2022年福建省三級人力資源管理師考試題庫（含理論和技能）

2022年福建省三級人力資源管理師考試題庫匯總（含

理論和技能）

一、單選題

1.（2017年11月）企業(yè)定員必須以實現(xiàn)（）為依據(jù)。

A、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標

B、勞動生產(chǎn)率提高

C、企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理

D、企業(yè)人才的發(fā)展

答案：A

解析：企業(yè)定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。

2.下列哪項屬于高層主管的職責。。

A、績效反饋與面談

B、確定班組主管績效指標

C、績效考評信息采集

D、確定下屬員工績效指標

答案：A

解析：高層主管的職責：1.確定部門主管績效指標；2.績效考評；3.績效反饋與

面談。BC屬于部門主管的職責，D屬于班組主管的職責。

3.（）的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎?？荚u的重點是員工工作的成效和勞動的

結(jié)果。

A、行為導向型

B\結(jié)果導向型

C、過程導向型

D、績效導向型

答案：B

解析：本題考查的是結(jié)果導向型的考評方法的內(nèi)涵。結(jié)果導向型的考評方法是以

實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。一般來說，主要

有六種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法、

短文法和勞動定額法。

4.（）是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。

A、計分

B、命題

C、閱卷

D、復核

答案：B

解析：命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。

5.（2016年5月）（）越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。

A、錄用比

B、招聘完成比

C、應聘比

D、總成本效用

答案：C

解析：應聘比說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。

6.管理崗位知識能力規(guī)范的內(nèi)容不包括（）

A、能力要求

B、年齡要求

C、知識要求

D、經(jīng)歷要求

答案：B

解析：管理崗位知識能力規(guī)范即對各類崗位的知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求所

作的統(tǒng)一規(guī)定。知識要求指勝任本崗位工作應具有的知識結(jié)構(gòu)和知識水平。能力

要求指勝任本崗位工作應具備的各種能力素質(zhì)。經(jīng)歷要求指能勝任本崗位工作,

一般應具有的一定年限的實際工作經(jīng)驗，從事低一級崗位的工作經(jīng)歷，以及從事

過與之相關(guān)的崗位工作的經(jīng)歷。

7.以下各選項不屬于培訓前對培訓師的基本要求的是。。

A、準備好“你自己”

B、決定如何在學員之間分組

C、選擇講課場地

D、對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查

答案：C

解析：培訓前對培訓師的基本要求1.在課程前期工作中準備好“你自己”。2.決

定如何在學員之間分組。3.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學

員的情況進行取舍。

8.0是勞動服務主體與勞動關(guān)系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依

據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務關(guān)系。

A、勞動合同關(guān)系

B、勞動行政法律關(guān)系

C、勞動服務法律關(guān)系

D、勞動法律淵源

答案：C

解析：勞動服務法律關(guān)系是勞動服務主體與勞動關(guān)系當事人一方或雙方之間，在

勞動服務過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關(guān)法律規(guī)范所形成的權(quán)利義務關(guān)系。

9.企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的。。

A、規(guī)則

B、法律

C、規(guī)章

D、制度

答案：B

解析：企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的

總和，也稱為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實質(zhì)是薪

酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設計理念、設

計方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等內(nèi)容的規(guī)定性說明，其內(nèi)容不僅

包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級等。

10.()是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

A、情感成果

B、效果性成果

C、技能成果

D、認知成果

答案：B

解析：效果性成果是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。

11.定額水平具有（），由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不同的

結(jié)果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定額水

平的基本原則。

A、多樣性

B、相對性

C、對等性

D、復雜性

答案：B

解析：定額水平具有相對性，由于對比的方法、衡量的標準不同，往往會得出不

同的結(jié)果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應當是確定定

額水平的基本原則。

12.0勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源

配置的有效途徑。

A、勞動要素

B、狹義的

C、勞動關(guān)系

D、勞動機制

答案：B

解析：勞動力市場有廣義和狹義兩種理解：廣義的勞動力市場是指勞動力所有者

個體與使用勞動要素的企業(yè)之間，在勞動交換過程中所體現(xiàn)的、反映社會經(jīng)濟特

征之一的經(jīng)濟關(guān)系；狹義的勞動力市場是指市場機制借以發(fā)揮作用，實現(xiàn)勞動力

資源優(yōu)化配置的機制和形式。狹義的勞動力市場是廣義的勞動力市場交換關(guān)系的

外在表現(xiàn)，是實現(xiàn)勞動資源配置的有效途徑。

13.0是指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任

的工作關(guān)系。

A、關(guān)懷維度

B、認可維度

C、結(jié)構(gòu)維度

D、尊重維度

答案：A

解析：對領(lǐng)導行為的早期研究顯現(xiàn)出關(guān)懷維度和結(jié)構(gòu)維度兩個維度。關(guān)懷維度是

指領(lǐng)導者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關(guān)系。

關(guān)懷的行為表現(xiàn)為：幫助下屬解決個人問題，友善而平易近人，待人公平，十分

關(guān)心下屬的生活、健康、工作滿意感等問題。

14.最精確的績效指標計算方法是()。

A、減分考評法

B、百分率法

C、區(qū)間賦分法

D、區(qū)間賦分法

答案：B

解析：百分率法是指標的實際完成數(shù)值除以標準值計算出的百分比，然后乘以指

標的權(quán)重分數(shù)，就得到該指標的實際考評分值，這是一種非常精確的計算方法。

jin

15.（）是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體愿意并且能

提供的勞動時間。

A、勞動力供給

B、勞動力總量

C、勞動力需求

D、勞動力市場

答案：A

解析：所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策

主體（家庭或個人）愿意并且能夠提供的勞動時間。

16.人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理開發(fā)、。。

A、環(huán)境開發(fā)

B、勞動力開發(fā)

C、管理者開發(fā)

D、合理配置開發(fā)

答案：A

解析：從綜合的角度出發(fā)，通過將人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、管理

開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié)來研究人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法。

17.（2015年11月）以。為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調(diào)

