MDI改性環(huán)氧樹脂項目人力資源管理手冊

MDI改性環(huán)氧樹脂項目

人力資源管理手冊

目錄

一、培訓(xùn)需求分析的含義.............................................2

二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)...........................................3

三、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念......................................4

四、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征......................................5

五、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法...................................6

六、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用.......................................26

七、情境模擬測試..................................................35

八、能力測試.......................................................37

九、加強現(xiàn)場管理的5s活動.........................................38

十、企業(yè)人員配置的基本方法.......................................43

十一、工傷的概念..................................................44

十二、工傷事故分類................................................45

十三、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容.......................................47

十四、排除信息溝通的障礙和干擾的對策.............................48

十五、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解.....................50

十六、勞動爭議概述................................................55

十七、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................58

十八、行業(yè)概況....................................................60

十九、必要性分析..................................................61

二十、項目基本情況................................................62

二十一、進度計劃方案..............................................68

項目實施進度計劃一覽表............................................68

二十二、經(jīng)濟效益評價..............................................69

營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表................................70

綜合總成本費用估算表..............................................71

利潤及利潤分配表...................................................73

項目投資現(xiàn)金流量表.................................................75

借款還本付息計劃表.................................................78

二十三、項目投資分析..............................................79

建設(shè)投資估算表.....................................................81

建設(shè)期利息估算表...................................................81

流動資金估算表.....................................................83

總投資及構(gòu)成一覽表.................................................84

項目投資計劃與資金籌措一覽表......................................85

一、培訓(xùn)需求分析的含義

培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前,由培訓(xùn)部門、

主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、

知識、技能等方面系統(tǒng)地進行鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培

訓(xùn)內(nèi)容的過程。

培訓(xùn)需求分析具有很強的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計

劃、有效組織實施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。同時，培訓(xùn)需求分析是

進行具體培訓(xùn)項目設(shè)計的重要前提，也是企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估的基

礎(chǔ)。總之，培訓(xùn)需求分析對企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的開展至關(guān)重要,

是準(zhǔn)確、及時和有效完成企業(yè)員工培訓(xùn)工作任務(wù)的重要保證。

二、培訓(xùn)需求的調(diào)查與確認(rèn)

其目的就是確定誰最需要培訓(xùn)、最需要培訓(xùn)什么，即需要確認(rèn)培

訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容。

1、提出需求意向。相關(guān)人員根據(jù)企業(yè)理想需求與現(xiàn)實需求、預(yù)測

需求與現(xiàn)實需求的差距，提出培訓(xùn)需求的意向，并報告企業(yè)培訓(xùn)的主

管部門或負(fù)責(zé)人。

2、需求分析。其目的就是確定是否真的需要培訓(xùn)，哪方面需要培

訓(xùn)可分為兩方面的內(nèi)容。

(1)排他分析?？冃Р罹嗟漠a(chǎn)生可能由多種因素造成，如工具、

結(jié)構(gòu)等，并非都是由于人的素質(zhì)和能力的原因。所以，要對產(chǎn)生差距

的原因進行全面分析，確定哪些是人為的因素，哪些不是人為的因素。

如杲不是人為因素，就要排除培訓(xùn)或者否定培訓(xùn)意向。

(2)因素確認(rèn)。即便是由于人為因素而產(chǎn)生的績效差距，也不是

都可以通過對現(xiàn)有人員的培訓(xùn)而徹底彌補和解決的C當(dāng)遇到現(xiàn)職人員

的素質(zhì)較低，或者素質(zhì)較高但專業(yè)不對口，而需要投入的培訓(xùn)費用很

高、花費時間很長的情況，就應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換策略，采取人事調(diào)整的方式解

決問題。所以，要確實哪些現(xiàn)存問題是可以通過員工培訓(xùn)就能夠解決

的。

3、需求確認(rèn)。其目的是確認(rèn)哪些崗位的員工需要培訓(xùn)，需要提高

的是知識、技能，還是能力素質(zhì)。

三、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念

職業(yè)是社會分工的結(jié)果，是人類社會生產(chǎn)和社會生活進步的標(biāo)志。

對于職業(yè)的定義，專家、學(xué)者從不同的角度對其作出了界定。一般而

言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要

生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工

作。

職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展

為基礎(chǔ)，從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出

職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有

不同的詮釋，但我國學(xué)者給出的定義具有一定參考價值Q他認(rèn)為，職

業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ)，

以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為

標(biāo)志，以滿足需求為目標(biāo)的工作活動及其內(nèi)心體驗的全部經(jīng)歷。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵與特征

一般來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定

一個入職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，確定一個人的

事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，確定相應(yīng)的工作、

教育和培訓(xùn)的行動計劃，對每一步驟的時間、順序加力向作出合理安

排。職業(yè)生涯規(guī)劃有以下特征。

1、個性化。個性化是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的特征。每個人在人生

發(fā)展過程中所處的環(huán)境都不盡相同，因此個人的個性、價值觀、思維

方式及行為模式也都是千差萬別的。

2、開放性。職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性特征主要表現(xiàn)在：

①充分協(xié)商。企業(yè)在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時應(yīng)綜合多方面的意見，

