單位管理制度合并大全人事管理

精選制度1：新員工入職管理制度一、新員工入職由人資人力資源部統(tǒng)一安排，各用人部門配合執(zhí)行。二、管理人員入職流程（一）面試合格后，由人力資源部通知本人按規(guī)定時限到人力資源部辦理入職手續(xù)，因故不能按期前往，應(yīng)與有關(guān)人員取得聯(lián)系，逾期且未及時說明原因者視為拒絕受聘。（二）辦理入職時，須提供身份證、學(xué)歷證明、與原單位解除勞務(wù)合同證明、近期體檢報告（特殊崗位人員需到指定醫(yī)院進行體檢，合格者方能錄用）和免冠近照2張，上述資料不齊者，不予辦理入職手續(xù)。確因特殊原因需延遲提交者，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于入職2周內(nèi)補齊資料，否則不予留用。（三）公司保留審查新入職員工所提供個人資料的權(quán)利，如有虛假，立即辭退，并賠償公司為招聘該員工支付的一切費用。（四）以上手續(xù)辦理完畢后，新員工需接受如下安排：1、新員工入職培訓(xùn)；2、領(lǐng)取工作服、辦公用品和相關(guān)資料等；3、與部門主管領(lǐng)導(dǎo)見面溝通，接受工作安排；4、簽訂勞動合同；5、試用期工資參照《薪資方案》執(zhí)行。三、車間見習(xí)員工入職流程（一）崗前培訓(xùn)：見習(xí)員工進廠后由人力資源部組織為期一天的培訓(xùn)，培訓(xùn)課程為：公司文化、員工守則、消防知識、安全生產(chǎn)崗位教育、作業(yè)指導(dǎo)書、安全操作規(guī)程等，培訓(xùn)合格后方可分配崗位。（二）新招錄的見習(xí)員工，由用人部門負(fù)責(zé)人確定試用班組。（三）見習(xí)員工進入工作崗位，由部門負(fù)責(zé)人制定專人進行工作指導(dǎo)。精選制度2：人事調(diào)動管理制度人員調(diào)動必須堅持崗位工作需要，專業(yè)對口，按正常程序辦理。（一）院外調(diào)轉(zhuǎn)1.外單位人員要求調(diào)入我院必須是崗位專業(yè)急需人員，調(diào)入對象需由相關(guān)職能部門考核，評定后遞交院辦公會議討論通過。2.凡屬院外調(diào)來或分配到醫(yī)院工作人員。一律到人力資源部報到，經(jīng)院長辦公會根據(jù)醫(yī)院科室需要，研究決定分配到有關(guān)科室。并由人力資源發(fā)通知單，分配人員持通知單到科室報道。3.要求調(diào)出醫(yī)院工作人員，由本人提出書面申請，所在科室負(fù)責(zé)人簽署意見后報相關(guān)職能部門、主管院長簽署意見，一般人員由院長審批并簽署調(diào)出意見，衛(wèi)生技術(shù)人員中主治醫(yī)師以上、科主任、護士長由院長辦公會審批并由院長簽署調(diào)出意見，最后由人力資源部辦理調(diào)出手續(xù)。4.調(diào)入、分配、進修返回醫(yī)院工作及在職讀研人員，5年內(nèi)不準(zhǔn)調(diào)離醫(yī)院。（二）院內(nèi)調(diào)動1.科主任（副主任）、護士長（護士長助理），一般不宜調(diào)動，如確因工作需要調(diào)動，由主管院長、醫(yī)務(wù)科、護理部提出建議，院長辦公會討論批準(zhǔn)。2.醫(yī)生及其它專業(yè)比較強的醫(yī)務(wù)人員，由醫(yī)務(wù)科提出建議，會同人事與有關(guān)科室商定后，報主管院長，院長辦公會討論批準(zhǔn)。3.護士：由護理部提出建議，會同人事與有關(guān)科室商定后，報主管院長，院長辦公會討論批準(zhǔn)。4.非衛(wèi)生技術(shù)人員：由相關(guān)科室提出建議，會同人事與有關(guān)科室商定后，報主管院長，院長辦公會討論批準(zhǔn)。5.臨時支援、替補、抽掉醫(yī)務(wù)人員，由醫(yī)務(wù)科或護理部提出建議，行政人員由主管院長提出建議，征求有關(guān)人員意見后，由院長批準(zhǔn)。（三）外出會診由醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)抽掉有關(guān)人員。第六節(jié)人事工資福利待遇（一）入編人員工資標(biāo)準(zhǔn)按照國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。（二）招聘人員非參照入編人員月工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)我院及扎蘭屯市區(qū)實際情況，現(xiàn)招聘人員工資標(biāo)準(zhǔn)具體如下：1.統(tǒng)招本科：有證人員月工資1750元，試用期月工資900元無證人員月工資1450元，試用期月工資900元2.統(tǒng)招?？疲河凶C人員月工資1550元，試用期月工資800元無證人員月工資1250元，試用期月工資800元3.非統(tǒng)招本科：有證人員月工資1050元，試用期月工資750元4.非統(tǒng)招?？?、中專有證人員月工資950元試用期月工資750元5.