CGT藥物公司人力資源管理方案

CGT藥物公司

人力資源管理方案

目錄

一、公司概況.......................................................2

公司合并資產負債表主要數據.........................................2

公司合并利潤表主要數據.............................................3

二、產業(yè)環(huán)境分析...................................................3

三、全球CGT項目數量快速上升，3-5年有望看到大量藥物上市..........6

四、必要性分析.....................................................7

五、項目簡介.......................................................8

六、企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則.............................11

七、基于培訓需求分析的員工培訓項目設計...........................14

八、企業(yè)培訓制度的基本結構........................................21

九、企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善......................................22

十、幾種常用培訓方法的應用........................................23

十一、企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法...............................31

十三、修改勞動定額的方法.........................................54

十四、勞動定員的形式.............................................54

十五、勞動定員的基本概念..........................................56

十六、績效考評的程序與流程設計...................................57

十七、績效考評誤差的含義和類型...................................62

十八、績效考評方法的分類..........................................68

十九、績效考評方法的應用策略......................................70

二十、項目風險分析................................................71

二十一、項目風險對策..............................................73

二十二、發(fā)展規(guī)劃分析..............................................75

二十三、法人治理..................................................82

一、公司概況

（一）公司基本信息

1、公司名稱：XX集團有限公司

2、法定代表人：萬xx

3、注冊資本：920萬元

4s統一社會信用代碼:XXXXXXXXXXXXX

5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局

6、成立日期；2011-5-26

7、營業(yè)期限；2011-5-26至無固定期限

8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx

（二）公司主要財務數據

公司合并資產負債表主要數據

項目2020年12月2019年12月2018年12月

資產總額7583.236066.585687.42

負債總額3798.323038.662848.74

股東權益合計3784.913027.932838.68

公司合并利潤表主要數據

項目2020年度2019年度2018年度

營業(yè)收入22066.2217652.9816549.67

營業(yè)利潤4822.503858.003616.88

利潤總額4538.893631.113404.17

凈利潤3404.172655.252451.00

歸屬于母公司所有

3404.172655.252451.00

者的凈利潤

二、產業(yè)環(huán)境分析

圍繞結構深度調整、振興實體經濟，推進供給側結構性改革，培

育壯大新興產業(yè)，改造提升傳統產業(yè)，加快構建創(chuàng)新能力強、品質服

務優(yōu)、協作緊密、環(huán)境友好的現代產業(yè)新體系。深入實施《中國制造

2025》，以提高制造業(yè)創(chuàng)新能力和基礎能力為重點，推進信息技術與

制造技術深度融合，促進制造業(yè)朝高端、智能、綠色、服務方向發(fā)展,

培育制造業(yè)競爭新優(yōu)勢。

（一）全面提升工業(yè)基礎能力

實施工業(yè)強基工程，重點突破關鍵基礎材料、核心基礎零部件

（元器件）、先進基礎工藝、產業(yè)技術基礎等“四基”瓶頸。引導整

機企業(yè)與“四基”企業(yè)、高校、科研院所產需對接c支持全產業(yè)鏈協

同創(chuàng)新和聯合攻關，系統解決“四基”工程化和產業(yè)化關鍵問題。強

化基礎領域標準、計量、認證認可、檢驗檢測體系建設。實施制造業(yè)

創(chuàng)新中心建設工程，支持工業(yè)設計中心建設。設立國家工業(yè)設計研究

院。

（二）加快發(fā)展新型制造業(yè)

實施高端裝備創(chuàng)新發(fā)展工程，明顯提升自主設計水平和系統集成

能力。實施智能制造工程，加快發(fā)展智能制造關鍵技術裝備，強化智

能制造標準、工業(yè)電子設備、核心支撐軟件等基礎c加強工業(yè)互聯網

設施建設、技術驗證和示范推廣，推動“中國制造+互聯網”取得實質

性突破。培育推廣新型智能制造模式，推動生產方式向柔性、智能、

精細化轉變。鼓勵建立智能制造產業(yè)聯盟。實施綠色制造工程，推進

產品全生命周期綠色管理，構建綠色制造體系。推動制造業(yè)由生產型

向生產服務型轉變，引導制造企業(yè)延伸服務鏈條、促進服務增值。推

進制造業(yè)集聚區(qū)改造提升，建設一批新型工業(yè)化產業(yè)示范基地，培育

若干先進制造業(yè)中心。

（三）推動傳統產業(yè)改造升級

實施制造業(yè)重大技術改造升級工程，完善政策體系，支持企業(yè)瞄

準國際同行業(yè)標桿全面提高產品技術、工藝裝備、能效環(huán)保等水平，

實現重點領域向中高端的群體性突破。開展改善消費品供給專項行動。

鼓勵企業(yè)并購，形成以大企業(yè)集團為核心，集中度高、分工細化、協

作高效的產業(yè)組織形態(tài)。支持專業(yè)化中小企業(yè)發(fā)展C

（四）加強質量品牌建設

實施質量強國戰(zhàn)略，全面強化企業(yè)質量管理，開展質量品牌提升

行動，解決一批影響產品質量提升的關鍵共性技術問題，加強商標品

牌法律保護，打造一批有競爭力的知名品牌。建立企業(yè)產品和服務標

準自我聲明公開和監(jiān)督制度，支持企業(yè)提高質量在線檢測控制和產品

全生命周期質量追溯能力。完善質量監(jiān)管體系，加強國家級檢測與評

定中心、檢驗檢測認證公共服務平臺建設。建立商品質量懲罰性賠償

制度。

（五）積極穩(wěn)妥化解產能過剩

綜合運用市場機制、經濟手段、法治辦法和必要的行政手段，加

大政策引導力度，實現市場出清。建立以工藝、技術、能耗、環(huán)保、

質量、安全等為約束條件的推進機制，強化行業(yè)規(guī)范和準入管理，堅

決淘汰落后產能。設立工業(yè)企業(yè)結構調整專項獎補資金，通過兼并重

組、債務重組、破產清算、盤活資產，加快鋼鐵、煤炭等行業(yè)過剩產

能退出，分類有序、積極穩(wěn)妥處置退出企業(yè)，妥善做好人員安置等工

作Q

（六）降低實體經濟企業(yè)成本

開展降低實體經濟企業(yè)成本行動。進一步簡政放權，精簡規(guī)范行

政審批前置中介服務，清理規(guī)范中介服務收費，降低制度性交易成本。

合理確定最低工資標準，精簡歸并“五險一金”，適當降低繳費比例,

降低企業(yè)人工成本。降低增值稅稅負和流轉稅比重，清理規(guī)范涉企基

金，清理不合理涉企收費，降低企業(yè)稅費負擔。保持合理流動性和利

率水平，創(chuàng)新符合企業(yè)需要的直接融資產品，設立國家融資擔?；?

