集團公司薪酬管理制度

XX集團公司薪酬管理制度

2013集團公司薪酬管理

制度

目錄

第一章總則........................................3

第二章薪酬元素...................................5

第三章年薪工資制.................................9

第四章職能工資制................................11

第五章技能工資制................................12

第六章提成工資制................................14

第七章特區(qū)工資制................................15

第八章工資調(diào)整..................................16

第九章其他.......................................19

附件1：崗位級別參照表.............................21

附件2：集團崗位工資表.............................24

附件3：集團技能工資表.............................25

附件4：崗位分類表.................................26

附件5：年薪制崗位分類表...........................28

附件6：年薪工資表.................................29

附件7：項目爭取等級評分表........................30

附件8項目爭取難度等級評分表....................31

附件9：項目評分表.................................33

附件10：分公司要緊管理者薪酬考評方案.............35

第一章總則.......................................35

第二章任免.......................................36

第三章薪酬.......................................37

第四章考評.......................................39

第五章過渡方案..................................42

附件11:第三方公司服務(wù)站薪酬考評建議方案.........43

方案一：以利潤為導(dǎo)向的薪酬考核方案：.............43

方案二：以計件為導(dǎo)向的薪酬考評方案................44

方案三：以計件與利潤為主體的薪酬考評方案.........45

第一章總則

第一條為積極推進(jìn)集團市場化運作的進(jìn)程，習(xí)慣集團進(jìn)展戰(zhàn)略的要求，

特制定本制度。

第二條適用范圍

集團總部、弘信弘遠(yuǎn)公司、第三方服務(wù)公司與信息中心電子所、裝備剖，

其他下屬公司與單位可參照執(zhí)行。

第三條目的

本方案的目的在于制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同

分享集團進(jìn)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績與團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)

員工價值觀念的歸合，形成留住人才與吸引人才的機制，推進(jìn)總體進(jìn)展戰(zhàn)略實

現(xiàn)。

第四條根據(jù)與性質(zhì)

薪酬設(shè)計的根據(jù)：崗位、能力、業(yè)績。

薪酬設(shè)計的性質(zhì)：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既

有工資體系的重新設(shè)計，對原工資實行封存式管理。

第五條基本原則

本著競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟性的四個基本原則。

(-)競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，

關(guān)于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團的薪酬水平

具有一定的市場競爭力。

(-)激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使

員工的收入與集團業(yè)績與個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多

種薪酬跑道，不一致崗位的員工有同等的晉級機會。

(三)公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)

則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

(四)經(jīng)濟性原則：人力成本的增長幅度低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)

工資成本的增加引發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可

持續(xù)進(jìn)展。

第六條薪酬特征

（一）可計量性：除將員工的與薪酬有關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利

性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評掛鉤。

（二）除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位、工作的努力程度與工作業(yè)績，

可預(yù)期到個人的年總收入。

第七條薪酬體系

根據(jù)崗位性質(zhì)與工作特點，集團總部及各業(yè)務(wù)板塊的人員實行不一致的工

資制度，構(gòu)成中鐵信息工程集團的薪酬體系，包含年薪工資制、職能工資制、

技能工資制、提成工資制與特區(qū)工資制。

第二章薪酬元素

第八條員工的薪酬元素分為四個部分，包含：崗位工資、技能工資、獎

金與福利。

（一）崗位工資根據(jù)每個崗位的崗位相對價值確定；

（二）技能工資由員工學(xué)歷年限與職稱兩個因素確定；

（三）獎金：包含年終效益獎，項目爭取獎，費用/成本節(jié)約獎，創(chuàng)新獎等

獎勵；

（四）福利：要緊是給與員工的生活補貼。

第九條崗位工資的確定

在崗位評價結(jié)果的基礎(chǔ)匕根據(jù)各崗位處于的得分區(qū)間確定崗位工資級別

（參見附件一：集團崗位級別參照表），新增崗位或者崗位性質(zhì)變化后，崗位級

別按對等崗位確定，組織結(jié)構(gòu)變革的情況下，對所有崗位重新評價。根據(jù)市場

工資水平的調(diào)查，結(jié)合集團人力資源成本的承受能力與崗位相對價值確定集團

各等級工資水平（參見附件二：集團崗位工資表）。

第十條崗位工資的用途

崗位工資作為下列項目的計算基數(shù)：

（一）加班費的計算基數(shù)；

（二）各類假別工資的計算基數(shù)；

（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；

（四）其他基數(shù)。

第十一條技能工資的確定

技能工資二學(xué)歷年限工資+職稱工資

其中：學(xué)歷年限工資根據(jù)取得教育部承認(rèn)學(xué)歷后參加工作的年限確定［參

見表1）。取得不一致學(xué)歷的員工按不一致學(xué)歷年限對應(yīng)的工資中最高的工資數(shù)

