2022年江西省三級人力資源管理師考試題庫（含理論和技能）

2022年江西省三級人力資源管理師考試題庫匯總（含

理論和技能）

一、單選題

1.以下各選項(xiàng)不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是（）。

A、考勤制度

B、退職退休制度

C、獎懲制度

D、企業(yè)與員工具由雙向選擇權(quán)

答案：D

解析：內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一,以及相應(yīng)的規(guī)章制度,

如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑制度

等。

2.在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法中，一般由（）人組成討論小組。

A、3?5

B、4?5

C、4?6

D、4?7

答案：C

領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由4?6

人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰來充當(dāng)主持討論的組長,

也不布置議題與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含

著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。

3.培訓(xùn)課程分析主要包括課程目標(biāo)分析和。。

A、培訓(xùn)課程分析

B、培訓(xùn)環(huán)境分析

C、培訓(xùn)課程層次分析

D、培訓(xùn)課程確定

答案：B

解析:培訓(xùn)課程分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程-凋查與研究的階段。

其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握的、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識和

技能。主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。

4.以下各選項(xiàng)不屬于住房公積金性質(zhì)的是（）。

A、普遍性

B、福利性

C、強(qiáng)制性

D、計(jì)劃性

答案：D

解析：住房公積金的性質(zhì)主要包括普遍性、強(qiáng)制性、福利性卻返還性。

5.（2015年5月）正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）

A、信息不易受到歪曲

B、信息傳遞準(zhǔn)確

C、溝通內(nèi)容易于保存

D、便于雙向溝通

答案：D

解析:正式通報(bào)的優(yōu)點(diǎn)是信息不易受到歪曲、信息傳遞準(zhǔn)確、溝通內(nèi)容易于保存。

6.集體合同與勞動合同的。表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條

件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。

A、主體不同

B、內(nèi)容不同

C、功能不同

D、法律效力不同

答案：B

解析：集體合同與勞動合同的區(qū)別：1.主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的

當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或勞動者按照合法程序推舉的代表；勞動

合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個(gè)人。2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企

業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉

及集體勞動關(guān)系的各方面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容

只涉及單個(gè)勞動者的權(quán)利義務(wù)。3.功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)

定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動

合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。4.法

律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集

體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。

7.（2017年5月）人力資源管理費(fèi)用不包括（）

A、招聘費(fèi)用

為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較

強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交

往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的

態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評其日常行為表現(xiàn)。

10.（2018年5月）薪酬制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容，不包括（）。

A、薪酬策略

B、薪酬體系

C、薪酬水平

D、薪酬成本

答案：D

解析：薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪

酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的內(nèi)容。

11.下列情形中，不能認(rèn)定為工傷或視為工傷的是（）。

A、在上下班途中受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、

火車事故傷害的

B、在工作時(shí)間突發(fā)死亡的

C、下班途中同同事飲酒造成交通事故，員工身亡的

D、下班途中到菜市場購買生活用品造成交通事故，員工受傷的

答案：C

解析：職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時(shí)間和工作場所

內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的。（2）工作時(shí)間前后在工作場所內(nèi)，從事與工

作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的。（3）在工作時(shí)間和工作場所

內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的。（4）患職業(yè)病的。（5）因工外出

期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的。（6）在上下班途中，

受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的。

（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。職工雖然受到傷害或死

亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：G）故意犯罪的。

（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。選項(xiàng)C雖然是在下班途中，但是

因?yàn)轱嬀圃斐傻慕煌ㄊ鹿?，不符合工傷認(rèn)定條件。故答案為C。

12.虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。

A、仿真性

B、自主性

C、針對性

D、安全性

答案：C

解析：虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)包括仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性等。

13.泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于0評估。

A、學(xué)生

B、工人

C、教師

D、工程師

答案：A

解析：泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)

指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù),找出實(shí)際活動與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo),

比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位,主要用于學(xué)生評估。

其缺點(diǎn)是:沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估;注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評

估;重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時(shí)反饋；目標(biāo)的制定大多是教育者

的意見，較少采納學(xué)生的意見。

14.研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由（）,參加者

以平等的身份就某一主題展開討論。

A、培訓(xùn)管理者

B、某個(gè)組織舉辦

C、集團(tuán)總經(jīng)理

D、某一技術(shù)管理者

答案：B

解析：研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個(gè)組織

舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

15.（2017年5月）。是用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段

A、筆試

B、面試

C、調(diào)查

D、考評

答案：B

解析：面試用人單位最常用的，必不可少的招聘測試手段

16.（2019年11月）從某種意義上說，。是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)

度、行為和業(yè)績等所給予的各種回報(bào)。

A、獎金

B、福利

C、薪酬

D、津貼

答案：C

解析：從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績

等所給予的各種回報(bào)。

17.下列有關(guān)實(shí)耗工時(shí)的說法錯誤的是（）。

A、考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動定額的完成情況

B、衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理

C、是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)

D、揭示產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)過程中的主要問題

答案：D

解析：正確及時(shí)地統(tǒng)計(jì)產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，有助于考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人

勞動定額的完成情況，衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進(jìn)合理。同時(shí)，實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)

計(jì)資料又是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)。通過實(shí)耗工時(shí)的統(tǒng)計(jì)和分析，還

可以揭示產(chǎn)品生產(chǎn)過程中影響勞動消耗的主要問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，為進(jìn)一步改

善和調(diào)整勞動組織指明方向。

18.社會保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式所具有的特征包括社會性和0o

A、規(guī)范性

B、保障性

C、互濟(jì)性，補(bǔ)償性

D、抗風(fēng)險(xiǎn)性

答案：C

解析：社會保險(xiǎn)作為物質(zhì)幫助權(quán)實(shí)現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會

性。第二，互濟(jì)性。第三，補(bǔ)償性。

19.培訓(xùn)有效性的要求不含。。

A、明確評估目的

B、確定評估項(xiàng)目及評估內(nèi)容

C、培訓(xùn)評估方式的設(shè)計(jì)

D、設(shè)計(jì)評估培訓(xùn)工作方法

答案：D

解析：培訓(xùn)有效性的要求至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面:L明確評估目的。2.確定

評估項(xiàng)目及評估內(nèi)容。3.培訓(xùn)評估方式的設(shè)計(jì)。

20.（2015年5月）行為導(dǎo)向型的主觀考評方法不包括。

A、選擇排列法

B、關(guān)鍵事件法

C、成對比較法

D、強(qiáng)制分布法

答案：B

解析：行為導(dǎo)向型的主觀考評方法包括排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制

分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法。B項(xiàng)是行為導(dǎo)向型客觀考評方法。