包括企業(yè)人力資源管理部門、直接上級、職業(yè)生涯發(fā)展顧問、企業(yè)中

其他與自己相關(guān)的管理人員、家庭中的主要成員、企業(yè)外部的顧問6

②借助測評工具。除參加評價中心的正式測評外，還可以借助一

些調(diào)查表了解員工的職業(yè)價值觀、工作動機和發(fā)展愿望。

③適時調(diào)整。制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃并不是只需做一次就可以

一勞永逸，而是需要定期檢查職業(yè)生涯目標(biāo)是否與個人因素以及外部

客觀環(huán)境（市場、技術(shù)發(fā)展、企業(yè)方向等）變化相適應(yīng)，并根據(jù)檢查

結(jié)果適時調(diào)整。

3、預(yù)期性。職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)著個人對未來職業(yè)發(fā)展的一種心理

預(yù)期。根據(jù)員工個人和企業(yè)的發(fā)展變化，定期對這種心理預(yù)期進行分

析、修正，可以將心理預(yù)期作為一種積極的配合方式加以利用，從而

使個人愿望在時間和環(huán)境的變化中與企業(yè)的愿望相互適應(yīng)。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓(xùn)內(nèi)容適用于不

同培訓(xùn)方法。不同培訓(xùn)方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司

的培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。

1、講授法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳

授知識的方法。它是最基本的培訓(xùn)方法，適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、

前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素C

講授法的優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面

積培養(yǎng)人才；對培訓(xùn)環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學(xué)員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費用

較低。

講授法的局限性：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的個性需求；教師水平直接影響

培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學(xué)習(xí)。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學(xué)法基本相同，但在

內(nèi)容上有所差異。課堂教學(xué)一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)

展方向或當(dāng)前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優(yōu)點：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較靈活；可

隨時補足員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)

對象易于加深理解。專題講座法的缺點；講座中傳授的知識相對集中,

內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

3、研討法。研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主

題進行交流并相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學(xué)生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導(dǎo)學(xué)生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學(xué)生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學(xué)生回答。研討

結(jié)束后，由教師進行總結(jié)。以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學(xué)生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達

到某種目標(biāo)，這個目標(biāo)是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學(xué)生之間的相互影響，重點是

相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)

當(dāng)是任務(wù)過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的

目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內(nèi)充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學(xué)員的討論

會上發(fā)言。

（2）研討法的優(yōu)點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學(xué)員之間、學(xué)員與學(xué)

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學(xué)員取長補短，開

闊思路，促進能力的提高。

②要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力。研討法要求

學(xué)員在調(diào)查準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學(xué)員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)。

③加深學(xué)員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學(xué)

員提供運用所學(xué)知識的機會，加深學(xué)員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發(fā)其進一步學(xué)習(xí)的動力。

④形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓(xùn)目的選擇適當(dāng)?shù)姆椒ā?/p>

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內(nèi)容的準(zhǔn)備要求較高。

②對指導(dǎo)教師的要求較高。

(4)選題注意事項。

①題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當(dāng)。

③題目應(yīng)事先提供給學(xué)員，以便其做好研討準(zhǔn)備。

(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)法

實踐法是指通過讓學(xué)員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓(xùn)方法，在員工培訓(xùn)中

應(yīng)用最為普遍。這種方法將培訓(xùn)內(nèi)容和實際工作直接相結(jié)合，具有很

強的實用性，是員工培訓(xùn)的有效手段，適用于從事具體崗位所應(yīng)具備

的能力、技能和管理實務(wù)類培訓(xùn)。

實踐法的優(yōu)點：經(jīng)濟，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無須特別準(zhǔn)備教室

及其他培訓(xùn)設(shè)施；實用、有效，受訓(xùn)者通過實干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)

容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)合，而且受訓(xùn)者在“干”的過程中,

能迅速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種。

1、工作指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有

經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。

指導(dǎo)教練的任務(wù)是指導(dǎo)受訓(xùn)者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓(xùn)者進行激勵。工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人

培訓(xùn)，如讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作,

后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動等

原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替，如設(shè)立助理職務(wù)

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、

完整的教學(xué)計劃，但應(yīng)注意培訓(xùn)的要點；一是關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求;

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。以管理崗位的工作輪換

培訓(xùn)為例讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，增進受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解6

（1）工作輪換法的優(yōu)點。

①豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解。

②使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

（2）工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3、特別任務(wù)法。特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務(wù)對其進行培訓(xùn)的方法，此方法常用于管理培訓(xùn)，其具體形式如下。

（1）成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓(xùn)方

法。初級董事會一般由10T2名受訓(xùn)者組成，受訓(xùn)者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

（2）行動學(xué)習(xí)。這是讓受訓(xùn)者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓(xùn)者組成一個小組，定

期開會，就研究進展和結(jié)果進行討論。這種方法為受訓(xùn)者提供了解決

實際問題的真實經(jīng)驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導(dǎo)法。個別指導(dǎo)法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學(xué)

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓(xùn)

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

（1）個別指導(dǎo)法的優(yōu)點。

①新員工在指導(dǎo)者的指導(dǎo)下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團隊。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學(xué)生進入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞。

⑤新員工可從指導(dǎo)者處獲取豐富的經(jīng)驗。

（2）個別指導(dǎo)法的缺點。

①為防止新員工對自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的

經(jīng)驗、技術(shù)，從而使指導(dǎo)流于形式。

②指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響。

③指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

(三)參與式培訓(xùn)法

參與式培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象

雙方互動中學(xué)習(xí)的方法。這類方法的主要特征是每個培訓(xùn)對象積極參

與展訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉(zhuǎn)變觀念。其主要形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模

擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

1、自學(xué)。自學(xué)適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學(xué)習(xí)。自學(xué)既適用于崗前培訓(xùn)，又適用于在崗培訓(xùn)，而且新員工和老

員工都可以通過自學(xué)掌握必備的知識和技能。

(1)自學(xué)的優(yōu)點。

①費用低。自學(xué)只需要為學(xué)習(xí)者創(chuàng)造一定的學(xué)習(xí)條件或者對自學(xué)