整，以滿足各個崗位人員配置的要求。

A、人員

B、單向選擇

C、崗位

D、雙向選擇

答案：D

解析：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標準進行配置、以崗位為標準進

行配置和以雙向選擇為標準進行配置。以雙向選擇為標準進行配置即在崗位和應

聘者兩者之間進行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。

18.企業(yè)勞動關(guān)系管理決策不包括（）。

A、勞動關(guān)系調(diào)整

B、戰(zhàn)略規(guī)劃

C、管理控制

D、日常業(yè)務管理

答案：A

解析:企業(yè)勞動關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三種。

戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動關(guān)系管理所要達到的目標和實施的方針；管理控制是勞動

關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標和方針，通過有效地工作，實現(xiàn)管理目標的過程;

日常業(yè)務管理是執(zhí)行勞動關(guān)系管理具體業(yè)務的過程。

19.某產(chǎn)品原臺份的工時定額為150小時，計劃調(diào)整到100小時，則該產(chǎn)品的壓

縮率為。。

A、15%

B、25%

C、27%

D、33%

答案：D

解析：由題意，該產(chǎn)品的壓縮率二（原產(chǎn)品臺份工時定額-計劃產(chǎn)品臺份定額）/

原產(chǎn)品臺份工時定額*100%;（150-100）/150*100%=33%

20.薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即薪

酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是（），即員工在多大程度上參與設計

和管理薪酬制度。

A、員工理想度

B、員工職業(yè)生涯

C、員工參與度

D、員工與管理

答案：C

解析：薪酬管理是指對薪酬體系運行狀況進行控制和監(jiān)督，以減少運行過程中的

偏差。薪酬管理涉及兩個方面：一是薪酬設計的科學化和薪酬決策的透明度，即

薪酬決策在多大程度上向所有員工公開；二是員工參與度，即員工在多大程度上

參與設計和管理薪酬制度。薪酬管理的意義在于，薪酬管理將會對員工滿意度和

薪酬決策的參與性產(chǎn)生直接影響。

21.企業(yè)應當立足于企業(yè)實際，以“（）”為培訓目標。

A、服務于企業(yè)成本、服務于企業(yè)員工

B、服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)員工

C、服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)一線人員

D、服務于企業(yè)生產(chǎn)、服務于企業(yè)贏利

答案：B

解析：企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應當立足于企業(yè)實際，以“服

務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)員工”為培訓目標。在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，

尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過制度

建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)

境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多

機會。

22.0是指對工時定額水平的調(diào)整幅度。

A、壓縮率

B、綜合率

C、調(diào)整率

D、整合率

答案：A

解析：壓縮率是指對工時定額水平的調(diào)整幅度。

23.勞動定額水平是定額管理的。。

A、核心

B、前提

C、必然

D、要求

答案：A

解析：勞動定額水平是定額管理的核心。勞動定額水平不平衡，過高或過低，都

會直接影響勞動定額作用的發(fā)揮。

24.按照環(huán)境的不確定性可將企業(yè)經(jīng)營環(huán)境分為。種。

A、1

B、2

C、3

D、4

答案:D

解析：企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境，按照對企業(yè)經(jīng)營活動影響的密切程度可以分成宏觀

環(huán)境和微觀環(huán)境。按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分成四種類型。

表3T經(jīng)營環(huán)境分類_____________

變化程度

藁動態(tài)

簡1n

單穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境,要素少動態(tài)的和不可預測的環(huán)#

要索有某些相似并基木上維持不變要素有某些相似但處于必

對要素的復雜知識的要求低過程中

對要素的復雜知識的要寸

inIV

穩(wěn)定的和可預測的環(huán)境.要索多動態(tài)的和不可預測的環(huán)以

1要素間彼此不相似但要素基本維持不變要素間彼此不相似并且攵

對要素的復雜知識的要求高變化過程中

對要素的復雜知識的要?

25.0組織結(jié)構(gòu)遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導下

的分散經(jīng)營。

A、直線職能制

B、職能制

C、直線制

D、事業(yè)部制

答案：D

解析：事業(yè)部制也稱分權(quán)制結(jié)構(gòu)，是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企

業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循“集中決策、分散經(jīng)營”的總原則，實行集中決策指導

下的分散經(jīng)營。

26.薪酬戰(zhàn)略不包括（）。

A、薪酬的決定標準

B、薪酬的管理制度

C、薪酬的支付結(jié)構(gòu)

D、薪酬的管理機制

答案：B

解析:薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)管理人員根據(jù)具體的經(jīng)營環(huán)境,可以選擇的全部支付方式,

這些支付方式對企業(yè)績效和有效使用人力資源產(chǎn)生很大的影響，它包括：①薪酬

的決定標準；②薪酬的支付結(jié)構(gòu)；③薪酬的管理機制。

27.品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的（）為主，著眼于

“他這個人怎么樣”。

A、潛質(zhì)

B、現(xiàn)狀

C、品質(zhì)

D、素質(zhì)

