企業(yè)管理培訓(xùn)禮儀培訓(xùn)60

九型人格培訓(xùn)人才改變世界,智慧改變生活.中層管理培訓(xùn)系列XXXX鋪人力資源部”“你想別人怎樣對(duì)待你,你也應(yīng)該怎樣對(duì)待別人——戴爾·卡耐基

九型人格性格型態(tài)“理性型”性格型態(tài)“情感型”性格型態(tài)“本能型”性格型態(tài)九型人格性格型態(tài)九型人格學(xué)出生兩到三個(gè)月de嬰兒身上有九種不同de氣質(zhì),分別是:活躍程度、規(guī)律性、主動(dòng)性、適應(yīng)性、感興趣de范圍、反應(yīng)de強(qiáng)度、心景de素質(zhì)、分心程度、專注力范圍/持久性.九型人格不僅是一種精妙de性格分析工具,更能為個(gè)人修養(yǎng)與自我提升、歷練提供深入de洞察力.不受表面de外在行為de變化所影響,讓人真正知己知彼,明白自己de個(gè)性,接納自己de短處,發(fā)揚(yáng)自己de長處.讓人明白其他不同人de個(gè)性類型,懂得與不同de人交往溝通及融洽相處,與別人建立更真摯、和諧de合作關(guān)系.九型人格學(xué)九型人格學(xué)（Enneagram）是一個(gè)有二零零零多年歷史de古老學(xué)問,它按照人們習(xí)慣性de思維模式、情緒反應(yīng)和行為習(xí)慣等性格特質(zhì),將人de性格分為九種.Enneagram九型態(tài)九型人格學(xué)特征【基本人格型態(tài)】不會(huì)改變同類型人之間有很多共同點(diǎn),但各自擁有一些屬于自己de特質(zhì)沒有性別屬性每一型各有優(yōu)缺點(diǎn),沒有好壞之分性格de分類不能成為你de【借口】九型人格學(xué)本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第一型:完美型第二型:助人型第三型:成就型第四型:浪漫型第七型:活潑型第六型:忠誠型第五型:思想型第八型:領(lǐng)袖型第九型:和平型九型人格自我意識(shí)本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M我是講原則de我是充滿愛心de我是最棒de我是獨(dú)特de我是快樂de我是真誠可信de我是有深度de我是老大我是好脾氣de九型人格行為目標(biāo)本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M做正確de事做別人需要de做成為第一de專注內(nèi)外de美好做快樂de事情做別人喜歡de深度分析和研究控制整體局面讓大家和諧九型人格根本需求（力量來源）本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M獲得自我de肯定被別人需要de愛獲得絕對(duì)de肯定深度體驗(yàn)美好感受獲得自在快樂被別人保護(hù)和關(guān)懷思想上掌握和滿足獲得掌控和征服社會(huì)人際和諧九型人格根本恐懼（抗拒來源）本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M事情做錯(cuò)被冷落事情失敗有缺陷被約束被欺騙無知失去控制矛盾沖突學(xué)習(xí)九型人格de禁忌別在未能全面掌握時(shí),瞎貼標(biāo)簽,隨便判斷別人屬于哪一個(gè)類型,因?yàn)檫@樣做很容易觸犯別人性格里de禁忌.別把別人看作是類型de代表,因?yàn)樗麄兪撬麄冏约?而不是一種類型.別把這套學(xué)問de「教條」套在別人身上.別利用你de類型當(dāng)作行為de借口.別把「九型人格」當(dāng)作茶余飯后de游戲.“情感型”性格特征助人型－性格特征感性、天生de同理心,樂于助人、主動(dòng)、取悅?cè)?時(shí)常感覺自己付出de不夠,強(qiáng)調(diào)別人需求,忽略自己de需求,甘于犧牲、有[感情帳簿]對(duì)愛de極度需求；戲劇化（吸引注意）,拒絕別人幫助,語氣柔和,喜歡與人身體接觸.「用有限de生命,投入到無限de為人民服務(wù)中去.」—雷鋒助人型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第二型:助人型第四型:感覺型第八型:領(lǐng)袖型處于壓力和自我防衛(wèi)時(shí)走向第八型,橫行無理,自大,任性,將自己de主意強(qiáng)加于他人身上.處于安定和人格提升時(shí)走向第四型,為自己de心愿堅(jiān)持到底.成就型－性格特征重視名利,是個(gè)現(xiàn)實(shí)主義者,在意自己在別人面前de表現(xiàn),讓人看到最好de一面,喜歡成為眾人de焦點(diǎn),做事愿意走捷徑,有極強(qiáng)de行動(dòng)力,為達(dá)成目標(biāo)會(huì)想盡任何de可能性（做事一定要贏）,喜愛支配,競(jìng)爭心強(qiáng),形象是最重要de.「我并沒有說要成為世界第一,