進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學(xué)設(shè)

備，不需要解決學(xué)員的食宿問題，因此自學(xué)的費用比課堂培訓(xùn)低得多。

②不影響工作。與集中培訓(xùn)不同，自學(xué)往往是在業(yè)余時間進行的,

學(xué)習(xí)和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產(chǎn)生影響。

③學(xué)習(xí)者自主性強Q學(xué)習(xí)者可根據(jù)自己的具體情況安排時間和進

度，有重點地選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。學(xué)習(xí)者自主性強，可彈性安排學(xué)習(xí)計劃。

④可體現(xiàn)學(xué)習(xí)者的個別差異。學(xué)習(xí)者可以對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行選擇，

著重學(xué)習(xí)自己不熟悉的內(nèi)容。同時，學(xué)習(xí)者可按照自己習(xí)慣的方法學(xué)

習(xí)。

⑤培養(yǎng)員工的自學(xué)能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學(xué)會如何學(xué)習(xí)對于每個人都非常重要。自學(xué)的過程是學(xué)習(xí)者主動掌握

知識的過程，必然會提高學(xué)習(xí)能力。

(2)自學(xué)的缺點。

①學(xué)習(xí)的內(nèi)容受到限制。自學(xué)時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學(xué)。

②學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。每個員工的自學(xué)能力和主動性不

同，學(xué)習(xí)效果可能存在很大差異。

③學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓(xùn)時，教師

會對重點和難點進行著重講解，使學(xué)生能夠聽懂。在自學(xué)時，學(xué)習(xí)者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學(xué)習(xí)者感到單調(diào)乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學(xué)員的興趣，營造良好的學(xué)習(xí)氣氛。而自學(xué)是獨自進行的，

如果恰好學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)的內(nèi)容缺乏興趣，就會產(chǎn)生單調(diào)、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

（1）案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析

及解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。

案例分析法中的案例用于教學(xué)時應(yīng)滿足三個要求：案例內(nèi)容真實,

案例中應(yīng)包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學(xué)員的

分析任務(wù)只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學(xué)

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學(xué)員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)

一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三

個環(huán)節(jié)，即問題產(chǎn)生原因已找出，留給學(xué)員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權(quán)衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學(xué)員去做，學(xué)員的任

務(wù)便加重了，案例的分析難度也會相應(yīng)增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學(xué)員應(yīng)找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學(xué)員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

(2)事件處理法。事件處理法是指讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結(jié)

果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題。學(xué)員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內(nèi)部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一個和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學(xué)員理論

聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關(guān)系。

事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學(xué)員被動接受為主動參與；將

學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀

易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過案例分析達到交流的目的c

事件處理法的缺點：案例準(zhǔn)備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓(xùn)時間，同時對學(xué)員能力有一定的要求；對培訓(xùn)顧問的能力要求高;

無效的案例會浪賽培訓(xùn)對象的時間和精力。

3、頭腦風(fēng)暴法。頭腦風(fēng)暴法又稱研討會法、討論培訓(xùn)法。頭腦風(fēng)

暴法的特點是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟發(fā)思懣、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風(fēng)暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內(nèi)容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復(fù)的、明顯

不合理的方案，重新表達內(nèi)容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點：培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提

高了培訓(xùn)的收益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實際困難；培訓(xùn)中

學(xué)員參與性強；小組討論有利于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風(fēng)暴法的缺點：對培訓(xùn)顧問要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，

可能會使討論漫無邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)者的角色，講授的機

會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓(xùn)練法。模擬訓(xùn)練法以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工

作情境中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機

共同參與模擬活動。

5、模擬訓(xùn)練法的優(yōu)點：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；培

訓(xùn)有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。模擬訓(xùn)

練法的缺點；模擬情境準(zhǔn)備時間長，而且質(zhì)量要求高；對組織者要求

高，要求其熟悉培訓(xùn)中的各項技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓(xùn)練法更側(cè)重

于對操作技能和反應(yīng)敏捷度的培訓(xùn)，它把參加者置于模擬的現(xiàn)實工作

環(huán)境中，讓參加者反復(fù)操作裝置，解決實際工作中可能出現(xiàn)的各種問

題，為進入實際工作崗位打下基礎(chǔ)。這種方法適用于對操作技能要求

較高的員工的培訓(xùn)。

6、敏感性訓(xùn)練法°敏感性訓(xùn)練法(SensitivityTraining)又稱T

小紐法簡稱ST法。敏感性訓(xùn)練要求學(xué)員在小組中就參加者的個人情感、

態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應(yīng)。它的目的是要提高學(xué)員對自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關(guān)系和相互作用，學(xué)習(xí)與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的