21.（2018年5月）。是達(dá)到培訓(xùn)目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。

A、培訓(xùn)的及時(shí)性

B、培訓(xùn)教師的合理選派

C、培訓(xùn)教材的選用與開發(fā)

D、培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的合理設(shè)置

答案：D

解析：培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)內(nèi)容安排的適用性。培訓(xùn)課程及其內(nèi)容的設(shè)置是否合

理適用，是達(dá)到培訓(xùn)目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓(xùn)有效性的基礎(chǔ)。

22.對所有崗位的評價(jià)只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價(jià)方

法是。。

A、排列法

B、分值法

C、分類法

D、評分法

答案：C

解析：分類法的主要特點(diǎn)是：各個(gè)級別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來

的，對所有崗位的評價(jià)只需參照級別的定義套入合適的級別里。

23.一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的（）倍。

A、40倍

B、30倍

C、20倍

D、10倍

答案：C

解析：一次性工亡補(bǔ)助金標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍。

24.在培訓(xùn)效果的層級體系中，結(jié)果層面評估的評估內(nèi)容是（）。

A、考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生的變化

B、測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化

C、測評學(xué)到了什么知識，改進(jìn)了哪些技能

D、測評受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感受

答案：B

解析：結(jié)果層面的評估主要測評培訓(xùn)對組織績效帶來的變化。這個(gè)層面評估的優(yōu)

點(diǎn)顯而易見，因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上的根本目的，就是為了工作績效

的提高。如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)而令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高

層主管投資培訓(xùn)的疑慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最

可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。

25.（）是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比

較廣泛。

A、直線職能制

B、事業(yè)部制

C、矩陣制

D、直線制

答案：A

解析：直線職能制是一種有助于提高管理效率的組織結(jié)構(gòu)形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適

用范圍比較廣泛。

26.評估需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于（），使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工

作。

A、從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏

B、從整體對個(gè)人層面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏

C、從培訓(xùn)的形式方面對員工全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏

D、從培訓(xùn)安排方面對員工滿意度進(jìn)行分析，避免發(fā)生遺漏

答案：A

解析：評估模型的優(yōu)勢在于：1.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避

免發(fā)生遺漏。2.它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可

及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長期性

制度。

27.（2016年5月）企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)的計(jì)算方式是（）。

A、（年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一休假工時(shí)）X企業(yè)年平均人數(shù)

B、（年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一缺勤工時(shí)）?企業(yè)年平均人數(shù)

C、（年制度工時(shí)+年度加班工時(shí)一損耗工時(shí)）小企業(yè)年平均人數(shù)

D、（年制度工時(shí)一年度加班工時(shí)一損耗工時(shí)）X企業(yè)年平均人數(shù)

答案：C

解析：企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)指標(biāo)用于核算企業(yè)從業(yè)人員實(shí)際發(fā)生的年人

均實(shí)際工時(shí)。其計(jì)算公式為：企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)二（企業(yè)年制度工時(shí)十

年加班工時(shí)一損耗工時(shí)）:企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。

28.下列選項(xiàng)中不屬于工作說明書的是（）o

A、崗位工作說明書

B、部門工作說明書

C、公司工作說明書

D、個(gè)人工作說明書

答案：D

解析：由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體區(qū)分為以下三類。（1）崗

位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。（2）部門工作說明書，

即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。（3）公司工作說明書，即以公

司為對象編寫的工作說明書。

29.企業(yè)人員招聘的過程，不包含。環(huán)節(jié)。

A、招募

B、甄選

C、確定

D、錄用

答案：C

解析：企業(yè)人員招聘的過程，主要由招募、甄選、錄用三個(gè)基本環(huán)節(jié)組成。

30.（2018年11月）（）不屬于案例研究法。

A、案例分析法

B、個(gè)案分析法

C、工作指導(dǎo)法

D、事件處理法

答案：C

解析：案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識傳授和能力提高

兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。可分為案例分析法和事件處理

法兩種。案例分析法又稱個(gè)案分析法。

31.人力資源社會保障部對最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以提出修訂意見，若在方案收到后（）

日內(nèi)未提出修訂意見的，視為同意。

A、5

B、10

C、14

D、15

答案：C

解析：人力資源社會保障部對方案可以提出修訂意見，若在方案收到后14日內(nèi)

未提出修訂意見的，視為同意。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應(yīng)將本地

區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)方案報(bào)省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后7日內(nèi)在

當(dāng)?shù)卣珗?bào)上和至少一種全地區(qū)性報(bào)紙上發(fā)布。省、自治區(qū)、直轄市勞動保障

行政部門應(yīng)在發(fā)布后10日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會保障部。

32.企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過不斷組織力量。原有的勞動

定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。

A、修訂

B、修改

C、完善

D、更新

答案：B

解析：企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，通過不斷組織力量修改原有的勞

動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。勞動定額的修

訂是在定額的貫徹實(shí)施、統(tǒng)計(jì)分析之后，對定額的重新整頓和修改，它既是勞動

定額管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，又標(biāo)志著新的定額產(chǎn)生，它使企業(yè)的勞動定額水平向

前推進(jìn)了一步。因此，它使定額工作又回到第一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)勞動定額管理過程

就是上述四個(gè)環(huán)節(jié)的循環(huán)往復(fù)，而每一次大的循環(huán)之后，都使企業(yè)的勞動生產(chǎn)率

水平在原有基礎(chǔ)上有所提高。

33.在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度不包括（）。

A、具有鮮明的建設(shè)性、支持性和指導(dǎo)性

B、應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)

C、幫助員工改進(jìn)其績效的方法

D、討論人事晉升、績效得分的情況

答案：D

解析：在績效管理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮明的建設(shè)性、支持性和

指導(dǎo)性，討論中應(yīng)當(dāng)注重分析成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，幫助員工找出改進(jìn)

其績效的方法，要避免討論人事晉升、薪酬調(diào)整以及績效得分的情況。

34.（2016年11月）。檢查的是用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)

間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、外在一致性系數(shù)

C、等值系數(shù)

D、內(nèi)在一致性系數(shù)

答案：A

解析：信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種

測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。一致性可用兩

次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來測定。

35.工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的動料不包括（）。

A、工傷認(rèn)定申請表

B、工傷初步鑒定書

C、與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料

D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）

答案：B

解析：提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料。1.工傷認(rèn)定申請表。2.與用人單

位存在勞動關(guān)系（包括事實(shí)勞動關(guān)系）的證明材料。3.醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)

