2022年湖北省三級人力資源管理師考試題庫（含理論和技能）

2022年湖北省三級人力資源管理師考試題庫匯總（含

理論和技能）

一、單選題

1.0強調員工之間彼此關心、忠心敬業(yè)，關注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：A

解析：市場式企業(yè)文化是強調市場導向，發(fā)展式企業(yè)文化是強調創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官

僚式企業(yè)文化是強調組織結構的正規(guī)化。

2.。的各種結果如工作說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價所需要信息的主要來源。

A、崗位設計

B、崗位績效

C、崗位評價

D、崗位分析

答案：D

解析：崗位評價所依據(jù)的各種相關的信息絕大部分可以通過崗位調查、崗位分析

和崗位設計等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結果如工作說明書、崗位規(guī)范等

是崗位評價所需要信息的主要來源。

3.（）即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與

決策能力。

A、清單式提問

B、假設式提問

C、確認式提問

D、舉例式提問

答案：A

解析：清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判

斷、分析與決策能力。例如。在回答“你認為產品質量下降的主要原因是什么”

這一問題時，對所給出的各個選項進行優(yōu)先選擇。

4.起草與修訂培訓制度的要求不包括（）。

A、培訓制度的戰(zhàn)略性

B、培訓制度的短期性

C、培訓制度的長期性

D、培訓制度的適用性

答案：B

解析：起草或修訂企業(yè)員工的培訓制度時，應體現(xiàn)以下幾個方面的要求。（一）

培訓制度的戰(zhàn)略性（二）培訓制度的長期性（三）培訓制度的適用性

5.（）采取的是總分公司形式。

A、卡特爾

B、辛迪加

C、托拉斯

D、康采恩

答案：C

解析：卡特爾是契約式壟斷銷售聯(lián)合體，辛迪加是供銷聯(lián)合體，康采恩是持股、

控股方式的聯(lián)合體。所以，托拉斯符合。

6.“多勞多得”體現(xiàn)了()。

A、合理合法

B、對內公平

C、對外公平

D、對員工的公平

答案：D

解析：對員工公平是指體現(xiàn)員工績效與激勵工資上的公平性，應當確保員工“多

勞多得，少勞少得，不勞不得”。

7.()反映了一個工作群體所具有活動或者一個過程中各項步驟的有關技能模塊

的集合。本質上是對技能模塊進行的分組。

A、技能單元

B、技能模塊

C、技能種類

D、技能范圍

答案：C

解析：技能種類。它反映了一個工作群所有活動或者一個過程中各步驟的有關技

能模塊的集合，本質上是對技能模塊進行的分組。多種技能模塊組成一個技能種

類。

8.()應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。

A、培訓計劃

B、培訓規(guī)劃

C、培訓材料

D、培訓課程

答案：C

解析：培訓材料應以提示重點和要點、強化受訓人員認知為主要職能。另外，培

訓教材應留出一定的空白以方便受訓人員做課堂筆記。PPT的制作也應該簡潔明

了、突出重點，演示課程大綱及重點內容即可。

9.定員問題，不是單純的數(shù)量問題，而且涉及人力資源的質量，以及不同勞動者

的合理使用，因此，還要考慮()。

A、符合個人興趣

B、人盡其用

C、人盡其學

D、人盡其才、人事相宜

答案：D

解析：定員問題，不是單純的數(shù)量問題，而且涉及人力資源的質量，以及不同勞

動者的合理使用。因此，還要考慮人盡其才、人事相宜。要做到這一點，一方面

要認真分析、了解勞動者的基本狀況，包括年齡、工齡、體質、性別、文化和技

術水平；另一方面要進行工作崗位分析，即對每項工作的性質、內容、任務和環(huán)

境條件等有一個清晰的認識。只有這樣，才能將勞動者安排到適合發(fā)揮其才能的

工作崗位上，定員工作才能科學合理。

10.績效考評機構一般由（）和績效管理日常管理小組組成。

A、績效管理委員會

B、績效管理領導小組

C、績效考評領導小組

D、績效審核監(jiān)督小組

答案：A

解析：績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成，前者

主要負責績效管理體系的總體設計和重大事項的管理，是績效考評的領導機構,

主要由企業(yè)高層和相關部門負責人組成；后者是績效考評的執(zhí)行機構，負責績效

考評的具體工作，一般設在人力資源部。

11.（2015年5月）。不屬于培訓前對培訓師的基本要求。

A、做好準備工作

B、決定如何在學員之間分組

C、要求培訓師結合實際培訓

D、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查

答案：C

解析：做好準備工作、決定如何在學員之間分組、對“培訓者指南”中提到的材

料進行檢查均屬于培訓前對培訓師的基本要求。

12.工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別是（）o

A、崗位規(guī)范內容可繁可簡

B、崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內容少

C、崗位規(guī)范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多

D、崗位規(guī)范是以崗位的“事”和“物”為中心

答案：C

解析：崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，只是其

中有些內容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內容有所交叉。

13.（2017年5月）用人單位基本醫(yī)療保險費的繳費率應控制在職工工資總額的（）

左右

A、5%

B、6%

C、7%

D、8%

答案：B

解析：基本醫(yī)療保險費的征繳比例。依據(jù)《國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保

險制度的決定》，基本醫(yī)療保險費由用人單位和職工共同繳納。用人單位繳費率

應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%

14.企業(yè)在作經營預算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤二成

本；（）。

A、收入+成本=利潤

B、利潤=收入+成本

C、收入-成本二利潤

D、收入二利潤-成本

答案：C

解析：預算人工成本在企業(yè)經營預算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利

益的實現(xiàn)。企業(yè)在作經營預算時有兩個公式，也就是兩種模式：收入一利潤二成

本；收入一成本二利潤

15.用人單位在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)