應(yīng)變能力，在群體活動中采取建設(shè)性行為。

敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練、中

青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練、新進人員的集體組織訓(xùn)練、外派工作

人員的異國文化訓(xùn)練等。

敏感性訓(xùn)練法常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動

方式具體訓(xùn)練日程由指導(dǎo)者安排，內(nèi)容可包括問題討論、案例研究等。

在討論中，每個學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員那里

獲得對自己行為的真實反饋，承受以他人的方式給自己提出意見，同

時了解自己的行為如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。

7、管理者訓(xùn)練法。管理者訓(xùn)練法(ManagerTrainingPlan)簡稱

MTF法，是企業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員

系統(tǒng)學(xué)習(xí)和深刻理解管理的基本原理、知識，從而提高他們的管理能

力。

管理者訓(xùn)練法適用于培訓(xùn)中低層管理人員，使他們掌握管理的基

本原理、知識，提高管理的能力，一般采用專家授課、學(xué)員之間研討

的培訓(xùn)方式。企業(yè)可進行大型的集中訓(xùn)練，以脫產(chǎn)方式進行。

e管理者訓(xùn)練法的操作要點：指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵，一

般由外聘專家或由企業(yè)內(nèi)部曾接受過此方法訓(xùn)練的高級管理人員擔(dān)任。

（四）適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法

1、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練可采用的訓(xùn)煉方法有角色扮演法和拓

展訓(xùn)練。t角色扮演法。角色扮演法是指在一個模擬真實的工作情境中,

讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有

的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而

提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于，“以動作和行為作

為練習(xí)的內(nèi)容來開發(fā)設(shè)想”。也就是說，學(xué)員不是針對某問題相互對

話，而是針對某問題采取實際行動，以提高個人及集體解決問題的能

力。

行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它通過向?qū)W員展示特定行

為的范本，由學(xué)員在模擬的環(huán)境中進行角色扮演，并由指導(dǎo)者對其行

為提供反饋它適宜于對中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培

訓(xùn)。它能使學(xué)員的行為符合其職業(yè)、崗位的行為要求，提高學(xué)員的行

為能力，使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系。這種培訓(xùn)方法

根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容，如基層主管指導(dǎo)新雇員、糾正下

屬的不良工作習(xí)慣等。它的操作步驟如下：首先，建立示范模型；其

次，角色扮演與體驗；再次，社會行為強化；最后，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化

與應(yīng)用。

(1)角色扮演法的優(yōu)點。

學(xué)員參與性強，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員

培訓(xùn)的積極性。角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓(xùn)效

果。在角色扮演過程中，學(xué)員之間需要進行交流、溝通與配合，因此

可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)學(xué)員的溝通、自我表達、相互認(rèn)知

等社會交往能力。

在角色扮演過程中，學(xué)員可以互相學(xué)習(xí)，及時認(rèn)識到自身存在的

問題并進行改正，了解本身的不足，使各方面能力得到提高。

提高學(xué)員業(yè)務(wù)能力，同時提升其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。具有高度

的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓(xùn)的需要改變受訓(xùn)者的角色，調(diào)整培訓(xùn)

內(nèi)容；同時，角色扮演對培訓(xùn)時間沒有任何特定的限制，視要求而決

定垮訓(xùn)時間的長短6

(2)角色扮演法的缺點。

場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來

的場景可能會過于簡單、牽強，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍬煉和能

力提高的機會。

實際工作環(huán)境復(fù)雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的。③扮

演中的問題分析限于個人，不具有普遍性。：④有時學(xué)員由于自身原

因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，從而影響培訓(xùn)效果。

綜上所述，角色扮演法既有其優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度

很高的培訓(xùn)和測評方法。要想達到理想的培訓(xùn)和測評效果，就必須進

行嚴(yán)格的情境模擬設(shè)計，同時還要保證角色扮演全過程的有效控制，

以糾正隨時可能產(chǎn)生的問題。

2、拓展訓(xùn)練。拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險活動進行的情境式心理

訓(xùn)練人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。它以外化型體能訓(xùn)練為主，學(xué)員被置于各

種艱難的情境中，在面對挑戰(zhàn)、克服困難和解決問題的過程中，使人

的心理素質(zhì)得到改善。拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練而野外拓展訓(xùn)練兩

種形式。

(1)場地拓展訓(xùn)練。場地拓展訓(xùn)練是指需要利用人工設(shè)施(固定

基地)的訓(xùn)練活動，包括高空斷橋、空中單杠、緬甸橋等高空項目，

合力過河等水上項目。場地拓展訓(xùn)練的特點如下。

①有限的空間，無限的可能。例如，訓(xùn)練場地的幾根繩索，卻是

能否生存的關(guān)鍵；幾塊木板，可以架設(shè)通往成功的橋梁。

②有形的游戲，鍛煉的是無形的思維°在培訓(xùn)師的引導(dǎo)下，利用

簡單的道具，整個團隊進入模擬真實的訓(xùn)練狀態(tài)，團隊和個人的優(yōu)點

得以凸顯，問題也不同程度地暴露出來，在反復(fù)的交流回顧中，也許

找到了某些想要的答案，也許為今后問題的解決提供了思路。

③簡便，容易實施。場地拓展訓(xùn)練可以在會議廳里進行，也可以

在室外的操場上進行，因此它既可以作為一次單獨的完整團隊培訓(xùn)項

目來開展，又能很好地和會議、酒會以及其他培訓(xùn)相結(jié)合。場地拓展

訓(xùn)練是一種既穩(wěn)妥又新鮮的培訓(xùn)方法，可以促進團隊內(nèi)部和諧、提高

溝通的效率、提升員工的工作積極性，對形成從形式到內(nèi)涵且真正為

大家所認(rèn)同的企業(yè)文化起著重要的作用，也能作為企業(yè)正統(tǒng)培訓(xùn)的補

充，為企業(yè)未來建成真正的學(xué)習(xí)型組織打下堅實的基礎(chǔ)。

(2)野外拓展訓(xùn)練。野外拓展訓(xùn)練是指在自然地域通過模擬探險

活動進行的情境體驗式心理訓(xùn)練。它起源于歐洲的海員學(xué)校，要求一

艘小船離開安全的港灣，勇敢地開始探險的旅程，去接受一個個挑戰(zhàn),

戰(zhàn)勝一個個困難。它旨在訓(xùn)練海員的意志和生存能力，后被應(yīng)用于管

理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵

御風(fēng)險、積極進取和團隊精神等素質(zhì)，提高個體的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能