病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。工傷認(rèn)定申請表應(yīng)當(dāng)包括事故發(fā)生的

時(shí)間、地點(diǎn)、原因以及職工傷害程度等基本情況。工傷認(rèn)定申請人提供材料不完

整的，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)一次性書面告知工傷認(rèn)定申請人需要補(bǔ)充的全部材

料。申請人按照書面告知要求補(bǔ)全材料后，勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)受理。

36.在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那

些涉及員工權(quán)益的資金管理、。等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得

以體現(xiàn)。

A、養(yǎng)老基金

B、社會保險(xiǎn)

C、工傷保險(xiǎn)

D、失業(yè)保險(xiǎn)

答案：B

解析：在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是

那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)

算中得以體現(xiàn)。

37.根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，（）的集體合同不具有法律效力。

A、口頭承諾

B、口頭許諾

C、口頭答應(yīng)

D、口頭形式

答案：D

解析：根據(jù)《集體合同規(guī)定》，集體合同為法定要式合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，

口頭形式的集體合同不具有法律效力。

38.0包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職

工和未成年職工特殊保護(hù)制度等。

A、促進(jìn)就業(yè)法律制度

B、勞動標(biāo)準(zhǔn)制度

C、職業(yè)培訓(xùn)制度

D、社會保險(xiǎn)和福利制度

答案：B

解析：勞動標(biāo)準(zhǔn)制度包括工作時(shí)間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制

度以及女職工和未成年工特殊保護(hù)制度等。

39.以下事故中，屬于重大事故的是（）。

A、某事故造成9人死亡，20人重傷

B、某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟(jì)損失，但無人員傷亡

C、某事故造成40人重傷

D、某事故造成2人死亡

答案：B

解析：造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者50

00萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的事故稱為重大事故。

40.下列關(guān)于員工激勵的說法，不正確的是（）o

A、任何一種激勵方法都不是萬能的

B、對員工的激勵不一定達(dá)到滿意效果

C、員工對激勵做出的反應(yīng)需要一定時(shí)間

D、對員工的激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

答案：D

解析：本題考查的是員工激勵的相關(guān)知識。員工激勵具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：1）激勵

員工的嘗試不一定會產(chǎn)生直接的反應(yīng)或達(dá)到滿意的效果;2）要使員工對激勵做出

相應(yīng)的反應(yīng)，通常需要一定的時(shí)間;3）任何一種剌激方法都不是萬能的，沒有一

種剌激方法能在各種場合和任何時(shí)間下都適用。

41.。就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，

經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時(shí)。

A、實(shí)測工時(shí)

B、實(shí)耗工時(shí)

C、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)

D、標(biāo)準(zhǔn)差

答案：A

解析：實(shí)測工時(shí)就是選擇具有平均技術(shù)熟練程度的員工，在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織

條件下，經(jīng)過現(xiàn)場測定及必要的評定而獲得的工時(shí)。由于排除了日常生產(chǎn)中很難

避免的不正常因素和條件的影響，用實(shí)測工時(shí)衡量定額水平是比較直接和可靠的。

這種衡量方法，也容易了解生產(chǎn)的真實(shí)潛力。它的缺點(diǎn)是工作量大，只能有重點(diǎn)

地選擇若干典型的、關(guān)鍵的工序或工種來進(jìn)行。故選A。

42.（2018年11月）以下不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范內(nèi)容的是（）。

A、崗位的職責(zé)和主要內(nèi)容

B、崗位人員知識技能要求

C、崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求

D、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法

答案：B

解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)），主要包括以下幾項(xiàng)

內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)；②崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期

限；③完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法；④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。

43.對人力資本的理解不正確的是。。

A、人力資本是活的資本

B、人力資本凝結(jié)于勞動者體內(nèi)

C、人力資本是有形資本

D、人力資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系

答案：C

解析：人力資本概念包括以下幾方面的含義：①人力資本是活的資本，它凝結(jié)于

勞動者體內(nèi)；②人力資本直接由投資費(fèi)用轉(zhuǎn)化而來；③人力資本獨(dú)特的本質(zhì)功能

是，與物質(zhì)資源要素相結(jié)合，轉(zhuǎn)移價(jià)值、創(chuàng)造價(jià)值并產(chǎn)生新的價(jià)值增值；④人力

資本內(nèi)含一定的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。

44.()是制定勞動定額的統(tǒng)計(jì)定額方法在勞動定員中的推廣和應(yīng)用，是根據(jù)概

率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在

20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動定員方法。

A、概率推斷法

B、窗口服務(wù)崗位定員法

C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型定員法

D、回歸分析定員法

答案：A

解析：概率推斷法也稱概率統(tǒng)計(jì)推斷法，該方法是制定勞動定額的統(tǒng)計(jì)定額方法

在勞動定員中的推廣和應(yīng)用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的原理，為解決我

國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀(jì)出現(xiàn)的一種勞動定員方法。

45.有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性，這里的適應(yīng)性包含多種含義，說法不正確的

是()。

A、反饋信息時(shí)要因人而異，應(yīng)適用于被考評者

B、反饋信息應(yīng)該給員工造成某種心理壓力，促進(jìn)績效改善

C、有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息

D、有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵事項(xiàng)

答案：B

解析：有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。這里所說的適應(yīng)性有多種含義：一是反饋

信息時(shí)要因人而異，應(yīng)適用于被考評者，不同的人有不同的特點(diǎn)和不同的需要,

只有采用不同的反饋方式方法，才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。如果僅僅從考評者的

角度出發(fā)，而不考慮被評估者的實(shí)際情況，則是事倍功半，起不到信息反饋的作

用。信息反饋的目的是為了給下屬提供必要的引導(dǎo)和幫助，絕不是給其造成某種

心理壓力或情感傷害。二是有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息,

而不是給下屬提出某種指令和要求。三是有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的關(guān)鍵的

事項(xiàng)。四是有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力，上級主管所反饋的信息應(yīng)

強(qiáng)調(diào)下屬所說、所做以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這樣做，其心理

動機(jī)是什么。

46.0是企業(yè)以一定的代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)

品或勞務(wù)信息，以擴(kuò)大影響、增加銷售的一種手段。

A、廣告

B、人員推廣

C、營業(yè)推廣

D、公共關(guān)系

答案：A

解析：廣告是企業(yè)以一定代價(jià)，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)

品或勞務(wù)信息，以增加影響、擴(kuò)大銷售的一種手段。廣告可分為兩大類，即公共

關(guān)系廣告與商業(yè)廣告。

47.股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)()會對經(jīng)理班子產(chǎn)生最大壓力。