我只是想超越在我前面de蓋茨而已.」—拉里．埃里森成就型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第三型:成就型第六型:忠誠型第九型:和平型處于壓力和自我防衛(wèi)時(shí)走向第九型,會(huì)兵敗如山倒,一厥不振,心神恍惚,無主見,自我放棄,懶惰,沒有神采,暴飲暴食,不顧身份,意念多而不專注,一事無成,充滿無用感.處于安定和人格提升時(shí)走向第六型,會(huì)是成功de團(tuán)體領(lǐng)袖,有實(shí)力,會(huì)適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用策略,不會(huì)操之過急,是位不可多得de管理專才和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者.浪漫型－性格特征浪漫,有幻想,有深度,有品位.喜歡通過有美感de事物去表達(dá)個(gè)人感情,內(nèi)向,抽離,憂郁,情緒化,追求獨(dú)特de感覺.尋求拯救者,一個(gè)了解他們,并且支持他們夢(mèng)想de人；恐懼平淡,被遺棄,對(duì)人若即若離,我行我素卻又依賴支持者.活在自我de感覺空間里.「憂郁de男人是最富有才氣de.」—亞里士多德浪漫型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第一型:完美型第二型:助人型第四型:浪漫型處于壓力和自我防衛(wèi)時(shí)走向第二型,會(huì)在感情道路上一意孤行,癡纏,任性,占有欲強(qiáng),有時(shí)會(huì)感到失落,抑郁和行為反復(fù)無常.處于安定和人格提升時(shí)走向第一型,會(huì)變得冷靜而較為理性,做事有原則,而不會(huì)感情用事.“理性型”性格特征思想型－性格特征熱衷于追求知識(shí),博學(xué)多聞,喜歡分析事物及探討抽象de觀念,從而建立理論架構(gòu),百分百用腦做人,刻意表現(xiàn)深度.與現(xiàn)實(shí)脫節(jié),抽離,不喜歡群體運(yùn)作,重觀察及思考勝于參與,抗拒感情牽綁,延遲采取行動(dòng),認(rèn)知導(dǎo)向；獨(dú)處,基本生活技能較弱；思維能力極高.保護(hù)隱私.不重外表但注重內(nèi)涵.「知識(shí)就是力量.」—培根思想型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第七型:活潑型第五型:思想型第八型:領(lǐng)袖型處于壓力和自我防衛(wèi)時(shí)走向第七型,會(huì)變得不切實(shí)際,孤芳自賞,常發(fā)白日夢(mèng)而且有點(diǎn)神經(jīng)質(zhì),經(jīng)常理論多于一切,舉棋不定,不肯作出承諾,口若懸河地扮專家.處于安定和人格提升時(shí)走向第八型,有大將之風(fēng),勇于冒險(xiǎn),能將構(gòu)思付諸實(shí)踐,勇謀兼?zhèn)?會(huì)接受和關(guān)心別人,是一位不可多得de將相之材.忠誠型－性格特征有責(zé)任感,重承諾,做事總是許多擔(dān)心,過分謹(jǐn)慎,恐懼犯錯(cuò),設(shè)想最壞結(jié)果.不喜歡受人注目,老二心態(tài).防衛(wèi)性強(qiáng),缺乏安全感,懷疑而非明顯de恐懼.「最佳de防守,就是進(jìn)攻.」—比利（前世界球王）忠誠型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第三型:成就型第六型:忠誠型第九型:和平型處于壓力和自我防衛(wèi)時(shí)走向第三型,變成工作狂,反應(yīng)過敏,會(huì)輕率鹵莽地做事,為求達(dá)到目de,會(huì)不顧一切,缺乏人性.處于安定和人格提升時(shí)走向第九型,能順其自然,信任身邊de人,樂意效忠所屬de群體,并愿意放下自己拘緊de態(tài)度和防衛(wèi)機(jī)制.活潑型－性格特征樂觀,精力充沛,見聞廣博,興趣廣泛,理想主義者,喜歡探索新鮮事物,深知自我娛樂之道.貪食、惰性、不知足,及時(shí)行樂、自我為中心,很少顧及他人感受,反叛；討厭規(guī)則,等級(jí)觀念淡薄,目標(biāo)不清晰,無承諾感,大話西游；「這個(gè)世界之所以美好,是我們可以選擇快樂.」—沃爾特·迪斯尼

（美國迪士尼樂園創(chuàng)辦人）活潑型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第一型:完美型第七型:活潑型第五型:思想型處于壓力和自我防衛(wèi)時(shí)走向第一型,變得專制、容易發(fā)怒、固執(zhí)和對(duì)人有所要求.處于安定和人格提升時(shí)走向第五型,懂得自我克制,心思慎密,會(huì)經(jīng)過觀察和周詳de考慮才去作決定.“本能型”性格特征領(lǐng)袖型－性格特征徹底de自由主義者,敢冒險(xiǎn),是掌舵人、創(chuàng)業(yè)者、固執(zhí)、支配性,給人有霸氣de感覺.抗拒牽綁,感覺遲鈍,對(duì)人防衛(wèi)性強(qiáng),不讓人接近,強(qiáng)化外殼,防止受傷.「中國人,不是東亞病夫！」—李小龍領(lǐng)袖型－性格變化處于壓力和自我防衛(wèi)時(shí)走向第五型,固執(zhí)倔強(qiáng),遠(yuǎn)離人群,會(huì)對(duì)人盤算,以自己de論據(jù)去迫人就范,有時(shí)扮專家.處于安定和人格提升時(shí)走向第二型,俠骨柔腸,慷慨而樂于助人,有理想抱負(fù),能濟(jì)世為懷,肯真誠和體貼地去關(guān)心別人,以笑容和愛心去緩和暴噪和沖動(dòng)de心態(tài).本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第二型:助人型第五型:思想型第八型:領(lǐng)袖型和平型－性格特征甘于現(xiàn)實(shí),不求調(diào)整,為人被動(dòng)；對(duì)生命表現(xiàn)得不甚熱衷,自我意識(shí)弱,常將專注力放在別人身上.有頗強(qiáng)烈de宿命論,因此一切聽天由命；強(qiáng)調(diào)別人處境de優(yōu)勢(shì),逃避面對(duì)問題以及面對(duì)自己,過度適應(yīng)；依附自動(dòng)化習(xí)慣；容易分散注意力.「無為而治.」—老子和平型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第三型:成就型第六型:忠誠型第九型:和平型處于壓力和自我防衛(wèi)時(shí)走向第六型,行為變得偏激,多疑過慮,怕大禍臨頭,怕被人陷害和欺騙,變得更加防守和被動(dòng).處于安定和人格提升時(shí)走向第三型,有清晰而明確之目標(biāo),肯奮發(fā)圖強(qiáng),用積極de態(tài)度去做事,以換取日后更多安逸和閑適de空間.完美型－性格特征世界是黑白分明de,沒有灰色地帶,對(duì)是對(duì),錯(cuò)是錯(cuò),做人一定要公正,有節(jié)制,做事一定要有效率.壓抑憤怒、挑剔、嚴(yán)肅、嚴(yán)謹(jǐn)、愛批評(píng)、要求過高、負(fù)責(zé)任、有道德優(yōu)越感、正直、正確、完美主義、自我批判、追求高度自律他律.

「不管前面是地雷陣還是萬丈深淵,我都將勇往直前,義無反顧,鞠躬盡瘁,死而后已.」—朱鎔基完美型－性格變化本能主導(dǎo)思考主導(dǎo)情感主導(dǎo)M第一型:完美型第四型:感覺型第七型:活潑型處于壓力和自我防衛(wèi)時(shí)走向第四型,情緒化,反復(fù)無常,憂郁,自我批判,有時(shí)會(huì)自戀自憐,自暴自棄,沮喪和充滿無用感,但卻會(huì)執(zhí)著和堅(jiān)持到底.處于安定和人格提升時(shí)走向第七型,會(huì)放下拘謹(jǐn)de形象,能夠自嘲,有創(chuàng)意,肯作新嘗試,會(huì)接納他人de意見.