定的勞動者本人小時工資標準的()支付勞動報酬。

A、100%

B、150%

C、200%

D、300%

答案：B

解析：用人單位應當以高于勞動者正常工作時間的工資標準支付延長工作時間的

勞動報酬，其標準是：在法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞

動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動報酬；勞動者在休息日

工作而又不能安排其補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工

資標準的200%支付勞動報酬；勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合

同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的300%支付勞動報酬。

16.只給部門經理級以上人員報銷手機費屬于()。

A、工作補貼

B、工資補貼

C、福利

D、特殊福利

答案：D

解析：特殊福利只針對某一群體，例如只給部門經理級以上人員報銷手機費。

17.關于新員工實行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是（）。

A、組織入廠教育

B、組織上崗前教育

C、組織車間教育

D、組織班組教育

答案：B

解析：為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動

安全衛(wèi)生教育制度，必須結合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。

崗位安全衛(wèi)生教育的內容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。新

員工實行三級安全衛(wèi)生教育：1.組織入廠教育。2.組織車間教育。3.組織班

組教育。

18.教師明確問題后，通常要給學生（）分鐘的時間進行頭腦風暴。

A、5?8

B、5?10

C、10

D、10?15

答案：D

解析：明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、明確，不

可過分周全，否則過多的信息會限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思

想的開端，教師通常要給學生10?15分鐘的時問進行頭腦風暴（或震蕩）

19.0是以法律共同體的長期實踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為

基礎。

A、法官法

B、判例法

C、習慣法

D、成文法

答案：C

解析：習慣法是以法律共同體的長期實踐（習慣）為前提，以法律共同體的普遍

的法律確信為基礎。

20.職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的

組織參與的具體（）o

A、形式

B、方式

C、表現(xiàn)

D、條件

答案：C

解析：職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理

的組織參與的具體表現(xiàn)。

21.調動員工參加培訓積極性的有效法寶不包括（）。

A、員工在培訓中所學習和掌握的知識應有利于個人職業(yè)的發(fā)展

B、員工在培訓中所學習和掌握的能力應有利于個人職業(yè)的發(fā)展

C、員工在培訓中所掌握的技能應有利于個人職業(yè)的發(fā)展

D、員工在培訓中所學習的方法應有利于個人職業(yè)的發(fā)展

答案：D

解析：職業(yè)發(fā)展性原則。這也是培訓在員工身上所體現(xiàn)出來的延續(xù)性原則。員工

在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個人職業(yè)的發(fā)展。作為一項

培訓的基本原則，它同時也是調動員工參加培訓積極性的有效法寶。

22.統(tǒng)計效度也稱經驗效度，簡稱。。

A、統(tǒng)計效標

B、效標

C、測評效標

D、內容效標

答案：B

解析：統(tǒng)計效度。也稱經驗效度，簡稱效標。

23.0是指不以當事人的意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)

象。

A、勞動法律行為

B、勞動法律淵源

C、勞動法律體系

D、勞動法律事件

答案：D

解析：勞動法律事件是指不以當事人的意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后

果的客觀現(xiàn)象。

24.綜合型績效考評方法包括圖解式評價量表法和（）。

A、對比考評法

B、績效考評法

C、尺度考評法

D、合成考評法

答案：D

解析：綜合型績效考評方法包括：圖解式評價量表法、合成考評法

25.作為職業(yè)活動內在的道德準則，“勤勉”的本質要求是（）

A、早出晚歸，加班加點

B、自覺自愿，忠誠敬業(yè)

C、不懼安危，自我勉勵

D、以勤補拙，笨鳥先飛

答案：B

26.以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是（）

A、前者著眼于達到某種事先確定的目標

B、前者需要設計具有探索價值的題目

C、后者著眼于討論過程中成員間的相互影響

D、后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點

答案：D

解析：任務取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討

論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引

起討論者興趣、具有探索價值的題目。過程取向的研討著眼于討論過程中成員之

間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，并增進了解，加深感情。

27.下列不屬于勞動定額定期修訂的步驟的是（）0

A、準備階段

B、調查階段

C、修訂階段

D、審查平衡和總結階段

答案：B

解析：勞動定額定期修訂通?？砂慈齻€階段進行，分別是：準備階段、修訂階段、

審查平衡和總結階段。故選擇B項。

28.（2016年11月）布告法經常用于（）的招聘。

A、非管理層人員

B、管理層人員

C、高層管理人員

D、一線員工

答案：A

解析：布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘

29.（2019年11月）。分為工資和薪金兩種形式。

A、收入

B、獎勵

C、薪金

D、薪資

答案：D

解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工

的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或

完成產品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）

或計件工資。

30.獵頭公司的特點是（）。

A、人才庫

B、推薦的人才素質高

C、推薦歸國學子

D、推薦高級管理人才

答案：B

解析：獵頭服務的一大特點是推薦的人才素質高。獵頭公司一般都會建立自己的

人才庫。優(yōu)質高效的人才是獵頭公司最重要的資源之一，對人才庫的管理和更新

也是他們日常的工作之一。而搜尋手段和渠道則是獵頭公司專業(yè)性服務最直接的

體現(xiàn)。

31.勞動法的監(jiān)督檢查的內容既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包括勞

動法律部門各項。的實施狀況。

A、勞動法律行為

B、勞動法律規(guī)范

C、勞動法律關系

D、勞動法律體系

答案：B

解析：勞動法的監(jiān)督檢查的內容既包括《勞動法》各項規(guī)定的實施狀況，也包括

勞動法律部門各項勞動法律規(guī)范的實施狀況。

32.(2019年11月)下列關于確立培訓目標的說法錯誤的是。。

A、實施培訓課程設計時，首要任務是給所要設計的培訓項目進行定位

B、在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標

C、培訓課程應達到的目標分為知識、技能和精神運動三個領域

D、各個課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據(jù)

