《勝任力模型在S公司銷售崗位人才選拔中的應(yīng)用案例分析（數(shù)據(jù)圖表論文）》14000字

勝任力模型在S公司銷售崗位人才選拔中的應(yīng)用案例分析目錄TOC\o"1-3"\h\u14249摘要 摘要在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的今天，房地產(chǎn)業(yè)面臨的挑戰(zhàn)日益激烈。企業(yè)若要能夠真正地想辦法在整個行業(yè)市場競爭發(fā)展大潮中最終能夠真正占有到市場一席之地,獲得在行業(yè)里競爭中絕對優(yōu)勢,，關(guān)鍵在于創(chuàng)建適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人才競爭模式。其中基于勝任力的人才選拔策略成為企業(yè)在人才競爭中的一種新的方式。本文以S公司為例，發(fā)現(xiàn)在選擇銷售人才時，沒有一個客觀、高效的評估標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)選人用人難等問題。作者嘗試通過以S公司為課題研究工作背景,研究公司銷售精英崗位人員的專業(yè)勝任力模型,，并將其應(yīng)用于人才選拔的實際工作中。為企業(yè)的人才選拔問題提供解決方案。首先，作者對國內(nèi)外關(guān)于勝任力和勝任力模型研究所得成就進(jìn)行了綜述，闡明了其概念和定義，為以后的研究奠定了理論依據(jù)。然后以 S公司銷售人員為研究對象，發(fā)現(xiàn)S公司銷售人員存在人崗不匹配等問題，而產(chǎn)生這些問題是因為沒有一個有效的招聘選拔體系。然后采用行為事件訪談法,建立了銷售崗位工作勝任能力模型。其中包含了銷售人員的13個勝任力特征，以冰山模型的方式呈現(xiàn)出來。最后，將此勝任力模型應(yīng)用到S公司的選拔工作中，主要包括選拔流程的改進(jìn)、甄選工作的改進(jìn)等方面。使該模型可直接在人才選拔與實踐與操作流程中快速應(yīng)用得到驗證。關(guān)鍵詞銷售人員；勝任力模型；人才選拔第一章緒論（一）研究背景及意義1.研究背景黨的十九大的報告就提出要"人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源"戰(zhàn)略。從當(dāng)年華為的"芯片斷供"事件再到爭冠5G分奪戰(zhàn),無一不充分表明出科技水平與技術(shù)知識人才在當(dāng)今世界贏得知識經(jīng)濟(jì)競爭和決勝權(quán)時的越來越重要戰(zhàn)略作用。而將科技競爭與科學(xué)技術(shù)知識水平的全面競爭歸結(jié)于到底目的就更在于人才戰(zhàn)略的競爭。人才一直是決定企業(yè)快速發(fā)展速度的社會第一智力資源,而進(jìn)行招聘及選拔又是現(xiàn)代人力資源經(jīng)營管理一項首要的工作,招聘與選拔接觸到過的每一名員工個體的專業(yè)素質(zhì)高低會直接地關(guān)系到以后該員工對該企業(yè)帶來的最大貢獻(xiàn),其由此產(chǎn)生出的人才蝴蝶效應(yīng)又間接的影響了著這家公司個人的企業(yè)長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)未來想要能實現(xiàn)其快速且持續(xù)穩(wěn)健的向前發(fā)展,那么通過不斷地加強(qiáng)人力招聘以及選拔這些工作則是非常有必要的。現(xiàn)階段,招聘及選拔等工作還不僅僅單純是企業(yè)將招聘引進(jìn)高層次人才等作為首要目標(biāo),同時招聘還必須涉及具體到怎樣滿足招聘企業(yè)需求、降低人員離職率、減少人員培訓(xùn)投入成本、實現(xiàn)有效人崗結(jié)構(gòu)匹配度等其他相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容?，F(xiàn)實情況中,我國很多企業(yè)集團(tuán)在實施人才內(nèi)部招聘及選拔機(jī)制中還仍然普遍存在著其它諸多深層次問題,如集團(tuán)缺乏統(tǒng)一科學(xué)高效的人才外部招聘的選拔程序方法、招聘或選拔培訓(xùn)計劃內(nèi)容制定盲目隨意、程序制度實施的不完整規(guī)范性等。而這些問題,不僅會導(dǎo)致優(yōu)秀人員大量流失,還會無形中增加人力資源招聘人員成本,使一些優(yōu)秀企業(yè)的精英人才長期不能繼續(xù)為該企業(yè)長期所用,不利于該企業(yè)長久發(fā)展。S公司是一家專業(yè)房地產(chǎn)公司,對于地產(chǎn)銷售一線人員的市場需求量大,要求也比較高。在人才選拔的過程中,S公司遇到了大部分企業(yè)在選拔過程中普遍存在問題，也存在著自身的特殊問題。本文基于勝任力模型，結(jié)合公司S公司人力資源部的一些實際崗位情況描述和人才需求,對當(dāng)前銷售人員選拔等工作程序中易出現(xiàn)問題的幾個問題逐項加以梳理分析,構(gòu)建成一套更為合理且高效運(yùn)行的人力招聘招聘管理評價體系,以便解決S公司人才選拔遇到的難題。2.研究意義員工招聘作為獲取人才的重要途徑，是企業(yè)實現(xiàn)人力資源更新的基礎(chǔ)。員工招聘的質(zhì)量影響著整個企業(yè)人力資源的質(zhì)量，對整個企業(yè)的組織體系有著重要的影響。因此，對于企業(yè)來說，員工招聘是其工作重點之一。員工招聘不僅需要人力資源部的努力，還需要公司其他部門的配合，以提升員工招聘的整體水平。