力，提高組織的環(huán)境適應(yīng)與發(fā)展能力。

野外拓展訓(xùn)練的基本原理：通過野外探險活動中的情境設(shè)置，使

參加者體驗所經(jīng)歷的各種情緒，從而了解自身（或團隊）面臨某一外

界刺激時的心理反應(yīng)及其后果，以實現(xiàn)提升學(xué)員能力的培訓(xùn)目標(biāo)。

野外拓展訓(xùn)練包括遠足、登山、攀巖和漂流等項目。這些活動是

參加者的一種媒介，使他們可以了解自身與同伴的力量、局限和潛力。

（3）野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別

①野外拓展訓(xùn)練借助自然地域，輕松自然。

②野外拓展訓(xùn)練提供了真實模擬的情境體驗。

③野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有開放接納的心理狀態(tài)。

④野外拓展訓(xùn)練使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷。

（五）科技時代的培訓(xùn)方式。

隨著現(xiàn)代社會信息技術(shù)的發(fā)展，大量的信息技術(shù)被引進到培訓(xùn)領(lǐng)

域。在這種情況下，新興的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培

訓(xùn)等培訓(xùn)方式在很多企業(yè)受到歡迎。

1、網(wǎng)上培訓(xùn)。網(wǎng)上培訓(xùn)又稱基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)的內(nèi)

部網(wǎng)或因特網(wǎng)對學(xué)員進行培訓(xùn)的方式。它是將現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用于人

力資源開發(fā)領(lǐng)域而創(chuàng)造出來的培訓(xùn)方法，以其無可比擬的優(yōu)越性受到

越來越多企業(yè)的青睞。

在網(wǎng)上培訓(xùn)中，教師將培訓(xùn)課程儲存在培訓(xùn)網(wǎng)站上，散布在世界

各地的學(xué)員利用網(wǎng)絡(luò)瀏覽器進入該網(wǎng)站接受培訓(xùn)。

(1)網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點。

①無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用。

②在進行網(wǎng)上培訓(xùn)時，網(wǎng)絡(luò)上的內(nèi)容易修改，且修改培訓(xùn)內(nèi)容時

無須重新準(zhǔn)備教材或其他教學(xué)工具，費用低；可及時、低成本地更新

培訓(xùn)內(nèi)容。

③網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的聲音、圖片和影音文件等資

源，增強課堂教學(xué)的趣味性，從而提高學(xué)員的學(xué)習(xí)效率。

④網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進

行，而不用中斷工作。

(2)網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點。

①網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的資

金。中小企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費大量資金購買相關(guān)培訓(xùn)

設(shè)備和技術(shù)。②某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交

流的技能培訓(xùn)等。

2、虛擬培訓(xùn)。虛擬培訓(xùn)是指利用虛擬現(xiàn)實技術(shù)生成實時的、具有

三維信息的人工虛擬環(huán)境，學(xué)員通過運用某些設(shè)備接收和響應(yīng)該環(huán)境

的各種感官刺激而進入其中，并可根據(jù)需要通過多種交互設(shè)備來駕馭

環(huán)境、操作工具和操作對象，從而達到提高培訓(xùn)對象各種技能或?qū)W習(xí)

知識的目的。

虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點在于它的仿真性、超時空性、目主性、安全性。

在培訓(xùn)中，學(xué)員能夠自主選擇或組合虛擬培訓(xùn)場地而設(shè)施，而且學(xué)員

可以在重復(fù)中不斷增強自己的訓(xùn)練效果。更重要的是，這種虛擬環(huán)境

使他們脫離了現(xiàn)實環(huán)境培訓(xùn)中的風(fēng)險，并能從這種培訓(xùn)中獲得感性知

識和實際經(jīng)驗

除上面的培訓(xùn)方法外，還有函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參

觀訪問等方法，這些方法是通過參加者的自身努力、自我約束能夠完

成的，企業(yè)只起鼓勵、支持和引導(dǎo)作用。

六、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作Q培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)

課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)

容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。

2、培訓(xùn)前的介紹工作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析

法的基本內(nèi)容、特點，案例分析法應(yīng)用時應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望

達到的效果，本次培訓(xùn)課程的計劃安排，學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組

等。

3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料，讓學(xué)員了解、熟悉案例

內(nèi)容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進行總結(jié)，并針對本

次展訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點進行總結(jié)，對討論質(zhì)量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明（如目的、對象、使用建

議、作者等內(nèi)容）、正文、附件（如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有

關(guān)背景知識等）、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事

件發(fā)生的背景：思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)

采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。

（1）確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù)，培訓(xùn)目的

應(yīng)當(dāng)具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)

歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要

準(zhǔn)確(不便于公開的除外)涉及的機構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要

公開，應(yīng)征得有關(guān)機構(gòu)、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。

(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。

(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學(xué)員無話

可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個人親歷案例。

(3)指導(dǎo)者將學(xué)員分組,每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應(yīng)用個案研究法進行培訓(xùn)時應(yīng)注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

2、實施階段。

(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹個組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應(yīng)作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進行評價，討論“學(xué)到些什

么"。

3,實施要點。

(5)指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。

(6)學(xué)員編制個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是學(xué)

員親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;

應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經(jīng)驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應(yīng)注意的事項：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標(biāo)，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30、40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學(xué)到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風(fēng)暴法的操作程序

1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標(biāo)。同時選定

參加會議人員，一般以5-10人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標(biāo)等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準(zhǔn)備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀態(tài)。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10T5分鐘的時間