答案：A

解析：品質(zhì)主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼

于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、

能力素質(zhì)）的人。

28.成績記錄法是一種（）的績效考評方法。

A、新開發(fā)出來

B、常用

C、最常用

D、很少用

答案：A

解析：成績記錄法是一種新開發(fā)出來的績效考評方法。

29.下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是。。

A、社會分工和專業(yè)化程度的增強，對職業(yè)道德提出了更高要求

B、職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的

C、職業(yè)選擇屬于個人權(quán)利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇

D、職業(yè)道德與法律分屬不同領(lǐng)域，二者沒有關(guān)聯(lián)性

答案：A

30.（）是指一個小數(shù)目的人群，他們具有互補的技能，承諾一個共同目標、一

系列績效目標和他們共同負責的方法。

A、團體

B、團隊

C、集體

D、組織

答案：B

解析：團隊定義為：”一個團隊是一個小數(shù)目的人群，他們具有互補性的技能,

承諾一個共同目標、一系列績效目標和他們共同負責的方法。一個團隊的實質(zhì)是

共同的承諾，沒有它，群體作為個體運作；有了它，他們便成為一個強有力的集

體績效單位?！庇纱丝梢?，“團隊”比其他群體更加任務取向，更強調(diào)成員的互

相依賴性。

31.0用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛質(zhì)的一種心理測試。

A、人格測試

B、能力測試

C、興趣測試

D、情境模擬測試

答案：B

解析：能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理

測試。

32.0是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規(guī)范。

A、崗位勞動紀律

B、崗位工作規(guī)定

C、崗位勞動規(guī)則

D、崗位操作法則

答案：C

解析：崗位勞動規(guī)則即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行

為規(guī)范。包括：①時間規(guī)則②組織規(guī)則③崗位規(guī)則④協(xié)作規(guī)則⑤行為規(guī)則

33.計劃工時定額等于()除以計劃完成系數(shù)。

A、原有工時定額

B、現(xiàn)有工時定額

C、現(xiàn)行工時定額

D、完成數(shù)量定額

答案：C

解析：計算公式為：計劃工時定額二現(xiàn)行工時定額/計劃額完成系數(shù)

34.集體合同的主件是。。

A、集體協(xié)議

B、綜合性集體合同

C、專項協(xié)議

D、專項性集體合同

答案：B

解析：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵

蓋勞動關(guān)系的各個方面；附件是專項集體合同，是就勞動關(guān)系的某一特定方面的

事項簽訂的專項協(xié)議。

35.下列各選項不屬于內(nèi)部招募方法的是()。

A、推薦法

B、布告法

C、檔案法

D、任命法

答案：D

解析：內(nèi)部招募的方法主要有推薦法、布告法、檔案法。

36.（2019年11月）（）分為工資和薪金兩種形式。

A、收入

B、獎勵

C、薪金

D、薪資

答案：D

解析：薪資分為工資和薪金兩種形式。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工

的勞動報酬，如月薪、年薪，我們國內(nèi)常使用“薪水”一詞。工資通常以工時或

完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。如計時工資（小時、日、周工資）

或計件工資。

37.福利管理的主要原則包括（）。

A、合理性、必要性、計劃性和救助性

B、必要性、及時性、計劃性和協(xié)調(diào)性

C、合理性、及時性、計劃性和救助性

D、合理性、必要性、計劃性和協(xié)調(diào)性

答案：D

解析：福利管理的主要原則1.合理性原則。2.必要性原則。3.計劃性原則。

4.協(xié)調(diào)性原則。

38.下列哪項是根據(jù)績效的被考評的屬性劃分的指標？（）o

A\能力指標

B\否決指標

C、定性指標

D、客觀考評指標

答案：D

解析：根據(jù)績效的內(nèi)容，可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標；根據(jù)績效的

重要程度，可以分為關(guān)鍵績效指標、一般績效指標和否決指標；根據(jù)指標的可量

化程度，可以分為定量指標和定性指標；根據(jù)被考評的屬性，可以分為主觀判斷

指標和客觀考評指標。

39.0是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目

的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息。

A、全面診斷面試

B、診斷方法

C、診斷面試

D、診斷手段

答案：C

解析：診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試,

它的目的在于招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、

交際能力、應變能力、思維能力、個人工作興趣與期望等，組織的發(fā)展前景、個

人的發(fā)展機遇、培訓機遇等。

40.縮短投資回收期可以（）資金的使用效率，。投資風險。

A、提高；降低

B、降低；提高

C、提高；提高

D、降低；降低

答案：A

解析：投資回收期是指收回全部投資所需要的年限。縮短投資回收期可以提高資

金的使用效率，降低投資風險。投資回收期法是根據(jù)收回投資總額時間的長短進

行投資決策判斷。

41.下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯誤的是（）。

A、增強了下屬的參與意識和工作的責任感

B、減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事

C、加強了主管負責記錄員工的工作成果

D、員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護的戒備心理

答案：C

解析：適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。在績效管理的各個階段，上級主管一定要

簡化程序，適當下放權(quán)限，比如，由原來的主管負責登記記錄下屬的工作成果，

改為由下屬自己登記記錄。采用放權(quán)的辦法有三點好處：首先，增強了下屬的參

與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多

的精力去抓大事；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我

保護的戒備心理。

42.（2016年5月）對于高級人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為（）。

A、交流中心

B、獵頭公司

C、校園招聘

D、網(wǎng)絡招聘

答案：B

解析：獵頭公司在我國是近年來為適應單位對高層次人才的需求與高級人才的求

職需求而發(fā)展起來的。

43.根據(jù)應聘者的職業(yè)興趣進行。合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，

保證工作的圓滿完成。

A、組織

B、人事

G職責

D、優(yōu)化

答案：B

解析：一個有強烈興趣并積極投身本職工作的人與一個對其職業(yè)毫無興趣的人相

比，兩者的工作態(tài)度與工作績效是截然不同的。如果能根據(jù)應聘者的職業(yè)興趣進

行人事合理配置，則可最大限度地發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。

44.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說法不正確的是。。

A、該方法簡便易行

B、無需被考評者的參與

C、受到考評者精力的限制

D、績效考評標準不明確

答案：B

解析：結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導向型主觀考評的方法。該法簡便易行，特別是要

有被考評者的參與，使其正確性有所提高，故B項說法不正確。

45.下列說法中，不合乎語言規(guī)范要求的是。

A、“您走好”

B、“請稍候”

C、“嘿”

D、“您請便”