本文在研究相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，結(jié)合S公司的組織目標(biāo)、管理結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程，對S公司銷售人才的選拔任用進(jìn)行了全面的分析，找出了S公司銷售人才選拔中存在的問題，并分析了問題產(chǎn)生的原因?；趧偃翁卣骼碚?，設(shè)計了基于勝任特征模型的銷售人才選拔方案。通過能力素質(zhì)模型的構(gòu)建、能力素質(zhì)詞典的描述、人才選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定和人才評價技術(shù)的建立，構(gòu)建了基于能力素質(zhì)模型的招聘選拔管理體系，有助于充分實現(xiàn)員工內(nèi)部素質(zhì)和崗位匹配，提高S公司銷售管理人員的選拔水平。對于完善公司的招聘體系有著不可估量的理論價值。對于房地產(chǎn)這個行業(yè)來說,人才的需求是非常巨大的。員工有效招聘作為眾多企業(yè)管理者重點和關(guān)注考慮的戰(zhàn)略問題領(lǐng)域之一,招聘方案是否正確科學(xué)合理,對于未來企業(yè)經(jīng)營的長期發(fā)展無疑具有很重要地影響。本文根據(jù)S公司人才選拔情況,找出其銷售人才選拔過程中存在的問題,后在勝任力模型的基礎(chǔ)上,構(gòu)建相應(yīng)的人才選拔體系。對于本文案例的研究,可以為S公司銷售人才選拔提供一些參考,不斷完善其員工招聘的選拔工作。（二）國內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述1.國外研究文獻(xiàn)綜述哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家Mcclelland（1973）經(jīng)過多年潛心研究，于1973年在其公開發(fā)表的《測量勝任特征而非智力》一文中第一次向世人提出了勝任力概念，他表示：對于個人工作成績的表征，不僅僅要考慮工作自身需求所驅(qū)動的知識學(xué)識、能力技術(shù)等，更重要的還要考慮從業(yè)者的個人特征、動機(jī)等等，就某特定工作崗位而言，才能很好的表征或預(yù)測一個人的工作成績。REF_Ref32583\r\h[1]Spencer.L.M和Spencer.S.M（1993）通過20年的研究和應(yīng)用，對麥克利蘭的冰山模型中冰山下部分進(jìn)行了改進(jìn)，認(rèn)為冰山下部分是動機(jī)、特質(zhì)和自我概念。“知識”、“技能”和“動機(jī)”的內(nèi)涵與日常理解一致；“特質(zhì)”指一個人的身心特征，以及對情境與信息的持續(xù)反應(yīng)；“自我概念”指一個人的態(tài)度、價值觀、以及自我印象。REF_Ref188\r\h[2]2.國內(nèi)研究文獻(xiàn)綜述王重鳴，苗青（2003）基于企業(yè)競爭力的企業(yè)家勝任力模型，從勝任力角度出發(fā)，以企業(yè)績效為導(dǎo)向，整合了競爭力理論研究的若干成果。該模型提出機(jī)遇、關(guān)系、概念、組織、戰(zhàn)略和承諾六大勝任力因素。主張用企業(yè)家勝任力來提高企業(yè)競爭力，預(yù)測長期績效。REF_Ref276\r\h[3]魯競夫（2014）認(rèn)為，基于勝任力模型的招聘方式正如后起之秀般慢慢融入企業(yè)的招聘工作當(dāng)中。國外以后不少500強(qiáng)大企業(yè)正采用勝任力模型，而我國引入勝任力概念的時間短，加上人力資源工作者對這一概念缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識、培訓(xùn)，基于勝任力模型的招聘模式還需要慢慢摸索。無可否認(rèn)的是，基于勝任力模型的招聘將來會逐漸取代傳統(tǒng)的招聘模式。REF_Ref322\r\h[4]王培，張潔（2012）認(rèn)為，建立在勝任力模型之上的企業(yè)招聘方式更能夠滿足企業(yè)日益增長的人才需求，有利于提高企業(yè)人力資源效率、降低人力資源成本，有利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及企業(yè)核心能力的提高。REF_Ref407\r\h[5]呂健（2013）認(rèn)為，招聘效果評估是很多單位遺漏了的環(huán)節(jié)，或者是忽視的工作環(huán)節(jié)。但是這項工作系統(tǒng)化、規(guī)范化十分有利于組織日后招聘工作的開展，并提高招聘的效能。REF_Ref508\r\h[6]吳時昊（2021）認(rèn)為，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的競爭日趨激烈。企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，招聘人才至關(guān)重要。勝任力一詞逐漸出現(xiàn)在企業(yè)管理領(lǐng)域，并且被管理者所運(yùn)用，受到學(xué)者的研究青睞。基于勝任力模型的人力資源管理越來越受到理論界和實務(wù)界的關(guān)注。REF_Ref570\r\h[7]張少卿（2008）認(rèn)為，在當(dāng)今競爭異常激烈的社會環(huán)境中，人才是企業(yè)制勝的關(guān)鍵因素。如何才能讓企業(yè)以最小投入，收獲最大的產(chǎn)出，無不處處發(fā)人深省，而勝任力素質(zhì)特征模型在企業(yè)人力資源招聘方面能夠讓企業(yè)在各種人員招聘中，針對企業(yè)所需要的素質(zhì)，有效招聘到人才，降低招聘成本，提高人員招聘的成功率。