經(jīng)營、計劃的協(xié)調(diào)與控制”

C、子公司負(fù)責(zé)經(jīng)營管理決策和少量的計劃決策

D、工廠只負(fù)責(zé)生產(chǎn)

答案：B

解析：在“母公司一子公司一工廠”這一組織結(jié)構(gòu)中，母公司負(fù)責(zé)企業(yè)集團總的

發(fā)展戰(zhàn)略決策，子公司負(fù)責(zé)經(jīng)營管理決策和少量的計劃決策，工廠只負(fù)責(zé)生產(chǎn)。

55.利用()可以減輕工作壓力，增強員工的工作動機。

A、提供社會支持

B、強化與員工正式的組織溝通

C、目標(biāo)設(shè)置

D、工作再設(shè)計

答案：C

解析：當(dāng)員工的目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性,而且能及時得到有關(guān)情況的反饋時,

他們會做得更好。利用目標(biāo)設(shè)定可以減輕工作壓力，增強員工的工作動機。如果

目標(biāo)比較具體，而且員工又認(rèn)為是可以達到的，就會有助于降低員工工作績效的

不確定性。這樣，能夠相應(yīng)地減輕員工的受挫感、角色模糊感和壓力感。

56.在國外，實施ESOP的資金，其主要來源是金融機構(gòu)的貸款，而就我國目前的

情況來說，則仍然以員工()為主，企業(yè)只提供部分低息借款。

A、自有工資

B、自有資金

C、自有薪酬

D、自有薪水

答案：B

解析：在國外，實施ESOP的資金，其主要來源是金融機構(gòu)的貸款，而就我國目

前的情況來說，則仍然以員工自有資金為主，企業(yè)只提供部分低息借款。

57.在經(jīng)營者期股的S、B、J模式中，對經(jīng)理期股的激勵主體是。。

A、公司股東會

B、全體員工

C、公司董事會

D、經(jīng)理本身

答案：C

解析：B模式規(guī)定：對董事長激勵的主體是公司股東會或出資人；S模式規(guī)定：

對國資授權(quán)經(jīng)營公司董事長的激勵主體為出資方；對國資授權(quán)經(jīng)營公司所屬國有

獨資企業(yè)董事長的激勵主體為國資授權(quán)經(jīng)營公司；對國有資產(chǎn)控股企業(yè)董事長的

激勵主體為股東會或出資方。而S、B、J三種模式均規(guī)定：對經(jīng)理期股的主體是

公司董事會。

58.(2015年11月)利用平衡計分卡進行戰(zhàn)略管理，首先要。

A、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

B、進行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤

C、對企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進行分析

D、建立企業(yè)使命、愿景、價值觀和長期目標(biāo)

答案：D

59.有關(guān)《國際勞工憲章》規(guī)定國際勞動立法的原則說法錯誤的是()。

A、工商業(yè)企業(yè)不得雇用14歲以下的童工，并限制14?18歲青年的勞動

B、男女工人同工同酬

C、各國應(yīng)給予有合法居住權(quán)的外籍工人與本國工人同樣的勞動生活條件和待遇

D、各國應(yīng)設(shè)立勞動監(jiān)察制度，以保障勞動立法的實施，監(jiān)察人員應(yīng)有婦女參加

答案：C

解析：《國際勞工憲章》規(guī)定國際勞動立法的9項原則是：①在法律和事實上,

人的勞動不應(yīng)被視為商品；②雇員與雇主皆有結(jié)社之權(quán)力，只要其宗旨合法；③

工人應(yīng)該得到足以維持適當(dāng)生活水平的工資；④工人的工作時間以每日8小時或

每周48小時為標(biāo)準(zhǔn)；⑤工人每周至少有連續(xù)24小時的休息，并盡量把星期日作

為公休日；⑥工商業(yè)企業(yè)不得扇用14歲以下的童工，并限制14~18歲青年的勞

動；⑦男女工人同工同酬；③各國應(yīng)給予有合法居住權(quán)的外籍工人與本國工人同

樣的勞動條件和待遇，不包括生活條件；⑨各國應(yīng)設(shè)立勞動監(jiān)察制度，以保障勞

動立法的實施，監(jiān)察人員應(yīng)有婦女參加。

60.()是基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法。

A、人力資源戰(zhàn)略計劃

B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

C、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)

D、人力資源戰(zhàn)略準(zhǔn)備

答案：B

解析：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃基于企業(yè)戰(zhàn)略管理的基本原理和方法，員工培訓(xùn)與開發(fā)