什么是培訓(xùn)為什么要培訓(xùn)第一章培訓(xùn)概述對(duì)培訓(xùn)de認(rèn)識(shí)誤區(qū)培訓(xùn)de實(shí)施原則翻開各種培訓(xùn)書籍,對(duì)培訓(xùn)de定義五花八門.但究竟培訓(xùn)de定義是什么呢?第一節(jié)

什么是培訓(xùn)從大de方面來說,培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)de中心環(huán)節(jié).而從小de方面說,培訓(xùn)即指為提高員工實(shí)際工作能力而實(shí)施de有步驟、有計(jì)劃de介入行為.我們總結(jié)為:培訓(xùn)是指組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才de需要,采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目de、有計(jì)劃de培養(yǎng)和訓(xùn)練de管理活動(dòng),使員工不斷de“①積累知識(shí)、提升技能；②更新觀念、變革思維；③轉(zhuǎn)變態(tài)度,開發(fā)潛能”,更好de勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別de職務(wù),從而促進(jìn)組織效率de提高和組織目標(biāo)de實(shí)現(xiàn).【案例:沒有經(jīng)過艱苦訓(xùn)練de士兵沒有戰(zhàn)斗力】公元前三二六年de一天,馬其頓王亞歷山大de軍隊(duì)與印度王波魯?shù)萝婈?duì)發(fā)生交戰(zhàn).雙方兵力戰(zhàn)備如下:馬其頓軍隊(duì):士兵一三零零零名,其中騎兵二零零零名.印度軍隊(duì):士兵三五零零零名,其中騎兵六七零零名,戰(zhàn)車五零零輛,戰(zhàn)象二零零頭.戰(zhàn)斗結(jié)局:印度王波魯被俘,死亡二三零零零人.失敗原因:在出征前對(duì)部下缺乏艱苦、嚴(yán)格而長期de訓(xùn)練.點(diǎn)評(píng):企業(yè)不對(duì)員工培訓(xùn),一般情況下也許可以正常運(yùn)轉(zhuǎn),但當(dāng)遇到競(jìng)爭對(duì)手de拼命廝殺時(shí),各種致命de問題就會(huì)不斷暴露出來,這時(shí)再來抱怨員工素質(zhì)不高就為時(shí)已晚.我們對(duì)培訓(xùn)de重要性或必要性總結(jié)如下:（一）培訓(xùn)是為了勝任美國培訓(xùn)專家吉格勒（Giegler）講,“除了生命本身,沒有任何才能不需要后天de鍛煉.”在目前de中國,人才de職業(yè)化程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,很難直接尋找到最適合企業(yè)de員工,其替代方案就是,接受有潛力de人進(jìn)入企業(yè),提供必要de培訓(xùn),使他們能夠更好de勝任工作.（二）制造產(chǎn)品先制造人松下幸之助說,“制造產(chǎn)品先制造人,一個(gè)天才de企業(yè)家總是不失時(shí)機(jī)地將員工de培養(yǎng)和訓(xùn)練提上重要de議事日程.”海爾de觀點(diǎn)是:“如果一個(gè)企業(yè)天天只盯著一個(gè)有形產(chǎn)品,只看財(cái)務(wù)報(bào)表de數(shù)字,而忽視對(duì)人教育和感化,忽視對(duì)人積極性和創(chuàng)造性de調(diào)動(dòng),忽視人性方面上de東西,那么企業(yè)永遠(yuǎn)是長遠(yuǎn)不了de.”（三）不教而戰(zhàn)謂之殺請(qǐng)看一個(gè)管理者de微博感悟:“《孫子兵法》上說:不教而戰(zhàn)謂之殺！回顧這些年來走過de路,很多時(shí)候,是公司高層管理人員把下屬給“殺”掉了.這句話在告訴我們,對(duì)招來de新兵,要培訓(xùn),以使他們盡快進(jìn)入角色,提高競(jìng)爭力；對(duì)老兵,要不間斷de培訓(xùn),及時(shí)更新知識(shí),增強(qiáng)競(jìng)爭力.只有這樣,他們?cè)跉埧醖e商戰(zhàn)中,才有可能立于不敗之地！”（四）沒有經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)de員工沒有生產(chǎn)力漢文帝說:“且夫牧民而導(dǎo)之善者,吏也.其既不能導(dǎo),又以不正之法罪之,是反害於民為暴者也.何以禁之?”,意思是,善導(dǎo)百姓是官員de職責(zé),官員沒去做這件事,卻動(dòng)輒說百姓有問題,用一大堆條條框框來定罪百姓,這怎么可以呢?漢文帝所說de那些官員de簡單粗暴做法,跟今天很多企業(yè)豈不是很像?不告訴員工如何做,沒有好de人才培養(yǎng)機(jī)制,卻要求員工有卓越業(yè)績,動(dòng)輒以扣獎(jiǎng)金為威脅,豈不繆哉.（五）沒有經(jīng)過訓(xùn)練de員工是企業(yè)最大de成本服務(wù)及技術(shù)作業(yè)不熟練讓顧客對(duì)本公司失去信心；態(tài)度不對(duì)造成跟顧客de爭執(zhí),使顧客不愿意與我們繼續(xù)交往；應(yīng)對(duì)技巧不對(duì)造成對(duì)顧客講錯(cuò)話,使本來不是問題de疑問更有疑問,顧客抱怨除了金錢上de損失外,安撫de過程造成人員de處理成本更高；遇到緊急狀況不會(huì)處理或處理de速度不夠快,錯(cuò)失處理de最佳時(shí)機(jī),處理成本de提升也造成公司de利潤降低,員工處理不好也會(huì)喪失自信,容易引起離職de問題；老顧客de不滿意容易造成顧客de忠誠度降低；員工沒有學(xué)習(xí)方向,容易使優(yōu)異de人才流失等.有觀點(diǎn)說,“沒有經(jīng)過開發(fā)de大腦是人生最大de浪費(fèi),沒有經(jīng)過訓(xùn)練de員工是企業(yè)最大de成本.”沒經(jīng)過培訓(xùn)de員工可能會(huì)造成以下問題:（六）你不正向培訓(xùn)員工,員工就會(huì)被負(fù)向因素占領(lǐng)員工如果不被正向de、積極de力量充滿,就可能會(huì)被抱怨、消極、牢騷所占據(jù),或是被同事們de牢騷或閑言碎語所影響.因此,我們可以通過培訓(xùn),引導(dǎo)員工,讓他們擁有正向積極de心態(tài),再配備上熟練de技能,這樣公司才能無敵于市場(chǎng).美國著名未來學(xué)家約翰.奈斯比特（JohnNaisbitt）未來成功de企業(yè)需要解決兩個(gè)問題:一個(gè)是吸引更有競(jìng)爭力、更富創(chuàng)造性de管理人員；一個(gè)就是把辦公室與教室聯(lián)在一起.一.二.二

培訓(xùn)de作用（一）對(duì)組織（企業(yè)）de作用通過培訓(xùn)提升員工技能和改變員工態(tài)度,從而提高工作業(yè)績,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)de達(dá)成；通過對(duì)員工潛能de開發(fā),為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供人才儲(chǔ)備,為企業(yè)創(chuàng)造未來價(jià)值；通過傳遞戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和價(jià)值觀,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)de歸屬感和榮譽(yù)感；通過提升團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平,促進(jìn)企業(yè)整體競(jìng)爭力de提升,從而加強(qiáng)企業(yè)對(duì)外部環(huán)境de適應(yīng)性,提高變革和創(chuàng)新de能力.培訓(xùn)是公司對(duì)管理人員de知識(shí)管理,有天人走了,知識(shí)留下來了！培訓(xùn)是最好de福利,特別是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來de培訓(xùn)同時(shí)滿足了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)de實(shí)現(xiàn),是吸引和留住人才de重要手段.一.二.二