答案：C

46.0是運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)。

A、排隊法

B、零基定員法

C、數(shù)理法

D、推斷法

答案：B

解析：運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點

按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù)的方法。

47.給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來的故事，屬于投射

測試的()。

A、聯(lián)想法

B、構(gòu)造法

C、繪圖法

D、完成法

答案：B

解析：給被試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現(xiàn)在和將來的故事，屬于投

射測試的（構(gòu)造法），是唯一的答案。

48.（）就是在計劃與設計每項培訓活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織

及其成員的目標、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和

培訓內(nèi)容的過程。

A、培訓需求調(diào)查

B、培訓需求方法

C、培訓需求計劃

D、培訓需求分析

答案：D

解析：培訓需求分析就是在計劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門、主管人

員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標、知識、技能等方

面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內(nèi)容的過程。

49.（2017年11月）三維培訓需求分析模型根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性

和測評差距大小區(qū)分出（）個象限。

A、3

B、4

C、8

D、12

答案：C

解析：三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需

求分析方法。根據(jù)勝任力可塑性、勝任力的重要性和測評差距大小區(qū)分出8個象

限。

50.案例分析可分為描述評價型、。。

A、后果補救型

B、事后分析型

C、事前分析型

D、分析決策型

答案：D

解析：案例分析可分為兩種類型：第一種是描述評價型。第二種是分析決策型。

51.0隨著技能等級的變化而變化。

A、員工薪酬

B、內(nèi)部回報

C、工資和薪金

D、外部回報

答案：A

解析：員工薪酬隨著技能等級的變化而變化。

52.在勞動力市場的靜態(tài)與動態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是O。

A、R?韋恩?蒙迪

B、A-馬歇爾

C、雷蒙德

D、?？怂?/p>

答案：B

解析：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其

他情況不變，分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動。局部均衡分析方法的代表人物是

A?馬歇爾。

53.()是將員工目前的實際工作績效，企業(yè)員工績效標準進行比較，或?qū)T工

現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。

A、組織整體層面分析

B、個人層面的分析

C、作業(yè)分層層面分析

D、作業(yè)層面的分析

答案：B

解析：個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效與企業(yè)員工績效標準進行比

較，或?qū)T工現(xiàn)有的技能水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者

是否存在差距。

54.以。為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個

崗位人員配置的要求。

A、人員

B、單向選擇

C、崗位

D、雙向選擇

答案：D

解析：員工配置的基本方法主要有三種：以人為標準進行配置、以崗位為標準進

行配置和以雙向選擇為標準進行配置。以雙向選擇為標準進行配置即在崗位和應

聘者兩者之間進行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。

55.()是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

A、總結(jié)分析階段

B、調(diào)查階段

C、統(tǒng)計階段

D、準備階段

答案：A

解析：總結(jié)分析階段是崗位分析最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。它首先要對崗位調(diào)查的結(jié)果進

行深入細致的分析，然后采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。

56.()是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動

的趨勢和程度的相對數(shù)。

A、消費者物價指數(shù)

B、恩格爾系數(shù)

C、基尼系數(shù)

D、生產(chǎn)價格指數(shù)

答案：A

解析：消費者物價指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比,

來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。

57.鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇的面試提問方式是。。

A、開放式提問

B、封閉式提問

C、清單式提問

D、假設式提問

答案：C

解析：清單式提問即鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判

斷、分析與決策能力。

58.依據(jù)是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和

0O

A、勞動法律結(jié)果

B、勞動法律后果

C、勞動法律體系

D、勞動法律事件

答案：D

解析:本題考查的是勞動法律事實的分類。依據(jù)是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移,

勞動法律事實可分為勞動法律行為和勞動法律事件。

59.0是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。

A、培訓目標

B、培訓方案

C、培訓目的

D、培訓需求分析

答案：A

解析：由于企業(yè)期望的培訓結(jié)果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰地讓不同

的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。培訓者只有在準確

的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個方面進行（如是操作能力還是

思維方法），才能知道自己的培訓標準是什么?？傊嘤柲繕耸桥嘤柗桨笇嵤?/p>

的導航燈。

60.勞動爭議是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)

所發(fā)生的（）。

A、糾紛

B、矛盾

C、沖突

D、爭議

答案：A

解析：勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動

義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。

61.（2019年5月）實行單班制還是多班制，主要取決于。。

A、企業(yè)大小

B、員工人數(shù)

C、經(jīng)濟效益

D、自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點

答案：D

解析：實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。

一般來說，實行單班制的勞動組織工作也比較簡單，員工生活起居比較有規(guī)律,

有利于員工的身體健康，但不能充分發(fā)揮廠房、機器設備等固定資產(chǎn)的潛能。而

實行多班制，不但有利于挖掘各種固定資產(chǎn)的潛力，縮短生產(chǎn)周期，擴大生產(chǎn)空

間，提高勞動生產(chǎn)率，增加產(chǎn)出，還能為社會提供更多的就業(yè)機會。

62.（2018年11月）工作類勞動標準不包括（）。

A、勞動定員標準

B、最低工資標準

C、勞動強度標準

D、勞動定額標準

答案：C

解析：工作類勞動標準，如工作時間標準、用人單位內(nèi)的崗位規(guī)范和勞動規(guī)則、

勞動定額定員標準、勞動統(tǒng)計計量標準、最低工資標準等。

63?月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于（）就

業(yè)勞動者。

A、非全日制

B、合同制

C、計時制

D、承包制

答案：A

解析：最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最

低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞

動者。

64.從某種角度而言，（）既是一門科學，又是一門藝術(shù)。

A、績效系統(tǒng)

B、績效管理

C、績效面談

D、績效考評

答案：B

解析：從某種角度而言，績效管理既是一門科學，又是一門藝術(shù)，盡管其基本思

想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學與公平，但受考評指標、考評方法、

考評主體以及考評程序等多種因素的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。

65.培訓服務制度條款需明確的內(nèi)容不包含。。

A、企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求，有關(guān)部門要求員工必須參加培訓

B、員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出

申請

C、培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)

D、培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓

答案：A

解析：培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內(nèi)容。①員工正式參加培訓前,

根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請。②培訓申請被批準后

需要履行的培訓服務協(xié)約簽訂手續(xù)。③培訓服務協(xié)約簽訂后方可參加培訓。

66.（2015年5月）通過（）相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成勞動定額的情況。

A、實耗工時和定額工時

B、實耗工時和制度工時

C、實測工時和定額工時

D、實耗工時和出勤工時

答案：A

解析：實耗工時和定額工時相比，能反映生產(chǎn)員工實際完成定額的情況。

67.入職培訓制度體現(xiàn)了（）原則。

A、上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓

B、沒有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職

C、”先培訓、后上崗”、“先培訓I、后任職”