降低企業(yè)財務成本。完善國際國內能源價格聯動和煤電價格聯動機制,

降低企業(yè)能源成本。提高物流組織管理水平，規(guī)范公路收費行為，降

低企業(yè)物流成本。鼓勵和引導企業(yè)創(chuàng)新管理、改進工藝、節(jié)能節(jié)材。

三、全球CGT項目數量快速上升，3.5年有望看到大量藥物上市

根據Lonza預測，未來3-5年有望看到細胞和基因療法藥物進入

大規(guī)模上市期，到2025年全球會有70-90個細胞和基因療法藥物獲批

上市。2020年，基因治療領域藥物開發(fā)項目數超過1300個，69%屬于

臨床前，25個項目處于臨床HI期；細胞治療領域藥物開發(fā)項目數量

超過700個，6設屬于臨床前，其中33個處于臨床HI期。

根據CRL披露,目前全球活躍的臨床試驗項目超900項。2015-

2020年，中國累計開展了超250項CGT臨床試驗，已成為數量僅次于

美國的地區(qū)，年復合增長率超過60隊位列全球第一°

四、必要性分析

1、現有產能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求

作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場

知名度，產品銷售形勢良好，產銷率超過100虬預計未來幾年公司的

銷售規(guī)模仍將保持快速增長。

隨著業(yè)務發(fā)展，公司現有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的

市場需求。公司通過優(yōu)化生產流程、強化管理等手段，不斷挖掘產能

潛力，但仍難以從根本上緩解產能不足問題°通過本次項目的建設，

公司將有效克服產能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠

定基礎。

2、公司產品結構升級的需要

隨著制造業(yè)智能化、自動化產業(yè)升級，公司產品的性能也需要不

斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅動，不斷研發(fā)新產

品，提升產品精密化程度，將產品質量水平提升到同類產品的領先水

準，提高生產的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產化的需求，才

能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內領先地位。

五、項目簡介

（一）項目單位

項目單位：XX集團有限公司

（二）項目建設地點

本期項目選址位于XXX（待定），占地面積約38.00畝。項目擬定

建設區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用

設施條件完備，非常適宜本期項目建設。

（三）建設規(guī)模

該項目總占地面積25333.00肝（折合約38.00畝），預計場區(qū)規(guī)

劃總建筑面積42620.40肝。其中：主體工程29142.56itf,倉儲工程

5506.13m2,行政辦公及生活服務設施4960.10itf,公共工程3011.61

2

mo

（四）項目建設進度

結合該項目建設的實際工作情況，XX集團有限公司將項目工程的

建設周期確定為24個月，其工作內容包括：項目前期準備、工程勘察

與設計、土建工程施工、設備采購、設備安裝調試、試車投產等。

（五）項目提出的理由

1、長期的技術積累為項目的實施奠定了堅實基礎

目前，公司已具備產品大批量生產的技術條件，并已獲得了下游

客戶的普遍認可，為項目的實施奠定了堅實的基礎C

2、國家政策支持國內產業(yè)的發(fā)展

近年來，我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產業(yè)發(fā)展。在國

家政策的助推下，本產業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興

產業(yè)，伴隨著提質增效等長效機制政策的引導，本產業(yè)將進入持續(xù)健

康發(fā)展的快車道，項目產品亦隨之快速升級發(fā)展。

海外CGTCDMO龍頭占據行業(yè)85%市場空間，國內CGT行業(yè)剛剛起步。

國內外CGTCDMO發(fā)展整體上具有較大差距，海外龍頭通過大量收購具

有業(yè)界領先的技術積累或者大規(guī)模產能建設的CGTCDMO快速提升自身

實力。Catalent作為頭部CMO公司，通過快速并購，在3年內迅速成

為CGTCDMO板塊龍頭。近幾年,國內頭部CGTCDMO公司已快速崛起，

但從產能規(guī)模和訂單體量上相較國際龍頭仍有較大差距，海外業(yè)務建

設也有待發(fā)展。

（六）建設投資估算

1、項目總投資構成分析

本期項目總投資包括建設投資、建設期利息和流動資金。根據謹

慎財務估算，項目總投資18565.08萬元，其中：建設投資14362.59

萬元,占項目總投資的77.36%；建設期利息393.87萬元,占項目總投

資的2.12%；流動資金3808.62萬元,占項目總投資的20.51%。

2、建設投資構成

本期項目建設投資14362.59萬元，包括工程費用、工程建設其他

費用和預備費，其中：工程費用12074.86萬元，工程建設其他費用

1915.54萬元,預備費372.19萬元。

（七）項目主要技術經濟指標

1、財務效益分析

根據謹慎財務測算，項目達產后每年營業(yè)收入33200.00萬元，綜

合總成本費用27368.02萬元,納稅總額2854.49萬元,凈利潤

4258.68萬元,財務內部收益率15.77%,財務凈現值189L42萬元,

全部投資回收期6.62年。

2、主要數據及技術指標表

主要經濟指標一覽表

序號項目單位指標備注

1占地面積m225333.00約38.00畝

1.1總建筑面積mJ42620.40容積率1.68

1.2基底面積m，15959.79建筑系數63.00%

1.3投資強度萬元/畝359.32

2總投資萬元18565.08

2.1建設投資萬元14362.59

2.1.1工程費用萬元12074.86

2.1.2工程建設其他費用萬元1915.54

2.1.3預備費萬元372.19

2.2建設期利息萬元393.87

2,3流動資金萬元3808,62

3資金籌措萬元18565.08

3.1自籌資金萬元10526.87

3.2銀行貸款萬元8038,21

4營業(yè)收入萬元33200.00正常運營年份

5總成本費用萬元27368.02

?“

6利潤總利萬元5678.24

Nrf

7凈利潤萬元4258.68

wV

8所得稅萬元1419.56

■”