REF_Ref671\r\h[8]馮建軍(2014)在研究時，引入了基于崗位勝任力的員工招聘體系，有效解決了傳統(tǒng)招聘低效的問題，同時也成為臨來企業(yè)員工招聘的重要發(fā)展趨勢。REF_Ref733\r\h[9]綜上所述，國外對于勝任力模型和人才測評等相關(guān)研究的時間比較早，在麥克利蘭對勝任素質(zhì)研究的基礎(chǔ)之上，后來學(xué)術(shù)領(lǐng)域和公司領(lǐng)域都將勝任素質(zhì)相關(guān)理論不斷進(jìn)行豐富和完善，并通過與各類公司相結(jié)合的方式，在實踐中探討人才測評的方法和測評維度，并開發(fā)出多種測評工具，為勝任力模型構(gòu)建和人才測評工作奠定了基礎(chǔ)。勝任力理論在國內(nèi)出現(xiàn)后開始，就成為了人力資源管理方面的大熱點話題。國內(nèi)分析重點聚焦于不同行業(yè)對勝任力模型的設(shè)立，以及勝任力模型在人力資源管理與職工職業(yè)發(fā)展的運(yùn)用。國內(nèi)對于勝任力模型的研究和人才測評的應(yīng)用目前正處于快速發(fā)展的階段，雖然國內(nèi)外就銷售人員勝任力理論分析的理論文章方面的成果有很多。然而對勝任力理論的分析基本上都是聚焦在企業(yè)的全局角度。而對銷售人員的勝任力分析不多。因此，本文結(jié)合房地產(chǎn)行業(yè)整體環(huán)境、S公司招聘選拔的客觀情況，基于勝任力模型設(shè)立一套滿足S公司銷售人員客觀狀況的人才選拔方案。第二章基本概念和研究的理論基礎(chǔ)勝任力與勝任力模型理論勝任力理論1973年，哈佛大學(xué)的大衛(wèi)·麥克萊蘭教授正式提出了“能力”的概念。這是一個人的一個深層次的特征，他在某一特定的工作中把成功的人與普通人區(qū)分開來。它可以是一種動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、知識領(lǐng)域、任何個人特征，如認(rèn)知或行為技能，這些特征可以可靠地衡量或計算，并顯著區(qū)分卓越與一般表現(xiàn)。然而，一些學(xué)者從更廣泛的角度對勝任力進(jìn)行了界定，包括職業(yè)、行為和策略三個維度。職業(yè)維度是指完成特定的日常任務(wù)所需的技能；行為維度是指處理非特定、任意任務(wù)的能力；戰(zhàn)略的總體維度是指與組織環(huán)境相關(guān)的管理能力。勝任力模型理論勝任力及其模型研究自1911年管理科學(xué)之父泰勒開始研究“科學(xué)管理”即“管理技能運(yùn)動”以來，國內(nèi)外學(xué)者將勝任力研究引入管理領(lǐng)域，掀起了勝任力研究的浪潮。專家學(xué)者對勝任力進(jìn)行了更深入的研究，建立了適合不同行業(yè)、不同崗位的勝任力模型。冰山模型是最著名的模型，如圖2-1所示。圖2-1勝任力的冰山模型根據(jù)這個模型，技能可以分為兩類：表面技能和隱性技能。知識和技能屬于表面可見的技能，漂浮在水面上。自我概念、動機(jī)和特征是隱性技能的核心，隱藏在水下。表面技能容易發(fā)現(xiàn)和發(fā)展，而隱性核心技能則難以評價和發(fā)展，這些隱性特征是決定人們行為的關(guān)鍵因素。因此，勝任力是指與優(yōu)秀績效有因果關(guān)系的行為維度，是人們在履行工作職責(zé)時的心理和行為表現(xiàn)。（二）選拔及其理論人才選拔的定義人才是指根據(jù)公司人力資源規(guī)劃的要求，通過各種人力資源選拔和評價工具，從外部或內(nèi)部選拔和聘用合適的人才，以滿足公司發(fā)展需要，保證公司業(yè)務(wù)順利進(jìn)行的過程。人才選拔是一切其他活動的前提和基礎(chǔ)。人崗匹配理論人崗匹配是根據(jù)人與人的不同素質(zhì)，將不同的人安排在最合適的崗位上。眾所周知，企業(yè)與個人是一個利益共同體，企業(yè)是個人職業(yè)生涯的階段，選擇合適的人選來擔(dān)任職務(wù)。一個人應(yīng)該做什么，應(yīng)該盡可能地安排在適合他的位置上，充分利用他的才能。一方面，崗位匹配對人們的職業(yè)發(fā)展有很大的好處，另一方面，對于企業(yè)來說，最大限度地發(fā)揮人才的作用，企業(yè)也會得到相應(yīng)的回報，企業(yè)和個人才能真正實現(xiàn)利益最大化。人崗匹配人崗匹配理論人崗匹配是根據(jù)人與人的不同素質(zhì)，將不同的人安排在最合適的崗位上。眾所周知，企業(yè)與個人是一個利益共同體，企業(yè)是個人職業(yè)生涯的階段，選擇合適的人選來擔(dān)任職務(wù)。一個人應(yīng)該做什么，應(yīng)該盡可能地安排在適合他的位置上，充分利用他的才能。一方面，崗位匹配對人們的職業(yè)發(fā)展有很大的好處，另一方面，對于企業(yè)來說，最大限度地發(fā)揮人才的作用，企業(yè)也會得到相應(yīng)的回報，企業(yè)和個人才能真正實現(xiàn)利益最大化。