非統(tǒng)招本科、?？?、中專無證人員月工資900元；試用期月工資750元6.工勤人員（包括收款、保潔等）月工資900元；試用期月工資750元；“120”司機月工資1550元（含出車費200元、抬擔(dān)架費200元）試用期月工資750元7.所有招聘人員工齡工資為20元/年。（三）招聘人員參照入編人員月工資標(biāo)準(zhǔn)：1.研究生參照在編研究生相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)2.統(tǒng)招本科醫(yī)療、醫(yī)技人員參照在編人員相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)3.除醫(yī)療、醫(yī)技統(tǒng)招本科生2500元，有資格證4.統(tǒng)招?？粕?400元，有資格證5.統(tǒng)招中專生2300元，有資格證6.所有參編人員工齡工資為8元/年（五）職工其他工資福利標(biāo)準(zhǔn)：1.職工績效工資參照績效工資管理辦法發(fā)放，入編人員與聘用人員享受同等待遇。2.醫(yī)院按照國家要求給予全體職工參加社會保險待遇，入編人員與聘用人員享受同等待遇。3.醫(yī)院根據(jù)實際情況給予全體職工福利待遇，入編人員與聘用人員享受同等待遇。精選制度3：績效考核管理制度一、總則1、目的通過推行績效考核管理制度，幫助員工加深理解本部門、個人的職責(zé)和目標(biāo)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在公司營造績效導(dǎo)向的氛圍，促進公司各項目標(biāo)的實現(xiàn)。2、原則1）公正、公平、公開原則考核內(nèi)容和流程向考核對象公開，以過程的公正保證結(jié)果的公正。2）客觀原則強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對績效指標(biāo)業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價。3）業(yè)績改善原則績效考核是一個管理手段而非最終目的，考核責(zé)任人將通過不斷溝通幫助考核對象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使部門和員工達到更高的業(yè)績水平。二、考核范圍本制度適用于集團公司各職能部門及所有員工。三、考核分類本公司員工考核分為試用考核、員工月度績效考核、部門月度績效考核和年度考核四種。1、試用期考核凡依本公司人事規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用3個月。試用期滿后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門經(jīng)理自行組織。如試用部門主管認(rèn)為有必要延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報人力資源部經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過4個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。2、員工月度績效考核（不包括試用期員工）1）各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)就其工作業(yè)績、態(tài)度、品德、能力每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。2）主管考勤人員，對于員工假、勤、獎、懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。3、部門月度績效考核各部門經(jīng)理就本部門本月計劃及上月工作完成情況填寫相應(yīng)表格，人力資源部就其月度分解指標(biāo)、本月計劃工作、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作、日常管理每月進行考核。4、部門年度績效考核1）人力資源部于每年12月底針對各部門舉行總考核1次。2）考核時，主要參考各部門年初制定的年度工作計劃。四、考核管理體系1、總經(jīng)理總經(jīng)理根據(jù)公司管理體制，確定員工績效考核政策，審批績效考核相關(guān)制度。2、人力資源部1）人力資源部是績效考核管理政策的制定部門，負(fù)責(zé)整體考核框架和制度的制定。2）根據(jù)績效考核管理制度，制定績效考核方案。3）監(jiān)督各部門、員工考核工作的實施，確保各部門、員工績效考核符合公司總體考核原則和政策，確保績效考核制度的有效運行。4）根據(jù)考核過程中存在的問題和公司考核政策的調(diào)整，優(yōu)化考核管理體系和考核制度。3、各部門1）各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司績效考核管理制度監(jiān)督執(zhí)行。