9增值稅萬元1281.19

10稅金及附加萬元153.74

”1*

11納稅總額萬元2854.49

12工業(yè)增加值萬元9837.51

13盈虧平衡點萬元14310.54產值

14回收期年6.62含建設期24個月

15財務內部收益率15.77%所得稅后

16財務凈現值萬元1891.42所得稅后

六、企業(yè)員工培訓與開發(fā)項目設計的原則

培訓項目設計的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當

前.講求實用、考慮長遠、提高素質”，當然還要考慮激勵性、職業(yè)發(fā)

展性等。

（一）因材施教原則

在企業(yè)中，從普通員工到最高決策者，所從事的工作不同，創(chuàng)造

的績效不同，能力和應當達到的工作標準也不相同C所以，設計員工

培訓項目時應充分考慮他們各自的特點，因材施教c也就是說，要針

對員工的不同文化水平、不同職務、不同要求以及其他差異區(qū)別對待。

（二）激勵性原則

培訓的對象是組織的員工，這要求把培訓也看作是某種激勵的手

段。些企業(yè)在招聘員工的廣告中明確告知員工將享受到培訓待遇，以

此來增加本企業(yè)的魅力。通常，員工對那些重視培訓的企業(yè)情有獨鐘。

員工在接受培訓的同時，將感受到組織對他們的重視，這樣有利于提

高自我價值的認識，也有利于增加職業(yè)發(fā)展的機會C

（三）實踐性原則

在實施培訓項目的過程中，應千方百計創(chuàng)造實踐的條件。培訓的

最終目的就是要把工作干得更好。因此，不能僅僅依靠簡單的課堂教

學，更要為接受培訓的員工提供實踐或操作的機會，使他們通過實踐

真正掌握要領，在無壓力的情況下達到操作的技能標準，較快提高工

作能力，從而促進培訓項目成果在實踐工作中的轉化。

（四）反饋及強化性原則

在培訓項目實施的過程中，要注意對培訓效果的反饋和強化。反

饋的作用在于鞏固學習技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及

時、準確，培訓的效果就越好。強化是結合反饋對接受培訓人員的獎

勵或懲罰。這種強化不僅應在培訓結束后馬上進行，如獎勵接受培訓

效杲好并取得優(yōu)異成績的人員，還應在培訓之后的上崗工作中對培訓

的效果給予強化，如獎勵那些由于培訓帶來工作能力的提高并取得明

顯績效的員工

（五）目標性原則

為受訓者設置明確且具有一定難度的培訓目標，可以提高培訓效

果。培訓項目目標設置得太難或太容易都會失去培訓的價值。所以，

目標設置要合理、適度，同時要與每個人的具體工作相聯系，使接受

培訓的人員感受到培訓的目標來自工作又高于工作，是自我提高和發(fā)

展的高層延續(xù)。

（六）延續(xù)性原則

培訓的效果一定要延續(xù)到以后的工作中去，這一原則尤其要強調。

企業(yè)對于那些已經接受培訓的員工如何使用，以及如何發(fā)揮他們已經

掌握的找能，其中最有效的辦法是給他們更多的工作機會、更理想的

工作條件。而雙其中確有工作能力、真正優(yōu)秀的員工應委以重任，直

至為他們提供晉升的機會。

（七）職業(yè)發(fā)展性原則

職業(yè)發(fā)展性原則也是培訓在員工身上所體現出來的延續(xù)性原則。

員工在培訓中所學習和掌握的知識、能力和技能應有利于個入職業(yè)的

發(fā)展。作為一項培訓的基本原則，它同時也是調動員工參加培訓積極

性的有效法寶。

七、基于培訓需求分析的員工培訓項目設計

（一）開展員工培訓需求分析的調查

員工培訓是為了使員工按照統一的技術規(guī)范，實現標準化作業(yè)，

通過計劃目標的設定、知識和信息的傳遞、技能的熟煉演練等現代信

息化流程，讓員工通過一定的教育訓練，達到預期的技能操作水平。

因此，在員工培訓之前，要對培訓崗位需求進行分析，而在進行系統

的員工培訓之前，這一需求的分析就必須落實到紙面上，因此需要撰

寫培訓需求報告。

培訓需求調查與分析包括兩個方面，即組織層面的培訓需求調查

分析與員工層面的培訓調查分析。對于組織層面的培訓需求調查與分

析，要使最終選擇的培訓內容既能著眼于當前所需新知識、新技術的

傳授，又能著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。

對于員工層面的培訓需求調查與分析，更多以問卷調查法和面談

法為主，調查中應該采集的信息包括理想工作績效、實際工作績效、

受訓人員對工作的各方面感受、受訓人員自認為產生績效問題的可能

原因及解決問題的可能途徑。通過理想工作績效與實際工作績效的對

比，以及崗位應有知識、技能、態(tài)度與員工現有知識、技能、態(tài)度的

對比，找出其差距和產生差距的原因，最終形成一份詳細的調查結果

報告，交給最終負責培訓的主管人員。

（二）分析整合培訓需求調查的結果

在獲得員工培訓需求調查的所有結果之后，要對培訓需求調查的

結果進行審核（審核其可靠性）、分類（對不同問題、不同結果進行

分類）、編碼（對分類的結果進行編碼）、統計（對于可數字化的結

果進行統計、加總）、制表、劃定百分比（使結果更為清晰、直接）、

再次審核（檢查整合的過程中是否存在操作性錯誤）、打印、提交、

存檔等。

通過培訓需求分析，首先應當明確組織能力、員工素質技能與企

業(yè)生產業(yè)務工作目標的差距，深入分析產生各種差距的根源及其解決

方法，以及通過員工培訓可以縮短哪些差距，即分析通過員工培訓可

以解決哪些現存的問題。

培訓主管人員在綜合企業(yè)和員工兩個層面的培訓需求調查結果之

后，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，將提升企業(yè)整體素質和員工個人素

質的目標和任務緊密結合在一起，再形成一份系統性、針對性和可行

性的需求調查分析報告，提出切實可行的能解決現存問題的培訓實施

方案。

最后就是總結反饋，這一步驟也是很多企業(yè)在培訓時容易“省略”