第三章S公司銷售崗位人才選拔現(xiàn)狀與問題分析S公司簡介2021年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)生了重大變化，從7月份開始出現(xiàn)重大拐點，全國大部分城市房地產(chǎn)銷售出現(xiàn)斷崖式下滑，直到今天大部分城市還處于冰封狀態(tài)，只有少部分城市有所轉(zhuǎn)暖。一家房企未來到底能生存多長時間、怎么個活法、活成什么狀態(tài)，這一系列問題都是需要老板、董事長去認(rèn)真去思考的。董事長的責(zé)任就是要預(yù)判行業(yè)，思考企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏跟行業(yè)發(fā)展的態(tài)勢是否無縫匹配，匹配反了就會出問題，匹配對了就會共振和共鳴、事半功倍，這就是董事長的主要責(zé)任或者第一責(zé)任；第二責(zé)任是怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊去實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實現(xiàn)美好的理想。S公司是一家專業(yè)的房地產(chǎn)公司。公司成立于2011年，是一家民營企業(yè)，注冊資本2000萬元。截至2015年末，Y房地產(chǎn)公司固定資產(chǎn)近億元。公司主要從事房地產(chǎn)開發(fā)、住宅建設(shè)、商品房銷售和物業(yè)管理。公司目前擁有三級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)，年平均開發(fā)面積10萬平方米，在齊齊哈爾開發(fā)住宅小區(qū)近60萬平方米，商業(yè)地產(chǎn)項目8萬平方米。正在建設(shè)的項目名為盛世家園房地產(chǎn)開發(fā)項目，是集住宅和商業(yè)服務(wù)于一體的開發(fā)項目。位于齊齊哈爾出口以東10公里處，總面積7萬平方米，建設(shè)期25年，以溫泉為特色的歐洲共同體建筑將在齊齊哈爾市中心綿延數(shù)公里。經(jīng)過近八年的發(fā)展，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，現(xiàn)有員工70余人，在房地產(chǎn)行業(yè)，引進(jìn)高素質(zhì)、經(jīng)驗豐富的人才沒有中斷。 S公司的組織架構(gòu)如圖3-1所示。圖3-1公司組織結(jié)構(gòu)圖股東大會副總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室股東大會副總經(jīng)理總經(jīng)理辦公室董事會總經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理工程經(jīng)理項目經(jīng)理市場經(jīng)理開發(fā)綜合部計劃財務(wù)部預(yù)算結(jié)算室工程部項目部市場部室人事部S公司銷售崗位人才選拔現(xiàn)狀招聘過程堅持公開公平公正的原側(cè)、選才過程堅持量才適用的原貝錄用標(biāo)準(zhǔn)堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t。招聘方式分為內(nèi)部招聘、社會化校園招聘和內(nèi)部推薦。內(nèi)部招聘是指在公司內(nèi)部招聘，內(nèi)部候選人在向人力資源部提出用申請前，須經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；社會招聘校園招聘是指各高校對應(yīng)屆畢業(yè)生的特殊招聘，內(nèi)部推薦是公司員工根據(jù)所需崗位的工作職責(zé)和規(guī)定的工作要求，向人力資源部推薦應(yīng)聘者。選拔程序與社會招聘相同。內(nèi)部員工推薦的候選人申請成功，試用期結(jié)束后，公司會有一些獎勵。員工學(xué)歷與招聘渠道構(gòu)成從學(xué)歷分布圖來看，S公司本科學(xué)歷以上占比64.86%，其中研究生及以上學(xué)歷占全部比重也日益增加，其學(xué)歷分布圖詳見圖3-2。圖3-2S公司員工學(xué)歷分布圖從招聘渠道來看，S公司的招聘渠道廣，其中校園招聘的占比相對最大，人才招聘，內(nèi)部熟人推薦和網(wǎng)絡(luò)招聘緊隨其后，其招聘渠道圖詳見圖3-3。圖3-3S公司招聘渠道分布圖最后，我們調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)除了對薪資福利不滿意這個原因之外，員工認(rèn)為公司招聘過程中出現(xiàn)的最大問題是與崗位的匹配度不符。也就是人崗不匹配的問題，詳情見圖3-4。圖3-4工作崗位與員工專業(yè)是否匹配占比圖（四）S公司銷售崗位人才選拔存在的問題及成因分析存在的問題（1）招聘流程不完善目前，公司的招聘流程需要改進(jìn)。該流程主要涉及提交招聘需求、發(fā)布招聘信息、簡歷篩選、面試邀請、面試組織和入職等過程。經(jīng)過仔細(xì)分析，每個流程節(jié)點都存在一些問題，比如招聘需求的提交和面試選拔流程。比如，在過去的工作中，用人部門隨意決定錄用人員，沒有人力資源部直接辦理入職手續(xù)，后期考核不合格，隨意辭退。這些問題不僅影響招聘工作，如果處理不當(dāng)，還可能帶來法律風(fēng)險。因此，要規(guī)范現(xiàn)有的招聘流程，完善和修改每個招聘環(huán)節(jié)，進(jìn)而提高招聘效果和質(zhì)量。（2）人員甄選標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一在招聘甄選過程中缺少統(tǒng)一甄選標(biāo)準(zhǔn)，面試還停留在看經(jīng)驗、看學(xué)歷、看眼緣的階段，缺少科學(xué)的測評工具與理論方法。而且招聘過程中還存在盲目追求高學(xué)歷及一線房企經(jīng)驗，太過強(qiáng)調(diào)硬性要求而忽略了對人才的軟績效力的要求，導(dǎo)致招到的人員不符合公司發(fā)展需求，經(jīng)常出現(xiàn)人崗不匹配的情況，因此導(dǎo)致較高的離職率。（3）招聘效果缺乏評估與反饋在候選人到崗入職后，一般情況下，人力資源部門對于候選人在試用期的跟蹤做的并不到位，很少去主動與評估招聘效果，除非是用人部門反饋候選人不勝任，或是試用期勸退，才會主動去了解情況。