確定，假如沒有按較高的學(xué)歷確定則在員工的薪酬累進(jìn)器中增加較高學(xué)歷對應(yīng)

得分職。（比如：4年?？?、15年本科、1年碩士。學(xué)歷年限工資為1560,薪酬

累進(jìn)器中記入25分）。雙學(xué)士對等于碩士學(xué)歷，雙碩士對等于博士學(xué)歷。確定

學(xué)歷年限的核定日期為9月1日，計算到整年。

職稱工資按員工現(xiàn)有職稱確定（參見表2）。

表1學(xué)歷年限工資基數(shù)表單位：元

學(xué)歷2年下列2-5年570年10-20年20年以上

（含2年）（含5年）（含10年）（含20年）

高111下列200220240260300

高中（技校）300330360390430

中專350385420455490

人專500550600650700

本科600660720780840

碩研700770840910980

博研80088096010401120

表2職稱工資表單位：元

職稱無職稱員級助理級中級副局級正高級

職稱工資50100160250350500

非技術(shù)職系人員的技能工資按上述計算方法確定。

技術(shù)職系人員的技能工資根據(jù)上述公式計算的數(shù)額在技能工資表（參見附

件3）中對應(yīng)的技術(shù)級別確定。技術(shù)人員技能級別分為初級技術(shù)人員、中級技

術(shù)人員、高級技術(shù)人員與資深技術(shù)人員四個類別，其中每個類別分為六級，未

來的調(diào)整與晉級以初始確認(rèn)的別級為基礎(chǔ)。

第十二條獎金：年終效益獎、項目爭取獎、費用/成本節(jié)約獎、創(chuàng)新獎。

（一）年終效益獎

是員工共享集團經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，年終效益獎的總量根據(jù)集團與各

業(yè)務(wù)板塊實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)情況確定，集團總剖年

終獎總額已集團總裁的效益年薪為基數(shù)核算；各業(yè)務(wù)板塊以其總經(jīng)理的效益年

薪為基數(shù)核算；年終獎的發(fā)放范圍為除實行年薪制員工以外的所有員工。年終

效益獎的核定由集團人力資源部根據(jù)對各業(yè)務(wù)板塊年度目標(biāo)實現(xiàn)的考核結(jié)果擬

定方案，經(jīng)集團董事會審批后實施。集團員工年終效益獎具體計算公式如下，

在集團工作不滿一年的新進(jìn)員工年終效益獎按月計算。

年終效益獎=崗位工資*各業(yè)務(wù)板塊獎金系數(shù)*年終個人考評系數(shù)

其中：各業(yè)務(wù)板塊獎金系數(shù)二效益獎總額/崗位工資總額

（二）項目爭取獎

項目爭取獎是為了鼓勵集團除專職營銷人員外的其他員工積極參與項目爭

取，以擴大市場機會，拓展路內(nèi)路外業(yè)務(wù)而市設(shè)立的特別獎勵，項目爭取獎不

適用于鐵道部直接下達(dá)的項目。獲取項目信息后，集團成立項目爭取小組，項

目立項成功后給予一次性項目爭取獎，項目爭取未成功給予基本鼓勵獎。項目

爭取獎以團隊獎勵為主，項目爭取負(fù)責(zé)人的獎金由項目考評委員會會同集團人

力資源部確定（不低于團隊獎勵額的20%）,其余部分由項目負(fù)責(zé)人按參與項目

爭取小構(gòu)成員的奉獻(xiàn)大小提出分配方案，由集團人力資源部組織項目考評委員

會審批后發(fā)放。

基本鼓勵獎：項目爭取未獲成功的按項目的大小、重要程度與項目爭取付

出的努力給予1000元?1OOOO元獎勵。

項目爭取成功獎：項目爭取獎額度;項目預(yù)期利潤*K*項目等級系數(shù)*項目

爭取的難度系數(shù)