D、上崗人員必須取得上崗資格證

答案：C

解析：入職培訓制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓，沒

有經(jīng)過全面培訓的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓、后上崗”“先培訓、

后任職”的原則，適應企業(yè)培訓的實際需要，有利于提高員工隊伍的素質(zhì),

提高工作效率。

68.（2015年5月）以下關(guān)于行為觀察法的說法，不正確的是（）

A、首先確定工作行為處于何種水平

B、是在關(guān)鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的

C、與行為錨定等級評價法在量表的結(jié)構(gòu)上不同

D、評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分

答案：A

解析：行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法

大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何

種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為

發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。

69.同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試，測試結(jié)果之間的一致性稱為

()O

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、內(nèi)在一致性系數(shù)

C、等值系數(shù)

D、外在一致性系數(shù)

答案：C

解析：等值系數(shù)。它是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試結(jié)果之

間的一致性。例如，如果對同一應聘者使用兩張內(nèi)容相當?shù)膫€性測試量表時，兩

次測試結(jié)果應當大致相同。

70.在面試過程中，面試考官提問“你是說……如果我理解正確的話，你說的意

思是……”屬于()。

A、開放式提問

B、重復式提問

C、清單式提問

D、假設式提問

答案：B

解析：重復式提問即讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信

息的準確性。例如：“你是說……如果我理解正確的話，你說的意思是……”

71.（2016年11月）面試的開始階段應從應聘者。發(fā)問，從而營造和諧的面試

氣氛。

A、熟悉的問題

B、不能預料到的問題

C、陌生的問題

D、能夠預料到的問題

答案：D

解析:面試時應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，

然后再過渡到其他問題，以消除應聘者的緊張情緒。

72.（2019年5月）如果某企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個

能力很強的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還高，那么該企業(yè)

的薪酬制度應實行工資與員工（）緊密掛鉤。

A、能力

B、崗位

C、效率

D、年功

答案：A

解析：對于企業(yè)來說，如果員工所承擔的崗位并不是非常重要，重要的是員工能

力的大小，則企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的,

制定基于員工能力的薪酬制度。

73.（2017年11月）在組織層級中，。工作實質(zhì)是將決策付諸實施的一整套過

程。

A、決策層

B、管理層

C、執(zhí)行層

D、操作層

答案：B

解析：一個單位或組織的工作通常分為決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層四個層

面。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的

過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級。

74.(),是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變

動的趨勢和程度的相對數(shù)。

A、消費者的購買指數(shù)

B、集團采購者指數(shù)

C、消費者的購買能力指數(shù)

D、消費者物價指數(shù)

答案：D

解析：關(guān)注消費者物價指數(shù)。因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。

消費者物價指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明

價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。

75.“誠信”的特征包括()

A、通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性

B、通達性、知識性、破損性,對等性

C、適應性、差異性、契約性、功利性

D、通識性、簡約性、價值性、資源性

答案：A

76.為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采

用（）。

A、合成考評法

B、圖解式評價量表法

C、關(guān)鍵事件法

D、日志法

答案：A

解析：有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成考評法，以此提高

績效考評的質(zhì)量。

77.將候選人逐一進行比較，評出優(yōu)秀者的方法是（）。

A、配對比較法

B、綜合選拔法

C、評價中心法

D、升等考試法

答案：A

解析:將候選人逐一進行比較,評出優(yōu)秀者的方法是（配對比較法），是唯一答案。

78.特別重大事故指造成（）人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)

中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。

A、10

B、15

C、20

D、30

答案：D

解析：特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工

業(yè)中毒），或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。

79.下列各項不屬于直接指標法里工作質(zhì)量衡量指標的是0o

A、顧客不滿意率

B、月度營業(yè)額

C、產(chǎn)品包裝缺損率

D、顧客投訴率

答案：B

解析：工作質(zhì)量的衡量指標有顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投

訴率、不合格返修率等。

80.下列公式錯誤的是（）。

A、總供給二消費+收入

B、均衡國民收入=消費+儲蓄

C、總供給:消費+儲蓄

D、均衡國民收入=消費+投資

答案：A

解析：總供給二消費+儲蓄。故A錯誤。

81.關(guān)于新員工實行安全衛(wèi)生教育說法錯誤的是。。

A、組織入廠教育

B、組織上崗前教育

C、組織車間教育

D、組織班組教育

答案：B

解析：為增強員工的安全衛(wèi)生意識，提高員工安全衛(wèi)生操作水平，貫徹企業(yè)勞動

安全衛(wèi)生教育制度，必須結(jié)合實際情況，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核。

崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容為安全衛(wèi)生知識教育和遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育。新

員工實行三級安全衛(wèi)生教育：1.組織入廠教育。2.組織車間教育。3.組織班

組教育。

82.一般防護用品發(fā)放臺賬不包括。的發(fā)放記錄。

A、工作服

B、工作帽

C、真空作業(yè)用品

D、防暑降溫用品

答案：C

解析：一般防護用品發(fā)放臺賬，包括工作服、工作帽、工作靴、防暑降溫用品等

的發(fā)放記錄。

83.第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是。。

Ax赫茲伯格

B、亞當斯

C、萊文澤爾

D、弗洛姆

答案：D

解析：第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是弗洛姆，這一理論認

為，人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結(jié)果，而這種

結(jié)果對他有足夠的價值。

84.(2016年5月)制定和修訂培訓制度時，要從()的角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)

建立一個完善有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向制度化和規(guī)范

化。

A、社會

B、企業(yè)

C、目標

D、戰(zhàn)略

答案：D

解析：制定和修訂培訓制度時要從戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)人才培養(yǎng)建立一個完善