的環(huán)節(jié)，似乎交了報告就一了百了，而不顧調研的真正目的是否已經

達到。

(￡)清晰界定企業(yè)員工培訓的目標

目標是期望的成果，這些成果可能是個人的、部門的或者整個企

業(yè)的努力方向。企業(yè)在進行員工培訓項目設計的過程中，必須設定明

確的培訓目標。但是，這里所謂的“目標”并不是一句大而空的口號，

而是真正能夠成為引導培訓者和受訓人員朝著正確方向努力學習、不

斷奮進的指南。

在完成員工培訓需求調查和分析之后，要對員工培訓目標作出清

晰的男定。

1、培訓目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題。培訓的總

目標是宏觀的、抽象的，需要不斷分層次細化，使其具體化、具有可

操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一定的知識和技

能，即員工通過培訓后了解什么、能夠干什么、如何干、有哪些新的

變化等。

2、將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化。在設定培訓目

標時，要用最清晰的、標準的、有指導性的語句。對合格、熟練、優(yōu)

秀一類的詞語必須加以量化。具體化、數量化、指標化和標準化是制

定培訓目標時不可或缺的要求。

3、培訓目標要能有效指導培訓者和受訓者。培訓資源可分為內部

資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的

員工，外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。

在眾多培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資

源來決定。

由于企業(yè)期望的培訓結果只有一個，因此培訓的目標就必須清晰

地讓不同的培訓者都意識到自己要做什么，要達到一個什么樣的目標。

培訓者只有在準確的培訓目標指導下，才能知道自己的培訓要在哪個

方面進行（如是操作能力還是思維方法）才能知道自己的培訓標準是

什么。

總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。

（四）制訂培訓項目計劃和實施方案

培訓項目計劃直接來源于培訓需求，企業(yè)應按照培訓需求的關鍵

點組織相應的培訓項目，一個培訓項目通常只能承擔某一特定的培訓

需求，企圖通過一次培訓活動滿足多個培訓需求是相當困難的。因此,

在擬訂培訓項目目標時，一方面要明確指出受訓者在接受培訓之后所

應掌握的知識和技能；另一方面，也是更關鍵的一點，應該指明受訓

者在接受培訓之后，應取得什么樣的業(yè)績、達到什么樣的標準才是企

業(yè)真正所期望的。

培訓實施方案是對某一個或少數幾個培訓需求要點的操作性細化

方案，反映了組織對該培訓項目的基本意圖與期望C培訓項目明確表

達了組織對受訓者接受相關培訓之后，在行為表現知業(yè)績方面應該達

到的成果。一個完整的培訓方案包括三個方面的基本要求。

第一，培訓目標向受訓者傳達的意圖。項目目標就是要明確、具

體地闡述清楚受訓者在接受培訓后能夠做什么、在什么條件下去做，

以及做到什么程度，包括受訓者在培訓后應該表現出的行為、受訓者

經過培訓后應該表現出的工作業(yè)績、評價培訓后產生業(yè)績的標準等

第二，組織對受訓者的希望。這些希望包括組織希望受訓者在培

訓完成后能夠做什么、組織希望受訓者在哪些特定情況下表現出這些

行為、組織希望受訓者業(yè)績達到什么標準等Q

第三，受訓者如何將培訓項目要求與自身情況相結合。確定培訓

項目目標并準確表達出來是一項十分重要的任務。培訓項目能否真正

對受訓者的績效產生影響，與培訓項目的目標設置息息相關

制訂培訓項目計劃和實施方案需要明確各培訓項目信息，具體的

培訓項目信息包括：明確方案涉及的培訓項目；評估現有的培訓資源,

包括人員、資金、課程、師資等；確定培訓重點項目和常規(guī)項目，確

定舟訓工作的重點；確定培訓需進行的課程開發(fā)、師資培養(yǎng)、系統建

設，確定培訓計劃和培訓預算。培訓項目計劃包含以下內容。

1、培訓目的；說明員二為什么要進行培訓。

2、培訓目標：解決員工培訓應達到什么樣的標準（根據培訓目的,

結合培訓資源配置的情況，將培訓目的具體化、數量化、指標化和標

準化）。

3、受訓人員和內容：明確培訓誰、培訓什么。

4、培訓范圍：包括四個培訓層次，即個人、基層、部門、企業(yè)。

5、培訓規(guī)模：培訓規(guī)模受人數、場地、培訓性質、工具及費用等

影響。

6、培訓時間：時間安排受培訓范圍、對象、內容、方式、費用及

其他與培訓有關的因素影響。

7、培訓地點：學員接受培訓的所在地區(qū)和培訓場所。

8、培訓費用：即培訓成本，是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的

一切費用，包括直接培訓成本（在組織實施過程中培訓者與受訓人員

的一切費用總和）和間接培訓成本（在組織實施過程之外企業(yè)所支付

的一切費用總和）。

9、培訓方法：包括講授法、視聽技術法、討論法、案例研究、角

色扮演、網絡培訓、自學等方法。

10、培訓師：應根據培訓目的和要求，充分、全面考慮培訓師的

選拔和任用問題。

此時還應注意培訓學習的順序。在每項工作中都有很多技能需要

學習，如何去確定科學的學習順序則顯得愈加重要C通常，排序依賴

于對需求分析、任務說明結果的檢查和分析。這些結果能夠顯示出培

訓項目中各任務之間在層次和程序上的聯系。這些都是培訓排序的基

本依據。基于這些聯系，再考慮其他一些因素（如費用、后勤等）排

序就能完成。

（五）培訓項目計劃的溝通和確認

首先，要獲得與培訓相關部門、管理者和員工的支持，以便落實

培訓項目計劃。

其次，要說明報告的內容，如培訓的出發(fā)點、培訓要解決的問題、

培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等。良好的計劃是成功的一

半。當培訓計劃是在為企業(yè)經營和業(yè)務發(fā)展提供幫助，是在為管理者

提高整體績效服務時，培訓將發(fā)揮出最大的作用。部門級的培訓計劃

要與各部門經理進行討論。在討論中，各部門經理可能會提出增加培

訓內容和培訓預算的建議。要嚴格控制培訓預算，但培訓內容可以增

加，當然，主要是通過內部培訓方式解決。

另外，培訓主管要向部門主管講清楚，部門主管級培訓由培訓主

管協助部門進行，而不是由培訓主管全權負責。否則，在培訓實施過

程中容易出現各種各樣的困難和問題。

八、企業(yè)培訓制度的基本結構

企業(yè)人力資源管理部門在起草某一項具體的培訓管理制度時，應

當注意其結構和內容的完整性和一致性，一項具有良好的適應性、實