其中：K為獎金系數(shù)，由項目管理委員會確定，項目爭取等級系數(shù)由項目

管理委員會根據(jù)項目等級標(biāo)準(zhǔn)（附表7：項目等級評分表）的有關(guān)規(guī)定確定，

項目爭取難度系數(shù)由項目管理委員會根據(jù)項目爭取難度標(biāo)準(zhǔn)（附表8：項目難

度評分表）的有關(guān)規(guī)定確定。項目爭取獎最高限額為四萬元。

（三）費用/成本節(jié)約獎

費用/成本節(jié)約獎是為了加強部門管理費用與項目成本的操縱而設(shè)立的專

項獎勵，部門或者項目組通過主觀努力操縱費用/成本的支出，在預(yù)算之內(nèi)結(jié)余

的部分的一定比例（比例由集團考評管理委員會確定）獎勵給部門或者項目團

隊，其中部門負(fù)責(zé)人與項目負(fù)責(zé)人的獎金額度由集團人力資源部提出基本意見,

集團考評管理委員會審批確定，其他人員的獎金額度由部門負(fù)責(zé)人或者項目負(fù)

責(zé)人提出分配方案，經(jīng)集團人力資源部審核，集團考評委員會審批后執(zhí)行。部

門的管理費用節(jié)約獎每年年終核定一次，項目成本節(jié)約獎項目結(jié)束后評定一次。

（四）創(chuàng)新獎

1、創(chuàng)新獎是對員二的管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新的一種特別獎勵。比如員工在工

作方式或者管理方法與手段等方面的改進(jìn)與提升，員工的技術(shù)改進(jìn)或者技術(shù)革

新等能夠給集團帶來一定現(xiàn)實的或者潛在的效益。

2、創(chuàng)新獎每半年由集團人力資源部組織評選一次，由員工所在的部門提

出申請，部門的主管上級簽署意見，集團人力資源部綜合考評并提出獎勵建議,

考評管理委員會審議通過。

3、考評管理委員會根據(jù)員工做出的奉獻(xiàn)大小確定獎金金額，獎金的范圍

在1000—10000元之間。

第十三條福利與補貼

（一）交通補貼：80元/月

（二）餐飲補貼：15元/天

（三）洗滌補貼：20元/月（女26元/月）

（四）書報補貼:20元/月

（五）住房提租補貼：按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行

（六）節(jié)F1津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放價值200元的禮品.

第三章年薪工資制

第十四條適用范圍

實行年薪制崗位的經(jīng)營業(yè)績能夠以一年為完整經(jīng)營周期進(jìn)行評估，要緊是

集團總部高層管理人員與各業(yè)務(wù)板塊高層管理人員。

第十五條年薪制崗位的歸類

根據(jù)集團與各業(yè)務(wù)板塊的高層管理崗位的業(yè)務(wù)層面、崗位價值等因素將每

個崗位歸入A、B、C、D四個職類（參見附件5：崗位歸類表）。每個職類分為

五檔年薪別，形成年薪工資表（參見附件6：年薪工資表）。

第十六條年薪總額的確定

由集團董事會根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗，綜合能力、資格條件確定崗位檔次。

今后每年底由集團董事會根據(jù)承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定高層正職是否晉

升、保持或者降級。高層副職由集團董事會與直接上級聯(lián)合確定是否晉級、保

持或者降級。

第十七條年薪結(jié)構(gòu)：固定年薪+效益年薪

第十八條固定年薪的確定與發(fā)放

固定年薪;年薪總額*70%

固定年薪按月平均固定發(fā)放。

第十九條效益年薪的確定與發(fā)放

效益年薪基數(shù)=年薪總額*30%

效益年薪根據(jù)各囪位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)或者工作S標(biāo)完成情況確定，每