源于人力資本投資與教育經(jīng)濟學(xué)的理論，員工的招聘與選拔運用了心理測量的方

法與技術(shù)，各種人力資源基礎(chǔ)管理技術(shù)出自生理學(xué)、人體工程學(xué)和工業(yè)工程學(xué),

勞動關(guān)系的確立和調(diào)整賦予勞動法學(xué)的原理和基本原則等。

61.0即由于事物間完全對立或存在某種差異而引起的聯(lián)想。

A、因果聯(lián)想

B、對比聯(lián)想

C、相似聯(lián)想

D、接近聯(lián)想

答案:B

解析：對比聯(lián)想，即由事物間完全對立或存在某種差異而引起的聯(lián)想，如由黑想

到白、由水想到火，從無想到有、從苦想到樂、從失敗想到成功、從生想到死等。

其突出的特點就是背逆性、挑戰(zhàn)性、批判性，這對于創(chuàng)造活動是很寶貴的，有時

會導(dǎo)致很有價值的創(chuàng)造。

62.在應(yīng)用。選擇晉升候選人時，應(yīng)預(yù)先設(shè)計好晉升評定表。

A、配對比較法

B、主管評定法

C、升等考試法

D、評價中心法

答案：B

解析：應(yīng)用主管評定法時，應(yīng)預(yù)先設(shè)計好晉升評定表，考核項目視崗位需要可多

可少，一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等。

63.0理論不屬于對勞動力供給模型進行修正的理論。

A、保留工資

B、勞動力成本

C、崗位競爭

D、工資效益

答案：D

解析：對勞動力供給模型修正的三種理論，當(dāng)研究的視角從勞動力需求模型轉(zhuǎn)向

勞動力供給模型時，即對以員工為重點的薪酬決策進行分析時，出現(xiàn)了三種微觀

工資修正理論，即保留工資理論、勞動力成本理論和職位競爭理論，這些理論進

一步證明了是什么影響著員工應(yīng)聘的決策行為。

64.由于存在社會分層現(xiàn)象，那么依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，可將具有某種可識別的相對穩(wěn)

定特征的社會群體稱為（）。

A、勞動階層

B、勞工階層

C、勞力階層

D、生產(chǎn)階層

答案：B

解析：人們發(fā)現(xiàn)社會存在著某種不平等，人與人之間、集團與集團之間也像地層

構(gòu)造那樣分成高低有序的若干層次，因而借用地質(zhì)學(xué)的概念來分析社會結(jié)構(gòu)，形

成了“社會分層”這一范疇。由于存在社會分層現(xiàn)象，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，將具有相

對穩(wěn)定特征的社會群體稱為勞工階層。

65.集團企業(yè)間按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，以下說法不正確

的是（）。

A、第一層次企業(yè)是集團公司，實質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)

B、第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)

C、第三層次企業(yè)由一級子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級子公司、關(guān)聯(lián)公

司組成

D、根據(jù)各國經(jīng)驗，一般子公司可以對母公司反向持股

答案：D

解析：集團企業(yè)間按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)

是集團公司，實質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包

括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)?？毓蓪悠髽I(yè)由若干全資子公司、控股

公司組成；參股層企業(yè)，由母公司持有股份但未達到控股的若干關(guān)聯(lián)公司組成;

協(xié)作層企業(yè)，由若干簽有長期優(yōu)惠合同和托管、承包協(xié)議的成員企業(yè)組成。第三

層次企業(yè)由一級子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級子公司、關(guān)聯(lián)公司組成。

以此類推，母公司、子公司、關(guān)聯(lián)公司之間可以互相參股。根據(jù)各國經(jīng)驗，一般

子公司不得對母公司反向持股。

66.工廠的有毒有害物質(zhì)危害,粉塵危害、噪聲和強光刺激、電磁輻射危害、中

暑、凍傷以及職業(yè)病防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于。。

A、勞資沖突

B、重大勞動爭議

C、重大勞動安全衛(wèi)生事故

D、重大的勞動衛(wèi)生事故

答案：D

解析：重大勞動衛(wèi)生事故是指因未能有效地執(zhí)行國家勞動衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的

勞動者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大勞動衛(wèi)生事故。例如，有毒有害物質(zhì)危害、粉塵

危害、噪聲和強光刺激、電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導(dǎo)

致的突發(fā)事件。

67.如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)容

中僅包括一部分（）指標(biāo)時，建議評分為B級。

A、能力化

B、勝任化

C、行為化

D、專業(yè)化

答案：C

解析：如果候選人的回答與提問的核心有關(guān)系，但并不是太直接，而且回答的內(nèi)