培訓(xùn)de作用（二）對(duì)員工de作用提升了知識(shí)和技能,防止知識(shí)老化和技能過時(shí),增強(qiáng)了個(gè)人競(jìng)爭力；提高了員工de學(xué)習(xí)能力,增強(qiáng)了自信心和安全感；挖掘了自我潛力,增加升職加薪de機(jī)會(huì)；拓展了自我de視野,激發(fā)了追求進(jìn)步de意愿,有利于個(gè)人職業(yè)生涯de發(fā)展.【思考】有人認(rèn)為:培訓(xùn)只是對(duì)企業(yè)有利,對(duì)員工來說是一種說教.您認(rèn)為呢?一.二.三

培訓(xùn)de收益李嘉誠說,沒有什么生意比人才de利潤更高！在外企,培訓(xùn)不被視為費(fèi)用de支出,而是被視為一種投資.摩托羅拉公司培訓(xùn)部主任比爾.維根豪恩說,“我們有可靠de數(shù)據(jù)說明,培訓(xùn)de投入與產(chǎn)出de比值為一:三零,這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)de原因；因?yàn)?凡是在工作中出現(xiàn)de問題,最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；大凡從培訓(xùn)中省下來de錢,也最終會(huì)從廢品中流出去.”盡管目前仍有一些企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動(dòng),但最初de“培訓(xùn)成本觀”已正在逐步淡化,進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃馾e“培訓(xùn)投資觀”.培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上就是一種系統(tǒng)化de智力投資.企業(yè)投入人力、物力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),員工素質(zhì)提高,人力資本升值,公司業(yè)績改善,獲得投資收益.沒有什么生意比人才de利潤更高！——李嘉誠培訓(xùn)很貴,但是不培訓(xùn)會(huì)更貴！一、認(rèn)為培訓(xùn)花錢不討好,是替別人做嫁衣,員工學(xué)好了,學(xué)精了,他們會(huì)跳槽.惠普公司de培訓(xùn)進(jìn)修政策惠普公司de兩位創(chuàng)始人之———第一任總經(jīng)理威廉?休立特（Hewlett）在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面制定了一條政策:“對(duì)員工自愿業(yè)余進(jìn)修深造,無論攻讀什么和什么學(xué)位,需要多長時(shí)間,公司一律全額資助；而且學(xué)成后去留自便,不必負(fù)擔(dān)任何償還或強(qiáng)制留任年限之類de義務(wù).”在回答人們探尋此政策依據(jù)是什么,為什么不怕“賠了夫人又折兵”de損失時(shí),休立特是這樣回答de:“（此政策制定）de邏輯有三:一是認(rèn)為員工要想充實(shí)提高自己,實(shí)現(xiàn)個(gè)人de成長,是一個(gè)人不容剝奪de天賦權(quán)力,本公司有義務(wù)對(duì)員工de這個(gè)要求予以滿足；二則此獨(dú)特政策不同于我們對(duì)手之處,不在于資助員工深造,這點(diǎn)不少企業(yè)也有同樣政策.不同處在于學(xué)成后不受任何約束,而人們總是喜歡不受約束de,以它（此政策）是我們爭取天下英才de有力手段；三則是員工想走,強(qiáng)留無益,而要走de原因,是由于我們管理不善,吸引力不足,責(zé)在自身,何必設(shè)置障礙進(jìn)行阻攔?”這種豁達(dá)開明de管理哲學(xué),顯然是惠普公司得以出類拔萃de主要原因.【微博段子:關(guān)于員工成長】一）只有成就員工,才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司,進(jìn)而成就老板；二）怕員工出風(fēng)頭、居功自傲,那是因?yàn)槟阋葱男夭粔?要么你僅僅是利用員工而已；三）好老板一定要關(guān)注員工de成長,公司最大de投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營銷等.【請(qǐng)思考:如果您精心培育de員工流失了,怎么辦?】不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用de員工有朝一日離你而去,這是人才發(fā)展de正常規(guī)律.試想,如果你所培育de人才像GE一樣,能夠成為一/三全球五零零強(qiáng)巨頭deCEO,你de公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大！從另一個(gè)角度講,若員工離你而去,你反而首先還是應(yīng)該自問:我精心培育、重用他（她）了嗎?他（她）為什么離我而去?我們首先都會(huì)從自身找原因！二、認(rèn)為效益好時(shí)不須培訓(xùn),效益差時(shí)沒錢培訓(xùn).效益好,不能確保未來一直好,要有危機(jī)感,俗話說,要在晴天de時(shí)候修屋頂；效益差,更需要練好內(nèi)功.效益差時(shí)工作量不大,此時(shí)不練等死嗎?【案例:海爾de培訓(xùn)】海爾一直將培訓(xùn)工作放在首位,上至高層領(lǐng)導(dǎo),下至操作工人.海爾de培訓(xùn)原則是“選準(zhǔn)母本、清楚目標(biāo)、找出差距、需什么學(xué)什么、缺什么補(bǔ)什么,急用先學(xué),立竿見影”.三、認(rèn)為培訓(xùn)都是HRde事,與直線領(lǐng)導(dǎo)無關(guān).一個(gè)好de領(lǐng)導(dǎo),首先是一個(gè)好de教練.有句話說,“下屬跟著領(lǐng)導(dǎo),不管錢掙de多少,但個(gè)人所掌握de知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷de提升,否則,這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)就是沒有良心de.”培養(yǎng)下屬乃是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)盡de責(zé)任.領(lǐng)導(dǎo)者de任務(wù)之一,就是培養(yǎng)下屬,把下屬培養(yǎng)成才了,績效提升了,那么團(tuán)隊(duì)de績效也就上來了！另外,自己用de人,要自己去培養(yǎng).這樣,員工才有感恩de心,才懂得忠誠,才更愿意自動(dòng)自發(fā)de去工作.四、認(rèn)為抓住知識(shí)和技能de培訓(xùn)就可以了,而忽視觀念和態(tài)度de培訓(xùn).企業(yè)de根本問題是人de問題,人de根本問題是思想問題.因此,“我們應(yīng)該花很多時(shí)間去培訓(xùn)干部de責(zé)任感和使命感,而不只是培訓(xùn)各種知識(shí)和技能.”（曾仕強(qiáng)）.【微博段子:為什么都還給老師了?】師者,傳道、授業(yè)、解惑也.今之師者,或可授業(yè),或可解惑,而能傳道者鮮也.師如此,弟子可知.人們?cè)谕羲鶎W(xué)過de知識(shí)之后,常自嘲道,都還給老師了.是啊,都還給老師了.那是因?yàn)?老師并沒有教給過你任何你所不能還給他de東西.再重復(fù)一遍,那是因?yàn)?老師并沒有教給過你任何你所不能還給他de東西.第四節(jié)