年初董事會各業(yè)務(wù)板板塊的業(yè)務(wù)性質(zhì)與資產(chǎn)規(guī)模確定其高層正職應(yīng)取得的年度

稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標(biāo)等，并以經(jīng)營合同的形式確

定下來，年終由董事會對經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評與審計，最后確定綜合

考評系數(shù)。對高層副職由董事會與其直接上級確定其年度工作目標(biāo)或者經(jīng)營目

標(biāo)并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由其直接上級對年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行

考評，考評綜合系數(shù)由集團董事會審核后確定下來。應(yīng)發(fā)效益年薪公式如下：

效益年薪二效益年薪基數(shù)*年度效益系數(shù)

其中：年薪效益系數(shù)按下表查算:

表4考評系數(shù)參照表

A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22以上

B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.3-5

A：為綜合考核系數(shù)

B：為年薪效益系數(shù)

高層管理人員的效益年薪當(dāng)年發(fā)放90%.其余10%留作任職抵押,任期期滿

經(jīng)離職審計一年后予以返還，出現(xiàn)下列情況當(dāng)期的抵押金或者任期內(nèi)的抵捐金

全額扣除。

（1）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給集團造成重大缺失；

（2）承擔(dān)的重要工作（或者項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響集團整個

戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；

（3）自行離職，給集團帶來一定缺失；

（4）個人嚴(yán)重違犯集團工作紀(jì)律或者規(guī)章制度，或者觸犯黨紀(jì)國法；

（5）離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為要緊責(zé)任

人。

第四章職能工資制

第二十條適用范圍

要緊適用于搭建業(yè)務(wù)支持平臺的崗位，包含集團與各業(yè)務(wù)板塊的行政工勤、

通常管理、中層管理職系與技術(shù)職系中非項目人員（參見附件4：崗位分類表）。

第二"一條薪酬結(jié)構(gòu)：月基本工資+季度績效獎金+年度績效獎金+獎金+

福利

第二十二條月基本工資二崗位工資+技能工資

崗位工資與技能工資按第二章有關(guān)規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。

第二十三條季度績效獎金

季度績效獎金二季度績效獎金基數(shù)*個人季度考評系數(shù)

季度績效獎金基數(shù)二月基本工資*60%*3

個人季度考評系數(shù)的確定參見《考評管理辦法》

員工的當(dāng)期季度績效獎金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放。

第二十四條年度績效獎金

年度績效獎金二年度績效獎金基數(shù)*各業(yè)務(wù)板塊效益調(diào)整系數(shù)*個人年度考

評系數(shù)

年度崗位績效工資基數(shù)二崗位工資*40%*12

各業(yè)務(wù)板塊效益調(diào)整系數(shù)=年度實現(xiàn)稅后利潤/年度計劃稅后利潤

個人年度考評系數(shù)的確定參見《考評管理辦法》

員工的當(dāng)期年度績效獎金在下一年度初發(fā)放.

第五章技能工資制

第二十五條適用范圍

適用于項目崗位，要緊是技術(shù)職系中項目人員（參見附件4：崗位分類表）。

第二十六條薪酬構(gòu)成：月基本工資+項目階段獎金+項目結(jié)束獎金+獎金+

福利

第二十七條月基本工資二崗位工資+技能工資

崗位工資根據(jù)項目人員在項目承擔(dān)的崗位確定，不再項目期間按每月1000

月確定。技能工資按第二章規(guī)定計算的數(shù)額在技能工資表中所對應(yīng)的技能

等級確定。

第二十八條項目階段獎金

項目階段獎金=項目階段獎金基數(shù)*T*個人階段考評系數(shù)

其中：項目階段獎金基數(shù)二月基本工資*項目系數(shù)*60%,項目系數(shù)由項目管

理委員會根據(jù)項目評分表確定（參見附件9）

T為項目階段中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。

個人階段考評系數(shù)根據(jù)《項目人員考評管理辦法》確定。

第二十九條項目結(jié)束獎金

項目結(jié)束獎金=項目結(jié)束獎金基數(shù)*T*項目考評系數(shù)*個人項目考評系數(shù)