容中僅包括一部分行為化指標(biāo)時，建議評分為B級。

68.影響壓力的環(huán)境因素不包括（）。

A、組織的不確定性

B、經(jīng)濟的不確定性

C、政治的不確定性

D、技術(shù)的不確定性

答案：A

解析：環(huán)境的不確定性不僅會影響組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，也會影響組織中員工的壓力

水平。它包括經(jīng)濟的不確定性、政治的不確定性和技術(shù)的不確定性。

69.（）是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組織結(jié)構(gòu)。

A、U型組織結(jié)構(gòu)

B、H型組織結(jié)構(gòu)

C、M型組織結(jié)構(gòu)

D、F型組織結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：M型組織結(jié)構(gòu)是當(dāng)今大企業(yè)中最常見的組織結(jié)構(gòu)，也是復(fù)雜程度最高的組

織結(jié)構(gòu)，通常分為事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)和矩陣式組織結(jié)構(gòu)兩種模式。

70.抑制想象思維的主要障礙不包括（）

A、環(huán)境方面的障礙

B、外部心理障礙

C、內(nèi)部心理障礙

D、內(nèi)部智能障礙

答案：B

解析：抑制想象思維的障礙主要有：1、環(huán)境方面的障礙2、內(nèi)部心理障礙。3、

內(nèi)部智能障礙。

71.將①憲法；②勞動法律；③行政法規(guī)；按照法律效率從高到低的順序排列正

確的是。。

A、①③②

B、③①②

C、①②③

D、②①③

答案：C

解析:憲法是國家的根本大法。勞動法律是依據(jù)憲法制定的調(diào)整勞動關(guān)系的規(guī)范,

其法律效力僅低于憲法。勞動行政法規(guī)是為管理勞動事務(wù)，有權(quán)根據(jù)憲法和勞動

法律制定調(diào)整勞動關(guān)系和各項勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性文件，其效力低于憲法和法律,