有效并有威嚴的指導性框架，使培訓與開發(fā)活動走向制度化卻規(guī)范化。

85.0在形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。

A、講授法

B、專題講座法

C、研討法

D、參觀訪問

答案：B

解析：專題講座法形式上和課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。專題講

座法的優(yōu)點是培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面

的培訓要求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。但講座中傳授

的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳

授，每節(jié)課涉及一個專題，接連多次授課。

86.職業(yè)防護用品標準不包括()o

A、勞動防護用品種類

B、勞動防護用品檢驗

C、勞動防護用品安全認證制度

D、旋轉(zhuǎn)運行設備認證制度

答案：D

解析：職業(yè)防護用品標準，包括勞動防護用品種類、檢驗、安全認證制度及其配

備等方面的標準。

87.()是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。

A、綜合評價法

B、角色扮演法

C、模擬演藝法

D、考察評估法

答案：B

解析：角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試

法。它要求被測者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解

被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。

88.在勞動密集型企業(yè)中，生產(chǎn)工人的工作成果不受其他人影響，該類企業(yè)薪酬

管理的原則主要是以員工的0決定其薪酬水平。

Ax業(yè)績水平

B、能力大小

C、工齡長短

D、學歷高低

答案：A

解析：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集

型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個工人的工作業(yè)績不受其他

人的影響，可以采用量化的指標來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動

性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生

產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。

89.（2016年11月）非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資

支付周期內(nèi)，用人單位。支付勞動者工資。

A、無需

B、部分

C、酌情

D、按照提供正常勞動

答案：D

解析：用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。非因勞動者本人原因造成用人單位

停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞

動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新

約定的標準支付工資。

90.一般形式以提出問題、設定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象答題的調(diào)查方

法是（）。

A、確定性提問

B、描述型調(diào)查法

C、不定性提問

D、目標型調(diào)查法

答案：D

解析：目標型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被

調(diào)查對象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法

等。

91.在夏季，當工作地點的溫度經(jīng)常超過。時，應采取降溫措施。

A、25℃

B、30℃

C、35℃

D、40℃

答案：C

解析：夏季當工作地點的溫度經(jīng)常高于35℃時，應采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫

度經(jīng)常低于5℃時，應采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18?24℃,冬

季為7?22℃。

92.培訓課程應達到的全部目標分為三個領(lǐng)域，其中不包括（）。

A、認知領(lǐng)域

B、情感領(lǐng)域

C、技能應用領(lǐng)域

D、知識領(lǐng)域

答案：D

解析：培訓課程應達到的全部目標分為三個領(lǐng)域，即認知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域、技能

應用領(lǐng)域。這三大領(lǐng)域的目標各自又可以進行細分，從而形成目標層次體系。課

程設計應當明確在各自領(lǐng)域達到最終目標的過程中依次達到的目標系列，進而形

成不同的培訓課程體系。

93.停工留薪期最長不超過()。

A、6個月

B、12個月

C、18個月

D、24個月

答案：D

解析：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間

為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設

區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

所以最長是24個月。

94.()是由國家法律制度的規(guī)定，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。

A、標準工作時間

B、正常工作時間

C、計件工作時間

D、日常工作時間

答案：A

解析：標準工作時間是指由國家法律制度規(guī)定的,在正常情況下勞動者從事工作

或勞動的時間。標準工作時間為:職工每晝夜工作8小時為標準工作日；每周40

小時為標準工作周，即每周工作5天，休息2天。

95.()是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的一項基礎工

作。

A、定編

B、定崗

C、定員

D、定額

答案：A

解析：定編、定崗、定員是企業(yè)人力資源管理中最重要的一項基礎工作。定編是

指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的選擇以及各層級職能和業(yè)務部門的設置。

96.人力資源管理是以()中的人力資源為核心。

A、管理

B、組織

C、業(yè)務

D、傳統(tǒng)

答案：B

解析：人力資源管理理論是以組織中的人力資源為核心，研究如何實現(xiàn)人力資源

與其他資源合理配置的學問。

97.(2016年5月)影響員工個人薪酬水平的因素不包括()o

A、勞動績效

B、工會的力量

C、工作條件

D、員工的技能

答案：B

解析:影響員工個人薪酬水平的因素有勞動績效、職務或崗位,綜合素質(zhì)與技能、

工作條件、年齡與工齡。工會的力量屬于影響企業(yè)整體薪酬水平的因素。

98.（2017年11月）企業(yè)參加招聘會的主要步驟包括：①招聘會的宣傳工作；②

招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤準備展位；⑥準

備資料和設備。下列排序正確的是。

A、⑤⑥③④①②

B、⑥③④⑤②①

C、⑥①③④⑤②

D、③①⑥④⑤②

答案：A

解析：參加招聘會的主要程序為：（1）準備展位。（2）準備資料和設備。（3）招聘

人員的準備。（4）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系。（5）招聘會的宣傳工作。（6）招聘會后的

工作。

99.我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定

一名首席代表。

A、3

B、5

C、7

D、9

答案：A

解析：我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少3名，并確定

一名首席代表。

100.（2015年11月）培訓評估中最常用到的方法是（）。

A、觀察法？

B、測試法

C、問卷調(diào)查法

D、情境模擬測試

答案：C

解析：培訓評估的方法一般有觀察法、問卷調(diào)查法、測試法、情境模擬測試、績

效考核法、360度考核、前后對照法、時間序列法和收益評價法等。問卷調(diào)查法

是評估中最常用到的方法，問卷設計要根據(jù)使用的范圍和時機加以調(diào)整。

101.培訓評估需要的信息，要制作專用表格對信息進行統(tǒng)計，并利用。、分布

曲線等工具。

A、方格圖

B、曲線圖

C、直方圖

D、餅圖

答案：C

解析：培訓評估需要的信息來自于不同的渠道，信息形式有所不同，因此有必要

對收集到的信息進行分類。并根據(jù)不同的培訓評估內(nèi)容的需要進行信息歸檔，同

時要制作專用表格對信息進行統(tǒng)計，并利用直方圖、分布曲線等工具，將信息所

表現(xiàn)的趨勢和分布狀況進行形象的處理。

102.()是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，支付給員工的全部費

用。

A、員工薪酬

B、員工工資

C、員工福利

D、人工成本

答案：D

解析：人工成本是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，支付給員工的

全部費用，主要包括工資項目、保險福利項目和其他項目。

103.以下關(guān)于按勞動效率定員錯誤的表述是()o

A、也稱效率定員法

B、它適用于實行一人多機或多人一機看管設備的崗位

C、20世紀90年代以前，主要應用于核算實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定

員

D、近十年，被推廣應用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員

答案：B

解析：按勞動效率定員法也稱效率定員法，它是根據(jù)企業(yè)在計劃期內(nèi)某一類崗位

的生產(chǎn)工作任務總量，本類崗位所實行工時定額或產(chǎn)量定額，以及勞動者的勞動

效率，即勞動定額完成率、出勤率、計劃期制度工時等工時統(tǒng)計指標，經(jīng)過對比

分析制定出綜合勞動定員的方法。20世紀90年代以前，該方法主要應用于核算

實行勞動定額考核崗位的綜合勞動定員。進入21世紀之后，特別是近十年來，

該方法被推廣應用到企業(yè)部分非勞動定額考核崗位的定員。

104.下列關(guān)于勞動環(huán)境的說法正確的是（）。

A、從整個廠房來講，各部分的照明度不可懸殊過大

B、在勞動環(huán)境中應選用適當?shù)纳剩缢{色和紫色的色調(diào)