其中：項目結(jié)束獎金基數(shù)二月基本工資*項目系數(shù)*40%,項目系數(shù)由項目管

理委員會根據(jù)項目評分表確定（參見附件9）

T為整個項目中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。

項目考評系數(shù)與個人階段考評系數(shù)根據(jù)《項目人員考評管理辦法》確定。

第三十條項目人員的確定

集團層面獲取項巨成功后由項目管理委員會根據(jù)項目特點確定項目負(fù)責(zé)人

的基本任職資格與項巨要求，根據(jù)任職資格要求在集團專業(yè)技術(shù)人員范圍內(nèi)進(jìn)

行競聘上崗，項目管理委員會根據(jù)競聘者的方案優(yōu)劣確定項目負(fù)責(zé)人并簽訂項

目責(zé)任書，項目負(fù)責(zé)人根據(jù)項目特點在項目管理委員會的協(xié)助下選擇項目成員，

在雙向選擇的基礎(chǔ)上確定項目成員并確定項目成員的考評內(nèi)容與考評標(biāo)準(zhǔn)。

第三十一條項目人員不在項目時基本獎金的確定

月基本獎金二月基本工資

月基本獎金隨當(dāng)期績效考評發(fā)放，不再固定發(fā)放，即：

月獎金二月基本獎金*季度考評系數(shù)

季度考評系數(shù)參照非項目人員的考評管理辦法執(zhí)行，由于項目周期的不確

定性，不足一個季度的情況按一個季度考評。

第三十二條身兼多個項目技術(shù)人員的核定

項目人員在條件許可的情況下能夠身兼多個項目，務(wù)必統(tǒng)籌安排，保證各

個項目的工作質(zhì)量與進(jìn)度，為不一致的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員兼項目數(shù)

不超過三個，超過三個以上需經(jīng)項目管理委員會審批。

第六章提成工資制

第三十三條適用范圍

要緊是拓展業(yè)務(wù)有關(guān)的崗位，包含市場開拓崗位與銷售崗位

第三十四條薪酬構(gòu)成：月基本工資+提成+獎金+福利

第三十五條月基本工資

月基本工資二（崗位工資+技能工資）*60%

其中：崗位工資與技能工資按第二章有關(guān)規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。

第三十六條提成

（一）提成的核算

提成二銷售利潤*X上銷售費用

其中：銷售利潤是指銷售合同簽訂后預(yù)期能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤，利潤的核定由

各業(yè)務(wù)板塊的財務(wù)部門進(jìn)行測算，各業(yè)務(wù)板塊的人力資源部審核后確定。

X%為銷售提成系數(shù)，銷售提成系數(shù)由各業(yè)務(wù)板塊的人力資源部與主管銷售

的高層管理人員根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)共同提出基本方案，經(jīng)集團人力資源部與各業(yè)務(wù)

板塊的高層管理人員共同審批確定，對同一類業(yè)務(wù)銷售提成系數(shù)應(yīng)保持一定的

穩(wěn)固性。

銷售費用包含銷售人員的業(yè)務(wù)費用與銷售部門固定銷售費用分?jǐn)偟絺€人的

部分。

（二）提成的發(fā)放

銷售人員簽訂合同后發(fā)放銷售提成的30%,其余70%等合同履行后獲取現(xiàn)實

的利潤后發(fā)放；合同履行完后，假如沒有達(dá)到預(yù)期的利澗或者超出預(yù)期的利潤,

沒有達(dá)到或者超出的要緊原因是合同談判時帶來的，則銷售提成按實際銷售利

潤重新核定，根據(jù)原先已發(fā)放的部分多退少補。

第三十七條團隊提成

假如銷售合同是由銷售團隊獲取的，提成的核算方式同個人提成，團隊負(fù)

責(zé)人的提成額由集團人力資源部會同業(yè)務(wù)板塊的主管銷售高層管理人員確定，

其余人員的提成由團隊負(fù)責(zé)人提出分配方案，經(jīng)集團人力資源部會同高層管理

人員審批后實施。

第七章特區(qū)工資制

第三十八條特聘年薪制

（一）適用范圍：集團內(nèi)聘外請的有豐富IT行業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績奉獻(xiàn)突出與卓