在全國具有普遍的法律效力。

72.第98號公約與第87號公約都是為了保障工人的結(jié)社，即組織和開展工會活

動，（）。

A、特別是集體工資談判的權(quán)利

B、特別是集體談判的權(quán)利

C、特別是集體談判的權(quán)限

D、特別是集體談判的權(quán)能

答案：B

解析：第98號公約與第87號公約都是為了保障工人的結(jié)社，即組織和開展工會

活動、特別是集體談判的權(quán)利。

73.我國《工會法》第2條規(guī)定：”工會是職工（）的工人階級的群眾組織。

A、自愿參與

B、自愿參加

C、自愿結(jié)合

D、自愿申請

答案：C

解析：我國《工會法》第二條規(guī)定：工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾組織。

中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權(quán)益。

74.重大勞動爭議包括重大的集體勞動爭議和（），特別是訂立、變更集體勞動

合同爭議以及履行集體合同爭議。

A、團隊勞動爭議

B、團體勞動爭議

C、團隊合同爭議

D、團隊業(yè)績爭議

答案：B

解析：重大勞動爭議包括重大的集體勞動爭議和團體勞動爭議，特別是訂立、變

更集體勞動合同爭議以及履行集體合同爭議。

75.城市里交通擁擠，城市管理者不是考慮加寬馬路，加多寬，在哪里加寬，需

要多少錢，而是考慮多修建立交橋，增加公共汽車的數(shù)量，限制小轎車的數(shù)量來

解決問題，這屬于()。

A、再創(chuàng)造性思維

B、逆向思維

C、橫向思維

D、顛倒思維

答案：C

解析：橫向思維，也稱為側(cè)向思維，它不完全按邏輯推理，而是換一個角度進行

思考。比如，城市里交通擁擠，按正向思維考慮，要加寬馬路，接著就是加多寬，

在哪里加寬，需要多少錢等；按橫向思維考慮，可以多修建立交橋，增加公共汽

車的數(shù)量，限制小轎車的數(shù)量等。

76.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是()o

A、指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止

B、對勞動法有指導(dǎo)性的作用

C、指導(dǎo)勞動法的實施

D、對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義

答案：B

解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證

各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防

止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)識勞

動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。

77.（2017年5月）通常是企業(yè)組織變革的推動者。

A、高級管理知識型人才

B、中級管理知識型人才

C、高級技術(shù)知識型人才

D、中級技術(shù)知識型人才

答案：A

解析：圖2—7管理知識型人才層級結(jié)構(gòu)圖。高級管理知識型人才：發(fā)展戰(zhàn)略的

制定者、組織變革的推動者、經(jīng)營管理的決策者、人才開發(fā)的引領(lǐng)者

78.0是在已有記憶表象的基礎(chǔ)上展開的，但并不限于已有記憶表象的水平，

而是通過對已有記憶表象的加工、改造、重組的思維操作過程。

A、再造性想象

B、創(chuàng)造性想象

C、無意想象

D、幻想性想象

答案：B

解析：創(chuàng)造性想象是在已有記憶表象的基礎(chǔ)上展開的，但并不限于已有記憶表象

的水平，而是通過對已有記憶表象的加工、改造、重組的思維操作活動，產(chǎn)生新

的形象。

79.人本管理可稱為()o

A、人本主義管理

B、人本主義

C、以人為主的管理

D、以人為本的管理

答案：D

解析：以人為本的管理，簡稱人本管理。西方管理思想中的人本主義根植于西方

自身的社會文化環(huán)境和價值觀念。

80.()績效反饋面談的申述機會最少。

A、綜合式

B、單向勸導(dǎo)式

C、雙向傾聽式

D、解決問題式

答案：B

解析:單向勸導(dǎo)式績效面談缺乏雙向的交流和溝通,容易堵塞上下級之間的言路,

難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻。

81.()是針對員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或達到的核心能力

素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標(biāo)。

AvNNI

B、KPI

C、PCI

D、WAI

答案：C

解析：崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是針對員工成功地完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)

當(dāng)具備或者達到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標(biāo)，這些考評指標(biāo)一般可以

通過企業(yè)所構(gòu)建的崗位勝任特征模型獲得。

82.總?cè)丝趧趧恿⑴c率等于勞動力除以（）。

A、總?cè)丝?/p>

B、總勞動力

C、可能勞動力

D、有能力勞動者

答案：A

解析：勞動力參與率=勞動力/總?cè)丝趚100%

83.指標(biāo)的數(shù)據(jù)一般不能是被考評者自己提供的，需要0的提供者。

A、情報

B、信息

C、網(wǎng)絡(luò)

D、材料

答案：B

解析：數(shù)據(jù)來源:指標(biāo)的數(shù)據(jù)一般不能是被考評者自己提供的，需要信息的提供

者。如果沒有合適的信息提供者，考評指標(biāo)就得不到真實的數(shù)據(jù)，就不可能衡量

好壞差異程度,如重大安全事故的次數(shù)，如果該指標(biāo)的承擔(dān)者是制造部門，那么，

信息提供者應(yīng)該是保衛(wèi)部。

84.()是指母公司在其公司中持股比例超過50%。掌握對其的絕對控制權(quán)力。

A、全資子公司

B、絕對控股子公司

C、相對控股子公司

D、一般控股子公司

答案:B

解析：絕對控股子公司。若母公司持有B公司50%以上的股權(quán)，掌握對B公司的

絕對控制權(quán)力，B公司為母公司的絕對控股子公司。

85.如果候選人的回答切中提問的實質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包含了該項

勝任特征的行為化描述的()以上的指標(biāo)，建議評分為A級。

A、1/3

B、2/3

C、3/4

D、3/5

答案：B

解析：如果候選人的回答切中提問的實質(zhì)，清楚明確，且回答的表述中包括了該

項勝任特征的行為化描述的2/3以上的指標(biāo)?？梢栽u分為A級

86.一些研究者提出，()作為一種組織內(nèi)在社會支持網(wǎng)絡(luò)的化身，是工作壓力

最重要的緩沖器。

A、社會支持

B、目標(biāo)設(shè)置

C、一線主管

D、工作再設(shè)計

答案：C

解析：社會支持網(wǎng)絡(luò)減少個體受到壓力影響。組織能通過建立團結(jié)的工作群體和

培訓(xùn)上司（使上司體會到下屬的感覺并加以關(guān)注）來增強社會支持。研究表明，

社會支持能夠協(xié)調(diào)壓力源對個體壓力知覺的影響，一項假設(shè)認(rèn)為，社會支持能夠

協(xié)調(diào)壓力源對個體壓力知覺的影響，特別適用于工作超負(fù)荷和角色沖突情況。另

外一個觀點是社會支持能增強個體應(yīng)對壓力的能力。一些研究者提出，一線主管

作為一種組織內(nèi)社會支持網(wǎng)絡(luò)的化身，是工作壓力最重要的緩沖器。

87.提倡實行“模擬市場核算、實行（）”的人工成本控制辦法。

A、成本否決

B、成本決定

C、成本核準(zhǔn)