而且對于情況了解僅僅停留在表面，并末對招聘工作進(jìn)行復(fù)盤與改進(jìn)。2.問題的成因（1）缺乏科學(xué)有效的人員招聘規(guī)劃與崗位分析規(guī)劃的制定要科學(xué)，確保規(guī)劃的有效實施。S公司在人員招聘方面缺乏科學(xué)規(guī)范和分析，使得整個人員招聘計劃不合理，無法為員工招聘提供有效支持。公司在制定員工需求計劃的適合沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。公司的用人需求是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)測的大概數(shù)字，在考慮人才需求時，會有一些考慮不周的地方。因此，對于員工需求計劃而言，如果不能建立科學(xué)有效的方法來合理分析人才需求，將導(dǎo)致整個人才需求計劃的不切實際，擾亂整個公司的招聘節(jié)奏，對公司的人員招聘產(chǎn)生不利影響，并在整個公司的招聘中引發(fā)各種問題。（2）招聘流程缺乏規(guī)范招聘流程工作管理作為企業(yè)一個內(nèi)部系統(tǒng)工程,是要由以下一系列管理流程環(huán)節(jié)所綜合組成整體的。雖然S公司有著自己的招聘流程。但是，在實際的操作過程中，流程仍然缺乏規(guī)范性，使得流程的實施在招聘過程中缺乏有效的約束。在招聘過程中，往往是零散的，招聘過程不能順利進(jìn)行。此外，在整個招聘過程中沒有有效的約束規(guī)定，在許多情況下，應(yīng)聘者的招聘取決于領(lǐng)導(dǎo)者的個人喜好。招聘人員的選拔也缺乏必要的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘人員的專業(yè)知識不足，不利于人才的選拔。（3）缺乏有效的招聘評估體系有效的企業(yè)招聘評價可以有效地提高招聘效果。S公司在招聘過程中缺乏有效的招聘評價體系。企業(yè)招聘選拔評估僅僅是對招聘事件、人員、成本、流失率等指標(biāo)的大致分析。對于體現(xiàn)招聘效果的其他指標(biāo)，如新員工的找招聘成本、工作效益的合理性、實際招聘效果與預(yù)期效果的差異等，缺乏有效的分析，以至于整個招聘評價工作缺乏有效的依據(jù)。這使得公司無法對整個招聘過程進(jìn)行系統(tǒng)有效的分析和評價，不能及時發(fā)現(xiàn)選拔啊過程中隱藏的問題，影響招聘選拔的整體效果。

第四章S公司銷售類人才勝任力模型的構(gòu)建（一）勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的原則將勝任力模型應(yīng)用于S公司銷售人員招聘實踐中，應(yīng)當(dāng)遵循一些基本原則，使招聘工作達(dá)到最佳效果。緊跟公司發(fā)展戰(zhàn)略公司實施招聘制度的首要目的,就是為了能夠盡快選用到足夠公司崗位發(fā)展的合格人員,滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。公司實施招聘的管理制度體系結(jié)構(gòu)的正確建立,應(yīng)當(dāng)力求在有效結(jié)合到公司自身發(fā)展戰(zhàn)略實際運(yùn)作情況上的合理性基礎(chǔ)前提上,滿足到公司自身未來長遠(yuǎn)發(fā)展之戰(zhàn)略。因此,公司的招聘及管理組織體系構(gòu)架的準(zhǔn)確建立,應(yīng)當(dāng)能夠緊跟到公司戰(zhàn)略發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源部也不能只為了快速完成本公司的招聘培訓(xùn)任務(wù)而做工作,在人才招聘選拔的過程中,一定要緊緊結(jié)合到公司長期發(fā)展之戰(zhàn)略。能崗匹配選擇與崗位相匹配的員工，是提高工作效率的基礎(chǔ)。在建立招聘管理制度時，應(yīng)注意確保應(yīng)聘者能夠勝任工作。因此，招聘經(jīng)理應(yīng)詳細(xì)了解所招聘職位的工作需求、工作能力、工作內(nèi)容等，并選擇適合該職位的員工。多渠道選拔在發(fā)布招聘信息的過程中,應(yīng)當(dāng)考慮充分和拓展的招聘信息渠道,通過利用多種人力資源渠道方法來幫助選拔招聘合適人才的優(yōu)秀員工。當(dāng)前,隨著我國科學(xué)技術(shù)研究的水平不斷取得發(fā)展及進(jìn)步,可廣泛利用信息技術(shù)的人力資源招聘的渠道已經(jīng)越來越多。公司管理人員在人才選拔過程中,應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步積極和拓展新的渠道。通過各種不同渠道,選擇培養(yǎng)適合現(xiàn)代公司業(yè)務(wù)發(fā)展實際的高素質(zhì)優(yōu)秀人才。（二）S公司銷售崗位人才勝任力模型構(gòu)建1.研究方法與步驟（1）明確績效標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)勝任力模型進(jìn)行研究的主要步驟,首先就應(yīng)是確定最佳績效標(biāo)準(zhǔn)。在完成本題研究實踐中,筆者將根據(jù)S公司績效評估考核管理辦法,直接應(yīng)用年終綜合評價結(jié)果，根據(jù)公司績效評價方法，對公司績效進(jìn)行評價。年終綜合考核是對員工全年工作績效的綜合評價，包括工作能力、工作態(tài)度和工作績效。要求A、B、C三級，分別為優(yōu)秀、達(dá)標(biāo)和不達(dá)標(biāo)。