答案：C

解析：培訓課程設計的基本原則之一是根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標。

在實施培訓課程設計的時候，首要的任務是給所要設計的培訓項目進行定位。它

包含了兩個方面的含義：一方面是要確定培訓項目的類別，另一方面是在層次上

作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標，各個課程要素的選擇也要以此為依

據(jù)。培訓課程應達到的全部目標分為三個領域，即由知識掌握、理解與智力發(fā)展

諸目標組成的認知領域；由興趣、態(tài)度、價值觀和正確判斷力、適應性的發(fā)展諸

目標組成的情感領域；由各種技能和運動技能諸目標組成的精神運動領域。

33.培訓課程內容應以()為出發(fā)點去選擇并組合。

A、滿足培訓需求

B、實現(xiàn)培訓課程目標

C、提高組織和個人的績效

D、有效利用培訓資源

答案：B

解析：培訓課程內容應以實現(xiàn)培訓課程目標為出發(fā)點去選擇并組合。

34.崗位薪酬體系的設計步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級劃分；③環(huán)境

分析；④崗位評價；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調查；⑦實施與反饋；⑧確定薪酬

結構與水平。排序正確的是0O

A、①②⑤③④⑥⑧⑦

B、③①②④⑤⑦⑥⑧

C、③①⑤④②⑥⑧⑦

D、③①⑤②④⑥⑦⑧

答案：C

解析：一般來說，崗位薪酬體系的設計包括以下八個步驟。1.環(huán)境分析。2.確

定薪酬策略。3.崗位分析。4.崗位評價。5.崗位等級劃分。6.市場薪酬調查。

7.確定薪酬結構與水平。8.實施與反饋。

35.(2015年5月)人格很復雜，但不包括()

A、動機

B、情緒

C、能力

D、態(tài)度

答案：C

解析：人格包括了動機、情緒、態(tài)度、價值觀、自我觀念等多方面的內容。

36.()是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同

的。

A、能位對應原理

B、互補增值原理

C、動態(tài)適應原理

D、要素有用原理

答案：A

解析：能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平

上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的

職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。

37.集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的（）而存在。

A、義務

B、權利

C、要求

D、條款

答案：A

解析：其他規(guī)定。此項條款通常作為勞動條件標準部的補充條款，規(guī)定在集體合

同的有效期間應當達到的具體目標和實現(xiàn)目標的主要措施。此類規(guī)定一般不能作

為勞動合同的內容，只是作為簽約方的義務而存在。在集體合同的有效期內，隨

著設定目標的實現(xiàn)而終止。

38.（2015年5月）勞動法的基本原則直接決定了（）的性質。

A、勞動法律事實

B、勞動法律制度

C、勞動法律事件

D、勞動法律關系

答案：B

解析：勞動法的基本原則直接決定了各項勞動法律制度的性質。

39.個人要有效地管理自己的職業(yè)，關鍵在于及早采取行動，成為一名有效的（），

識別問題，洞察自我。

A、選擇者

B、開發(fā)者

C、勞動者

D、診斷者

答案：D

解析：個人要有效地管理自己的職業(yè)，關鍵在于及早采取行動，成為一名有效的

診斷者，識別問題，洞察自我，學會從多種選擇中做出適當?shù)姆磻驅で筘撠煹?/p>

職業(yè)咨詢機構給予指導和幫助。

40.在管理培訓、（）人士培訓中，參與式的培訓經常被培訓設計者采用。

A、企業(yè)管理

B、公司管理

C、集團管理

D、工商管理

答案：D

解析：培訓者的作用是對學員進行啟發(fā)引導，可以用小組學習方式，通過頭腦風

暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調動學員的積極性。在管理培訓、工商

管理人士培訓中，參與式的培訓經常被培訓設計者采用。

41.所謂人力資本，是指通過費用支出（投資）于。，而形成和凝結于人力資

源體中，并能帶來（）的知識、技能及體能的總和。

Ax勞動力，勞動資本

B、人力資源，價值增值

C、價值，人力資本

D、人力資源，職能

答案：B

解析：人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力

資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。

42.0認為，某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或者使領

導者對下屬的影響是無效的。

A、弗雷德?魯森斯

B、羅賓斯

C、亞當斯

D、韋伯

答案：B

解析：羅賓斯認為，某些個體、任務和組織變量可能成為領導的替代因素，或者

使領導者對下屬的影響是無效的。

43.（2016年5月）下列關于集體合同主體的說法，不正確的是（）。

A、工會會員是集體合同的當事人

B、工會會員是集體合同的關系人

C、工會非會員勞動者是集體合同的關系人

D、工會非會員勞動者不是集體合同的當事人

答案：A

解析：集體合同的當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按合法程序

推舉的代表。

44.人力資源管理費用的組成部分不包括。

A、招聘費用

B、培訓費用

C、績效管理費用

D、勞動爭議處理費用

答案：C

解析：人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產經營周期（一般為一年）內，人力

資源部門的全部管理活動的費用支出，主要包括以下三個方面的內容：①招聘費

用；②培訓費用；③勞動爭議處理費用

45.定額水平（），會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。

Av過低

B、過高

C、居中

D、持平

答案：A

解析：定額水平過低，又會使各項計劃過于保守，造成設備、人員和工時的浪費。

在組織分配方面，定額水平不平衡，必然會造成分配不均，不能充分體現(xiàn)效率優(yōu)

先、兼顧公平、按勞付酬的原則。

46.單位錄用員工的，應當自錄用之日起。內到住房公積金管理中心辦理繳存

登記。

A、15日

B、30日

C、60日

D、90日

答案：B

解析：單位錄用員工的，應當自錄用之日起30日內到住房公積金管理中心辦理

繳存登記，并辦理職工住房公積金賬戶的設立或者轉移手續(xù)。

47.個人追求的目標是（）。

A、收益最大化

B、效用最大化

C、可支配收入最大化

D、可支配資源最大化

答案：B

解析：在現(xiàn)代市場經濟中，市場運作的主體是企業(yè)和個人。市場主體的經濟行為

都有著自己的目標，并以明智的方式追求這一目標。個人追求的目標是效用最大

化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

企業(yè)追求的目標是利潤的最大化。

48.泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于0評估。

A、學生

B、工人

C、教師

D、工程師

答案：A

解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)