進行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時間的思考后，大家對問題已經(jīng)

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認(rèn)真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1-3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：成熟團隊已經(jīng)存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學(xué)員從項目的體驗中領(lǐng)悟本團隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群；需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現(xiàn)的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學(xué)員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習(xí)慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學(xué)員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)；專業(yè)調(diào)查表明，60獷5S%的員工認(rèn)為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)才能重點影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設(shè)計的領(lǐng)導(dǎo)力課程，涉

及領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)中的四個共性：目標(biāo)、觀察、跟蹤、反饋。通過對團隊運

轉(zhuǎn)中各種現(xiàn)象的模擬，使管理者了解自己的行為所產(chǎn)生的影響，并體

驗行為改變所產(chǎn)生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質(zhì)提升標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)；激發(fā)潛能，釋放激情。使學(xué)員在完成項目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心態(tài)。適

宜人群；公司全員。

（八）營銷團隊激勵標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：針對營鐺人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、

應(yīng)對壓力、處理復(fù)雜問題、競爭能力、應(yīng)變等方面的素質(zhì)，鼓舞士氣

并有效提升營銷團隊?wèi)?zhàn)斗力。

2、適宜人群：營銷團隊。

（九）企業(yè)文化認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)；如何使員工對企業(yè)文化有正確認(rèn)識并順利融入，該

企業(yè)內(nèi)部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準(zhǔn)則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群：公司全員。

（十）危機管理標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機

的反應(yīng)和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風(fēng)險的危機應(yīng)對模擬演

習(xí)。由此測試并改善企業(yè)內(nèi)部的危機意識和危機處理能力。

2、適宜人群：公司全員。

（十一）拓展客戶關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)課程

1、拓展目標(biāo)；旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關(guān)系是保證相互之間業(yè)務(wù)正常進行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細

選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務(wù)

關(guān)系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關(guān)系，需要充分合作互補的團體。

（十二）年會課程

1、拓展目標(biāo)；借助企業(yè)年會中總結(jié)、表彰、激勵的氛圍，專門設(shè)

計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現(xiàn)企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識。

2、課程長度：按客戶的實際要求設(shè)定。

3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標(biāo)：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保

意識，愛護動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進入新工作狀態(tài)的人群。

七、情境模擬測試

（一）情境模擬測試的概念

情境模擬測試是一種非常有效的人員選拔方法，是根據(jù)被測試者

可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被

測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出

現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在

能力等綜合素質(zhì)。

（二）情境模擬測試的特點

這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應(yīng)聘者解

決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而較容易

通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人

際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、

事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，這種測試方法

設(shè)計復(fù)雜且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

情境模擬測試與筆試和面試方法相比，主要是針對被測試者明顯

的行為、實際的操作以及工作效率進行測試，重點測試項目是指在那

些書面測試（如智力測試與心理測試）中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的

領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、

解決問題能力、創(chuàng)造能力、語言表達能力、決策能力等。

（三）情境模擬測試的分類

根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可以分為語言表達能力測試、

組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。其中，語言表達能力測試，側(cè)

重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能

力測試、溝通能力測試等；組織能力測試，側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如

會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等；

事務(wù)處理能力測試，側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測試、

沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管

理人員必備的要求。

（四）情境模擬測試的優(yōu)點

1、可從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就

可能得到最佳人選。

2、由于被測試者被置二其未來可能任職的模擬工作情境中，而測

試的重點又在于實際工作能力。因此，通過這種測試而選拔出來的人

員往往可直接上崗，或只需經(jīng)過有針對性的簡短培訓(xùn)即可上崗，從而

為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費用。

八、能力測試

能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的

一種心理測試。這種測試可以有效測量人的某種潛能，從而預(yù)測其在

某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)

測的作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的

人最合適。因此，它對人員招聘與配置都有重要意義。能力測試的內(nèi)

容一般可分為三項

（一）普通能力傾向測試

其主要內(nèi)容包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分

析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。

（二）特殊職業(yè)能力測試

它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在

于：測試已具備工作經(jīng)驗或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)

有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且在很少

或不經(jīng)特殊培訓(xùn)時就能從事某種職業(yè)的人才。

（三）心理運動機能測試

其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應(yīng)時間、肢體

運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等；二是身體

能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)