D、成本嚴(yán)控

答案：A

解析：實行人工成本的合理約束。企業(yè)內(nèi)部要建立以人工成本管理為主要內(nèi)容的

約束機制，從有利于產(chǎn)品市場競爭和節(jié)約人工成本的目的出發(fā)，加強人工成本的

監(jiān)控與管理，對工資增長進行合理約束。提倡實行“模擬市場核算、實行成本否

決”的人工成本控制辦法。

88.供給富有彈性表示為（）。

A、Es<0

B、Es>0

C、Es<1

D、Es>1

答案：D

解析:通常在考察市場勞動力供給時,勞動力供給彈性值分布在0到無限大之間。

根據(jù)勞動力供給彈性的不同取值，一般將勞動力供給彈性分為五大類：1.供給無

彈性，即：Es=O,在這種情況下，無論工資率如何變動（在勞動力市場分析的實

際可能范圍內(nèi)），勞動力供給量固定不變；2.供給有無限彈性，即：EST8,這

時工資率給定，而勞動力供給量變動的絕對值大于0;3.單位供給彈性，即：Es

=1,在這種情況下，工資率變動百分比與勞動力供給量變動的百分比相同；4.

供給富有彈性，即：Es>1,在這種情況下，勞動力供給量變動的百分比大于工資

率變動百分比；5.供給缺乏彈性，即：Es<1,在這種情況下，勞動力供給量變動

的百分比小于工資率變動百分比。

89.下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（）。

A、任何一種激勵方法都不是萬能的

B、對員工的激勵不一定達到滿意效果

C、員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時間

D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

答案：D

解析：本題考查的是員工激勵的相關(guān)知識。員工激勵具有以下幾個特點：1）激勵

員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達到滿意的效果;2）要使員工對激勵做出

相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時間;3）任何一種剌激方法都不是萬能的，沒有一

種剌激方法能在各種場合和任何時間下都適用。

90.企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤、市場占有率，以及產(chǎn)生這

些成果的動因。其中動因不包括。。

A、員工培訓(xùn)開發(fā)

B、新產(chǎn)品開發(fā)與投資

C、銷售市場占有率

D、信息系統(tǒng)的更新

答案：C

解析：平衡計分卡的特點（二）期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動因之間的平衡企

業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤、市場占有率，以及產(chǎn)生這些成果

的動因，如新產(chǎn)品開發(fā)與投資、員工培訓(xùn)開發(fā)、信息系統(tǒng)的更新等。只有正確地

找到這些動因，企業(yè)才可能獲得所要的成果。平衡計分卡正是按照因果關(guān)系構(gòu)建

的，同時體現(xiàn)了指標(biāo)間的相關(guān)性。

91.0的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；既對立，又統(tǒng)一。

A、顛倒思維與逆向思維

B、收斂思維與發(fā)散思維

C、想象思維與聯(lián)想思維

D、邏輯思維與辯證思維

答案：B

解析：收斂思維與發(fā)散思維的關(guān)系是一種辯證關(guān)系，既有區(qū)別，又有聯(lián)系；既有

對立，又有統(tǒng)一。沒有發(fā)散思維的廣泛收集、多方搜索，收斂思維就沒有了加工

對象，就無從進行；反過來，沒有收斂思維的認(rèn)真整理、精心加工，發(fā)散思維的

結(jié)果再多，也不能形成有意義的創(chuàng)新結(jié)果，也就成了廢料。只有兩者協(xié)同動作,

交替運用，創(chuàng)新過程才能圓滿完成。

92.（2015年11月）員工滿意度屬于平衡計分卡中（）方面的指標(biāo)。

A、財務(wù)

B、客戶

C、內(nèi)部流程

D、學(xué)習(xí)和成長

答案：D

解析：平衡計分卡的內(nèi)容：（1）財務(wù)方面：站在股東及出資人立場，是最重要

的指標(biāo)，如：收入增長指標(biāo)，成本減少或生產(chǎn)率提高指標(biāo)，資產(chǎn)利用或投資戰(zhàn)略

指標(biāo)（2）客戶方面：市場份額，客戶保留度，客戶獲取率，客戶滿意度，客戶

利潤貢獻率（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程：企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)包括的方面：革新過程，營運

過程，售后服務(wù)過程。指標(biāo)包括：評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，評價企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