著技術(shù)專長的專家或者教授。

（二）聘任條件：研究員資格以上，曾擔(dān)任兩個以大型項目的負(fù)責(zé)人，在本

專業(yè)內(nèi)屬于技術(shù)權(quán)威，在IT行業(yè)享有較高的知名度；自身的聲譽能夠為集團帶

來現(xiàn)實的或者潛在價值的專家或者教授。

（三）年薪總額：參考市場價格確定，具體聘任人數(shù)與聘任年薪由集團董

事會確定。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪+績效年薪

其中：基本年薪為年薪總額的60%,按月平均發(fā)放績效基數(shù)為年薪總額的

40%,年終根據(jù)年度業(yè)務(wù)板塊的效益考評確定，即：績效年薪二績效基數(shù)*業(yè)務(wù)板

塊效益調(diào)整系數(shù)

效益調(diào)整系數(shù)二年度實現(xiàn)稅后利潤/年度計劃稅后利潤

第三十九條協(xié)議工資制

（一）適用范圍：臨時雇傭或者與集團有長期合約的高級技術(shù)人才，公司

急需的專業(yè)性強、人才稀缺的崗位或者特殊的崗位經(jīng)集團人力資源部門審批后

實行協(xié)議工資。

（二）協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實

行協(xié)議工制的員工與集團之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、

工作內(nèi)容與考評方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪

酬將按照集團相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。

第四十條過渡工資制

（-）由鐵道任免的干部、弘遠(yuǎn)弘信高層與電子所高層仍使用原工資體

系。

（二）同時承擔(dān)鐵道部信息中心崗位職責(zé)與集團崗位職責(zé)的過渡期人員

薪酬結(jié)構(gòu)為：月基本工資+績效獎金+獎金+福利，其中：月基本工資按原工資制

度確定，績效獎金按集團辦法確定并考評發(fā)放。獎金按集團的有關(guān)規(guī)定確定福

利按信息中心的有關(guān)規(guī)定發(fā)放。

第八章工資調(diào)整

第四十一條工資調(diào)整包含工資的晉級與獎績，分為整體調(diào)整與個別調(diào)整,

個別調(diào)整分為自然調(diào)整與個別調(diào)整。

第四十二條整體調(diào)整

由集團根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對集團工

資水平做統(tǒng)一調(diào)整，按比例數(shù)統(tǒng)一提升或者統(tǒng)一降低。

第四十三條自然調(diào)整

員工工資的自然調(diào)整使用積分累進(jìn)制度，集團開放多條薪酬跑道，員工在不

一致的薪酬跑道上獲取不一致的分值，員工所得分值全部計入累進(jìn)器，當(dāng)總分

累計到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時自然晉升一級，當(dāng)累計到降級標(biāo)準(zhǔn)時自然降低一級。執(zhí)

行職能工資制的員工實行崗位工資的晉升，執(zhí)行技能工資制的員工實行技能工

資的晉級。不一致層次的員工設(shè)定不一致的晉級標(biāo)準(zhǔn)與降級標(biāo)準(zhǔn)（參見晉、降

級標(biāo)準(zhǔn)表）。員工在層次內(nèi)晉及時按累計器積分直接晉級，在升到較高層次的情

況除累進(jìn)器達(dá)到積分標(biāo)準(zhǔn)外還加設(shè)層級晉升考評（參見《集團職業(yè)生涯管理辦

法》）。今后在崗位內(nèi)晉級，在本職系中晉級到最高級別時，今后工資晉級時按本

職系內(nèi)最高級與次高級的級差增加工資額度。

職能工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)

通常管理、業(yè)

行政工勤崗位中層管理崗位高層管理崗位

務(wù)崗位

晉級標(biāo)準(zhǔn)15203040

降級標(biāo)準(zhǔn)-8-10-15-20

技能工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)

初級技術(shù)人員中級技術(shù)人員高級技術(shù)人員資深技術(shù)人員

晉級標(biāo)準(zhǔn)15203040

降級標(biāo)準(zhǔn)-8-10-15-20

薪酬跑道由集團人力資源部根據(jù)集團實際提出調(diào)整建議與方案，經(jīng)考評管

理委員會審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬跑道如下:

（-）績效：根據(jù)不一致層級的員工年終考評系數(shù)排名給與不一致的分值

考評排名分值參照表

考核結(jié)果系數(shù)名次排

10分位25分位50分位75分位100分位

序（高到低）

比例10%15%25%25%25%

中等/通

等級意義優(yōu)秀良好合格不合格

常

分值251550-3

（二）獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給與不一致的分值

獎懲分值參照表

獎懲類別創(chuàng)新獎通報夸獎特殊奉獻(xiàn)獎通報批判重大過錯

分值10?15105?15-3—10-5?-20

（三）理化建議：為集團的進(jìn)展、管理提升、業(yè)務(wù)拓展等提出自己的建議,

被采納后經(jīng)驗證能為集團帶來現(xiàn)實與潛在收益的員工集團給于一定分值獎勵，

根據(jù)合理化建議對集團價值的大小分為不一致的檔次，不一致檔次對應(yīng)的分值

如下表。

合理化建議類別一檔二檔三檔四檔五檔

分值3581520

（四）自然得分：對員工學(xué)歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值,

不一致情況給與不一致得分值（參見得分表）。

學(xué)歷分值表

學(xué)歷分值

高中（技校）3

中專5

大專10

本科16

碩研25

博研35

職稱分值表

職稱員級助理級中級副高級正高級

分值510162540

工齡分值表

學(xué)歷分值

高中下列5

高中（技校）6

中專7

大專9

本科10

碩研11

博研12

第四十四條崗位變動調(diào)整

（一）專業(yè)技術(shù)系列崗位的員工轉(zhuǎn)為其他崗位，保持技能工資水平，崗位

工資按新任職崗位的市應(yīng)崗位工資定薪。

（二）其它崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位，轉(zhuǎn)為非項目人員的情況崗位工資按原

先崗位工資水平確定后保持，今后在技能內(nèi)晉級；轉(zhuǎn)為項目人員的情況按在項

目升承擔(dān)的齒位確定崗位工資，今后在技能內(nèi)晉升。

（三）實行職能工資制的員工，在職能工資制內(nèi)的崗位變動按新崗位與原

崗位兩者中高的崗位工資水平確定。

（四）關(guān)于降職使用的員工，崗位工資按新崗位的崗位工資水平確定。

第九章其他

第四十五條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入

水平，實行職能工資制的員工適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平

的最靠近的級別；實行技能工資制的員工適當(dāng)提高技能工資級別，達(dá)到不低于

原工資水平的最靠近的級別。崗位評價完全從規(guī)范的集團運作的角度考慮，

弘遠(yuǎn)弘信管理崗位處于較低層次，為了鼓勵核心業(yè)務(wù)人員的積極性，在過渡期

弘遠(yuǎn)弘信管理崗位的崗位工資按照集團總部對等崗位確定。

第四十七條新工資體系啟動后，第一個考評周期內(nèi)仍按原工資體系發(fā)放,

第二個考評周期按新的工資體系發(fā)放，使用第一個考評周期的考評結(jié)果。

第四十八條新入職的大中專畢業(yè)生實習(xí)期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資〔參

見大中專實習(xí)工資表，非北京生源參見集團有關(guān)規(guī)定），有兩年以上（含兩年）

工作背景的碩士與博士畢業(yè)生實習(xí)工資水平提高30%,實習(xí)期間享有正式員工

的同等福利，不參與績效考評。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗

位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考評，期滿

合格后按全額崗位工資確定，參與績效考評。

新入職大中專實習(xí)工資表

學(xué)歷實習(xí)工資

高中（技校）下列600

中專800

大專1000

本科1500

碩研2000

博研2500

第四十九條各業(yè)務(wù)板塊有特例的情況可在不違反本制度的基礎(chǔ)上根據(jù)業(yè)

務(wù)實際增加補充條款，經(jīng)集團人力資源部審批后作為本制度的附則。對集團各

分公司的總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理與財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬考評與第三方服務(wù)站的薪

酬本方案給出了初步建議（參見附件10,附件H）

第五十條關(guān)于外派培訓(xùn)的員工，按照培訓(xùn)管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五十一條各類假別的工資與加班工資的計算按集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第五十二條集團的發(fā)薪日為每月的日