性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體

檢進行，另一方面可借助各種測試儀器或工具進行C

九、加強現(xiàn)場管理的5s活動

（一）5s活動的具體力法

1、整理。整理是開展5s活動的第一步，其目的是：改善和增加

作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢，提高工作效率；減少磕碰的機

會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有

利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。

（1）確定現(xiàn)場需要什么物品，需要多少數(shù)量。

（2）將現(xiàn)場物品區(qū)分為需要的和不需要的，將不需要的物品清理

出現(xiàn)場?，F(xiàn)場不需要的典型物品包括工業(yè)垃圾、廢品、多余的工具、

報廢的設(shè)備、用剩的材料、多余的半成品、切下的料頭、切屑、個人

生活用品等。

2整頓。整頓是指對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺

放，即把要用的東西按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進行管理，以

便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。生產(chǎn)現(xiàn)場

物品的合理擺放有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，保障生產(chǎn)安全。

（3）物品擺放要有固定的地點和區(qū)域，便于尋找。

（4）物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化，提高工作效率。例如,

根據(jù)物品使用的頻率，經(jīng)常使用的東西應(yīng)放得近些（如放在作業(yè)區(qū)內(nèi)）

偶爾使用或不常使用的東西則應(yīng)放得遠些（如集中放在車間某處）。

（5）物品擺放目視化，使定量裝載的物品做到過目知數(shù)，擺放不

同物品的區(qū)域采用不同的色彩和標(biāo)識加以區(qū)別。

（6）要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)。

2、清掃。清掃是指在進行清潔工作的同時進行自我檢查。生產(chǎn)過

程中會產(chǎn)生灰塵、油污、鐵屑、垃圾等，從而使現(xiàn)場變臟。臟的現(xiàn)場

會使設(shè)備精度降低，故障多發(fā)，影響產(chǎn)品質(zhì)量；臟的現(xiàn)場更會影響人

們的工作情緒，造成安全事故。因此要細心檢查、日常清理以及采取

恰當(dāng)?shù)念A(yù)防措施，使工作場地保持最佳狀態(tài)。清掃活動的具體要求如

下。

(1)自己使用的物品，如設(shè)備、工具等，要自己清掃，不要依賴

他八，不增加專門的清掃工。

(2)在清掃的過程中，檢查物品、設(shè)備有無異常，定期對設(shè)備進

行維護保養(yǎng)。

(3)在清掃的過程中發(fā)現(xiàn)問題，要查明原因，并采取措施加以改

進。

3、清潔。清潔是指對整理、整頓、清掃成果的鞏固和維持，使之

制度化。整理、整頓和清掃是短期行為，可以一鼓作氣，做出成績，

但這些只是5s的起步，還要開展清潔活動。

(1)現(xiàn)場環(huán)境整齊、清潔、美觀，有利于員工健康。

(2)用具、設(shè)備干凈，無煙塵、噪聲。

(3)員工著裝干凈、整潔，展現(xiàn)積極向上的精神面貌。

4、素養(yǎng)。素養(yǎng)即教養(yǎng)，是指努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作

業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，

這是5s活動的核心。

(1)繼續(xù)推動前述活動。

(2)建立共同遵守的規(guī)章制度。

(3)將各種規(guī)章制度目視化。

(4)實施各種教育培訓(xùn)。

(5)對違反規(guī)章制度的要及時給予糾正。

(6)受批評指責(zé)者應(yīng)立即改正。

(二)5s的內(nèi)在聯(lián)系

五個s間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)系。前三個s直接針對現(xiàn)場，其要點

分別是；整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用物品定置存放;

清掃，對現(xiàn)場清掃檢查保持清潔。后兩個s則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高

度鞏固5s活動效果。

(三)5S活動的目標(biāo)

1、工作變換時，尋找二具、物品的時間為零。

2、整頓現(xiàn)場時，不良品為零。

3、努力降低成本，減少消耗，浪費為零。

4、縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零。

5、無泄漏、危害，安全整齊，事故為零。

6、各員工積極工作，彼此間團結(jié)友愛，不良行為為零。

(四)5S活動的進一步拓展

在5S活動的過程中，有的企業(yè)提出了6S管理活動，即在“整理、

整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Safety)”,即

重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，

防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全

的前提下進行。

在此之后，有的企業(yè)又提出了5s管理活動，即在“整理、整頓、

清掃、清潔、素養(yǎng)、安全”的基礎(chǔ)上增加了“節(jié)約(Saving)”這一

項新的要求。沒過多久，有的企業(yè)根據(jù)自己的管理實踐活動，在5s的

基礎(chǔ)上，又增加了“學(xué)習(xí)(Study)",即認(rèn)為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織、實施

知識管理(Know.LedgeManagement)是推進5s的重要保證,故而出現(xiàn)

了所謂8s管理模式。之后又出現(xiàn)了所謂9s管理新模式，即整理、整

頓、清掃、清潔、節(jié)約、安全、服務(wù)(Service)、滿意

(Satisfication)和素養(yǎng)。9s管理模式是將8s管理模式中的“學(xué)習(xí)

(Sudy)”要素去掉，采用“服務(wù)(Service)”和“滿意

(Satisfication)”兩個要素取而代之。

總而言之，從5s到9s的現(xiàn)場管理模式，無論如何延續(xù)、開拓和

發(fā)展其實質(zhì)是一致的，就是要采用一切現(xiàn)代化的技術(shù)、設(shè)備、工具和

手段，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，以推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活

動高效率運轉(zhuǎn)。

十、企業(yè)人員配置的基本方法

企業(yè)人員配置的基本方法主要有三種；以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置、以

崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置和以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，

假設(shè)在一次招聘中分別測定眾多應(yīng)聘者，并把他們安排到多種不

同性質(zhì)的崗位上去。這是崗位和人之間進行匹配的過程，既包括了對

人員的選擇，也包括了對人員進行合理安置，適用，同時招聘多人，

此方法成本也較低。

1、列出了多位應(yīng)聘者的綜合測試得分。

2、如果假設(shè)崗位崗位崗位崗位崗位5所需的最低測試分?jǐn)?shù)分別為

要從這10人中選出5人來擔(dān)當(dāng)不同的崗位，有多種方法；由于其錄用

決策的依據(jù)不同，錄用結(jié)果也不同。

（二）以人員為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

即從人的角度，按每人得分最高的一項給其安排崗位。這樣做可

能出現(xiàn)同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而使

優(yōu)秀人才被拒之門外。即從崗位的角度出發(fā)，每個崗位都挑選最好的

人夾做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這

樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)，因

此常常是不可能的。

（三）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置

由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者單純以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置，均有欠缺,