用性和可行性的培訓制度至少應包括以下幾個方面的內容。

1、制定企業(yè)培訓制度的依據。

2、實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨。

3、企業(yè)培訓制度實施辦法。

4、企業(yè)培訓制度的核準與施行。

5、企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。

企業(yè)應當立足于自身實際，以“服務企業(yè)利益、服務企業(yè)員工”

為目標，在考慮企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求,

根據市場發(fā)展的需要，結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過制度建設形成有效的

培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制度環(huán)境，

為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提

供更多機會。

九、企業(yè)培訓制度的執(zhí)行與完善

培訓制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓體系的各個環(huán)節(jié)之中，使員工

培訓在實施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同

時，要加大監(jiān)督檢查的力度，監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領導,

還應該吸收員工代表參加，從多個角度監(jiān)督檢查培訓制度的落實情況。

此外，企業(yè)還可以采取開放式的管理，每一個員工都有權利和義務監(jiān)

督基礎培訓制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出，也可采用匿

名的方式。

任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通過實際的運行才能

得到檢驗。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些

問題的出現有可能是員工自身的原因，也有可能是制度本身的原因。

如昊企業(yè)培訓制度確實存在一些問題和不足，與企業(yè)的現實情況相抵

觸，則需要組織力量，深入實際，進行調查，全面掌握真實的信息，

對制度的某些條款作出適當的調整，只有這種做才能保障培訓制度的

科學性、完整性和可行性。培訓制度推行與完善的步驟。

十、幾種常用培訓方法的應用

（一）案例分析法的操作程序

1、培訓前的準備工作。培訓者根據培訓目標和培訓對象確定培訓

課程的具體內容，并從平時積累的案例中選擇適當的案例作為研討內

容，同時制訂培訓計劃，確定培訓時間、地點。

2、培訓前的介紹工作。介紹工作包括培訓者自我介紹，案例分析

法的基本內容、特點，案例分析法應用時應注意的問題及應用后期望

達到的效果，本次培訓課程的計劃安排，學員的自我介紹，學員分組

等。

3、案例討論。先由培訓者展示案例資料，讓學員了解、熟悉案例

內容各小組再分別研討案例，確定核心問題，并通過討論選擇最佳方

案，最后全體討論解決問題的方案。

4、分析總結。培訓者就案例內容及解決方案進行總結，并針對本

次垮訓課程的學習要點進行總結，對討論質量作出評價。

5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明(如目的、對象、使用建

議、作者等內容)、正文、附件(如數據、圖表、有關規(guī)章制度、有

關背景知識等)、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題，其

中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開，對于復雜的案例還應先介紹事

件發(fā)生的背景；思考題可以不止一道，提問方式也可多種多樣，如

“你認為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應

采取什么對策”等。具體編寫步輟如下。

(1)確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據，培訓目的

應當具體、明確。

(2)收集信息。信息的來源一般有四個；一是公開出版發(fā)行的報

刊書籍，二是內部的文件資料，三是有關人員的敘述，四是自己的經

歷。如果僅依據公開的報刊書籍而不進行深入調查，很難編寫出高水

平的案例。

(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結果應忠于事實，引用的數據要

準確(不便于公開的除外)涉及的機構和人名可隱去。如果案例需要

公開，應征得有關機構、人員的同意。

(4)檢測。請不熟悉案例的人或經驗豐富的人來審閱案例，看其

是否存在缺陷或遺漏。

(5)定稿。根據審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。

(二)事件處理法的操作程序

1、準備階段。

(1)指導者確定培訓對象及人數Q

(2)指導者確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員無話

可說。每位學員根據議題制作個人親歷案例。

(3)指導者將學員分組，每組5-6人。

(4)確定會議地點和會議時間。

(5)指導者應準備的知識包括個案研究法的一般方法、實施要點

及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題，事件處理法特有的

方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。

2、實施階段。

(1)指導者向各小組成員介紹事件處理法實施概要、背景特色及

注意事項。

(2)各小組簡單介紹個組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)

生狀況。

(3)從較容易討論的內容開始，由指導者或組長排定討論程序。

(4)各組開始進行討論。先提出個案，由各組員收集實情。個案

制作者在討論其制作的個案時，應作為這一輪討論的主持人，其他組

員收集實情時可質詢主持人。發(fā)現問題時，組員相互討論，并闡述個

人的解決方法。組長或指導者組織學員進行評價，討論“學到些什

么"0

3,實施要點。

(5)指導者確定的議題范圍不宜過細，以免學員沒有問題可討論;