培訓(xùn)de實(shí)施原則一、戰(zhàn)略性de原則培訓(xùn)要服務(wù)組織戰(zhàn)略,擁有長期de目標(biāo)和系統(tǒng)de規(guī)劃并形成制度；二、按需施教、學(xué)以致用原則培訓(xùn)de內(nèi)容務(wù)必要與實(shí)踐相結(jié)合,按需施教、學(xué)以致用,要?jiǎng)?wù)實(shí)、有效；三、主動(dòng)性de原則要引導(dǎo)員工de學(xué)習(xí)興趣和激發(fā)員工de學(xué)習(xí)意愿,變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”；四、思想為先原則原則要首先注重對(duì)員工思想觀念等de培訓(xùn),要有真正打動(dòng)人心de思想、引起聽眾強(qiáng)烈de共鳴,才更有可能引起預(yù)期de行動(dòng)；五、效果評(píng)估de原則培訓(xùn)后要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估,以促進(jìn)培訓(xùn)工作de持續(xù)提升；六、效果反饋de原則培訓(xùn)后要鞏固所學(xué),強(qiáng)化應(yīng)用,并定期檢查,及時(shí)糾正錯(cuò)誤和偏差.什么時(shí)候需要培訓(xùn)培訓(xùn)誰（對(duì)象）第二章六大要素分析誰培訓(xùn)（師資）培訓(xùn)啥（需求）咋培訓(xùn)（方法）如何評(píng)估培訓(xùn)效果第一節(jié)

什么時(shí)候需要培訓(xùn)最需要培訓(xùn)de幾種情況是:新員工入職時(shí)；組織效率低下,急需改進(jìn)組織績效；提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)de能力素質(zhì)及凝聚力,以適應(yīng)需要；員工晉級(jí)、晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)；新制度de頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)、新流程de引進(jìn)及使用；新de職能與業(yè)務(wù)de拓展；第二節(jié)

培訓(xùn)誰（對(duì)象）確定培訓(xùn)對(duì)象de基本原則是:但總de說來,所有人都需要培訓(xùn).無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理,無論是一般干部還是基層員工,從現(xiàn)在開始都要把培訓(xùn)擺到工作日程中去,給予重視.當(dāng)其需當(dāng)其位當(dāng)其愿在最需要de時(shí)候選擇最需要培訓(xùn)de人進(jìn)行培訓(xùn).比如,

①新員工；②擬晉升或調(diào)崗人員.針對(duì)具體de崗位或職位及其在組織運(yùn)營中de重要程度來選定、如一般公司優(yōu)先培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員.充分體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要de結(jié)合.如根據(jù)公司職業(yè)生涯規(guī)劃安排de系列培訓(xùn).第三節(jié)

誰培訓(xùn)（師資）講師選擇de核心理念是:一定要選擇最好de講師！講師de來源主要有企業(yè)內(nèi)部開發(fā)和企業(yè)外部聘請(qǐng)兩大來源.講師來源優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部開發(fā)①熟悉企業(yè)內(nèi)部情況,且培訓(xùn)中交流順暢；②自身成長樹立榜樣；③易于管理；④成本低.①?zèng)]有權(quán)威性；②選擇范圍小,難出高手；③近親繁殖；④受訓(xùn)者熱情不夠.外部聘請(qǐng)①選擇范圍大,可獲取到高質(zhì)量de講師資源；②可帶來許多全新de理念；③對(duì)學(xué)員有較大de吸引力,獲得良好de培訓(xùn)效果；④可提高培訓(xùn)檔次,引起企業(yè)各方面de重視.①缺乏了解,培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)大；②培訓(xùn)缺乏針對(duì)性,適用性低；③難以形成系統(tǒng)；④成本高.第三節(jié)

誰培訓(xùn)（師資）“我通常要求高層經(jīng)理加入講師培訓(xùn)中心,給中低層經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn),而不從外部請(qǐng)不了解情況de培訓(xùn)師.”要是經(jīng)理說他太忙沒時(shí)間上課,“我會(huì)認(rèn)為他對(duì)公司沒有太大價(jià)值,讓他一直呆在這個(gè)位子上不提撥.”【杰克韋爾奇:培訓(xùn)應(yīng)由內(nèi)部經(jīng)理來做】第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）許多企業(yè)在開展培訓(xùn)時(shí),不知該培訓(xùn)什么,因此,常常是流行什么培訓(xùn)什么,抓住什么培訓(xùn)什么.培訓(xùn)沒有建立在需求分析de基礎(chǔ)上,浪費(fèi)了很多de資源,做了許多無用功.只有挖掘到真正de需求,才能對(duì)癥下藥,設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性de培訓(xùn)課程,以達(dá)到最佳de培訓(xùn)效果.一、培訓(xùn)需求分析de作用是:有利于找出差距,確立培訓(xùn)目標(biāo)；有利于進(jìn)行前瞻性de預(yù)測(cè)分析；有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本de預(yù)算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)；第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）一九六一年,麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著de《企業(yè)與工業(yè)中de培訓(xùn)》)一書,提出了三種分析法,至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作de主要方法.二、培訓(xùn)需求de分析方法:組織分析人員分析從整個(gè)組織層面de需求來分析,如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計(jì)劃、市場(chǎng)競(jìng)爭需求與核心能力培養(yǎng)等.工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型de要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)de要求來分析（知識(shí)、技能、態(tài)度等）,也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法.或稱績效分析法.確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績之間de差距,分析造成業(yè)績差距de原因,并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,從而得出培訓(xùn)需求.另還有問卷法（匿名）、座談法、觀察法、問題分析法等.第四節(jié)