因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位向應(yīng)聘者兩者之間

進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。采用雙向選擇的配

置方法，對崗位而言，有可能出現(xiàn)得分最高的員工不能被安排本崗位

±;而對員工而言，有可能沒有被安排到其得分最高的崗位上工作。

但該方法綜合平衡了崗位和人員兩個方面的因素，既現(xiàn)實又可行，能

從總體上滿足崗位人員配。

十一、工傷的概念

工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害，是指勞動者在從事職業(yè)活動或者

與職業(yè)責(zé)任有關(guān)的活動時所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。上述定義

包括兩個方面的內(nèi)容，即工傷由事故傷害和職業(yè)病傷害兩類構(gòu)成。職

業(yè)病，是指企業(yè)、事業(yè)單位和個體經(jīng)濟組織的勞動者在職業(yè)活動中，

因接觸粉塵、放射性物質(zhì)和其他有毒有害物質(zhì)等因素而引起的列入

《職業(yè)病分類和目錄》中的疾病。

十二、工傷事故分類

工傷事故分類的目的是認(rèn)識事故的特點，研究和控制事故的發(fā)生。

根據(jù)不同的事故性質(zhì)和劃分的標(biāo)準(zhǔn)，可分為以下幾類。

（一）按照損傷程度劃分

工傷事故分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。輕傷為1T04

日的失能傷害，重傷為105-6000日以下的失能傷害，死亡為6000日

的失能傷害。

（二）根據(jù)損傷原因劃分

工傷事故按傷害類別分為20種，具體為：物體打擊（指落物、滾

石、錘擊、碎裂、崩塊、擊傷等傷害，不含爆炸而引起的物體打擊）；

車輛傷害（包括擠傷、壓傷、撞傷、傾覆傷害等）；機器工具傷害

（包括絞、碰、碾、割、戳等）；起重傷害（指起重設(shè)備有缺陷或操

作過程中所引起的傷害）；觸電；淹溺；灼燙；火災(zāi)；刺割；高處墜

落（包括從架子、屋頂、架線電桿上墜落以及平地上墜落到地坑等）；

坍塌；冒頂片幫；透水；放炮；火烈爆炸（指火藥與炸藥在生產(chǎn)、運

輸、儲存過程中發(fā)生的爆炸）；瓦斯爆炸；鍋爐和壓力容器爆炸；其

他爆炸（包括化學(xué)品爆炸，爐膛、鋼水包爆炸等）：中毒窒息（煤氣、

油氣、瀝青、化學(xué)物質(zhì)、一氧化碳中毒）；其他傷害，如跌傷、凍傷、

野獸咬傷等。

（三）按照傷殘級別劃分

根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，

將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。

（四）職業(yè)病

最新調(diào)整后的2019年《職業(yè)病分類和目錄》包括10大類132種

職業(yè)?。ê?項開放性條款）。其中新增職業(yè)病17種，刪除職業(yè)病1

種，2項開放性條款進行了整合，另外對16個病種名稱進行了調(diào)整。

（五）事故劃分

根據(jù)生產(chǎn)安全事故造成的人員傷亡或者直接經(jīng)濟損失，事故一般

分為以下等級。

1、特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷

（包括急性工業(yè)中毒，下同）或者1億元以上直接經(jīng)濟損失的事故。

2、重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100

人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的事故。

3、較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50

人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故°

4、一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者

1000萬元以下直接經(jīng)濟損失的事故。

國務(wù)院安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門可以會同國務(wù)院有關(guān)部門，制定事

故等級劃分的補充性規(guī)定。

十三、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容

企業(yè)進行員工滿意度調(diào)查可以對公司管理進行全面審核，保證企

業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人

員流動率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查可分別對以下五個方面進行全

面評估或針對某個專項進行詳盡考核。

（一）薪酬

薪酬是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員衛(wèi)生活和

工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻的尊重。

（二）工作

工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用,

其中影響滿意度的兩個最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。

工作中的晉升機會，對工作滿意度有一定程度的影響，它會帶來

管理權(quán)力、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。

（三）管理

在管理方面，員工滿意度調(diào)查內(nèi)容包括；一是考察公司是否做到

了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民

主管理機制也就是說員工參與和影響決策的程度如何。

（四）環(huán)境

好的工作條件和工作環(huán)境如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲、清

潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施，極大地影響著員工的滿意度。

十四、排除信息溝通的障礙和干擾的對策

（一）樹立主動的溝通意識

人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產(chǎn)生直接的行動。

樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內(nèi)容：首先，管理者要樹立主動

的溝通意識6企業(yè)管理者溝通意識的強弱，直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部溝通

的有效開展。個企業(yè)或部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有主動的溝通態(tài)度，給予員工由

衷表達意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養(yǎng)上下的整體利益

觀念。其次，員工也須樹立正確主動的溝通意識。員工應(yīng)明確溝通是

雙向的，不能總是等待領(lǐng)導(dǎo)來溝通，當(dāng)需要獲知某些消息或有某種需

求時，也可以主動與上級溝通，這也是爭取權(quán)利和貢獻智慧的有效途

徑。

（二）創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境

環(huán)境是影響有效溝通的一個重要因素，營造一個相互信任、有利

于溝通的氛圍的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。企業(yè)可逐漸形成一套其

獨有的價值觀、理念，這種價值觀以優(yōu)質(zhì)服務(wù)為核心，以良好溝通為

特色。

（三）員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在

員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形

成溝通障礙，信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實

現(xiàn)溝通。注意縮短溝通者之間的心理距離，溝通要注意實事求是、不

懷成見。

1、在下向溝通中，管理人員必須準(zhǔn)確理解信息的含義，包括信息

自身的內(nèi)容、信息對溝通對象的意