全12種企業(yè)招聘時常用的測評工具-全方位識別候選人

12種企業(yè)招聘時常用的測評工具，全方位識別候選人1、個人履歷描述：個人履歷數(shù)據(jù)分析，是根據(jù)履歷中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權重，把申請人各項得分相加的總分，作為取才的參考依據(jù)。適用：所有人員優(yōu)缺點：這種方法用于人才測評的優(yōu)點是較為客觀，而且低成本，但也存在著一些"人工裝飾"的問題。2、紙筆考試描述：它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法之一。適用：專職人員、管理人員、文職人員等，要具備推理能力以及綜合分析能力的人員。優(yōu)缺點：紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，成本也低，可以大規(guī)模地進行施測，而且成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。3、情景模擬描述：情景模擬（工作模擬）是通過設置貼近實際的工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務。在這個過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告為其打分數(shù)，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。適用：情景模擬測驗主要適用于管理人員和專業(yè)人員。優(yōu)缺點：情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。4、投射測評描述：投射測驗主要用于對人格、動機等內(nèi)容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。適用：情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。優(yōu)缺點：投射技術可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內(nèi)容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。5、背景調(diào)查描述：背景調(diào)查主要是調(diào)查應聘者的個性品質(zhì)和雇傭經(jīng)歷，尤其是從后者可以了解到應聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力。但是，雇主的評價是否客觀需要加以詳細、認真的鑒別。適用：必要職位優(yōu)缺點：背景調(diào)查的結果只能作為錄用決策的參考，不能作為唯一的評價依據(jù)；背景調(diào)查最好僅針對已經(jīng)有錄用意向的應聘者；尊重被調(diào)查者的意見，征得他的同意。6、文件筐測驗描述：將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內(nèi)處理這些文件，相應地做出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。適用：高層及中層管理人員進行全面的測評與評價。優(yōu)缺點：文件處理結果的評價受多種因素的影響，機構、氛圍、管理觀念不同的組織，具有不同的評價標準。在文件筐測驗的評分確定過程中，專業(yè)人員和實際工作者往往存在理解上的差異。文件筐測驗的試題設計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高。7、無領導小組討論描述：安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。適用：主要適用于管理人員。優(yōu)缺點：無領導小組討論的缺點：對測試題目的要求較高；對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓；對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響（如偏見和誤解），從而導致考官對應試者評價結果的不一致；指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等；應試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。8、結構化面談描述：所謂結構化面試就是首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。適用：公務員，管理人員、領導人員等，常采用結構化面談。優(yōu)缺點：結構化面談有很多優(yōu)點，如內(nèi)容確定、形式固定、便于考官面談時操作；面談測評項目、參考話題、測評標準及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學分析確定的，能保證整個面試有較高的效度和信度；對于有多個考生競爭的場合，這種面試更易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試要點突出，形式規(guī)范，緊湊，高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標。9、評價中心技術描述：現(xiàn)代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數(shù)量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內(nèi)的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統(tǒng)觀察的基礎上，綜合得到的。適用：針對高級管理人員。優(yōu)缺點：評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。10、管理游戲描述：以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)。適用：情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員。11、角色扮演描述：測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。適用：情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業(yè)人員