2）人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的操作，確?？己诉^程符合公司政策和制度。針對績效考核中存在的問題及反饋，不斷完善績效考核體系。五、考核要素1、考核責(zé)任人對員工的考核由其直屬上級負(fù)責(zé)，直屬上級的上一級主管對考核結(jié)果進行確認(rèn)。對部門的考核由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理的上級主管對考核結(jié)果進行確認(rèn)。2、考核者必須遵守的原則1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實做出評價。2）必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上做出評價。3）考核者應(yīng)根據(jù)自己做出評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。3、考核輸出結(jié)果1）試用期考核得分由各部門自行確定。2）員工績效考核得分滿分為100分。3）部門績效考核得分滿分為100分。六、考核的具體過程見《員工月度績效考核辦法》及《集團公司部門年度、月度績效考核辦法》。七、考核結(jié)果及運用1、在績效考核得分確定后，按單位將考核得分從高到低進行排列，確定每位員工及各部門的考核等級。2、考核結(jié)果的運用通過考核，把結(jié)果應(yīng)用于提高部門工作效率、開發(fā)利用員工的能力中。做法如下：1）教育培訓(xùn)。管理者以教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把考核的結(jié)果作為參考資料。2）調(diào)動調(diào)配。管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。3）晉升。在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作考評時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的成績作為參考資料加以運用。4）提薪。在每年提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的成績，決定提薪的幅度。5）獎勵。為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻，應(yīng)該參照業(yè)績考核的結(jié)果進行。八、考核結(jié)果的反饋部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。九、考核表的保管與查閱1、考核表的保管1）保管者。考核表由人力資源部績效專員加以保管。2）保管期限?？己俗灾瞥芍掌?，保存十年。其中，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。2、考核表的查閱管理者在工作中涉及到某員工績效問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向績效專員提出查閱要求，經(jīng)人力資源部經(jīng)理同意方可查閱。十、本制度適用于集團公司內(nèi)部。十一、本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。精選制度4：職工保密管理制度公司秘密是關(guān)系到公司權(quán)力和利益，只限一定范圍內(nèi)人員知悉和事項。保守公司秘密，維護公司利益是員工必須遵守的職業(yè)準(zhǔn)則，員工有責(zé)任和義務(wù)保守公司的秘密，任何員工不得利用任何途徑向其他人員泄露公司的秘密。按照法律規(guī)定，員工保守公司秘密的義務(wù)。一、公司保密的事項主要范圍如下：1、有關(guān)公司經(jīng)營狀況：包括但不限于投資前研究報告、可行性研究報告；與客戶、合作伙伴的意向合同、協(xié)議、章程等法律文件的內(nèi)容；談判方案、內(nèi)容、會議紀(jì)要、決議；業(yè)務(wù)渠道；供貨來源、銷售渠道、客戶名單、中介單位；產(chǎn)品成本、交易價格、利潤率；銷售策略、方案；為客戶制作的策劃方案、咨詢服務(wù)工作成果、設(shè)計方案以及設(shè)計圖紙。2、有關(guān)公司的技術(shù)信息：完整的技術(shù)方案；取得的有價值的技術(shù)數(shù)據(jù)和成果；針對技術(shù)問題的技術(shù)訣竅。3、有關(guān)公司的財務(wù)狀況：包括但不限于帳務(wù)帳簿、報表；工資、獎金、福利分配方案；公司的盈虧狀況；銀行帳號及存款。4、有關(guān)公司的人事狀況：包括但不限于公司人員檔案資料；公司內(nèi)部重大人事變動；重要管理人員的個人信息、招聘裁員計劃。