A、低于現(xiàn)值0%

B、低于現(xiàn)值10%

C、高于現(xiàn)值20%

D、高于現(xiàn)值10%

答案：D

解析：行權(quán)價(jià)高于現(xiàn)值期權(quán)，一般適用于公司股價(jià)看漲的時(shí)候，對經(jīng)理班子產(chǎn)生

最大壓力，此處主要借鑒美國的分類。

48.（2019年5月）國務(wù)院發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》屬于

0O

A、勞動規(guī)章

B、勞動行政法規(guī)

C、勞動法律

D、勞動基準(zhǔn)法規(guī)

答案：B

解析：勞動合同法是法律，實(shí)施條例屬于行政法規(guī)，條例是對法律適用的補(bǔ)充。

49.分權(quán)制結(jié)構(gòu)遵循的總原則是。。

A、集中決策、分散經(jīng)營

B、分組決策、分散經(jīng)營

C、集中決策、集中經(jīng)營

D、分散決策、集中經(jīng)營

答案：A

解析：事業(yè)部制是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式,

也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實(shí)行集中決策指導(dǎo)

下的分散經(jīng)營，按產(chǎn)品、地區(qū)和顧客等標(biāo)志將企業(yè)劃分為若干相對獨(dú)立的經(jīng)營單

位，分別組成事業(yè)部。

50.0是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需求分析方法。

A、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型

B、前瞻性培訓(xùn)需求評估模型

C、三維培訓(xùn)需求分析模型

D、戈德斯坦組織培訓(xùn)需求分析模型

答案：C

解析：三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓(xùn)需

求分析方法。

51.人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)就在于它是一種具有()

的資源。

A、創(chuàng)新性

B、主動性

C、主觀能動性

D、創(chuàng)造性

答案：C

解析：人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)，就在于它是一種具有

主觀能動性的資源。

52.職工的停工留薪期一般不超過。月。

A、6個(gè)

B、12個(gè)

C、18個(gè)

D、24個(gè)

答案：B

解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間

為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個(gè)月。

53.勞動分工的三個(gè)主要層次不包括（）。

A、一般分工

B、特殊分工

C、個(gè)別分工

D、小組分工

答案：D

解析：勞動分工有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。

54.從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，六級傷殘為。個(gè)月的

本人工資。

A、10

B、12

C、14

D、16

答案：D

解析：從工傷保險(xiǎn)基金按傷殘等級支付一次性傷殘補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級傷殘為

18個(gè)月的本人工資，六級傷殘為16個(gè)月的本人工資。

55.設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立的

醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機(jī)抽取3名或者（）名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出

鑒定意見。

A、5

B、11

C、15

D、17

答案：A

解析：設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會收到勞動能力鑒定申請后，應(yīng)當(dāng)從其建立

的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機(jī)抽取3名或者5名相關(guān)專家組成專家組，由專家組提出

鑒定意見。設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會根據(jù)專家組的鑒定意見作出工傷職工

勞動能力鑒定結(jié)論；必要時(shí)，可以委托具備資格的醫(yī)療機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行有關(guān)診斷。

56.發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以口頭或者。形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。

A、書面

B、電話

C、請人代理

D、委托人代理

答案：A

解析：通過調(diào)解的形式處理勞動爭議的程序一：申請和受理發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事

人可以口頭或者書面形式向調(diào)解委員會提出調(diào)解申請。申請內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請人

基本情況、調(diào)解請求、事實(shí)與理由。口頭申請的，調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)當(dāng)場記錄。

57.（2016年11月）以下關(guān)于行為導(dǎo)向型績效考評的表述，不正確的是（）。

A、適合生產(chǎn)操作性崗位采用

B、適合管理性工作崗位采用

C、重在工作過程而非工作成果

D、考評標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性較強(qiáng)

答案：A

解析：行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和

交往頻繁的工作崗位尤其重要。

58.培訓(xùn)后的管理效率評估必須得到（）的大力支持。

A、集團(tuán)董事會

B、人力資源部部長

C、高層領(lǐng)導(dǎo)

D、總經(jīng)理

答案：C

解析：培訓(xùn)需要高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，而取得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的最有效的方式就是

提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評估報(bào)告，讓他們知道自己的投資得到了什么樣的回報(bào)。

59.（2017年5月）（）是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面

試方法。

A、初步面試

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、診斷面試

D、非結(jié)構(gòu)化面試

答案：C

解析:診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試,

它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)能力、

交際能力、應(yīng)變能力、思維能力、個(gè)人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個(gè)

人的發(fā)展機(jī)遇、培訓(xùn)機(jī)遇等。

60.品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的。為主，著眼于

“他這個(gè)人怎么樣”。

A、潛質(zhì)

B、現(xiàn)狀

C、品質(zhì)

D、素質(zhì)

答案：A

解析：品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、

能力素質(zhì)）的人。

61.0是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信

息傳遞。

A、上向溝通

B、下向溝通

C、橫向溝通

D、越級溝通

答案：C

解析：企業(yè)建立有效的信息溝通制度的內(nèi)容包括：①縱向信息溝通；②橫向信息

溝通；③建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體。其中橫向溝通是企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同

一級機(jī)構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。

62.下列選項(xiàng)中不屬于人力資源管理費(fèi)用的是()o

A、招聘費(fèi)用

B、培訓(xùn)費(fèi)用

C、勞動爭議處理費(fèi)用

D、人工成本

答案：D

解析：本題考查的是人力資源管理費(fèi)用的內(nèi)涵。

63.研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作成績有最強(qiáng)的正相關(guān)。。

A、比0.1

B、七0.2

C、^0.3

D、^0.4

答案：C

解析：研究者已經(jīng)基本達(dá)成一致，認(rèn)為責(zé)任感與工作績效有最強(qiáng)的正相關(guān)(^。.