第五十三條涉及本方案的實施與薪酬改革的有關(guān)事宜，由集團人力資源

部負(fù)責(zé)解釋。

第五十三條本辦法自起執(zhí)行，原有關(guān)規(guī)定與管理辦法同時廢止。

附件1:崗位級別參照表

級崗位名稱

分值工資

別集團第三方服務(wù)公司弘信弘遠(yuǎn)電子所與裝備部

22800-840總裁

副總裁1、副總裁2、副總裁

21700-799總經(jīng)理總經(jīng)理

20600-699財務(wù)總監(jiān)副總2、副總】所長

服務(wù)二中心總監(jiān)、服務(wù)

19580-599研發(fā)部經(jīng)理

一中心總監(jiān)、市場總監(jiān)

18560-579人力資源部部長、財務(wù)部部長

網(wǎng)管中心主任、技術(shù)支持中心

17540-559戰(zhàn)略進(jìn)展部部長行政總監(jiān)

主任、調(diào)度運行中心主任

項目管理工程師、技

審計部部長、協(xié)作進(jìn)展部部

16520-539DELL服務(wù)支持部經(jīng)理術(shù)管理部經(jīng)理、研發(fā)裝備部經(jīng)理

長、知識管理部部長

部技術(shù)總監(jiān)、

網(wǎng)管中心副主任、技術(shù)支持中

15500-519總裁辦主任規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理、

心副主任

研發(fā)部副經(jīng)理、人力

14480-499市場部經(jīng)理資源部經(jīng)理、市場進(jìn)

展部經(jīng)理、

客服N部經(jīng)理、質(zhì)量管系統(tǒng)工程師、財務(wù)部

13460-479理部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、經(jīng)理、質(zhì)量操縱部經(jīng)主機系統(tǒng)技術(shù)支持專貢、

信息技術(shù)部經(jīng)理理、資源管理部經(jīng)理、

兀放系統(tǒng)技術(shù)支持專貢、數(shù)據(jù)

庫技術(shù)支持專貢、信息安全辦

12440-459人事行政部經(jīng)理、開發(fā)工程師

公室主任、傳輸平臺專責(zé)、主

機系統(tǒng)信總安全專責(zé)、

工程咨詢專責(zé)、工程

11420-439網(wǎng)絡(luò)安全專責(zé)

監(jiān)理專責(zé)、SEPG專責(zé)

路外市場推廣專責(zé)、

戰(zhàn)略規(guī)劃專責(zé)、財務(wù)管理專

應(yīng)用保護(hù)工程師、工

10400-419貢、法務(wù)專責(zé)、經(jīng)營分析與業(yè)客戶專責(zé)、

程設(shè)計專責(zé)、配置管

務(wù)管理專責(zé)、

理專費

業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)專責(zé)、分配政策專

責(zé)、知識管理專責(zé)、投融資與調(diào)度運行室主任、計算機系統(tǒng)

9380-399資金管理專責(zé)、系統(tǒng)保護(hù)專質(zhì)量管理專責(zé)測試專責(zé)設(shè)備保護(hù)專責(zé)、場地保障室主

責(zé)、財務(wù)審計專貨、管理審計任

專責(zé)

系統(tǒng)保護(hù)專貢、會計、會計、路內(nèi)軟件銷售

會計、薪酬福利專賁、績效考網(wǎng)上協(xié)調(diào)專責(zé)、DELL服專責(zé)、客戶關(guān)系管理采購專資、辦公系統(tǒng)保護(hù)專責(zé)、

8360-379

核專責(zé)務(wù)支持部技術(shù)支持專專貢、ISO專員、質(zhì)值班副主任

貴、市場專責(zé)量操縱專責(zé)

客服、部技術(shù)支持專薪酬考核專費、客戶

7340-359招聘培訓(xùn)專責(zé)保護(hù)組織與管理專責(zé)、

貴、客服N部協(xié)調(diào)員、服務(wù)專責(zé)

人事行政專責(zé)、文秘專貢、資

6320-339合同管理專賁人事行政專武資產(chǎn)管理專責(zé)、生產(chǎn)運行專賁

產(chǎn)管理專責(zé)

場地保障專責(zé)、場地設(shè)備保護(hù)

5300-319文秘專責(zé)、出納行政支持專責(zé)、出納、

專責(zé)

4250-299行政專員、出納行政專貢、采購專貢

3200-249I前臺、司機前臺、司機

附件2：集團崗位工資表

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