5、有關(guān)公司的重大決策與行動計劃：包括但不限于投資計劃、收購、兼并、合并、清算、破產(chǎn)、分立計劃；準(zhǔn)備進行的訴訟、仲裁行動；未公開的訴訟、仲裁；企業(yè)形象設(shè)計、廣告計劃、活動安排；公司各項規(guī)章制度、各項流程標(biāo)準(zhǔn)。二、員工不準(zhǔn)在私人交往和通信中泄露公司的秘密，不準(zhǔn)要公共場所談?wù)摴久孛?，更不?zhǔn)通過其他方式傳遞公司秘密。三、員工離開公司或調(diào)離崗位時，必須自覺或者按照公司要求移交所人涉密資料。并有義務(wù)保守原有的涉密資料。四、各部門保密文件的檔案實行專人專管，檔案應(yīng)設(shè)置保密等級，并盡可能入柜管理。五本部門保密等級較高的文件應(yīng)由部門最高級別的管理人員進行管理，所有檔案資料均應(yīng)有明細(xì)清單，以備隨時查核。六、所有涉及管理保密文件資料的員工因工作需要出現(xiàn)人事變動，在文件交接的過程中，均應(yīng)有文件的明細(xì)交接清單，并有第三方員工（指行政部或本部門高級別管理人員）簽字確認(rèn)方為有效；七、涉及公司秘密的商用電腦未經(jīng)許可不得擅自帶盤拷貝任何資料帶離公司。如確因工作需要拷貝文件帶離公司，則需要部門主管以上級別管理人員和行政部確認(rèn)方可行動；八、涉及公司秘密但已列入廢棄的附件和復(fù)印件各部門均需做碎紙?zhí)幚?。九、如員工涉露公司秘密，公司有權(quán)追究責(zé)任，包括違約金、或按具體情況賠償經(jīng)濟損失；違紀(jì)解除勞動合同，情節(jié)嚴(yán)重的，公司還將追究其他法律責(zé)任。精選制度5：員工考勤、請假制度1、公司員工應(yīng)依公司規(guī)定佩戴識別卡和不得儀容不整進入公司，如未按規(guī)定門衛(wèi)人員得拒絕其進廠，而未到工者以曠工處理。2、公司員工須依公司規(guī)定按時打個人考勤卡，不得請人代為打卡，也不得代他人打卡。違反者兩人均須接受記小過處分。3、員工如無法到公司上班者，均需請假。請假區(qū)分為事假、病假、婚假、喪假、工傷假、產(chǎn)假、公假。依實際情況，管理部可將請假假別作適度調(diào)整；4、員工因故不能上班時，必須事先辦理請假手續(xù)，經(jīng)核準(zhǔn)后，將請假單送達人事，始得缺勤，否則以曠工論處。緊急生病或特殊情況時，得先以電話向主管口頭請假，但回公司后必須在第一工作日內(nèi)補辦手續(xù)，否則按照曠工處理。凡未按照規(guī)定請假或未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離開公司，或拒不出勤者均以曠工論，假期屆滿未經(jīng)核準(zhǔn)續(xù)假者亦同。5、未于規(guī)定期間繳交請假所須證明文件者，請假期間逕以事假論。請假事由及所附證明文件，如有虛構(gòu)或偽造情形者，除以曠工論，并依照公司【獎懲管理規(guī)定】論以懲處。人事單位對員工之請假及主管之批復(fù)，證明文件等相關(guān)事宜自有稽核之權(quán)責(zé)。6、各級主管對於請假之事實，應(yīng)予以嚴(yán)格的審核，不得有袒護之事情、請假時間均以小時為單位，不滿一小時以一小時計，具體核準(zhǔn)權(quán)限如下：1）三日(含)以內(nèi)由(副)課級主管核準(zhǔn)。2）三日以上七日（含）以內(nèi)由（副）部級主管核準(zhǔn)。3）七日以上由總經(jīng)理核準(zhǔn)。4）課級、專員級以上人員請假均由總經(jīng)理核準(zhǔn)。7、曠工規(guī)定無故不到公司上班或未經(jīng)批準(zhǔn)即自行休假，即視為曠工。曠工連續(xù)滿三日或年累計達五日者，公司可不經(jīng)預(yù)告終止勞動關(guān)系。8、員工的確準(zhǔn)時上下班但忘記打卡者，應(yīng)至管理部人事辦理遺忘刷卡證明，經(jīng)單位主管和管理部核準(zhǔn)簽名后方可生效，每次扣10元，否則依遲到早退或請假處理。9、員工于上班期間外出，必須填寫《外出申請單》，經(jīng)部門主管和管理部核準(zhǔn)后方可外出。《外出申請單》經(jīng)門衛(wèi)注記實際出入廠時間并簽字后，于次日上班后繳交管理部，記入出勤紀(jì)錄。門衛(wèi)私自放人外出，門衛(wèi)記大過一次，外出人員依照假別處理。精選制度6：臨時用工管理制度1、本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內(nèi)的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。2、部門因業(yè)務(wù)需要增加臨時用工的，由部門經(jīng)理提出書面申請計劃，交人力資源部審核后報總經(jīng)理審批。3、臨時用工申請計劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。4、總經(jīng)理批準(zhǔn)部門用工計劃后由人力資源部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預(yù)算，報財務(wù)部和總經(jīng)理審批。