指導實施，以目標為依據(jù),找出實際活動與目標的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標，

比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位,主要用于學生評估。

其缺點是:沒有對目標本身進行評估;注重預期效果的評估，忽略非預期目標的評

估;重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標的制定大多是教育者

的意見，較少采納學生的意見。

49.五班四運轉的輪休制循環(huán)期為。天。

A、6

B、7

C、8

D、10

答案：D

解析：五班四運轉的輪休制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、

夜三班輪流生產，保持設備連續(xù)生產不停，并每天安排一個副班，按照白天的正

常時間上班（不超過6小時），負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助

性、服務性工作任務。

50.在受理調解申請之日起0日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調

解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。

A、5

B、10

C、15

D、30

答案：C

解析：在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成

調解協(xié)議的，仲裁時效重新計算。

51.符合文明禮貌具體要求的是（）

A、市場經濟條件下，做生意要討價還價

B、從業(yè)人員熱情服務，主動將顧客拉進店鋪

C、飾品華麗，以招彳來顧客

D、主動向顧客介紹情況，當好參謀

答案：D

52.下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是（）

A、“您走好”

B、“請稍候”

心“嘿”

D、“您請便”

答案：C

53.本質上，福利只是一種（）報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工。

A、補充性

B、直接性

C、實際

D、虛擬

答案：A

解析:本質上,福利只是一種補充性報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，

而是以服務或實物的形式支付給員工，如帶薪休假、成本價的住房、子女教育津

貼等。

54.（2016年5月）工作崗位分析的程序不包括0。

A、準備階段

B、數(shù)據(jù)采集階段

C、調查階段

D、總結分析階段

答案：B

解析：工作崗位分析的程序有：（1）準備階段。（2）調查階段。（3）總結分析階段。

55.開展崗位評價的首要步驟是（）。

A、制定、討論、通過《崗位評價體系》

B、組建崗位評價委員會

C、評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息

D、代表性崗位試評，交流試評信息

答案：B

解析：崗位評價的主要步驟如下。1.組建崗位評價委員會。2.制定、討論、通

過《崗位評價體系》。3.制定《崗位評價表》，評價委員人手一份。4.評委會

集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息。5.集體討論：按照評價要素及其分

級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪）。6.代表性

崗位試評，交流試評信息。7.評委打點：每一評價委員根據(jù)《崗位說明書》和

日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價,

并得出每一崗位評價總點數(shù)。8.制定崗位評價匯總表，匯總各位評價委員的評

價結果，求出每一崗位算術平均數(shù)。9.根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值

順序排列。10.根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點

數(shù)幅度表。11.根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序

列表。12.將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復評。1

3.將復評結果匯總，形成崗位等級序列表，崗位評價委員會工作結束。14.將

崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表。

56.通過集體合同約定，密切結合企業(yè)經營的實際狀況，從而可以提高勞動者利

益的（）。

A、生活水平

B、保障水平

C、工作條件

D、保證權益

答案：B

解析：通過集體合同約定，密切結合企業(yè)經營的實際狀況，從而可以提高勞動者

利益的保障水平。

57.（2015年11月）薪酬的非貨幣形式不包括（）。

A、員工福利

B、表彰嘉獎

C、榮譽稱號

D、獎章授予

答案：A

解析：員工福利屬于薪酬的貨幣形式中的間接薪酬。

58.定額水平具有。，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的

結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水

平的基本原則。

A、多樣性

B、相對性

C、對等性

D、復雜性

答案：B

解析：定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不

同的結果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定

額水平的基本原則。

59.以下各選項不屬于企業(yè)定員的內部環(huán)境的是。。

A、考勤制度

B、退職退休制度

G獎懲制度

D、企業(yè)與員工具有雙向選擇權

答案：D

解析：內部環(huán)境包括企業(yè)領導和廣大員工思想認識的統(tǒng)一,以及相應的規(guī)章制度,

如企業(yè)的用人制度、考勤制度、退職退休制度、獎懲制度、勞動力余缺調劑制度

等。

60.在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程包括：①引起需要；②收集信

息；③評價方案；④決定購買；⑤買后行為。將以上過程排序正確的為（）o

A、①②③④⑤

B、③②①④⑤

C、③①④②⑤

D、④①③②⑤

答案：A

解析：在復雜的購買行為中，購買者的購買決策過程由引起需要、收集信息、評

價方案、決定購買和買后行為五個階段構成。

61.（2017年5月）以下有關工作崗位評價的說法，不正確的是。。

A、崗位評價的中心是現(xiàn)有的人員

B、以崗位員工的工作活動為對象

C、是工作崗位分析的進一步延續(xù)

D、是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)

答案：A

解析：A選項錯誤，崗位評價的中心是崗位。

62.企業(yè)招聘主管人員在選擇應用人員錄用的各種決策時，錯誤的做法是（）。

A、不能求全責備

B、盡量使用全面衡量的方法

C、堅持少而精原則

D、增加作出錄用決策的人員

答案：D

解析：企業(yè)招聘主管人員在選擇應用人員錄用的各種決策時，一定要注意以下三

方面的問題：1.盡量使用全面衡量的方法。2.減少作出錄用決策的人員。在決

定錄用人選時，必須堅持少而精的原則。3.不能求全責備。

63.()反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行為的程度，是學習在

工作中的轉化。

A、反應評估

B、學習評估

C、行為評估

D、結果評估

答案：C

解析：三級評估：行為評估。反映受訓者將培訓所學運用到工作中并改變工作行

為的程度，是學習在工作中的轉化。

64.同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試，測試結果之間的一致性稱為

()O

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、內在一致性系數(shù)

C、等值系數(shù)

D、外在一致性系數(shù)