從數(shù)量上看，A比控制在40%，B比控制在50%，C比控制在10%。選取樣本筆者通過對數(shù)據(jù)的收集、分析和科學(xué)整理，找出優(yōu)秀員工與普通員工在知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、特征、動機(jī)等方面的不同，建立銷售崗位職業(yè)能力模型框架。根據(jù)績效考核方法，優(yōu)秀銷售人員主要具有以下特點或條件：①員工能力和績效高于普通員工；員工能力超過普通員工，確保工作質(zhì)量；員工的績效得到公司的認(rèn)可，并反映在年終考核中。因此，本研究選取公司14名銷售專業(yè)人員作為主要樣本，其中7名銷售專業(yè)人員被選為優(yōu)秀團(tuán)隊，其2020年或2021年年度綜合評價結(jié)果為A；評估結(jié)果為B和C的7名銷售專業(yè)人員被視為普通群體。本研究通過數(shù)據(jù)收集、分析和科學(xué)整合，建立了銷售人員職業(yè)能力模型框架。2.收集數(shù)據(jù)（1）行為事件訪談的組織和對象在訪談前，訪談?wù)卟恢涝摫辉L談人員屬于普通組還是優(yōu)秀組，也不知道優(yōu)秀組和普通組之間存在分界線。面試應(yīng)按事先制定的面試計劃進(jìn)行，面試內(nèi)容應(yīng)在現(xiàn)場書面記錄，事后整理。共14人，其中優(yōu)秀組7人，普通組7人。對每個受試者進(jìn)行了1-1.5小時的訪談，獲得了14份書面材料。（2）訪談內(nèi)容的編碼本次編碼由作者、人力資源經(jīng)理和公司人力資源專員組成。為了保證結(jié)果的客觀性，在數(shù)據(jù)中隱藏被采訪者的姓名，并以數(shù)字形式記錄被采訪者。編碼人員根據(jù)面試數(shù)據(jù)和工作相關(guān)內(nèi)容提取職位勝任特征，在5個級別上得到分?jǐn)?shù)，并統(tǒng)計面試數(shù)據(jù)中每個勝任特征的頻率。在預(yù)編碼階段，編碼組成員獨立對第2次訪談的代表性數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，分別提出編碼本，然后對編碼本進(jìn)行集體討論。經(jīng)過多次反復(fù)研究，初步建立了統(tǒng)一碼本。在獨立編碼階段，編碼組成員根據(jù)上述編碼書獨立編碼了14個訪談數(shù)據(jù)。最后，結(jié)合每個編碼團(tuán)隊成員提取的關(guān)鍵工作事件，剔除不同成員的重復(fù)事件，給出了關(guān)鍵工作事件。3.編碼分析數(shù)據(jù)結(jié)果通過S公司銷售人員關(guān)鍵事件行為訪談后，從數(shù)據(jù)統(tǒng)計頻數(shù)結(jié)果中提取了18項勝任特征，如表4-1所示：勝任力特征各等級上出現(xiàn)的頻數(shù)12345總頻數(shù)平均等級人際溝通能力009911294.07信息收集與跟進(jìn)00699244.125學(xué)習(xí)與勤奮004133203.96客戶關(guān)系01589234.09客戶導(dǎo)向02484183.78自我激勵021259283.75工作目標(biāo)01376174.06專業(yè)知識技能00697224.04情緒管理21620113.54誠信00374144.07自信003911234.35工作經(jīng)驗006114213.90團(tuán)結(jié)合作006913284.25產(chǎn)品展示0022263.66創(chuàng)新0030253.57敬業(yè)0031153.60形勢分析0123173.57組織策劃0001234.67表4-1行為事件訪談法提取的勝任力特征頻數(shù)統(tǒng)計結(jié)果從上張表圖可以直觀看出:產(chǎn)品的展示、創(chuàng)新、組織活動策劃、敬業(yè)、形勢判斷分析能力等前5個職位勝任能力特征由于出現(xiàn)頻數(shù)相對較少,結(jié)合了S公司的銷售專業(yè)人員崗位能力勝任的特點研究后決定刪除。將保留下來的13項能力特征納入S公司銷售人員能力模型，將銷售人員分為優(yōu)秀組和正常組。由于銷售人員勝任力模型的核心是提取優(yōu)秀銷售人員的重要特征，因此我們對優(yōu)秀銷售人員和普通銷售人員的數(shù)據(jù)進(jìn)行了比較。排序勝任力名稱以A組出現(xiàn)的頻次勝任力名稱以B組出現(xiàn)的頻次記頻次頻率頻次頻率1人際溝通能力1034.5%人際溝通能力1965.5%2搜集信息與跟進(jìn)能力1458.3%搜集信息與跟進(jìn)能力1041.7%3學(xué)習(xí)與思維1155%學(xué)習(xí)與思維945%4客戶建立和維護(hù)關(guān)系1460.7%客戶建立和維護(hù)關(guān)系939.3%5顧客導(dǎo)向1161%顧客服務(wù)導(dǎo)向739%6自我激勵1346.4%自我激勵1553.6%7工作目標(biāo)1058.8%工作目標(biāo)741.2%8專業(yè)知識技能836.3%專業(yè)知識技能1463.7%9情緒管理654.5%情緒管理545.5%10誠信1178.5%誠信321.5%11自信1565.2%自信834.8%12工作經(jīng)驗1676.2%工作經(jīng)驗523.8%13團(tuán)結(jié)合作1139.3%團(tuán)結(jié)合作1760.7%表4-2銷售人員勝任力要項優(yōu)秀組與普通組出現(xiàn)頻次比較上表數(shù)據(jù)表明：優(yōu)秀組的銷售人員之所以能取得優(yōu)秀績效，是因為他們在搜集信息與工作目標(biāo)、誠信、客戶服務(wù)導(dǎo)向、工作經(jīng)驗、跟進(jìn)能力、情緒管理、客戶建立和維護(hù)關(guān)系、自信、自我激勵等能力項中明顯優(yōu)于普通組。