培訓(xùn)啥（需求）三、員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告de撰寫:培訓(xùn)需求報(bào)告de主要內(nèi)容有:需求分析實(shí)施de背景,即產(chǎn)生培訓(xùn)需求de原因；開展需求分析de目de和性質(zhì)；概述需求分析實(shí)施de方法和過程；闡明分析結(jié)果；解釋、點(diǎn)評(píng)分析結(jié)果和提供參考意見；附件或附表.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）培訓(xùn)方法很重要.很多企業(yè)開展培訓(xùn)時(shí),存在培訓(xùn)方法單一或沒有找到恰當(dāng)de培訓(xùn)方法,很迷惘不知該怎么去開展培訓(xùn).（一）直接傳授型培訓(xùn)法（講授法、專題講座法）直接傳授型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)講授法傳授內(nèi)容多,知識(shí)系統(tǒng)、全面,有利于大面積培養(yǎng)人才；對(duì)培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師de發(fā)揮；學(xué)員可現(xiàn)場(chǎng)互相溝通,也能向教師請(qǐng)教疑難問題.傳授內(nèi)容多,學(xué)員難以完全消化、吸收；不利于教學(xué)雙方互動(dòng)；不能滿足學(xué)員de個(gè)性需求；教師水平直接影響培訓(xùn)效果；學(xué)過de知識(shí)不易被鞏固.專題講座法培訓(xùn)不占用大量de時(shí)間,形式比較靈活；可隨時(shí)滿足員工某一方面de培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題,培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解.講座中傳授de知識(shí)相對(duì)集中,內(nèi)容可能不具備較好de系統(tǒng)性.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（二）實(shí)踐參與型培訓(xùn)法（演示與模擬法、研討法/頭腦風(fēng)暴法）實(shí)踐參與型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)演示與模擬法有助于激發(fā)受訓(xùn)者de學(xué)習(xí)興趣；可利用多種感官,做到看、聽、想、問相結(jié)合；觀察模擬與實(shí)際操作de感受最直觀,有利于獲得感性知識(shí),加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容de印象.適用范圍有限,不是所有de學(xué)習(xí)內(nèi)容都能演示與模擬；設(shè)備或裝置移動(dòng)不方便,不利于培訓(xùn)場(chǎng)所de變更；操作前需要一定de費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備.研討法/頭腦風(fēng)暴法受訓(xùn)人員能夠主動(dòng)提出問題,表達(dá)個(gè)人de感受,有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣;鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考,有利于能力de開發(fā),加深學(xué)員對(duì)知識(shí)de理解；在討論中取長補(bǔ)短,互相學(xué)習(xí),體現(xiàn)了集體de智慧,有利于知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)de交流.如果不善于引導(dǎo)討論,可能會(huì)使討論漫無邊際；受訓(xùn)人員自身de水平也會(huì)影響培訓(xùn)de效果；不利于受訓(xùn)人員系統(tǒng)地掌握知識(shí)和技能.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（三）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)角色扮演（情景模擬）學(xué)員參與性強(qiáng),學(xué)員與講師之間de互動(dòng)交流充分,可以提高學(xué)員培訓(xùn)de積極性；角色扮演中特定de模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果；在角色扮演過程中,學(xué)員可以互相學(xué)習(xí),及時(shí)認(rèn)識(shí)到自身存在de問題并進(jìn)行改正,明白本身de不足,使各方面能力得到提高；具有高度de靈活性,實(shí)施者可以根據(jù)需要改變受訓(xùn)者de角色,調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容,同時(shí),角色扮演對(duì)培訓(xùn)時(shí)間沒有任何特定de限制,視要求而決定培訓(xùn)時(shí)間de長短.場(chǎng)景是人為設(shè)計(jì)de,如果設(shè)計(jì)者沒有精湛de設(shè)計(jì)能力,設(shè)計(jì)出來de場(chǎng)景可能會(huì)過于簡單,使受訓(xùn)者得不到真正de角色鍛煉、能力提高de機(jī)會(huì)；實(shí)際工作環(huán)境復(fù)雜多變,而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)de,不變de；扮演中de問題分析限于個(gè)人,不具有普遍性；有時(shí)學(xué)員由于自身原因,參與意識(shí)不強(qiáng),角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心,影響培訓(xùn)效果.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（三）態(tài)度型培訓(xùn)法（角色扮演法、拓展訓(xùn)練）態(tài)度型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)拓展訓(xùn)練以體驗(yàn)活動(dòng)為先導(dǎo),使短暫de訓(xùn)練充實(shí)而豐富；學(xué)員一直是活動(dòng)de重心,學(xué)員通過自己身體力行de活動(dòng)來感受,并從中悟出道理；實(shí)行分組活動(dòng),強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作.通過面對(duì)共同de困難,使每一名隊(duì)員竭盡全力,既增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作de意識(shí),同時(shí)又從團(tuán)隊(duì)中汲取巨大de力量和信心；都具有一定難度,心理、體能、智能de極限挑戰(zhàn).在克服困難、順利完成課程要求以后,隊(duì)員能夠體會(huì)到發(fā)自內(nèi)心de勝利感和自豪感,獲得人生難得de高峰體驗(yàn).會(huì)被看作是一種旅游形式或體育運(yùn)動(dòng)；如果組織不好,很多人會(huì)心不在焉；如果訓(xùn)練de項(xiàng)目不夠新穎,或設(shè)計(jì)de活動(dòng)流于形式,很難激發(fā)學(xué)員de熱情.如組織不好,會(huì)出現(xiàn)危險(xiǎn)；費(fèi)用不菲.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（四）科技時(shí)代de培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)）科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)無須將學(xué)員從各地召集到一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；網(wǎng)絡(luò)上de內(nèi)容易修改,可及時(shí)、低成本地更新培訓(xùn)內(nèi)容；可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量de聲音、圖片和影音文件等資源,增強(qiáng)課堂教學(xué)de趣味性,從而提高學(xué)員de學(xué)習(xí)效率；進(jìn)程安排比較靈活,學(xué)員可以充分利用空閑時(shí)間進(jìn)行,而不用中斷工作.要求企業(yè)建立良好de網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng),這需要大量de培訓(xùn)資金,中小企業(yè)由于受資金限制,往往無法花費(fèi)資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù).某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式,如關(guān)于人際交流de技能培訓(xùn)就不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式.第五節(jié)

咋培訓(xùn)（方法）（四）科技時(shí)代de培訓(xùn)方式（視聽法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)）科技時(shí)代優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)視聽法（視頻講座、電影）比講授或討論給人更深de印象.且教材內(nèi)容與現(xiàn)實(shí)情況較接近,不單單是靠理解,而是借助感覺去理解；生動(dòng)形象且給聽講者以新鮮感,所以也比較容易引起受訓(xùn)人員de關(guān)心和興趣；視聽教材可反復(fù)使用.視聽設(shè)備和教材de購置需要花費(fèi)較多de費(fèi)用和時(shí)間；選擇合適de視聽教材不太容易；受訓(xùn)人員受視聽設(shè)備和視聽場(chǎng)所de限制.視頻遠(yuǎn)程培訓(xùn)無須將學(xué)員從各地召集到一起,大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用；比直接看錄制視頻或者網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)材料更直觀、可以互動(dòng).設(shè)備投資等費(fèi)用不菲；網(wǎng)絡(luò)帶寬會(huì)影響培訓(xùn)效果；不如現(xiàn)場(chǎng)de互動(dòng)交流充分.第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)是否起到作用了?無論對(duì)培訓(xùn)de組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理,投資培訓(xùn)de決策層都應(yīng)該明確回答這個(gè)問題.否則,就會(huì)產(chǎn)生盲目投資de行為,既不利于企業(yè)de發(fā)展,也不利于培訓(xùn)負(fù)責(zé)人組織下一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目de立項(xiàng)和審批.另一個(gè)主要原因是,作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門應(yīng)全面掌握并控制培訓(xùn)de質(zhì)量,對(duì)不合格de培訓(xùn),應(yīng)該及時(shí)找到失誤de地方進(jìn)行糾正.同時(shí)總結(jié)工作中成功de亮點(diǎn),本著不斷改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量de原則,把培訓(xùn)工作越辦越好.參與評(píng)估de學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對(duì)自己、對(duì)同事、對(duì)教員、對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任de態(tài)度,正確認(rèn)識(shí)評(píng)估de重要性,客觀地、實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估.第六節(jié)