3),在任何現(xiàn)實(shí)的工作中，責(zé)任感強(qiáng)的人都傾向于能獲得較高的績效。

64.()是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。

A、排列法

B、比較法

C、分布法

D、對比法

答案：A

解析：排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合

比較的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次

進(jìn)行排列。

65.（2019年5月）（）進(jìn)行配置，可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。

A、以單項(xiàng)選擇為標(biāo)準(zhǔn)

B、以人員為標(biāo)準(zhǔn)

C、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)

D、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置,從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做，

但這樣可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被幾個(gè)崗位選中。

66.（2015年5月）（）評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

A、招聘預(yù)算

B、招聘成本管理

C、招聘費(fèi)用

D、招聘成本效益

答案：D

解析：招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

67.各級主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等

情況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實(shí)施的。原則。

A、管理系統(tǒng)一元化

B、合理分配職責(zé)

C、明確責(zé)任和權(quán)限

D、優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員

答案：B

解析：根據(jù)合理分配職責(zé)的原則，各級主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須

避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情況的出現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)做到：將相同性質(zhì)的工作歸

納起來進(jìn)行分析；分配工作要具體、明確；每一項(xiàng)工作都不要分得過細(xì)，而應(yīng)由

許多下級一起承擔(dān)；量才使用，任人唯賢；經(jīng)常檢查，拾遺補(bǔ)闕，以防出現(xiàn)工作

上的缺口。

68.（2017年5月）例會制度的優(yōu)點(diǎn)不包括（）o

A、信息不易受到歪曲干擾

B、溝通具有親切感

C、易獲得溝通對方的反饋

D、有利于雙向溝通

答案：A

解析：建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體的例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向溝通、

下向溝通、橫向溝通三種信息溝通方式。具體形式可以是會議、召見、詢問、指

示、討論等多種。此種溝通方式具有親切感，可以通過語調(diào)、表情、形體語言增

強(qiáng)溝通效果，容易獲得溝通對方的反饋，具有雙向溝通的優(yōu)勢。

69.（2018年11月）。說明了根據(jù)測試結(jié)果預(yù)測將來行為的有效性。

A、預(yù)測效度

B、費(fèi)用效度

C、內(nèi)容效度

D、同側(cè)效度

答案：A

解析：預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。

70.薪酬管理制度屬于（）的范疇。

A、企業(yè)勞動紀(jì)律

B、企業(yè)規(guī)則制度

C、企業(yè)安全保障制度

D、企業(yè)規(guī)章制度

答案：D

解析：薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織

勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)

部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇

主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支

付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪

酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

71.0應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人的培訓(xùn)。

A、工作輪換法

B、工作指導(dǎo)法

C、模擬訓(xùn)練法

D、特別任務(wù)法

答案：B

解析：工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通

過觀察教練工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作的技能。也可用于各級管理人員培訓(xùn)I,

讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理

人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時(shí)，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替,

如設(shè)立助理職務(wù)培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。

72.以下不屬于三大類管理人員的是（）。

A、經(jīng)理

B、勞資

C、生產(chǎn)

D、財(cái)會

答案：A

解析：將管理人員按職能分類。例如將企業(yè)所有從事勞動工資的人員、所有從事

會計(jì)核算和財(cái)務(wù)工作的人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度工作的人員，歸納為勞資、財(cái)會、

生產(chǎn)三大類管理人員。故選A。

73.下列屬于利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員方法的是（）。

A、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

B、審查申請表的邏輯性

C、判斷整體印象

D、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

答案：A

解析：利用招聘申請表甄選應(yīng)聘人員的方法：1.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；2.關(guān)注與職

業(yè)相關(guān)的問題；3.注明可疑之處。BCD都屬于利用簡歷甄選應(yīng)聘人員的方法。

74.福利管理的主要原則包括（）。

A、合理性、必要性、計(jì)劃性和救助性

B、必要性、及時(shí)性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性

C、合理性、及時(shí)性、計(jì)劃性和救助性

D、合理性、必要性、計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性

答案：D

解析：福利管理的主要原則1.合理性原則。2.必要性原則。3.計(jì)劃性原則。

4.協(xié)調(diào)性原則。

75.勞動環(huán)境是指勞動的衛(wèi)生狀況，下列選項(xiàng)中不屬于勞動環(huán)境要素的是。。

A、粉塵危害程度

B、高溫危害程度

C、勞動姿勢

D、噪聲危害程度

答案：C

解析：勞動環(huán)境要素。勞動環(huán)境是指崗位的勞動衛(wèi)生狀況，主要反映崗位勞動環(huán)

境中的有害因素對勞動者健康的影響程度。主要包括：（1）粉塵危害程度。（2）

高溫危害程度。（3）輻射熱危害程度。（4）噪聲危害程度。（5）其他有害因

素危害程度。

76.貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)部環(huán)境，包括。，以及相應(yīng)的規(guī)章制度。

A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一

B、勞動力余缺調(diào)劑制度

C、企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件

D、企業(yè)勞動者技術(shù)水平的提高

答案：A

解析：內(nèi)部環(huán)境，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和廣大員工思想認(rèn)識的統(tǒng)一，以及相應(yīng)的規(guī)章制

度，如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調(diào)劑

制度等。所謂外部環(huán)境，包括企業(yè)真正成為獨(dú)立的商品生產(chǎn)者，使企業(yè)的經(jīng)營成

果真正與員工的經(jīng)濟(jì)利益相聯(lián)系；同時(shí)還要建立勞務(wù)市場，使勞動者有權(quán)選擇職

業(yè)，企業(yè)有權(quán)選擇勞動者。

77.下列說法中，屬于道德范疇的是。

A、畸形與正常

B、偏私與公正

C、羸弱與強(qiáng)壯

D、丑陋與漂亮

答案：B

78.企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性資產(chǎn)由長期資金融通，全部臨時(shí)性

流動資產(chǎn)由短期資金融通。采取了（）。

A、寬松的籌資政策

B、保守型籌資政策

C、積極型籌資政策

D、適中型籌資政策

答案：D

解析：采取適中型籌資政策時(shí)，企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動性資產(chǎn)由

長期資金融通，全部臨時(shí)性流動資產(chǎn)由短期資金融通。

79.設(shè)計(jì)KPI時(shí)，可使用（）來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”。

A、戰(zhàn)略地圖

B、任務(wù)分工矩陣

C、目標(biāo)分解魚骨圖

D、崗位職責(zé)說明書

答案：A

解析：戰(zhàn)略地圖用來描述“企業(yè)如何創(chuàng)造價(jià)值”。

80.下列有關(guān)培訓(xùn)考核制度的說法錯誤的是（）。

A、目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終成果

B、為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)

C、是規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑

D、抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估

答案：D

解析：評估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識，但培訓(xùn)模式中各環(huán)

節(jié)體現(xiàn)的培訓(xùn)評估目的多是為了提高培訓(xùn)管理水平。設(shè)立培訓(xùn)考核評估制度的目

的，既是檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果，同時(shí)也為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)，而且還

是規(guī)范培訓(xùn)相關(guān)人員行為的重要途徑。

81.下列選項(xiàng)中不屬于通行的三種薪酬體系之一的是（）。

A、崗位薪酬體系

B、成果薪酬體系

C、技能薪酬體系

D、績效薪酬體系

答案：B

解析：本題考查的是通行的薪酬體系。

82.由于管理過程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯。所以組織把各種信息溝通過

程看成是一個(gè)整體，即。。

A、信息管理系統(tǒng)