3.2.4S公司銷售專業(yè)人員的勝任力模型確立本研究經(jīng)過科學(xué)的資料收集，嚴(yán)格的數(shù)據(jù)分析，結(jié)合本公司銷售人員的特點最終確立了Y公司銷售專業(yè)人員的勝任力模型。結(jié)果如下：水面水面水面水面工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗搜集信息與跟進(jìn)搜集信息與跟進(jìn)學(xué)習(xí)與思維能力學(xué)習(xí)與思維能力專業(yè)技能專業(yè)技能溝通能力溝通能力情緒管理情緒管理客戶導(dǎo)向客戶導(dǎo)向團(tuán)隊合作客戶建立與關(guān)系維護(hù)團(tuán)隊合作客戶建立與關(guān)系維護(hù)自信自信誠信誠信工作目標(biāo)工作目標(biāo)自我激勵自我激勵圖4-3S公司銷售人員的能力素質(zhì)模型

第五章勝任力模型在S公司銷售崗位人才選拔中的應(yīng)用根據(jù)前面所開發(fā)出的Y公司銷售人員的勝任力特征模型，依據(jù)S公司優(yōu)秀銷售人員的13個勝任力特征，我們重新設(shè)計了真正適合S公司銷售崗位的甄選招聘體系。（一）基于勝任力的招聘體系設(shè)計針對各個不同職業(yè)的個人勝任力測評的共性特征,我們又采用到了三種不同方式的綜合測評的方法。對于那些外顯性的技能知識積累和崗位經(jīng)驗,通過一份申請表材料和幾次簡單的技能筆試等就基本上可以進(jìn)行測評,而那些其他領(lǐng)域較為隱蔽內(nèi)隱性的職位勝任能力測試則是采用結(jié)合了心理人格能力測試、行為事件模擬面試、角色模擬扮演測試等測試方法手段來實施測評。其中,因為應(yīng)聘者個人對個人情緒及管理溝通能力、誠信水平這兩個綜合勝任力上的抵掩飾性相差較大,所以他們采用到了前兩種綜合測評的方法。具體采用的綜合測評指標(biāo)體系大致如下面表圖5-1所示:測評方法測評的勝任力申請表工作經(jīng)驗筆試專業(yè)知識技能艾森克人格測驗情緒管理能力、誠信行為事件面試情緒管理能力、學(xué)習(xí)與思維能力、團(tuán)結(jié)合作、搜集信息與跟進(jìn)、自信、溝通能力評價中心客戶關(guān)系建立與維護(hù)、客戶導(dǎo)向、自我激勵、工作目標(biāo)背景調(diào)查誠信表5-1基于勝任力的招聘體系設(shè)計應(yīng)聘申請表應(yīng)聘求職申請表內(nèi)容中所需要包含到的相關(guān)內(nèi)容通常是該公司求職者希望查詢得到職位的某些關(guān)鍵資料信息,它又一般都包括公司求職者具備的所有基本資料個人信息、教育及培訓(xùn)課程信息、工作經(jīng)歷信息、與公司所要求申請招聘崗位內(nèi)容相關(guān)崗位的招聘背景信息、工作環(huán)境特殊專業(yè)要求信息等及其他任何一些其它相關(guān)信息。通過閱讀申請表也可以全面了解該應(yīng)聘者具有的相關(guān)領(lǐng)域工作經(jīng)驗知識和其他專業(yè)知識。EPQ人格測試Eysenck人格測驗（EPQ）是由英國心理學(xué)家H.J.Eysenck等人開發(fā)的一種有效的人格測量工具，在分析人格特征或結(jié)構(gòu)方面發(fā)揮著重要作用。目前，它已廣泛應(yīng)用于心理學(xué)研究與實踐應(yīng)用、醫(yī)學(xué)、司法、教育、人才評價與選拔等多個領(lǐng)域，主要由四個量表組成，E:21分，主要測量外顯或內(nèi)隱傾向；n-量表：24項，測試神經(jīng)或情緒穩(wěn)定性；P-量表：20項，測量潛在的心理特征，或熱情；L-量表：20項，有效性量表，測試受試者的覆蓋范圍或防御能力。EPQ人格測驗可以測試應(yīng)聘者的情緒穩(wěn)定性、正直性和外向性。3.筆試紙筆評價法是考生知識評價的重要工具。該方法能有效地測量學(xué)生在基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、綜合分析能力、管理知識、語言表達(dá)能力和邏輯推理能力等方面的素質(zhì)差異。通過筆試了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識，包括房地產(chǎn)銷售專業(yè)知識和營銷管理專業(yè)知識。在營銷部分的知識方面，除了復(fù)習(xí)一些基本的營銷理論知識外，在銷售實踐中還存在一些較為靈活的開放性問題。在評估答案時，我們還應(yīng)該綜合多個考官的評估。4.行為事件面試在訪談中，我們參考了EIB方法的STAR工具，即在什么情況下，執(zhí)行了哪些工作任務(wù)，采取了哪些措施，最終結(jié)果如何？通過星級問題的四個階段，一步一步地深入應(yīng)聘者的陳述，一步一步地提取應(yīng)聘者的潛在信息，為企業(yè)更好的決策提供正確、全面的參考。以下是我們對學(xué)習(xí)能力評估、信息收集和監(jiān)控、溝通、情緒管理、團(tuán)結(jié)、合作和自信的介紹。你能否對自己過去半年或一年的工作或生活情況做一個回顧總結(jié)（包括自我評價、原因分析、經(jīng)驗教訓(xùn)總結(jié)等）。追問：這半年（或一年）的工作生活經(jīng)歷對你有哪些啟發(fā)？請舉例說明。好的回答：差的回答：1.能夠結(jié)合自己這半年（或一年）的計劃和目標(biāo)的達(dá)成情況，進(jìn)行客觀的自我評價。能夠舉出一些印象深刻的具體的成敗事例。2.