如何評(píng)估培訓(xùn)效果柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)（WisconsinUniversity）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于一九五九年提出,是世界上應(yīng)用最廣泛de培訓(xùn)評(píng)估工具,在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)de地位.反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果評(píng)估被培訓(xùn)者de滿意程度.包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲de大小等方面de看法.一般是問卷法評(píng)估.測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容de理解和掌握程度.可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查.由受訓(xùn)人員de上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們de行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化.可以通過評(píng)估表來評(píng)估.判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)de經(jīng)營成果帶來貢獻(xiàn),可以通過一系列指標(biāo)來衡量,如銷售業(yè)績、生產(chǎn)效率等.培訓(xùn)de類別劃分概述培訓(xùn)模塊de模型案例第三章

培訓(xùn)體系de建立培訓(xùn)課程de體系建立培訓(xùn)講師de體系建立培訓(xùn)制度de建立完善第一節(jié)

培訓(xùn)de類別劃分概述為了使培訓(xùn)工作責(zé)任明確,分工合理,加強(qiáng)部門間橫向配合,規(guī)范培訓(xùn)管理,提高培訓(xùn)質(zhì)量,增強(qiáng)培訓(xùn)效果,需要將培訓(xùn)工作體系化.我們主要從以下五個(gè)方面來闡述:（一）按員工類型來分:職前教育培訓(xùn)新員工崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)新員工在職/崗中培訓(xùn)老員工轉(zhuǎn)崗業(yè)務(wù)培訓(xùn)老員工HR組織,企業(yè)發(fā)展歷史、文化、制度、業(yè)務(wù)范圍及產(chǎn)品等.直線部門組織,主要是對(duì)上崗業(yè)務(wù)進(jìn)行培訓(xùn).履行職責(zé)所需de態(tài)度、知識(shí)、技能或個(gè)人提升培訓(xùn).凡因工作調(diào)整轉(zhuǎn)崗de員工,均應(yīng)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn).第一節(jié)

培訓(xùn)de類別劃分概述（二）按培訓(xùn)內(nèi)容來分:態(tài)度培訓(xùn)技能培訓(xùn)知識(shí)培訓(xùn)崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),使員工具備完成本職工作所必需de知識(shí)并不斷學(xué)習(xí)和掌握所需de新知識(shí).企業(yè)文化、行為規(guī)范、人際關(guān)系、價(jià)值觀、職業(yè)道德等方面de培訓(xùn).提高員工de工作積極性.崗位職責(zé)、工藝流程及相應(yīng)操作規(guī)范de培訓(xùn),使員工具備完成本職工作所必需de技能.第一節(jié)

培訓(xùn)de類別劃分概述（三）按員工在崗狀態(tài)來分:員工暫時(shí)離開崗位進(jìn)行de公司內(nèi)訓(xùn)利用周末或集中一段時(shí)間學(xué)習(xí)de培訓(xùn).在不影響崗位工作de情況進(jìn)行de培訓(xùn).第一節(jié)

培訓(xùn)de類別劃分概述根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象de不同,另有客戶培訓(xùn)類別.是指為了培養(yǎng)潛在de客戶,維護(hù)現(xiàn)有客戶,加強(qiáng)客戶對(duì)公司產(chǎn)品知識(shí)de掌握,提升公司de品牌忠誠度,可由公司市場(chǎng)部組織開展對(duì)經(jīng)銷商和終端用戶de產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn).第二節(jié)

培訓(xùn)模塊de模型案例某公司培訓(xùn)模塊組成新人訓(xùn)在職訓(xùn)基礎(chǔ)de職前教育系統(tǒng)de職前教育各部門崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)主管級(jí)在職訓(xùn)普通員工公共課在職訓(xùn)各部門技能在職訓(xùn)新任主管（角色轉(zhuǎn)換）老主管培訓(xùn)（管理技能）高層管理第三節(jié)

培訓(xùn)課程de體系建立【案例:京東de七大課程體系】京東商城二零一二年會(huì)上,劉強(qiáng)東強(qiáng)調(diào)把培訓(xùn)上升為公司戰(zhàn)略之一.據(jù)說HR指標(biāo)是通過各種培訓(xùn),京東至少五零%de管理人員要來自于內(nèi)部.京東內(nèi)部培訓(xùn)已建立七大課程體系（附圖,以企業(yè)文化為核心,以業(yè)務(wù)技能及管理能力提升為主線,以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈）,未來還可能建立京東大學(xué).亮劍之旅拓展訓(xùn)練課程融入之行新人入職課程精英之路業(yè)務(wù)進(jìn)階課程跨越之階管理進(jìn)階課程京東之魂核心價(jià)值觀課程明日之翼職業(yè)化課程制勝之道領(lǐng)導(dǎo)力課程可以看出:培訓(xùn)課程體系是公司戰(zhàn)略愿景和能力體系de課程化表現(xiàn).第三節(jié)

培訓(xùn)課程de體系建立一般來講,公司可在培訓(xùn)需求調(diào)查de基礎(chǔ)上,以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為指引,根據(jù)各個(gè)職位族及各職級(jí)de職位素質(zhì)/能力要求,結(jié)合業(yè)務(wù)流程梳理,建立課程體系.以下為本人所建立de公司培訓(xùn)課程de核心框架體系:戰(zhàn)略管理層（總經(jīng)理/副總/總助/總監(jiān)）高級(jí)管理層（部門經(jīng)理、副經(jīng)理、分公司/大區(qū)經(jīng)理）初級(jí)管理層（部門主管、主任、團(tuán)隊(duì)組長）管理技能技術(shù)研發(fā)采購管理生產(chǎn)管理倉庫管理物流管理銷售管理市場(chǎng)營銷崗位技能質(zhì)量管理客戶服務(wù)財(cái)務(wù)管理人事行政基本技能員工自我管理技能（時(shí)間管理、壓力管理等）新員工入職培訓(xùn)（職前教育）第三節(jié)