績效的指標(biāo)，評價企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)（4）學(xué)習(xí)與成長方面：評價員工能

力的指標(biāo)，評價企業(yè)信息能力的指標(biāo)，評價激勵、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)

93.集團本部對事業(yè)部實施集權(quán)（）措施時，事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人都是由集團本部一級

領(lǐng)導(dǎo)人兼任，即集團部的副總經(jīng)理兼任事業(yè)部部長，集團本部還直接派人到事業(yè)

部參與經(jīng)營管理。

A、資金控制

B、計劃控制

C、人事控制

D、分配控制

答案：C

解析：人事控制。事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人由集團本部一級領(lǐng)導(dǎo)人兼任，即集團本部的副總

經(jīng)理兼任，即集團本部的副總經(jīng)理兼任事業(yè)來部部長。此外，集團本部也直接派

人到事業(yè)部參與經(jīng)營管理。

94.崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、創(chuàng)造優(yōu)異績效的（）指標(biāo)。

Av能力素質(zhì)

B、能力條件

C、能力修養(yǎng)

D、能力表現(xiàn)

答案：A

解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）是指和經(jīng)營業(yè)績掛鉤、與崗

位職責(zé)相聯(lián)系的考評目標(biāo)，崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）是指那些勝任崗位工作、

創(chuàng)造優(yōu)異績效的能力素質(zhì)指標(biāo)。如果經(jīng)過科學(xué)論證將其作為績效考評的指標(biāo)，可

以從另一角度衡量和測度員工的真實表現(xiàn)，反映并預(yù)測員工未來的工作績效，并

以此作為員工招聘、激勵、培訓(xùn)以及晉升等方面的依據(jù)。

95.0也稱盈虧平衡分析法。

A、產(chǎn)品銷售法

B、經(jīng)營決策

C、量本利分析法

D、建立參數(shù)模型法

答案：C

解析：量本利分析法也稱盈虧平衡分析法，是企業(yè)經(jīng)營決策常用的有效工具。它

根據(jù)產(chǎn)品銷售量、成本、利潤的關(guān)系，建立參數(shù)模型，分析決策方案對企業(yè)盈虧

的影響。決策者可借助它對方案進行設(shè)計和選優(yōu)。

96.組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道不包括()o

A、給員工職業(yè)發(fā)展予以幫助是組織應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)

B、幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃

C、組織要為員工提供職業(yè)通道

D、組織要為員工疏通職業(yè)通道

答案：A

解析：組織為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道1.幫助員工制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃

2.組織要為員工提供職業(yè)通道3.組織要為員工疏通職業(yè)通道

97.以下關(guān)于維護職工合法權(quán)益的職能的途徑說法錯誤的是()。

A、職工因工傷亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參

加

B、企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位

或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見

C、工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產(chǎn)過程中發(fā)現(xiàn)明顯重大

事故隱患和職業(yè)危害，無權(quán)提出解決的建議

D、工會參加企業(yè)的勞動爭議調(diào)解工作

答案：C

解析：維護職工合法權(quán)益的職能：1、工會幫助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)

化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同。2、企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適

當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。3、企業(yè)、事業(yè)單位違反勞動法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯

職工勞動權(quán)益情形，工會應(yīng)當(dāng)代表代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位進行交涉，要求企

業(yè)、事業(yè)單位采取措施予以改正；4、工會依照國家規(guī)定對新建、擴建企業(yè)和技

術(shù)改選工程中的勞動條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時

投產(chǎn)使用進行監(jiān)督。工會發(fā)現(xiàn)企業(yè)違章指揮、強令工人冒險作業(yè)，或者生產(chǎn)過程

中發(fā)現(xiàn)明顯重大事故隱患和職業(yè)危害，有權(quán)提出解決的建議.5、工會有權(quán)對企

業(yè)、事業(yè)單位侵犯職工合法權(quán)益的問題進行調(diào)查，有關(guān)單位應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。6、

職工因工傷記亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問題的調(diào)查處理，必須有工會參加。

7、企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位

或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見08、工會參加企業(yè)