B、信息溝通系統(tǒng)

C、管理信息系統(tǒng)

D、信息交換系統(tǒng)

答案：C

解析：由于管理過程中各種信息溝通相互關(guān)聯(lián)、交錯，所以組織把各種信息溝通

過程看成是一個(gè)整體，即管理信息系統(tǒng)。

83.0被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”。

A、工資指數(shù)

B、預(yù)警線

C、物價(jià)指數(shù)

D、基準(zhǔn)線

答案：C

解析：物價(jià)指數(shù)被稱為“經(jīng)濟(jì)的晴雨表”，它反映了全社會平均價(jià)格水平的變化。

84.（2015年11月）。具有省時(shí)的特點(diǎn)，能盡快檢驗(yàn)出某種測試方法效度。

A、預(yù)測效度

B、費(fèi)用效度

C、內(nèi)容效度

D、同測效度

答案：D

解析：同測效度是對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作

績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。這

種測試效度的特點(diǎn)是省時(shí)?？梢员M快檢驗(yàn)?zāi)撤N測試方法的效度，但若將其應(yīng)用到

人員選拔測試時(shí)，難免會受到其他因素的干擾而無法準(zhǔn)確地預(yù)測應(yīng)聘者未來的工

作潛力。

85.績效申訴處理流程不包括()。

A、直接申訴方式

B、初次申訴處理

C、二次申訴處理

D、申訴材料歸檔

答案：A

解析：具體的申訴處理流程如下。1.初次申訴處理。2.二次申訴處理。3.申

訴材料歸檔。

86.作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、()

的因素。

A\最活躍

B、積極上進(jìn)

C、能力發(fā)揮

D、動力源泉

答案：A

解析：作為勞動主體的人，有思想、情感和理智，是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最

活躍的因素。無論是科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，還是社會財(cái)富的創(chuàng)造，都離不開人的積極

性的調(diào)動。

87.()實(shí)質(zhì)上是人力資本的一個(gè)重要部分。

A、知識資本

B、技能資本

C、創(chuàng)新資本

D、人力資源創(chuàng)新能力

答案：D

解析：創(chuàng)新型人力資本，指人力資源所具有的各種創(chuàng)新能力的集合。由此可見,

人力資源創(chuàng)新能力實(shí)質(zhì)上是人力資本的一個(gè)重要部分。

88.一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和()三個(gè)要素組成。

A、職業(yè)設(shè)計(jì)

B、目標(biāo)設(shè)計(jì)

C、通道設(shè)計(jì)

D、通道規(guī)劃

答案：C

解析:一個(gè)完整的職業(yè)規(guī)劃一般由職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道沒計(jì)三個(gè)要素組成。

89.以下關(guān)于行為模仿法的說法中，錯誤的是。。

A、它能夠提高學(xué)員的行為能力

B、使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系

C、適用于高層管理人員、中層管理人員的培訓(xùn)

D、該方法可根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容

答案：C

解析:行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行為的范本，

由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行為提供反饋的訓(xùn)練方法,

它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)I。它能使學(xué)員的行為符

合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行為能力；使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)

境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管

指導(dǎo)新雇員、糾正下屬的不良工作習(xí)慣等。

90.0是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。

A、技能模塊

B、技能等級

C、技能種類

D、技能單元

答案：A

解析：技能模塊是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識。

91.潛在勞動是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動能力，可稱為（）。

A、實(shí)現(xiàn)價(jià)值

B、可能的貢獻(xiàn)

C、現(xiàn)實(shí)的付出

D、能力的貢獻(xiàn)

答案：B

解析：潛在勞動：可能的貢獻(xiàn)。潛在勞動是指蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動能力。

92.工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，（）享受工傷醫(yī)療待遇。

A、不

B、酌情

C、全部

D、部分

答案：A

解析：治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷

保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病,

不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險(xiǎn)辦法處理。

93.下列不屬于外部培訓(xùn)資源的是。。

A、專業(yè)培訓(xùn)公司

B、咨詢公司

C、各級院校

D、公開培訓(xùn)教材

答案：D

解析：外部培訓(xùn)資源：（1）專業(yè)培訓(xùn)公司；（2）咨詢公司；（3）各級院校。

94.在勞動爭議中，采用《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件使用法律的若干

問題的解釋》屬于（）解釋。

A、司法

B、行政

C、法律

D、問題

答案：A

解析：《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國工會法〉若

干問題的解釋》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解

釋》等則屬于司法解釋。正式解釋作為重要的法律淵源意義重大，在勞動法律關(guān)

系主體選擇、確定、規(guī)范自己的行為上，在仲裁與司法實(shí)踐中得到廣泛的適用，

不可忽視。

95.由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為。。

A、摩擦性失業(yè)

B、技術(shù)性失業(yè)

C、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D、季節(jié)性失業(yè)

答案：C

解析：由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為結(jié)

構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

96.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析不包括0o

A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

B、政治法律環(huán)境

C、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)

D、社會文化環(huán)境

答案：C

解析：經(jīng)營環(huán)境的宏觀分析是指對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生影響的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、

文化等各因素的集合。

97.以下所述不屬于勞動法基本原則作用的是。。

A、指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止

B、對勞動法有指導(dǎo)性的作用

C、指導(dǎo)勞動法的實(shí)施

D、對于認(rèn)識勞動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義

答案：B

解析：勞動法基本原則的作用是:第一，指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證

各項(xiàng)勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。第二，指導(dǎo)勞動法的實(shí)施，正確適用法律，防

止出現(xiàn)偏差。第三，勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認(rèn)識勞

動法本質(zhì)有指導(dǎo)意義，可以彌補(bǔ)勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。

98.(2016年11月)。能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起輔助作用。

A、照明

B、溫度

C、濕度

D、綠化

答案：D

解析：綠化廠區(qū)綠化是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項(xiàng)重要工作。綠化不僅能改善工廠的自

然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。

99.頭腦風(fēng)暴法的操作程序包括：①明確問題；②準(zhǔn)備階段；③熱身階段；④暢

談階段；⑤解決問題；⑥記錄參加者的思想。排序正確的是()O

A、②①④⑤⑥③

B、②①③⑤⑥④

C、②③①⑥④⑤

D、①②③④⑤⑥

答案：C

解析：頭腦風(fēng)暴法的操作程序1.準(zhǔn)備階段。2.熱身階段。3.明確問題。4.記

錄參加者的思想。5.暢談階段。6.解決問題。

100.0是企業(yè)勞動定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。

A、勞動定額的制定

B、勞動定額的貫徹執(zhí)行

C、勞動定額的修訂

D、勞動定額的統(tǒng)計(jì)分析

答案：D

解析：勞動定額的統(tǒng)計(jì)分析是企業(yè)勞動定額管理的一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作。勞