答案：C

解析：等值系數(shù)。它是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試結果之

間的一致性。例如，如果對同一應聘者使用兩張內容相當?shù)膫€性測試量表時，兩

次測試結果應當大致相同。

65.培訓需求分析是決定（）的首要決定因素。

A、培訓體系

B、培訓效果

C、培訓要求

D、培訓內容

答案：B

解析：培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，具有很強的指導性，它既是

確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是進行培訓評估的基礎。因此，培訓需

求分析是決定培訓效果的首要決定因素。

66.職工因工致殘被鑒定為0,保留勞動關系，退出工作崗位。

A、五至六級

B、七至十級

C、一至四級

D、五至十級

答案：C

解析:職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位。

67.所謂（）就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機會。

A、企業(yè)營銷機會

B、企業(yè)競爭機會

C、企業(yè)優(yōu)勢機會

D、企業(yè)實踐機會

答案：A

解析：企業(yè)營銷機會就是對本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場

機會。市場上一切未滿足的需要都是市場機會，但能否成為企業(yè)的營銷機會，要

看它是否適合于企業(yè)的目標和資源，是否能使企業(yè)揚長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，比競爭

者或可能的競爭者獲得更大的超額利潤。

68.延長工作時間是指超過（）長度的工作時間。

A、定額工時

B、實際工時

C、實耗工時

D、標準工時

答案：D

解析：延長工作時間是指超過標準工作時間長度的工作時間。

69.行為導向型主觀考評方法中花費時間少的是（）

A、排列法

B、選擇排列法

C、成對比較法

D、強制分布法

答案：A

解析：排列法的優(yōu)點是簡單易行，花費時間少，能使考評者在預定的范圍內組織

考評并將下屬進行排序，從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。

70.（）的目的就是確定是否真的需要培訓，哪方面需要培訓。

A、需求分析

B、需求確認

C、需求提出

D、需求意向

答案：A

解析：本題考查的是需求分析的內涵。

71.()要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷。又要符合人力資

源的生理心理要求，不能超越身心的極限。

A、要素有用原理

B、能位對應原理

C、彈性冗余原理

D、動態(tài)適應原理

答案：C

解析：本題考查的是彈性冗余原理。

72.以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是()。

A、準備好“你自己”

B、決定如何在學員之間分組

C、選擇講課場地

D、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查

答案：C

解析：培訓前對培訓師的基本要求1.在課程前期工作中準備好“你自己”。2.決

定如何在學員之間分組。3.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學

員的情況進行取舍。

73.0是勞動關系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管

理目標的過程。

A、戰(zhàn)略規(guī)劃

B、管理控制

C、日常業(yè)務管理

D、信息傳輸

答案：B

解析:企業(yè)勞動關系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三種。

管理控制是勞動關系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管

理目標的過程。

74.從事日常工作的管理人員可管轄（）人。

A、10?15

B、10?20

C、10?25

D、15?30

答案：D

解析：一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應根據(jù)下

級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內容、下級的能力、上級的能力、

標準化程度等條件來確定。一般來說，從事日常工作可管轄15?30人；從事內

容多變、經常需要作出決定的工作，可管轄3?7人。故選D。

75.情境模擬適用于測量員工的。。

A、學習能力

B、道德品質

C、人格特性

D、表達能力

答案：D

解析：根據(jù)情境模擬測試內容的不同，可以分為語言表達能力測試，側重于考察

語言表達能力;組織能力測試，側重于考察協(xié)調能力;事務處理能力測試，側重于

考察事務處理能力。

76.市場是（）購買者和（）購買者的總和。

A、顯性，隱性

B、男性，女性

C、城市，農村

D、現(xiàn)實，潛在

答案：D

解析：市場營銷學是研究賣方營銷活動的，即研究作為供方的企業(yè)如何適應買方

的需求，如何組織整體營銷活動，如何擴大市場，以達到自己的經營目標。市場

是指某種產品的現(xiàn)實購買者和潛在購買者需求的總和。

77.需求分析的目的就是需要確認。。

A、培訓對象和培訓內容

B、培訓需求和培訓對象

C、培訓內容和培訓需求

D、培訓規(guī)劃和培訓對象

答案：A

解析：需求分析的目的就是確定誰最需要培訓、最需要什么培訓，即需要確認培

訓對象和培訓內容。

78.下列關于企業(yè)組織機構設置的分工協(xié)作原則的描述正確的是（）。

A、做到分工合理、協(xié)作明確

B、不能主動打破分工界限

C、任何一級組織只能有一個人負責

D、有責無權或責大權小，會導致負不了責任

答案:A

解析：企業(yè)組織機構的設置應遵循下列原則：（1）任務目標原則；（2）分工協(xié)

作原則；（3）統(tǒng)一領導、權力制衡原則；（4）權責對應原則；（5）精簡及有

效跨度原則；（6）穩(wěn)定性與適應性相結合原則。分工協(xié)作原則要求組織設計中

要做到分工合理、協(xié)作明確。在必要時應當主動打破分工界限，實行必要的“補

位”管理。故B項說法錯誤。C項屬于統(tǒng)一領導、權力制衡原則，D項屬于權責

對應原則。

79.柯克帕特里克四級評估模式的四級評估是。。

A、反應評估

B、學習評估

C、行為評估

D、結果評估

答案：D

解析：柯克帕特里克從評估的深度和難度角度將培訓效果分為四個遞進的層次一

一反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。

80.0,是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變

動的趨勢和程度的相對數(shù)。

A、消費者的購買指數(shù)

B、集團采購者指數(shù)

C、消費者的購買能力指數(shù)

D、消費者物價指數(shù)

答案：D

解析：關注消費者物價指數(shù)。因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關。

消費者物價指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明

價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。

81.課程設計的基點是()