5、總經(jīng)理批準(zhǔn)用工工資預(yù)算后由臨時用工部門按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門組織簽定臨時用工合同，交人力資源部審核后交行政部存檔。用工部門負(fù)責(zé)組織臨時工工作和生活管理。6、人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財務(wù)部發(fā)放臨時用工工資。7、對因臨時用工發(fā)生的其他開支，由用工部門制作預(yù)算并根據(jù)實際支出的票據(jù)進行報銷。8、公司不負(fù)責(zé)臨時用工除用工合同規(guī)定的工資和開支以外的費用開支。9、對臨時用工工作期間所發(fā)生的事故或其他因素造成的臨時工傷殘、死亡或財產(chǎn)損失，公司只承擔(dān)國家法律規(guī)定的必要義務(wù)。10、對臨時用工因意外給公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負(fù)責(zé)追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財務(wù)部或總經(jīng)理決定。11、對臨時用工給公司因盜竊、故意損壞公司財物而造成的公司財產(chǎn)、聲譽或正常工作延誤的損失，公司將嚴(yán)厲處罰，同時追究用工部門有關(guān)人員和部門經(jīng)理的責(zé)任。12、各工程項目部，臨時用工條件，必須符合《某某公司項目管理辦法》要求實施。精選制度7：勞動關(guān)系管理制度1、勞動合同的簽定和延續(xù)你入院后，為了明確你和設(shè)計院彼此的權(quán)利和義務(wù)，同時又根據(jù)勞動法的規(guī)定，設(shè)計院將與你簽定勞動合同。合同期限一般為三年至五年。合同期滿，若雙方同意續(xù)簽，則雙方協(xié)議續(xù)簽時間，也可簽長期合同。2、勞動合同的解除勞動合同有效期內(nèi)，如果員工提出辭職或設(shè)計院對員工予以辭退，雙方按有關(guān)規(guī)定可解除勞動合同。3、檔案員工檔案一般由院里托管在省人才市場，檔案保管費用由設(shè)計院承擔(dān)。4、戶口按員工個人意愿，可選擇落戶在院集體戶，落戶地點暫定為云南省人才市場。5、辭職如果你因某種原因須辭職時，應(yīng)提前至少30天提出辭職申請，至院綜合辦公室按照辭職申請表流程辦理辭職手續(xù)。6、辭退1）有一下情形之一者，設(shè)計院將給予辭退處理：2）嚴(yán)重違反設(shè)計院有關(guān)規(guī)章制度和國家有關(guān)規(guī)定。3）連續(xù)兩年考核不合格者。7、離職手續(xù)辭職和辭退經(jīng)過審批后，離職者須在離職之前完備離職手續(xù)。離職手續(xù)包括：/1）交接工作：交還所有設(shè)計院資料、文件、書籍等。2）報銷設(shè)計院賬目、歸還設(shè)計院欠款。3）如果與設(shè)計院簽有其他協(xié)議，按其他協(xié)議約定辦理。精選制度8：行政級別調(diào)整制度1、行政級別調(diào)整包行政職務(wù)晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調(diào)整和年度定期調(diào)整。2、公司行政級別定期調(diào)整程序如下：1）人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進行評估；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；2）人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)，人力資源部更新員工檔案。3、行政級別不定期調(diào)整程序如下：部門經(jīng)理或人力資源部根據(jù)季度考評結(jié)果對部門員工提出調(diào)整建議，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理提出調(diào)整建議；人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司當(dāng)時崗位空缺進行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進行調(diào)整溝通?？偨?jīng)理與被調(diào)整的部門經(jīng)理和總監(jiān)、總經(jīng)理助理進行調(diào)整溝通；人力資源部根據(jù)調(diào)整方案核定被調(diào)整人的新的崗位工資級別；被調(diào)整員工在原部門內(nèi)辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理交接手續(xù)。4、人力資源部更新員工檔案。