的勞動爭議調(diào)解工作。

98.()是一種特別有用的調(diào)查方法。

A、群體批次分析法

B、群體多次分析法

C、成本收益分析法

D、流動多次分析法

答案：A

解析：群體批次分析法是一種特別有用的調(diào)查方法，這種方法是對某一批次的員

工進行跟蹤調(diào)查，定期對所選定的一批員工，包括已經(jīng)流出者和仍留在企業(yè)內(nèi)工

作的員工進行分析比較。

99.效用最大化行為的觀點，通常作為()的基本假設(shè)。

A、市場經(jīng)濟

B、經(jīng)濟行為

C、經(jīng)濟決策

D、經(jīng)濟分析

答案：D

解析：效用最大化行為的觀點，通常作為經(jīng)濟分析的基本假設(shè)。它并不是說任何

一個市場主體的每一種經(jīng)濟選擇和經(jīng)濟決策行為都達到了效用最大化的目標(biāo)，而

是說主體的行為可以用效用最大化的觀點加以分析和預(yù)測。

100.0既有相同之處，也有區(qū)別，主要是考慮問題的著眼點不同。

A、逆向思維與正向思維

B、逆向思維與橫向思維

C、橫向思維與顛倒思維

D、逆向思維與顛倒思維

答案：D

解析：顛倒思維與逆向思維有相同之處，也有區(qū)別，主要是考慮問題的著眼點不

同。逆向思維一般是對問題考慮時從相反的方向切入，而顛倒思維則是先把問題

顛倒過來再做考慮。

101.績效日常管理小組的職責(zé)是。。

A、領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作

B、研究績效管理重大政策和事項，設(shè)計方案與實施控制

C、具體負(fù)責(zé)日常的績效管理工作。如企業(yè)、部門KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集及KPI指

標(biāo)考評分?jǐn)?shù)的核算

D、解釋現(xiàn)行績效管理方案的具體規(guī)定

答案：C

解析：績效管理委員會下設(shè)績效管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、財

務(wù)部組成。管理小組具體負(fù)責(zé)日常的績效管理工作，比如企業(yè)、部門KPI指標(biāo)數(shù)

據(jù)的收集以及KPI指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)的核算等。

102.（）是指由Y地區(qū)的政府授權(quán)經(jīng)營的集團公司，省、市重點集團公司，國有

獨資公司，部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰校w）控

股的股份制企業(yè)和國有（集體）企業(yè)。

A、S模式

B、N模式

C、Y模式

D、Z模式

答案：C

解析：Y模式：由Y地區(qū)的政府授權(quán)經(jīng)營的集團公司，省、市重點集團公司，國

有獨資公司，部分經(jīng)營者素質(zhì)較高、效益較好、有一定發(fā)展?jié)摿Φ膰校w）

控股的股份制企業(yè)和國有（集體）企業(yè)。

103.（2017年5月）評價工資是否達到市場一般水平是對工資方案。的評價

A、明確性

B、激勵性

C、能力性

D、安全性

答案：D

解析：對工資方案安全性的評價。一資水平是否達到生活費水平要求；工資水平

是否達到市場一般水平；工資的提高率是否高于勞動生產(chǎn)率的提高率；工資總額

占銷售額或總成本等的比例是否合適。

104.采用()的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效工資或激勵工資得到

更高水平的報酬。

A、混合型薪酬策略

B、跟隨型薪酬策略

C、滯后型薪酬策略

D、領(lǐng)先型薪酬策略

答案：A

解析：采用混合型薪酬策略的企業(yè)，只要它的效益好，員工就可以通過績效

工資或激勵工資得到更高水平的報酬。

105.一次成功的培訓(xùn)總是離不開良好的溝通，溝通的過程不包括()o

A、培訓(xùn)前的溝通

B、培訓(xùn)中期的溝通

C、培訓(xùn)期間的溝通

D、培訓(xùn)后的溝通

答案：B

解析：開展培訓(xùn)全過程的溝通的三個階段，不包括培訓(xùn)中期的溝通。

106.顧客力量分析不包括。。

A、顧客消費承受能力

B、市場商品消費結(jié)構(gòu)分析

C、顧客購買動機分析

D、企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析

答案：B

解析：顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消

費群體分析、顧客購買動機分析等。有時還要分析顧客消費承受能力。

107.“多勞多得”體現(xiàn)了0。

A、合理合法

B、對內(nèi)公平

C、對外公平

D、對員工的公平

答案：D

解析：對員工公平是指體現(xiàn)員工績效與激勵工資上的公平性，應(yīng)當(dāng)確保員工“多

勞多得，少勞少得，不勞不得”。

108.受訓(xùn)者特征不包括。。

A、培訓(xùn)動機

B、培訓(xùn)要求

C、文化水平

D、基本技能

答案：B

解析：受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動機、文化水平及基本技能。一方面，受訓(xùn)員工的培

訓(xùn)態(tài)度、動機極大地影響培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的程度；另一方面，雖然員