A、有效利用培訓資源

B、滿足組織的培訓需求

C、提高個人和組織的績效

D、最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性

答案：D

解析：課程設計的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。

82.下列選項中屬于影響選擇何種薪酬體系的內部因素是。。

A、社會經濟發(fā)展狀況

B、國家的法規(guī)政策

C、外部市場薪酬水平

D、組織文化

答案：D

解析：對于一個企業(yè)而言，選擇何種類型的薪酬體系，取決于企業(yè)所面對的多種

內外部因素。其中，外部因素主要是指國家的法規(guī)政策、社會經濟發(fā)展狀況、勞

動力供給狀況、外部市場薪酬水平等;內部因素主要包括企業(yè)的性質、發(fā)展規(guī)模、

戰(zhàn)略目標、組織文化、現(xiàn)行的薪酬政策等。

83.0是培訓管理的首要制度。

A、培訓獎懲制度

B、培訓考核制度

C、培訓服務制度

D、培訓激勵制度

答案：C

解析：培訓服務制度是培訓管理的首要制度。

84.案例分析可分為描述評價型、。。

A、后果補救型

B、事后分析型

C、事前分析型

D、分析決策型

答案：D

解析：案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型。第二種是分析決策型。

85.()是組織對各類崗位的工作任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

A、崗位分析

B、工作說明書

C、崗位規(guī)范

D、勞動說明書

答案：B

解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征(識別信息)、工作任務、職

責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事

項所作的統(tǒng)一規(guī)定。

86.(),即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征

的符合程度。

A、信度

B、效度

C、公平程度

D、公正度

答案：B

解析：效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特

征的符合程度。一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效。效度主要有三

種：預測效度、內容效度、同測效度。

87.(2015年11月)以下關于行為觀察法的表述，不正確的是()o

A、首先確定工作行為處于何種水平

B、是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的

C、在量表的結構上與行為錨定等級評價法有所不同

D、評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評價者打分

答案：A

解析：行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法

大體接近，只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何

種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為

發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。

88.促進（）是人力資源開發(fā)的最高目標。

A、人的發(fā)展

B、社會的發(fā)展

C、企業(yè)的發(fā)展

D、組織的發(fā)展

答案：A

解析：人力資源開發(fā)總體目標是指進行人力資源開發(fā)活動所爭取達到的一種未來

狀態(tài)。它是開展各項人力資源開發(fā)活動的依據(jù)和動力。（1）促進人的發(fā)展是人

力資源開發(fā)的最高目標（2）開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標

89.勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容和（）。

A、條件

B、方法

C、規(guī)則

D、客體

答案：D

解析：勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容和客體。

90.0是社會分工的結果。

A、職業(yè)

B、薪酬

C、生活

D、生產

答案：A

解析：職業(yè)是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。

91.阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾不包括（）。

A、感情承諾

B、繼續(xù)承諾

C、規(guī)范承諾

D、口頭承諾

答案：D

解析：阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾:感情承諾一員工之所

以對組織忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情（而不是物質利益）

繼續(xù)承諾一為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼

續(xù)留在該組織規(guī)范承諾一由于長期形成的社會責任感和社會規(guī)范的約束，員工為

了盡自己的責任而留在組織中

92.0承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。

A、職業(yè)技術學校

B、人力資源部門

C、就業(yè)中介機構

D、再就業(yè)服務中心

答案：C

解析：隨著人才流動的日益普遍，各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)

服務中心等就業(yè)中介機構應運而生。這些機構承擔著雙重角色：既為單位擇人,

也為求職者擇業(yè)。

93.多班制不包括（）。

A、四八交叉

B、四六工作制

C、五班輪休制

D、六班交叉制

答案：D

解析:多班制主要是指每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產的輪班制度。

主要有四八交叉、四六工作制和五班輪休制。

94.薪酬戰(zhàn)略不包括（）。

A、薪酬的決定標準

B、薪酬的管理制度

C、薪酬的支付結構

D、薪酬的管理機制

答案：B

解析:薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經營環(huán)境,可以選擇的全部支付方式,

這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產生很大的影響，它包括：①薪酬

的決定標準；②薪酬的支付結構；③薪酬的管理機制。

95.（2018年5月）管理崗位知識能力規(guī)范，不包括（）。

A、知識

B、經歷

G能力

D、學歷

答案：D

解析：管理崗位知識能力規(guī)范。對各類崗位的知識要求、能力要求、經歷要求所

作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內容一般包括以下幾類：①知識要求；②能力要求；③

經歷要求。

96.素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)

范，而不需要別人督促。不需要領導檢查。這是（）活動的核心。

A、3S

B、4S

C、5S

D、6S

答案：C

解析：素養(yǎng)即教養(yǎng)，努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為

規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領導檢查，這是5s活動的核心。具體實施方

法如下：（1）繼續(xù)推動前4s活動。（2）建立共同遵守的規(guī)章制度。（3）將各

種規(guī)章制度可視化。（4）實施各種教育培訓。（5）違反規(guī)章制度的要及時給予

糾正。（6）受批評指責者應立即改正。

97.研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由（）,參加者

以平等的身份就某一主題展開討論。

A、培訓管理者

B、某個組織舉辦

C、集團總經理

D、某一技術管理者

答案：B

解析：研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個組織

舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

98.（）是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、

崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一

規(guī)定。

A、崗位員工規(guī)范

B、工作崗位分析

C、工作說明書

D、崗位規(guī)范

答案：C

解析：工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職

責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所

作的統(tǒng)一規(guī)定。

99.職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即（），以及管理過程是否實現(xiàn)

高效率、低成本。

A、勞動關系雙方的利益是否協(xié)調

B、職工的知情權與咨詢權是否實現(xiàn)

C、職工的審議通過權或決定權是否實現(xiàn)

D、管理成本與管理效率是否協(xié)調

答案：A

解析：職工民主參與適度與否可以考慮兩個標準，即勞動關系雙方的利益是否協(xié)

調，以及管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。

100.()表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。

A、任務目標原則

B、權責對應原則

C、精簡及有效跨度原則

D、統(tǒng)一領導、權力制衡原則

答案：C

解析：精簡及有效跨度原則表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有

一定限度的。

101.下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是。。

A、更加強調管理的系統(tǒng)化

B、更加強調管理手段的現(xiàn)代化

C、更加強調管理的規(guī)范化

D、更加強調管理技術的靜態(tài)化

答案：D

解析：本題考查的是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關知識?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