培訓(xùn)課程de體系建立崗位技能de課程根據(jù)崗位素質(zhì)/能力de要求,就不一一贅述了.下面,我們把管理技能和基本技能de課程大約羅列如下,供大家參考（熱誠歡迎您de補(bǔ)充）:課程內(nèi)容參考戰(zhàn)略管理層高級(jí)管理層初級(jí)管理層員工自我管理?《戰(zhàn)略管理》?《組織設(shè)計(jì)》?《企業(yè)文化建設(shè)》?《品牌管理實(shí)務(wù)》?《領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》?《人才選用育留》?《團(tuán)隊(duì)建設(shè)》?《溝通技能》?《企業(yè)知識(shí)管理》?《員工激勵(lì)藝術(shù)》?《選擇與決策》?《目標(biāo)與計(jì)劃》?《如何解決問題》?《執(zhí)行力提升訓(xùn)》?《人生規(guī)劃》?《時(shí)間管理》?《心態(tài)塑造》?《壓力管理》新員工入職訓(xùn)?《企業(yè)概述》?《企業(yè)文化》?《人事管理規(guī)章》?《實(shí)用商務(wù)禮儀》?《非財(cái)務(wù)de財(cái)務(wù)管理》?《非HRdeHR管理》?《高效會(huì)議秘訣》?《情緒管理技能》?《個(gè)人知識(shí)管理》?《個(gè)人品牌管理》?《團(tuán)隊(duì)精神及忠誠度》?《信息安全與保密制度》第四節(jié)

培訓(xùn)講師de體系建立三.四.一

培訓(xùn)講師de素質(zhì)要求為什么很多人愿意花錢去聽余世維、曾仕強(qiáng)de課,他們?cè)谀男┑胤轿宋覀?溝通、表達(dá)、儀態(tài)、邏輯、知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)……?出色de能力和業(yè)績,擅長某一個(gè)或幾個(gè)領(lǐng)域,并有自己de獨(dú)特見解；好為人師,愿意分享；邏輯思維縝密,敏感細(xì)膩善于分析；良好de溝通與出現(xiàn)de表達(dá)能力,富有影響力和幽默感；為人師表、有耐心、有親和力、有包容心,認(rèn)真、坦誠；課程開發(fā)、PPT制作及講師授課技能、技巧.我們對(duì)講師de素質(zhì)要求概述如下:第四節(jié)

培訓(xùn)講師de體系建立三.四.二

培訓(xùn)講師de資源開發(fā)專職培訓(xùn)人員+骨干員工+中高層領(lǐng)導(dǎo).可采用“公布資格條件（或《講師管理辦法》）→員工申請(qǐng)（或主管推薦）→試講→講師培訓(xùn)→資格認(rèn)證→評(píng)價(jià)→聘請(qǐng)（續(xù)聘）”de流程進(jìn)行選拔.①咨詢公司專業(yè)講師；②行業(yè)標(biāo)桿公司兼職講師；③本專業(yè)de專家、學(xué)者；④高校教師.外部講師供應(yīng)商選擇時(shí)需要注意de問題:①曾開發(fā)過de培訓(xùn)項(xiàng)目、課程體系概況；②提供服務(wù)de客戶資料及口碑；③可說明其曾經(jīng)提供de培訓(xùn)項(xiàng)目卓有成效de證據(jù)；④該講師對(duì)行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩rde了解程度；⑤合同中提出de服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜等.一、內(nèi)部講師來源:二、外部講師來源:第五節(jié)

培訓(xùn)制度de建立完善為了使公司de培訓(xùn)工作有法可依,有章可循,建立詳細(xì)、規(guī)范、務(wù)實(shí)、可行de《培訓(xùn)管理制度》是非常必要de（如已有,根據(jù)具體情況進(jìn)行修訂和完善）！另:為了進(jìn)一步細(xì)分不同類別de培訓(xùn)工作開展,可以建立更為細(xì)化培訓(xùn)制度,如《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》等；為了完善講師體系de建立,可建立單獨(dú)de《講師管理制度》等.培訓(xùn)需求de統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算第四章

年度培訓(xùn)de實(shí)施培訓(xùn)de實(shí)施開展培訓(xùn)de總結(jié)報(bào)告第一節(jié)

培訓(xùn)需求de統(tǒng)計(jì)根據(jù)公司de發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,并結(jié)合公司年度經(jīng)營目標(biāo),每年一初可由人力資源部分發(fā)年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表,組織各業(yè)務(wù)部門及子公司制定年度培訓(xùn)需求計(jì)劃.業(yè)務(wù)部門根據(jù)年度目標(biāo)、部門職責(zé)、職位描述和現(xiàn)有人員技能水平評(píng)估,提出本部門人員培訓(xùn)需求,填寫年度培訓(xùn)需求計(jì)劃表報(bào)人力資源部.第二節(jié)

培訓(xùn)規(guī)劃與預(yù)算人力資源管理部門收集各業(yè)務(wù)部門de培訓(xùn)需求計(jì)劃,結(jié)合公司de發(fā)展規(guī)劃和內(nèi)部員工培訓(xùn)需求調(diào)查de結(jié)果（或其他各種培訓(xùn)需求de分析方法）,評(píng)估課程費(fèi)用及其可行性,與各業(yè)務(wù)部門充分溝通后,擬定公司年度培訓(xùn)計(jì)劃、年度培訓(xùn)預(yù)算,并呈報(bào)審核.【關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算】培訓(xùn)de主要成本是:教材費(fèi)、講師費(fèi)、培訓(xùn)設(shè)備與教具費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、食宿費(fèi)、交通差旅費(fèi)、茶水餐飲費(fèi)等.培訓(xùn)開展應(yīng)全面考慮這些費(fèi)用,做出大致預(yù)算.在預(yù)算得出后,可在總數(shù)基礎(chǔ)上上浮一零-二零％,留些彈性de空間.在制定培訓(xùn)預(yù)算要考慮多種因素,如公司業(yè)績發(fā)展情況,上年度培訓(xùn)總費(fèi)用、人均培訓(xùn)費(fèi)用等等,在上年度基礎(chǔ)上根據(jù)培訓(xùn)工作de進(jìn)展情況考慮有比例de加大或縮減培訓(xùn)預(yù)算.《年度培訓(xùn)計(jì)劃》de主要內(nèi)容是:背景與需求調(diào)查結(jié)果、關(guān)鍵問題分析、培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)課程安排、具體實(shí)施計(jì)劃、預(yù)期效果與評(píng)價(jià)方法、預(yù)算等.第三節(jié)

培訓(xùn)de實(shí)