若議題涉及問題太少，則不能充分實現公司情報的共有化利用。

(6)學員編制個人親歷案例時應注意的事項：這一案例應該是學

員親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發(fā)生的；

應是工作上經常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生

的；要簡單敘述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，

增加彼此的經驗，因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇，但必須

選擇自己親身經歷的案例。個案分析表可參。

(7)各組討論時應注意的事項；學員自主討論，指導者不參加討

論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案

進行時間為30”40分鐘：主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發(fā)生

前的背景情況，而

(8)在討論“學到些什么”時，需多花費一些時間。

(三)頭腦風暴法的操作程序

1、準備階段。教師應事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題

的實質，找到問題的關鍵，設定解決問題所要達到的目標。同時選定

參加會議人員，一般以5T0人為宜。然后將會議的時間、地點、所要

解決的問題、可供參考的資料和設想、需要達到的目標等事宜一并提

前通知與會人員，讓大家做好充分準備。

2、熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛

圍，使大家得以放松，進入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,

先說明會議的規(guī)則，然后談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于

輕松和活躍的狀杰。

3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時須簡潔、

明確不可過分周全，否則，過多的信息會限制人的思維，干擾思維的

創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學生10T5分鐘的時間

進行頭腦風暴（或震蕩）。

4、記錄參加者的思想。經過一段時間的思考后，大家對問題已經

有了較深程度的理解。這時，為了使大家具有新思維，能夠從新的角

度思考問題，需認真記錄每人提供的建議，從中篩選出一些思想，并

把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現出來。

思想的記錄很重要，因為記錄下的思想能驗證團體的思想成果。

由于許多參加者通常需在同時提出許多建議，一次性記錄所有這些思

想在人力和物力上是不允許的，因此需要排除一些建議。會后通過對

記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，

供下一步暢談時參考。

5、暢談階段。暢談是頭腦風暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲

言，需要制定的規(guī)則有：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第

二，不妨礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解

時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這

些規(guī)則，隨后引導大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互

補充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會議發(fā)言記

錄進行整理。

6、解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方

案，經過多次反復比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定「3個最佳方案。這些

方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合，是大家的集體智慧綜合作用的結果,

進而提出最終解決問題的可行性方案。

（四）高績效團隊標準課程

1、拓展目標：成熟團隊已經存在，如何進一步提高團隊的績效是

本課程重點解決的問題。本課程從項目的安排上揭示了一個高績效團

隊必備的條件和人員要求，使學員從項目的體驗中領悟本團隊的優(yōu)勢

和不足，了解改善的方法。

2、適宜人群：需要提升團隊競爭力的企業(yè)、組織或項目團隊。

（五）有效溝通標準課程

1、拓展目標；溝通是團隊運作的基本保障，團隊中出現的各種問

題有50%以上是因為溝通障礙所致。本課程從溝通的六大要素入手，建

立學員的溝通意識，培養(yǎng)良好的溝通習慣，揭示溝通中可能發(fā)生的障

礙，使學員掌握常用的溝通技巧。

2、適宜人群：公司全員或在溝通方面有明顯障礙的組織。

（六）提升領導力標準課程

1、拓展目標：專業(yè)調查表明，60貯5S%的員工認為工作中最糟糕

和最大的壓力來自他們的直接上司。領導者的領導才能重點影響一個

組織的健康發(fā)展。本課程是專門針對企業(yè)高層設計的領導力課程，涉

及領導技術中的四個共性；目標、觀察、跟蹤、反債。通過對團隊運

轉中各種現象的模擬，使管理者了解自己的行為所產生的影響，并體

驗行為改變所產生的后果。

2、適宜人群：各個公司的中層管理人員、高層管理人員及希望在

此方面有所了解的人群。

（七）潛能激發(fā)及員工素質提升標準課程

1、拓展目標：激發(fā)潛能，釋放激情。使學員在完成項目的過程中

挑戰(zhàn)自己的心理和體能極限，張揚個性，塑造自信、健康的心杰。適

宜人群：公司全員。

（A）營銷團隊激勵標準課程

1、拓展目標：針對營銷人員的特點和工作特性，發(fā)展他們自信、

應對壓力、處理復雜問題、競爭能力、應變等方面的素質，鼓舞士氣

并有效提升營銷團隊戰(zhàn)斗力。

2、適宜人群：營銷團隊。

（九）企業(yè)文化認同標準課程

1、拓展目標：如何使員工對企業(yè)文化有正確認識并順利融入，該

企業(yè)內部共有并推崇的一套價值觀和邏輯準則需要全體員工的理解和

執(zhí)行。需要企業(yè)高層的配合才能完成適用于本企業(yè)的企業(yè)文化融入課

程。

2、適宜人群；公司全員。

（十）危機管理標準課程

1、拓展目標：通過大型情境模擬項目，使員工親身體驗面臨危機

的反應和有效處理危機的要點，給企業(yè)一個無風險的危機應對模擬演

習。由此測試并改善企業(yè)內部的危機意識和危機處理能力。

2、適宜人群：公司全員。

（十一）拓展客戶關系標準課程

1、拓展目標：旨在增進企業(yè)與客戶之間的友誼，從而更好地合作

和發(fā)展。與客戶之間良好的合作關系是保證相互之間業(yè)務正常進行的

決定性因素，為什么大家不共同走出去拓展一下呢？這里通過精挑細

選的項目，企業(yè)和企業(yè)的客戶可以走得更近，讓大家超越平常的業(yè)務

關系，建立真正的友誼。

2、適宜人群：雙方有商業(yè)合作關系，需要充分合作互補的團體。

（十二）年會課程

1、拓展目標：借助企業(yè)年會中總結、表彰、激勵的氛圍，專門設

計適合本企業(yè)年會需要的拓展項目貫穿其中，使年會更能體現企業(yè)文

化特征，讓員工為自己是企業(yè)一分子而驕傲，激發(fā)員工為公司創(chuàng)造更

大業(yè)績的主觀意識。

2、課程長度；按客戶的實際要求設定。

3、適用環(huán)境：野外環(huán)境。

（十三）休閑野營

1、拓展目標：感受自然，修養(yǎng)身心，愛護自然，保護環(huán)境。讓大

家在大自然中輕松體驗，享受人生，享受自然，體驗自我。增強環(huán)保

意識，愛護動物。

2、適宜人群：利用短暫的時間，進入大自然放松身心，緩解疲憊,

以便更好地進入新工作狀杰的人群。

十一、企業(yè)員工培訓與開發(fā)的各種方法

（一）適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法

培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同培訓內容適用于不

同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應依據公司

的培訓目標培訓內容以及培訓對象，選擇適當的培訓方法°

1、講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統地向受訓者傳

授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、

前沿理論的系統了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式

講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關鍵因素c

講授法的優(yōu)點：傳授內容多，知識比較系統、全面，有利于大面

積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用

教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用

較低。

講授法的局限性；傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授

不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響

培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不

適合成人學習。

2、專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在

內容上有所差異。課堂教學一般是系統知識的傳授，每節(jié)課涉及一個

專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排

一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)