C、人體的舒適溫度夏季為201~30℃,冬季為0℃~15℃

D、綠化廠區(qū)是一項投資大、收益大的“基本建設”

答案：A

解析：在勞動環(huán)境中應選用適當?shù)纳?，選擇色調(diào)時，最忌諱藍色、紫色，其次

是紅色、橙色，因為它們?nèi)菀滓鹨曈X疲勞。B項錯誤；人體的舒適溫度夏季為

18?24℃,冬季為7?22℃。C項錯誤；綠化廠區(qū)是一項投資少、收益大的“基

本建設”。D項錯誤。

105.（2018年5月）。是達到培訓目的的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基

礎。

A、培訓的及時性

B、培訓教師的合理選派

C、培訓教材的選用與開發(fā)

D、培訓課程及其內(nèi)容的合理設置

答案：D

解析：培訓課程設置與培訓內(nèi)容安排的適用性。培訓課程及其內(nèi)容的設置是否合

理適用，是達到培訓目的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是保障培訓有效性的基礎。

106.下列選項中屬于人力資源費用中人工成本的是。。

A、招聘費用

B、培訓費用

C、勞動爭議處理費用

D、工資

答案：D

解析：本題考查的是人力資源費用中人工成本的內(nèi)涵。人工成本是指企業(yè)在一個

生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，支付給員工的全部費用，主要包括以下三個方

面的內(nèi)容。1.工資項目。2.保險福利項目。3.其他項目。

107.（2016年11月）（）是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單位從事工作

或生產(chǎn)的時間。

A、標準工作時間

B、工作時間

C、計件工作時間

D、綜合計算工作時間

答案：B

解析：工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務，在用人單

位從事工作或生產(chǎn)的時間，即法律規(guī)定或勞動合同、集體合同約定的，勞動者在

一定時間（一天、一周、一個月等）內(nèi)必須用來完成其所擔負工作的時間。

108.下列選項中不屬于崗位評價原則的是（）。

A\系統(tǒng)原則

B、實用性原則

C、標準化原則

D、特殊性原則

答案：D

解析：為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可

靠性，在組織實施中應該注意遵循以下原則：1.系統(tǒng)原則。2.實用性原則。3.標

準化原則。4.能級對應原則。

109.根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件分類，工時制

度不包括（）。

A、標準工時工作制度

B、日綜合工時工作制度

C、綜合工時工作制度

D、不定時工作制度

答案：B

解析：根據(jù)國家機關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等不同的特點和條件，工時制度

可分為以下三類：1.標準工時工作制。2.綜合工時工作制。3.不定時工作制。

110.采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。

A、確定生產(chǎn)性崗位

B、確定服務性崗位

C、確定技術(shù)性崗位

D、核定各崗位的工作任務量

答案：D

解析：采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作任務

量。生產(chǎn)性、服務性的崗位工作量容易核定，而管理性、技術(shù)性的崗位影響因素

多、工作內(nèi)容復雜，往往受偶然性因素的影響和制約，因此，在核定這些崗位的

工作任務量時，應采用工時抽樣、工作日寫實等方法，堅持較長時期的連續(xù)觀察

以掌握其實際情況。故選D。

111.生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的內(nèi)容不包括（）。

A、工作實例

B、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度

C、崗位的職責和主要任務

D、完成各項任務的程序和操作方法

答案：A

解析：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范主要包括以下內(nèi)容：①崗位的職責和主要任務；②崗位

各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限；③完成各項任務的程序和操作方法;

④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。

Aooo

Q

112.下圖所示的面試考官與被面試者的位置排列說明。。

A、為一種圓桌會議的形式

B、為一對一的形式

C、為小組討論形式

D、為多對多的形式

答案：A

解析：在面試的環(huán)境方面，值得注意的是面試中面試考官與被面試者的位置如何

安排。面試中有如下四種常見的位置排列，如圖2—1所示。A為一種圓桌會議

的形式，多個面試考官面對一個應聘者。B為一對一的形式，面試考官與應聘者

相對而坐，距離較近。C為一對一的形式，面試考官與應聘者相對而坐，距離較

遠。D為一對一的形式，桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距

o

n

M

H

U

O

C

離較近。用2—I面式陲付用

113.資金籌集費通常在籌資過程中（），可以作為資金籌集總額的減少。

A、一次性支付

B、分期支付

C、稅后支付

D、定期支付

答案：A

解析:資金籌集費通常在籌資過程中一次性支付,可以作為資金籌集總額的減少。

114.五班四運轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為（）天。

A、6

B、7

C、8

D、10

答案：D

解析：五班四運轉(zhuǎn)的輪休制是以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、

夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正

常時間上班(不超過6小時)，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助

性、服務性工作任務。

115.()是制定勞動定額的統(tǒng)計定額方法在勞動定員中的推廣和應用，是根據(jù)概

率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，為解決我國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在

20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。

A、概率推斷法

B、窗口服務崗位定員法

C、經(jīng)濟計量模型定員法

D、回歸分析定員法

答案：A

解析：概率推斷法也稱概率統(tǒng)計推斷法，該方法是制定勞動定額的統(tǒng)計定額方法

在勞動定員中的推廣和應用。該方法是根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，為解決我

國企業(yè)二線、三線人員崗位勞動定員問題而在20世紀出現(xiàn)的一種勞動定員方法。

116.在5s活動的過程中，有的人提出了6s活動，即在“整理、整頓、清掃、清

潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了()O

A、環(huán)節(jié)