能較系統(tǒng)地分析上述事例成敗的具體原因，如從主客觀方面進(jìn)行分析等。3.能從成敗經(jīng)歷中合理地總結(jié)出幾條有價值的經(jīng)驗和教訓(xùn)，作為未來工作的參考。4.能結(jié)合經(jīng)驗教訓(xùn)，提出一套自己獨特的工作策略和方法。5.其他好的回答。1.對自己半年（或一年）的工作成果沒有明確的概念，對自我的評價不客觀。2.不能舉出具體成敗的例子，或者雖然舉出具體例子但不能系統(tǒng)有條理的分析成敗原因。3.不能從過去成敗的經(jīng)歷里總結(jié)出有價值的經(jīng)驗和教訓(xùn)，或未能用總結(jié)出的經(jīng)驗教訓(xùn)指導(dǎo)以后的工作。4.只能總結(jié)出零散的經(jīng)驗教訓(xùn)，沒有系統(tǒng)歸納并形成自己獨特的工作策略和方法。5.其他不好的回答。表5-2學(xué)習(xí)能力行為事件面試5.角色扮演角色扮演游戲是評價中心的技術(shù)之一，主要用于評價人際關(guān)系處理能力。在這項活動中，出現(xiàn)了一系列尖銳的人際沖突和人際沖突。受試者被要求扮演角色，進(jìn)入角色情境，處理各種問題和矛盾。評估者通過觀察和記錄受試者在不同角色情況下的行為來評估質(zhì)量潛力。評價對象所扮演的角色在工作中經(jīng)常遇到，如上司、下屬、客戶、其他職能經(jīng)理、同事等；這些通常也是實際中可能出現(xiàn)的具體問題。一般來說，角色扮演的評價要素包括主動性、自信心、說服力、人際交往能力、情緒穩(wěn)定性和情緒控制能力、應(yīng)對能力、處理各種問題的技能和方法等。我們主要評價銷售人員建立和維護(hù)客戶關(guān)系的能力。以客戶為導(dǎo)向、自我激勵、工作目標(biāo)等具體的角色扮演的材料和操作事項見附錄。背景調(diào)查背景調(diào)查是指在招聘負(fù)責(zé)人或部門經(jīng)理正式面試后決定錄用之前，通過電話調(diào)查等方式對應(yīng)聘者提供的材料的真實性進(jìn)行核實，并澄清某些問題。背景調(diào)查執(zhí)行官必須已經(jīng)面試過候選人，每次面試時間不得超過25分鐘。背景調(diào)查的內(nèi)容一般包括：各單位的任職時間和職位；實際工作內(nèi)容、職責(zé)和績效考核；本崗位薪酬福利情況；工作能力、態(tài)度、性格等；它的優(yōu)勢和劣勢是什么，它擅長什么，在哪里需要改進(jìn)？他為什么離開公司？通過背景調(diào)查，可以根據(jù)申請人提供的文件的真實性來評估申請人的完整性。（二）勝任力特征模型在S公司銷售人員選拔中的作用S公司基于企業(yè)核心競爭力開發(fā)出了勝任力模型，并成功應(yīng)用于公司的人才選拔。公司根據(jù)銷售人員的勝任力要求，通過有針對性地開發(fā)行為事件面試題庫，角色扮演材料，設(shè)置了有效的面試問題。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備銷售職位勝任力模型所要求的關(guān)鍵行為特征和個人特質(zhì)來選拔應(yīng)聘者，提高了招聘的有效性。由于此勝任力模型是基于企業(yè)愿景、核心競爭力以及戰(zhàn)略目標(biāo)建立的，對崗位勝任力特征的描述體現(xiàn)了企業(yè)未來發(fā)展對人才的素質(zhì)要求，因此也為S公司未來的發(fā)展所需的人力資源提供了有效的支持。

第六章結(jié)論與展望（一）結(jié)論本文基于勝任力模型的基本理論，結(jié)合分析Y公司銷售專業(yè)人員的特點，采用關(guān)鍵行為訪談法獲取14位銷售人員關(guān)鍵行為，通過對這14位人員的調(diào)查研究，提煉出了包括銷售專業(yè)人員13個的勝任力特征的勝任力模型：搜集信息與跟進(jìn)、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識技能、客戶建立和維護(hù)關(guān)系、情緒管理、團(tuán)結(jié)合作、客戶服務(wù)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)與思維能力、工作目標(biāo)、自我激勵、人際溝通能力、自信、誠信。同時分析出了優(yōu)秀組與普通組的差異，為本公司銷售專業(yè)人員選拔提供了有效支持。最后結(jié)合S公司的具體情況，運(yùn)用理論聯(lián)系實際的方法，對構(gòu)建的勝任力模型進(jìn)行應(yīng)用，主要用于招聘體系的設(shè)計，將勝任力要素運(yùn)用到選拔流程和甄選工作中，通過有針對性地開發(fā)行為事件面試題庫，角色扮演材料，設(shè)置了有效的面試問題。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備銷售職位勝任力模型所要求的關(guān)鍵行為特征和個人特質(zhì)來選拔應(yīng)聘者，提高了招聘選拔的有效性。（二）展望隨著市場環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)組織文化的變化，銷售人才勝任力模型在實際應(yīng)用中可能會出現(xiàn)一些新的問題，但我們相信可以根據(jù)相應(yīng)環(huán)境的變化來解決這些問題并改進(jìn)模型。其次，在S公司的人力資源管理招聘系統(tǒng)中將實施銷售人員勝任力模型，我們期待著該模型的應(yīng)用，也希望在實踐中對該模型進(jìn)行檢驗，并對其進(jìn)行總結(jié)和進(jìn)一步發(fā)展。

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