動定額貫徹執(zhí)行以后，到底能不能滿足企業(yè)生產(chǎn)組織和勞動組織的需要；新定額

在執(zhí)行中還存在哪些亟待解決的問題。

101.工會首席代表由（）擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。

A、職工代表

B、職工代表大會

C、行業(yè)工會主席

D、工會主席

答案：D

解析：工會首席代表由工會主席擔(dān)任或書面委托其他工會代表擔(dān)任。用人單位協(xié)

商代表與職工協(xié)商代表不得相互兼任。代表一經(jīng)確認(rèn)，必須履行義務(wù)，因故不能

履行職責(zé)的，應(yīng)另行指派或推舉。

102.以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）o

A、需要聘請外部專家參與評估

B、該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性

C、與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好

D、由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確

答案：D

解析：成績記錄法的步驟：首先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一

張成績記錄表上;其次由其上級主管驗(yàn)證一下這些成績是否真實(shí)準(zhǔn)確;最后由外

部的一些專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對被考評者的績效進(jìn)行評價(jià)。故D選項(xiàng)

說法錯誤。

103.（2017年5月）從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是不斷地提升（），

以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

A、員工個(gè)人素質(zhì)

B、企業(yè)受益

C、企業(yè)整體素質(zhì)

D、勞動效率

答案：C

解析：貫徹實(shí)施階段應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)問題：1.通過提高員工的工作績效增強(qiáng)

核心競爭力。從宏觀上看，企業(yè)強(qiáng)化績效管理的目的是非常明確的，就是要不斷

地提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力；2.收集信息并注意資料的積

累。

104.()強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導(dǎo)。

A、考核反饋

B、過程指導(dǎo)

C、激勵發(fā)展

D、目標(biāo)設(shè)計(jì)

答案：B

解析：過程指導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導(dǎo)。這充分

體現(xiàn)了績效管理以人為本，關(guān)注員工的思想。在激勵階段，主要強(qiáng)調(diào)的是非正式

激勵的途徑和方法。

105.()是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價(jià)，是鑒定

招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

A、招聘成本效益評估

B、質(zhì)量評估

C、人員招聘數(shù)量

D、招聘成本

答案：A

解析：招聘評估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。招聘成本效益評估是指對招聘

中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，對照預(yù)算進(jìn)行綜合評價(jià)。招聘成本效益評估是鑒定招

聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。

106.下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解，正確的說法是()o

A、對企業(yè)的忠誠，實(shí)際上就是對出資人的忠誠

B、擺脫審慎，敢于冒險(xiǎn)，是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求

C、善始善終，不虎頭蛇尾，是勤勉的具體體現(xiàn)

D、強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極，是職業(yè)化素養(yǎng)的核心

答案：C

107.治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品目錄、工傷保

險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從。支付。

A、社會保險(xiǎn)費(fèi)

B\醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)

C、工傷保險(xiǎn)費(fèi)

D、工傷保險(xiǎn)基金

答案：D

解析：醫(yī)療待遇。治療工傷所需費(fèi)用符合工傷保險(xiǎn)診療項(xiàng)目目錄、工傷保險(xiǎn)藥品

目錄、工傷保險(xiǎn)住院服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的，從工傷保險(xiǎn)基金支付。

108.你認(rèn)為，朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是。。

A、禮尚往來

B、相互關(guān)照

C、合作上進(jìn)

D、敞開心扉

答案：D

109.職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的（）

發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。

A、80%

B、70%

C、60%

D、50%

答案：B

解析：職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的7

0%發(fā)給住院伙食補(bǔ)助費(fèi)。

110.所謂。就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會。

A、企業(yè)營銷機(jī)會

B、企業(yè)競爭機(jī)會

C、企業(yè)優(yōu)勢機(jī)會

D、企業(yè)實(shí)踐機(jī)會

答案：A

解析：企業(yè)營銷機(jī)會就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場

機(jī)會。市場上一切未滿足的需要都是市場機(jī)會，但能否成為企業(yè)的營銷機(jī)會，要

看它是否適合于企業(yè)的目標(biāo)和資源，是否能使企業(yè)揚(yáng)長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，比競爭

者或可能的競爭者獲得更大的超額利潤。

111.專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，勞動定額的修改間隔期一般是。。

Ax1年

B、3年

C、5年

D、10年

答案：A

解析：勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。如長期不作修訂，定額水

平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊，使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用，如

果間隔期過短，頻繁修改，也會產(chǎn)生上面所提到的那些消極作用。定額修改期間

隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時(shí)，

也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)。？1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后,

隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要的修訂。修訂后的定額適于小批試

制。？2、在小批試制后要轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí)，要隨著圖紙工藝技術(shù)文件的定型，再

修訂一次定額。？3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修改間隔期一般是1年。？

4、對某些工藝操作方法業(yè)已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)

量較好較高、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)?？梢悦磕甓ㄆ谶M(jìn)行一次檢查，全面

修改的期限可以適度延長。？5、由于定額制定質(zhì)量不高，定額水平參差不齊，可

先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。

112.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與。配置兩個(gè)方面。

A、因人定崗

B、按能配崗

C、能力組合

D、能力大小

答案：C

解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個(gè)方面。能崗配

置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組

合配置指因?yàn)閭€(gè)體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動總是需要一定量的人

力資本才能完成，這就需要創(chuàng)新主體組成團(tuán)隊(duì)或集體，發(fā)揮比原來單一個(gè)體資本

加總更大的能量。

113.（2017年11月）（）可用于各級管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢在于一旦現(xiàn)

任管理人員因退休、提升、調(diào)沏等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。

A、工作實(shí)踐法

B、工作指導(dǎo)法

C、工作模擬法

D、工作操作法

答案：B

解析：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人

員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用

于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員的培訓(xùn)。后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn)行指

導(dǎo)，一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者

便可立即頂替。

114.（2015年11月）以。為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的配置是在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)

整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。

A、人員

B、單向選擇

C、崗位

D、雙向選擇

答案：D

解析：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即在崗位和應(yīng)

聘者兩者之間進(jìn)行必要的調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。

115.ST法稱為()。

A、塑造訓(xùn)練法

B、管理者訓(xùn)練法

C、頭腦風(fēng)暴訓(xùn)練法

D、敏感性訓(xùn)練法

答案：D

解析：敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST(SensitivityTraining)法。