B、教育

C、前提

D、安全

答案：D

解析：在5s活動的過程中，有的人提出了6s活動，即在“整理、整頓、清掃、

清潔、素養(yǎng)”的基礎上增加了“安全（Safety）”，即重視員工的安全教育，要

求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)

的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。

117.不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒,還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是（）。

A、綠化

B、噪聲

C、照明

D、色彩

答案：D

解析：在勞動環(huán)境中選用適當?shù)纳?，不僅可以調(diào)節(jié)人的情緒，還可降低人的疲

勞程度。色彩對人的生理影響主要表現(xiàn)為提高視覺器官的分辨能力和減少視覺疲

勞。色彩還可以影響人的情緒：明快的色彩使人感到輕松愉快，陰郁的色彩則會

令人心情沉重。

118.下列關(guān)于確定績效考評主體要注意的問題，說法不正確的是（）

A、必須基于其可以掌握的情況

B、對所評價職位的工作內(nèi)容有一定的了解

C、有助于實現(xiàn)一定的管理目的

D、以實際情況為準進行全面的綜合分析

答案：D

解析：確定績效考評主體一般要注意以下三個方面：1.績效考評主體所考評的內(nèi)

容必須基于其可以掌握的情況。2.績效考評主體應對所評價職位的工作內(nèi)容有一

定的了解。3.有助于實現(xiàn)一定的管理目的。

119.下列關(guān)于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（）。

A、行為錨定等級評價法也稱行為定位法

B、它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用

C、對員工績效的考量更加精確

D、績效考評標準不怎么明確

答案：D

解析：行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位

等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應用。

120.不屬于社會保險特征的是（）。

A、自由性

B、社會性

C、互濟性

D、補償性

答案：A

解析：社會保險作為物質(zhì)幫助權(quán)實現(xiàn)的主要方式，還具有以下特征:第一，社會

性。第二，互濟性。第三，補償性。

121.企業(yè)在發(fā)生以下（）情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間

隔期的限制,對勞動定額及時進行調(diào)整。

A、產(chǎn)品設計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動

B、個別定額存在明顯合理

C、傳承工藝方法

D、傳承設備或工藝裝置

答案：A

解析：根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對勞動定額有重要影響時，可不受

修訂定額的間隔期的限制,對勞動定額及時進行調(diào)整。1.產(chǎn)品設計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動。

2.工藝方法改變。3.設備或工藝裝置改變。4.原材料材質(zhì),規(guī)格變動。5.勞

動組織和生產(chǎn)組織變更。6.個別定額存在明顯不合理。

122.根據(jù)《集體合同規(guī)定》的規(guī)定，。的集體合同不具有法律效力。

A、口頭承諾

B、口頭許諾

C、口頭答應

D、口頭形式

答案：D

解析：根據(jù)《集體合同規(guī)定》，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，

口頭形式的集體合同不具有法律效力。

123.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（？）。

A、培訓制度

B、工作說明書

C、工資制度

D、任務計劃表

答案：B

解析：將崗位分析的研究結(jié)果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加

以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

124.在以下招聘方式中，成本最高的是。。

A、發(fā)布廣告

B、網(wǎng)絡招聘

C、校園招聘

D、獵頭推薦

答案：D

解析：獵頭公司一般都會建立自己的人才庫。優(yōu)質(zhì)高效的人才是獵頭公司最重要

的資源之一，對人才庫的管理和更新也是他們?nèi)粘５墓ぷ髦?。而搜尋手段和?/p>

道則是獵頭公司專業(yè)性服務最直接的體現(xiàn)。當然，要通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)

的人才，需要支付昂貴的服務費。目前，獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才

年薪的25%?35%。

125.（2015年5月）團隊有效性要素的構(gòu)成不包括。

A、團隊學習

B、績效

C、成員滿意度

D、薪酬

答案：D

解析：森德斯羅姆和麥克英蒂爾認為團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：（1）績效，

指團隊的產(chǎn)出。可按質(zhì)量、數(shù)量、及時性、效率和創(chuàng)新等方面加以測定。（2）

成員滿意度，指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產(chǎn)生的某種正面

態(tài)度和體驗。(3)團隊學習，指團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力。

(4)外人的滿意度，指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他

們高興。

126.組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應的晉升

和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“?！钡默F(xiàn)象發(fā)生。

因此，外部招募一定要慎重。

A、生產(chǎn)消極

B、跳槽思想

C、招來女婿，氣走兒子

D、離職

答案：C

解析:影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任招聘崗位的人未被選用或提拔,

即內(nèi)部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，

容易導致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

127.()是根據(jù)業(yè)務預判情況，主動對還具有使用壽命的系統(tǒng)進行前瞻性的修改

和維護，目的是減少后期的維護工作量、維護時間和費用。

A、正確性維護

B、適應性維護

C、完善性維護

D、預防性維護

答案：D

解析：預防性維護是根據(jù)業(yè)務預判情況，主動對還具有使用奉命的系統(tǒng)進行前瞻

性的修改和維護，目的是減少后期的維護工作量、維護時間卻費用。

128.符合職業(yè)道德規(guī)范“公道”的基本要求的做法是。。

A、輕重緩急一個樣

B、待遇高低一般齊

C、遵守制度一致化

D、獎勵懲罰一刀切

答案：C

129.()是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的

組成部分。

A、福利制度

B、工資制度

C、獎勵制度

D、津貼制度

答案：A

解析：福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要

的組成部分。

130.0是選取可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，以此作為考評員工的

主要依據(jù)的績效考評方法。

A、目標管理法

B、績效標準法

C、直接指標法

D、成績記錄法

答案：C

解析：直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考

評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。

131.下列關(guān)于勞動定額法的說法錯誤的是（）。

A、勞動定額法是比較傳統(tǒng)的績效考評方法

B、勞動定額法