行政級別調(diào)整后，工資及福利依照新的崗位標(biāo)準(zhǔn)確定，被調(diào)整對象從調(diào)整實施后當(dāng)月享受調(diào)整后的行政級別工資和福利，具體標(biāo)準(zhǔn)見《薪酬管理制度》和本制度《第十二章員工福利》。精選制度9：員工建議管理制度一、本公司為倡導(dǎo)參與管理，并激勵員工就其平時工作經(jīng)驗或研究心得，對公司業(yè)務(wù)、管理及技術(shù)，提供建設(shè)性的改善意見，借以提高經(jīng)營績效，特制定本辦法。二、本公司各級員工對本公司的經(jīng)營，不論在技術(shù)上或管理上，如有改進意見，均得向人力資源部索取建議書，將擬建議事項內(nèi)容詳細(xì)填列。如建議人缺乏良好的文字表達能力，可洽請人力資源部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列。三、建議書內(nèi)應(yīng)列的主要項目1、建議事由：簡要說明建議改進的具體事項。2、原有缺失：詳細(xì)說明在建議案未提出前，原有情形之未盡快妥善處理以及未提出相應(yīng)改進意見的原因。3、改進意見或辦法：詳細(xì)說明建議改善之具體辦法，包括方法、程序及步驟等項。4、預(yù)期效果：應(yīng)詳細(xì)說明該建議案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤或節(jié)省開支等項目。5、建議書填妥后，應(yīng)以郵寄或面遞方式，送交人力資源部經(jīng)理親收。四、可提供建議的范圍1、建議內(nèi)容針對本公司生產(chǎn)、經(jīng)營范圍具有建設(shè)性及具體可行的改善方法。1）各種操作方法、制造方法、生產(chǎn)程序、銷售方法、行政效率等的改善；2）有關(guān)機器設(shè)備、維護保養(yǎng)的改善；3）有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等；4）新產(chǎn)品的設(shè)計、制造、包裝及新市場的開發(fā)等；5）廢料、廢棄能源的回收利用；6）促進作業(yè)安全，預(yù)防災(zāi)害發(fā)生等。2、建議內(nèi)容如屬于下列各項范圍，為不適當(dāng)建議，不予受理。1）攻擊團體或個人提案；2）訴苦或要求改善待遇者；3）與曾被提出或被采用過的建議內(nèi)容相同者；4）與專利法抵觸者。五、本公司為審議員工建議案件，設(shè)置員工建議審議委員會（以下簡稱審委會），由各部門經(jīng)理為審議委員，人力資源部經(jīng)理得為召集人。六、審委會的職責(zé)如下：1、關(guān)于員工建議案件的審議事項。2、關(guān)于員工建議案件評審標(biāo)準(zhǔn)的研訂事項。3、關(guān)于建議案件獎金金額的研議事項。4、關(guān)于建議案件實施成果的檢討事項。5、其他有關(guān)建議制度的研究改進事項。七、人力資源部收集建議書后，應(yīng)即于收件三日內(nèi)編號密封送交審委會成員，提交審委會審議。如果情況特殊，得由審委會另行洽請與該建議案內(nèi)容有關(guān)的人員先行評核，提供審委會作為審議參與。前項審委會的審議除因案件特殊者得延長至30天外，應(yīng)于審委會召集人收件日起15天內(nèi)完成審議工作。八、本公司員工所提建議，具有下列情形之一者，應(yīng)予獎勵。1、對于公司組織提出調(diào)整建議，能收到精簡或強化組織功效者。2、對于公司商品銷售，提出具體改進方案，具有重大價值或增進受益者。3、對于商品修護的技術(shù)，提出改進方法，值得實行的。4、對于公司各項規(guī)章、制度、辦法提供具體改善建議，有助于經(jīng)營效能提高者。5、對于公司各項作業(yè)方法、程序、報表等，提供改進意見，具有降低成本、簡化作業(yè)、提高工作效率的功效者。6、對于公司未來經(jīng)營的研究發(fā)展事項，提出研究報告，具有采納價值或效果者。九、獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，由審委會根據(jù)員工建議案評核項目分別逐項研討并評定分?jǐn)?shù)及其獎金金額。十、建議案經(jīng)審委會審定認(rèn)為不宜采納施行者，應(yīng)交由人力資源部經(jīng)理據(jù)實委婉簽注理由通知建議人。十一、建議案經(jīng)審委會審定認(rèn)為可以采納并施行于本公司者，應(yīng)由人力資源部經(jīng)理于審委會審定后三日內(nèi)，以書面詳細(xì)注明建議人姓名、建議案內(nèi)容以及該建議案施行后對公司的可能貢獻，核定等級及獎金數(shù)額與理由，連同審委會各委員的評核表，一并報請審委會會議復(fù)議后由總經(jīng)理核定。經(jīng)審委會定其等級在第四等以下者，得由審委會決議立即按等級發(fā)給獎金。會議復(fù)議后認(rèn)為可列為十等及以上，應(yīng)呈請董事長核定。十二、為避免審委會各委員對建議人的主觀印象，影響評核結(jié)果的公平起見，人力資源部經(jīng)理在建議案未經(jīng)審委會評定前，對建議人的姓名應(yīng)予