展方向或當前熱點問題等方面的知識。

專題講座法的優(yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可

隨時補足員工某一方面的培訓需求；講授內容集中于某一專題，培訓

對象易于加深理解。專題講座法的缺點：講座中傳授的知識相對集中,

內容可能不具備較好的系統性。

3、研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主

題進行交流并相互啟發(fā)的培訓方法。

(1)研討法的類型。

①以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的

研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教

師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外,

有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教

師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討

結束后，由教師進行總結。以學生為中心的研討常常采用分組討論的

形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務，學生獨立提出解決

辦法；二是不規(guī)定研討的任務，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。

研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心，而是由某一個

組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論。

②任務取向的研討和過程取向的研討。任務取向的研討著眼于達

到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個

問題，或者得出某個結論，組織這樣的研討需要設計能夠引起討論者

興趣、具有探索價值的題目，如“知識經濟時代中國農業(yè)科技創(chuàng)新轉

移模式”。

過程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是

相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應

當是任務過程取向的研討，既能得出某個結論，又能達到相互影響的

目的，這就需要對討論進行精心的組織。例如，先分成小組討論，小

組內充分交流，意見達成一致，然后小組推舉一人在全體學員的討論

會上發(fā)言。

（2）研討法的優(yōu)點

①多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學

員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開

闊思路，促進能力的提高。

②要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求

學員在調查準備的基礎上，就研討內容提出自己的觀點，找出解決辦

法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用

語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應。

③加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學

員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用

能力，并激發(fā)其進一步學習的動力Q

④形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當的方法。

(3)研討法的難點。

①對研討題目、內容的準備要求較高。

②對指導教師的要求較高。

(4)選題注意事項。

①題目應具有代表性、啟發(fā)性。

4、題目難度要適當。

③題目應事先提供給學員，以便其做好研討準備。

(二)以掌握技能為目的的實踐性培訓法

實踐法是指通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親

身操作、體驗，掌握工作所需知識、技能的培訓方法，在員工培訓中

應用最為普遍。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很

強的實用性，是員工培訓的有效手段，適用于從事具體崗位所應具備

的能力、技能和管理實務類培訓。

實踐法的優(yōu)點：經濟，受訓者邊干邊學，一般無須特別準備教室

及其他培訓設施；實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓的內

容與受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中,

能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法的常用方式有四

種Q

1、工作指導法。工作指導法又稱教練法、實習法，是指由一位有

經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓的方法。

指導教練的任務是指導受訓者如何做，提出如何做好的建議，并對受

訓者進行激勵。工作指導法的優(yōu)點是應用廣泛，可用于基層生產工人

培訓，如讓受訓者通過觀察教練工作和實際操作，掌握機械操作的技

能；也可用于各級管理人員培訓，讓受訓者與現任管理人員一起工作,

后者負責對受訓者進行指導一旦現任管理人員因退休、提升、調動等

原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替，如設立助理職務

培養(yǎng)和開發(fā)企業(yè)未來的高層管理人員。這種方法并不一定要有詳細、

完整的教學計劃，但應注意培訓的要點：一是關鍵工作環(huán)節(jié)的要求；

二是做好工作的原則和技巧；三是需避免、防止的問題和錯誤。

2、工作輪換法。工作輪換法是指讓受訓者在預定時期內變換工作

崗位使其獲得不同崗位工作經驗的培訓方法。以管理崗位的工作輪換

培訓為例讓受訓者有計劃地到各個部門學習，如生產、銷售、財務等

部門，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作

為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務，增進受訓者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)