更加強調了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化以及管理手段的現(xiàn)代化。

102.在邊際收益分析中，邊際收益是銷售收入與()的差額。

A、單位固定成本

B、固定成本

C、變動成本

D、獲得利潤

答案：C

解析:單位售價超過單位變動成本，并抵補了單位固定成本以后，才能獲得利潤，

產品售價超過變動成本的部分稱為邊際貢獻或邊際收益（利潤）。邊際收益是銷

售收入與變動成本的差額。

103.按照環(huán)境的不確定性可將企業(yè)經營環(huán)境分為（）種。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案：D

解析：企業(yè)的外部經營環(huán)境，按照對企業(yè)經營活動影響的密切程度可以分成宏觀

環(huán)境和微觀環(huán)境。按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四種類型。

表3T經營環(huán)境分類_____________

變化程度

藁動態(tài)

簡1n

單穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境,要素少動態(tài)的和不可預測的環(huán)耳

要索有某些相似并基本上維持不變要素有某些相似但處于必

對要素的復雜知識的要求低過程中

對要素的復雜知識的要寸

inIV

穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境,要索多動態(tài)的和不可預測的環(huán)以

1\要素間彼此不相似但要素基本維持不變要素間彼此不相似并且攵

對要素的復雜知識的要求高變化過程中

對要素的復雜知識的要?

104.（2015年5月）通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對

招聘崗位的適應性的篩選方法是（）

A、面試

B、筆試

C、調查

D、檔案

答案：B

解析：通過測試應聘者的基礎知識和素質能力差異，判斷應聘者對招聘崗位的適

應性的篩選方法是筆試法。

105.以下關于目標管理法的說法錯誤的是（）

A、評價標準可間接反映員工的工作內容

B、以制定的目標作為對員工考評的依據(jù)

C、使員工個人努力目標與組織目標一致

D、以可觀察、可測量的工作結果作為衡量員工工作績效的標準

答案：A

解析：目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內容，結果易于觀測，所以很

少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。故A項說法錯誤,

符合題意，是正確答案。

106.企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的

總和，也稱為。，是企業(yè)內部的“法律”。

A、內部勞動規(guī)則

B、企業(yè)規(guī)則制度

C、企業(yè)勞動紀律

D、企業(yè)勞動規(guī)則

答案：A

解析：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的

總和，也稱為內部勞動規(guī)則，是企業(yè)內部的“法律”。薪酬管理制度的實質是薪

酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念、設

計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內容的規(guī)定性說明，其內容不僅

包括薪酬的組成要素和結構，還包括薪酬理念、薪酬結構、薪酬等級等。

107.樂觀系數(shù)決策標準是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢

產生的影響，又稱()準則。

A、華德決策

B、赫威斯

C、亞當斯

D、中庸

答案：B

解析：樂觀系數(shù)決策標準是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利

形勢產生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準則。

108.（2015年5月）（）以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資

源、約束條件和工作過程模型化。

A、模擬訓練法

B、事件處理法

C、角色扮演法

D、行動學習法

答案：A

解析：模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約

束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工

作的行為和技能，提高其處理問題的能力。

109.收入政策在社會經濟中具有的作用不包括。。

A、有利于宏觀經濟的穩(wěn)定

B、有利于資源的合理配置

C、有利于宏觀經濟調控

D、有利于縮小不合理的收入差距

答案：C

解析：收入政策在社會經濟中具有如下重要作用：1）有利于宏觀經濟的穩(wěn)定。2）

有利于資源的合理配置。3）有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公

問題及其危害。

110.三班制包括間斷性三班制和（）O

A、輪班三班制

B、連續(xù)性三班制

C、倒班制三班制

D、公休制三班制

答案：B

解析：三班制是每天分早、中、夜三班組織生產。根據(jù)公休日是否進行生產，又

可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。實行三班制必須組織好員工的倒班，對連

續(xù)性三班制的員工還要組織好輪休。

111.（2017年5月）薪酬體系設計體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)，不包括（）。