工主觀上積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但是由于缺乏培訓(xùn)所要求的基本技能，只能進行初

級的轉(zhuǎn)移，照搬照套，情況稍有些變化就不會靈活應(yīng)用了。

109.。思維障礙對解決老問題并沒有什么影響。

A、直線型

B、習(xí)慣型

C、權(quán)威型

D、自我中心型

答案:B

解析：習(xí)慣性思維障礙習(xí)慣性思維障礙，又稱思維定式。思維定式是隨著人的知

識、經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題、解決問題的習(xí)慣方式。思維定式對解

決一般問題、老問題是有效的，但對新問題而言，往往就成了障礙。

110.當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應(yīng)確定()。

A、防御型戰(zhàn)略

B、進攻型戰(zhàn)略

C、多樣型戰(zhàn)略

D、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

答案：C

解析：當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處

于劣勢時，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應(yīng)采用

進攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比

卻處于劣勢時，宜確定防御型戰(zhàn)略；而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強的優(yōu)勢時，則應(yīng)

確定多樣型戰(zhàn)略。

111.用于確定和()，這是績效考評最主要的一種用途。

A、調(diào)整員工報酬

B、調(diào)整員工薪酬

C、調(diào)整員工升職

D、調(diào)整員工技能

答案：B

解析：用于確定和調(diào)整員工薪酬:這是績效考評最主要的一種用途?？冃Э荚u最

初的目的就是為了更好地評價員工對團隊或組織績效的貢獻，以更好地在薪酬分

配的過程中體現(xiàn)公平性原則。一般而言，為了強調(diào)薪酬的公平性并發(fā)揮薪酬的激

勵作用，員工的薪酬中都會有一部分與績效掛鉤，當(dāng)然因職位不同，與績效掛鉤

的薪酬在總薪酬中所占的比例也會有所不同。如何有效地發(fā)揮薪酬的激勵作用，

尋求績效管理與薪酬管理有機結(jié)合的方式，是大多數(shù)企業(yè)面臨的一個難題。

112.沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于()o

A、企業(yè)管理人員訓(xùn)練

B、軍事訓(xùn)練

C、兒童心理疾病治療

D、兒童游戲

答案：C

解析：早期的沙盤游戲是用于兒童心理疾病的治療。

113.突發(fā)事件處理一般對策不包括()。

A、集權(quán)化的突發(fā)事件管理機構(gòu)

B、突發(fā)事件預(yù)警

C、突發(fā)事件處理

D、突發(fā)事件評估

答案：D

解析：一、突發(fā)事件處理一般對策突發(fā)事件一般都會對勞動關(guān)系主體的利益和社

會秩序帶來某種不利結(jié)果。突發(fā)事件在表象上具有不可預(yù)測，難以預(yù)防、控制等

特點，但實質(zhì)上并非絕對不可預(yù)測、不可預(yù)防和控制。如果勞動關(guān)系調(diào)整控制主

體有高度強烈和警覺的突發(fā)事件意識，有完善的預(yù)防技術(shù)和手段以及能夠迅速反

應(yīng)的綜合控制能力等，突發(fā)事件可能帶來的危害性就能夠得到削弱或消除。突發(fā)

事件處理對策的基本要素是突發(fā)事件預(yù)警和突發(fā)事件處理。1、集權(quán)化的突發(fā)事

件管理機構(gòu)2、突發(fā)事件預(yù)警3、突發(fā)事件處理

114.()即社會的各個組成部分，不同的群體、不同的職業(yè)、不同的階層等能在

分化的基礎(chǔ)上保持某種聯(lián)系和流動。

A\社會流動

B、社會分層

C、社會整合

D、社會運行

答案：C

解析：社會整合即社會的各個組成部分，不同群體、不同職業(yè)、不同的階層等能

在分化的基礎(chǔ)上保持某種聯(lián)系和流動，而不是相互隔絕、互為壁壘的狀態(tài)。

115.簡單相關(guān)分析多用于多變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標(biāo)的()

問題中起到一定作用。

A、可比較性

B、可衡量性

C、重疊性

D、易理解性

答案：C

解析：在勝任特征研究中，相關(guān)分析可以分為簡單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。簡單

相關(guān)分析多用于變量之間相關(guān)關(guān)系的分析，在研究勝任特征指標(biāo)的重疊性問題時

能起到一定作用。

116.績效管理評估問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的。。

A、方法

B、工具

C、程序

D、條件

答案：B

解析：績效管理評估問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具。通

常評估問卷的內(nèi)容涉及績效