116.在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于。時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。

A、0℃

B、5℃

C、10℃

D、15℃

答案：B

解析：夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35℃時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫

度經(jīng)常低于5℃時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。

117.(2018年11月)人力、物力耗費(fèi)相對較低的績效考評方法是()o

A、360度考評法

B、成績記錄法

C、直接指標(biāo)法

D、績效標(biāo)準(zhǔn)法

答案：C

解析：直接指標(biāo)法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運(yùn)用本方法時(shí)，需要

加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。

118.行為主導(dǎo)型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。

A、特征性效標(biāo)

B、行為性效標(biāo)

C、結(jié)果性效標(biāo)

D、管理性效標(biāo)

答案：B

解析：行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主,

著眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式卻工作行為。

119.（）反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行為的程度，是學(xué)習(xí)在

工作中的轉(zhuǎn)化。

A、反應(yīng)評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、行為評估

D、結(jié)果評估

答案：C

解析：三級評估：行為評估。反映受訓(xùn)者將培訓(xùn)所學(xué)運(yùn)用到工作中并改變工作行

為的程度，是學(xué)習(xí)在工作中的轉(zhuǎn)化。

120.下列關(guān)于柯氏改良法的表述錯誤的是（）。

A、柯氏改良法針對四層次評估法的不足而形成的一種培訓(xùn)整體效果評估的模式

B、柯氏改良法把評估和培訓(xùn)分割開

C、柯氏改良法把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體

D、柯氏改良法有效地把培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評估結(jié)合起來

答案：B

解析：柯氏改良法是在柯氏四層次評估法的基礎(chǔ)上，針對四層次評估法的不足而

形成的一種培訓(xùn)整體效果評估的模式。培訓(xùn)是一個(gè)完整連續(xù)的過程，培訓(xùn)效果的

評估不應(yīng)該只是作為一個(gè)提高組織績效的方法，它還是完整培訓(xùn)過程重要的組成

部分。柯氏改良法把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，把培訓(xùn)效果評估看作是

培訓(xùn)的一個(gè)重要部分，沒有把評估和培訓(xùn)分割開。這樣一來可以有效地把培訓(xùn)計(jì)

劃和培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)評估結(jié)合起來，使培訓(xùn)評估對培訓(xùn)計(jì)劃具有導(dǎo)向作用，使

培訓(xùn)計(jì)劃更加適合員工以及企業(yè)的培訓(xùn)需求。

121.“受訓(xùn)者培訓(xùn)前后，在知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高”屬于（）。

A、反應(yīng)評估

B、行為評估

C、學(xué)習(xí)評估

D、結(jié)果評估

答案：C

解析：二級評估：學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。它主要測

定學(xué)員對培訓(xùn)的知識、態(tài)度與技能方面的了解與吸收程度。學(xué)習(xí)評估結(jié)果表明了

培訓(xùn)的質(zhì)量，在一定程度上表明培訓(xùn)的實(shí)際效果，且可用來預(yù)測培訓(xùn)的最終效果。

122.下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（）

A、“您走好”

B、“請稍候”

C、，，嘿，，

D、“您請便”

答案：C

123.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢

產(chǎn)生的影響，又稱()準(zhǔn)則。

A、華德決策

B、赫威斯

C、亞當(dāng)斯

D、中庸

答案：B

解析：樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利

形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯(Hurwitz)準(zhǔn)則。

124.(2015年11月)在工傷事故分類中，按照傷害而致休息的時(shí)間長度劃分，休

息()以上的失能傷害為重傷。

Ax100日

B、104日

C、105日

Dx125日

答案：C

解析:按照損傷程度劃分，工傷事故可分為輕傷事故（休息1?104天的失能傷害）、

重傷事故（休息105天以上的失能傷害）、死亡事故三類。

125.0的績效考評著眼于“干什么”“如何去干”等內(nèi)容。

A、品質(zhì)主導(dǎo)型

B、過程主導(dǎo)型

C、行為主導(dǎo)型

D、效果主導(dǎo)型

答案：C

解析：行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著

眼于“干什么”“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。

126.用人單位延長工作時(shí)間每月最多不能超過。小時(shí)。

A、15

B、20

C、25

D、36

答案：D

解析：用人單位延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。因特殊原因需要的，

在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時(shí)，但每月不得超過36小

時(shí)。

127.診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，（）參與，它更像正規(guī)的考試。

A、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

B、人力資源招聘部

C、企業(yè)培訓(xùn)部門

D、人力資源部門

答案：D

解析：診斷面試由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與，它更像正規(guī)的考試。對于

高級管理人員的招聘，則組織的高層領(lǐng)導(dǎo)也將參加。這種面試對組織的錄用決策

與應(yīng)聘者是否加入組織的決策至關(guān)重要。

128.（2016年11月）（）是通過建立一定指標(biāo)（簡稱效標(biāo)）來檢查崗位測評結(jié)果

的效度。

A、內(nèi)容效度

B、統(tǒng)計(jì)效度

C、過程效度

D、結(jié)構(gòu)效度

答案：B

解析：統(tǒng)計(jì)效度。也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡稱效標(biāo)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測

評結(jié)果的效度。效標(biāo)須通過以下途徑來建立。

129.關(guān)于協(xié)調(diào)與上司之間的關(guān)系，職工比較正確的做法是。

A、信任上司，無條件執(zhí)行上司的指令

B、維護(hù)上司的權(quán)威，絕不越級匯報(bào)工作

C、尊重上司的人格，不在背地講上司的不是

D、把握上司的脾氣秉性，以有效干預(yù)上司

答案：C

130.以下不是管理者的主要職責(zé)內(nèi)容的是（）。

A、識才

B、育才

C、用才

D、愛才

答案：D

解析：企業(yè)現(xiàn)在更強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立動態(tài)賽馬的用人機(jī)制，讓更多

的員工能夠在這一機(jī)制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴伯樂

的局面?？梢姡R才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。

131.（2017年5月）設(shè)計(jì)績效管理程序時(shí)，對部門或者科室員工績效考評過程所

做的設(shè)計(jì)屬于（）

A、總流程設(shè)計(jì)

B、具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

C、總方法設(shè)計(jì)

D、具體程序設(shè)計(jì)

答案：D

解析：總流程設(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程

序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對部門或科室員工績效考評活動過程所作的設(shè)計(jì)。

132.（2015年5月）。是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。

A、企業(yè)成本管理體系

B、企業(yè)