A、潛在勞動

B、靜態(tài)勞動

C、流動勞動

D、凝固勞動

答案：B

解析：薪酬體系設計首先要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)：潛在勞動、流動勞動、凝固勞

動。

112.下列選項中不屬于生產崗位操作規(guī)范的是（）。

A、崗位的職責和主要任務

B、與相關崗位的協(xié)調配合程度

C、完成各項任務的程序和操作方法

D、工作實例

答案：D

解析：生產崗位操作規(guī)范。也稱生產崗位工作規(guī)范（標準），主要包括以下四項

內容：①崗位的職責和主要任務。②崗位各項任務的數(shù)量和質量要求，以及完成

期限。③完成各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協(xié)調配合程度。

113.下面關于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度構成表達錯誤的是。。

A、基本工資分配制度

B、績效工資分配制度

C、補充工資分配制度

D、福利制度

答案：B

解析：現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福

利制度有機結合的薪酬體系。

114.下列選項中不屬于企業(yè)薪酬管理基本原則的是。。

A、對外具有競爭力原則

B、對內具有公正性原則

C、對內具有競爭力原則

D、對成本具有控制性原則

答案：C

解析：目前，企業(yè)普遍認為進行有效的薪酬管理應遵循以下原則：1.對外具有

競爭力原則。2.對內具有公正性原則。3.對員工具有激勵性原則。4.對成本

具有控制性原則。

115.需求富有彈性表示為()o

A、Ed>0

B、Ed<0

C、Ed>1

D、Ed<1

答案：C

解析：根據(jù)勞動力需求的工資彈性的不同取值，可將勞動力需求的工資彈性分為

五類：1.需求無彈性，即Ed=0。2.需求有無限彈性，即Ed—83.單位需求彈

性，即Ed=14.需求富有彈性，即Ed>15.需求缺乏彈性，即Ed<1

116.(2019年5月)如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產效率影響很大，一

個能力很強的普通員工比部門經理甚至總經理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企

業(yè)的薪酬制度應實行工資與員工。緊密掛鉤。

A、能力

B、崗位

C、效率

D、年功

答案：A

解析：對于企業(yè)來說，如果員工所承擔的崗位并不是非常重要，重要的是員工能

力的大小，則企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的,

制定基于員工能力的薪酬制度。

117.（2018年11月）（）是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識

的方法。

A、講授法

B、專題講座法

C、研討法

D、案例研討法

答案：A

解析：講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。

118.（）使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員

工士氣。

A、推薦法

B、布告法

C、檔案法

D、任命法

答案：B

解析：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺,需要補充人

員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性,并有利于提高員工

士氣。

119.()的考評方法是以實際產出為基礎?？荚u的重點是員工工作的成效和勞動

的結果。

A、行為導向型

B、結果導向型

C、過程導向型

D、績效導向型

答案：B

解析：本題考查的是結果導向型的考評方法的內涵。結果導向型的考評方法是以

實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要

有六種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、

短文法和勞動定額法。

120.下列對泰勒模式表述錯誤的是()。

A、泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性

B、泰勒模式簡單易行

C、泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估

D、泰勒模式的缺點之一是沒有對目標本身進行評估

答案：C

解析：泰勒模式的特點是以目標為中心，結構緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)

指導實施，以目標為依據(jù),找出實際活動與目標的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標，

比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位,主要用于學生評估。

其缺點，一是沒有對目標本身進行評估；二是注重預期效果的評估，忽略非預期

目標的評估；三是重視結果評估，忽視過程評估，不能得到及時的反饋；四是目

標的制定大多是教育者的意見，較少注意學生的意見。

121.()是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目

的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。

A、全面診斷面試

B、診斷方法

C、診斷面試

D、診斷手段

答案：C

解析:診斷面試則是對經初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試,

它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、

交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個

人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

122.行為導向型的主觀考評方法不包括()

A、選擇排列法

B、關鍵事件法

C、成對比較法

D、強制分布法

答案：B

解析：行為導向型主觀考評方法包括:排列法、選擇排列法、成對比較法、強制

分布法、結構式敘述法。關鍵事件法屬于行為導向型客觀考評方法。

123.朋友聚會時，你覺得在付餐飲費這個問題上()是你所贊賞的。

A、大家都主動爭著付費

B、誰做東，誰付費

C、大家輪流付費

D、AA制

答案：D

124.（2018年11月）外部回報是員工因雇傭關系從自身以外所得到的各種形式

的回報，也稱（）。

A、外部獎金

B、外部激勵

C、外部薪酬

D、外部分配

答案：C

解析：外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也

稱外部薪酬。

125.0是行為觀察量表評價法的特點之一。

A、不能量化

B、難以比較員工業(yè)績

C、不能區(qū)分員工行為重要程度

D、編制費時費力

答案：D

解析：行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行

為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為

發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。

126.()是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。

A、總結分析階段

B、調查階段

C、統(tǒng)計階段

D、準備階段

答案：A

解析：總結分析階段是崗位分析最后的關鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調查的結果進

行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。

127.面試的開始階段應從(？)發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。

A、應聘者擅長回答的問題

B、應聘者不能預料到的問題

C、應聘者隱私的問題

D、應聘者能夠預料到的問題

答案：D

解析：面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，然后再過渡到其他問題，

以消除應聘者的緊張情緒。

128.職工因工致殘退出工作崗位,一級傷殘應按月支付傷殘津貼為本人工資的。。

A、75%

B、80%

C、85%

D、90%

答案：D

解析：根據(jù)我國相關勞動法律規(guī)定，職工因工致殘退出工作崗位，從工傷保險基

金按月支付傷殘津貼，標準為：一級傷殘為本人工資的90%,二級傷殘為本人

工資的85%,三級傷殘為本人工資的80%,四級傷殘為本人工資的75%。傷殘

津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額。

129.培訓課程的設計策略不包括0o

A、基于學習風格的課程設計

B、基于資源整合的課程設計

C、基于課程媒體式教學設計

D、對課程設計效果的事先控制

答案：C

解析：培訓課程的設計策略包括：（一）基于學習風格的課程設計（二）基于資

源整合的課程設計（三）對課程設計效果的事先控制

130.所謂總需求，是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和，這里假設總

需求只包括消費需求和投資需求，下列公式正確的是。。

A、總需求二總供給需求+總消費需求

B、總需求二服務需求+投資需求

C、總需求二消費品需求+投資品需求

D、總需求二產品需求+投資品需求

答案：C

解析：所謂總需求，是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和，這里假設

總需求只包括消費品的需求和投資品的需求。消費品的需求是指居民戶對各類消

費品的支出、住房租金以及其他服務支出的總和。投資品的需求是指企業(yè)用于廠

房、設備等固定資產的投資，用于原材料、半成品和存貨增量的支出等。由以上

分析可見:總需求二消費品需求+投資品需求

131.（2015年5月）（）是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準。

A、效率定員標準

B、崗位定員標準

C、單項定員標準

D、設備定員標準

答案：C

解析：按定員標準的綜合程度，勞動定員標準可區(qū)分為單項定員標準和綜合定員

標準。單項定員標準又稱為詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產品或工序為

對象制定的標準；綜合定員標準亦稱概略定員標準，是以某類人員乃至企業(yè)全部

人員為對象制定的標準。

132.（2018年11月）（）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之

間的比值。

A、培訓投資回報率

B、培訓項目收益率

C、培訓項目成本率

D、培訓效率

答案：A

解析：培訓投資回報率指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比

值。

133.以下不屬于三大類管理人員的是。。

A、經理

B、勞資

C、生產

D、財會

答案:A

解析：將管理人員按職能分類。例如將企業(yè)所有從事勞動工資工作的人員、所有

從事會計核算和財務工作的人員、所有從事生產調度工作的人員，歸納為勞資、

財會、生產三大類管理人員。故選A。

134.()的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積