工作的了解。

(1)工作輪換法的優(yōu)點Q

①豐富受訓者的工作經驗，增加對企業(yè)工作的了解。

②使受訓者明確自己的長處和弱點，找到適合自己的位置。

③改善部門間的合作，使管理者能更好理解相互間的問題。

(2)工作輪換法的缺點。工作輪換法鼓勵“通才化”，適用于一

般直線管理人員的培訓，不適用于職能管理人員。

3、特別任務法。特別任務法是指企業(yè)通過為某些員工分派特別任

務對其進行培訓的方法，此方法常用于管理培訓，其具體形式如下。

(1)成立委員會或初級董事會。這是為有發(fā)展前途的中層管理人

員提供的，培養(yǎng)分析全公司范圍問題的能力、提高決策能力的培訓方

法。初級董事會一般由10-12名受訓者組成，受訓者來自各個部門，

他們針對高層次的管理問題，如組織結構、經營管理人員的報酬以及

部門間的沖突等提出建議，并將這些建議提交給正式的董事會，通過

這種方法為這些管理人員提供分析公司高層次問題的機會。

(2)行動學習。這是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部

門而非本部門問題的一種課題研究法。4-5名受訓者組成一個小組，定

期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決

實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制訂計劃的能

力。

4、個別指導法Q個別指導法和我國以前的“師傅帶徒弟”或“學

徒工制度”相類似。目前我國仍有很多企業(yè)實行這種傳幫帶式的培訓

方式，其主要特點在于通過資歷較深員工的指導，使新員工能夠迅速

掌握崗位技能。

(1)個別指導法的優(yōu)點。

①新員工在指導者的指導下開始工作，可以避免盲目摸索。

②有利于新員工盡快融入團隊。

③可以消除剛從高校畢業(yè)的學生進入工作狀態(tài)的緊張感。

④有利于企業(yè)優(yōu)良工作作風的傳遞。

⑤新員工可從指導者處獲取豐富的經驗。

(2)個別指導法的缺點。

①為防止新員工對自己構成威脅，指導者可能會有意保留自己的

經驗、技術，從而使指導流于形式。

②指導者本身水平對新員工的學習效果有極大影響。

③指導者不良的工作習慣會影響新員工。

④不利于新員工的工作創(chuàng)新。

(三)參與式培訓法

參與式培訓法是調動培訓對象積極性，讓其在培訓者與培訓對象

雙方互動中學習的方法。這類方法的主要特征是每個培訓對象積極參

與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能和正確的行為方式，開拓

思維，轉變觀念。其主要形式有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模

擬訓練法、敏感性訓練法和管理者訓練法。

1、自學。自學適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的

學習。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老

員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。

(1)自學的優(yōu)點。

①費用低。自學只需要為學習者創(chuàng)造一定的學習條件或者對自學

進行必要的組織，如購買書籍，而不需要聘請教師、購置大件教學設

備，不需要解決學員的食宿問題，因此自學的費用比課堂培訓低得多。

②不影響工作。與集中培訓不同，自學往往是在業(yè)余時間進行的,

學習和工作不會發(fā)生矛盾，對工作一般不會產生影響。

③學習者自主性強。學習者可根據自己的具體情況安排時間和進

度，有重點地選擇學習內農。學習者自主性強，可彈性安排學習計劃。

④可體現學習者的個別差異。學習者可以對學習內容進行選擇，

著重學習自己不熟悉的內容。同時，學習者可按照自己習慣的方法學

習。

⑤培養(yǎng)員工的自學能力。在信息時代，每個人都必須終身受教育,

學會如何學習對于每個人都非常重要。自學的過程是學習者主動掌握

知識的過程，必然會提高學習能力Q

(2)自學的缺點。

①學習的內容受到限制。自學時缺少交流、演練和指點，通過交

流、演練和指點才能掌握的東西顯然不適合自學。

②學習效果可能存在很大差異。每個員工的自學能力和主動性不

同，學習效果可能存在很大差異。

③學習中遇到疑問和難題往往得不到解答。在課堂培訓時，教師

會對重點和難點進行著重講解，使學生能夠聽懂。在自學時，學習者

遇到不懂的問題可能無法得到解答。

④容易使學習者感到單調乏味。在講授時，教師一般通過生動的

講解引起學員的興趣，營造良好的學習氣氛。而自學是獨自進行的，

如果恰好學習者對學習的內容缺乏興趣，就會產生單調、乏味的感覺。

2、案例研究法。案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，

它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓

方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。

(1)案例分析法。案例分析法又稱個案分析法，它是圍繞一定的

培訓目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學員思考分

析和決斷的案例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學員分析

及解決問題能力的一種培訓方法。

案例分析法中的案例用于教學時應滿足三個要求：案例內容真實,

案例中應包含一定的管理問題，案例必須有明確的目的。

案例分析可分為兩種類型：一種是描述評價型，即描述解決某種

問題的全過程，包括其實際后果，不論成功或失敗，這樣留給學員的

分析任務只是對案例中的做法進行事后分析，以及提出“亡羊補牢”，

性的建議；另一種是分析決策型，即只介紹某一待解決的問題，由學

員去分析并提出對策，這種方法能更有效地培養(yǎng)學員分析決策、解決

問題的能力。上述兩種方法不是截然分開的，中間存在著一系列過渡

狀態(tài)。解決問題的過程有七個環(huán)節(jié)，解決問題的七個環(huán)節(jié)

一個案例可以終止于七個環(huán)節(jié)中的任何一個。例如，若寫到第三

個環(huán)節(jié)，即問題產生原因已找出，留給學員去做的事便是對癥下藥，

列出若干備選方案，逐一權衡比較，然后制定出決策等；若只找出了

問題，分清了主次，則查明原因這一環(huán)節(jié)也有待學員去做，學員的任

務便加重了，案例的分析難度也會相應增加。如此逐步上溯，若案例

只介紹了頭緒紛繁的一種管理情境，則學員應找出此情境中究竟存在

哪些問題，案例研究的難度也就更大了。反之，若案例中七個環(huán)節(jié)均

已覆蓋，即介紹了解決問題的全過程及其后果，學員只能對此做法作

一番評價，這才屬于描述評價型的案例。

（2）事件處理法。事件處理法是指讓學員自行收集親身經歷的案

例將這些案例作為個案，利用案例分析法進行分析討論，并用討論結

果來警戒日常工作中可能出現的問題。學員之間通過彼此親歷事件的

相互交流，可使企業(yè)內部信息得到充分利用和共享，同時有利于形成

一個和諧、合作的工作環(huán)境。

事件處理法的適用范圍：適用于各類員工了解解決問題時收集各

種情報及分析具體情況的重要性；了解工作中相互傾聽、相互商量、

不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學員理論

聯系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員

工之間良好的人際關系。

事件處理法的優(yōu)點：參與性強，變學員被動接受為主動參與；將

學員解決問題能力的提高融入知識傳授中；教學方立生動具體，直觀

易學；學員之間能夠通過案例分析達到交流的目的c

事件處理法的缺點：案例準備的時間較長且要求高；需要較多的

培訓時間，同時對學員能力有一定的要求；對培訓顧問的能力要求高;

無效的案例會浪費培訓對象的時間和精力。

3、頭腦風暴法。頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法。頭腦風

暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟發(fā)思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維,

它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多更

好的方案。

頭腦風暴法的操作要點：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題,

保證討論內容不泛濫。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問

題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事

后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯

不合理的方案，重新表達內容含糊的方案。組織全體參加者對各可行

方案逐一評估，選出最優(yōu)方案。頭腦風暴法的關鍵是要排除思維障礙,

消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒己見。

頭腦風暴法的優(yōu)點；培訓過程中為企業(yè)解決了實際問題，大大提

高了培訓的收益；可以幫助學員解決工作中遇到的實際困難；培訓中

學員參與性強：小組討論有利于加深學員對問題理解的程度；集中了

集體的智慧，達到了相互啟發(fā)的目的。

頭腦風暴法的缺點：對培訓顧問要求高，如果不善于引導討論，

可能會使討論漫無邊際；培訓顧問主要扮演引導者的角色，講授的機

會較少；研究的主題能否得到解決也受培訓對象水平的限制；主題的

挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論。

4、模擬訓練法。模擬訓練法以工作中的實際情況為基礎，將實際

工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工

作情境中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問

題的能力。其基本形式包括人和機器共同參與模擬活動、人與計算機

共同參與模擬活動。

5、模擬訓練法的優(yōu)點：學員在培訓中工作技能將會獲得提高；培

訓有利于加強員工的競爭意識；可以帶動培訓中的學習氣氛。模擬訓

練法的缺點：模擬情境準備時間長，而且質量要求高；對組織者要求

高，要求其熟悉培訓中的各項技能。

這種方法與角色扮演類似，但并不完全相同。模擬訓練法更側重

于對操作技能和反應敏捷度的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作

環(huán)境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問

題，為進入實際工作崗位打下基礎。這種方法適用于對操作技能要求

較高的員工的培訓。

6、敏感性訓練法。敏感性訓練法(SensitivityTraining)又稱T

小紐法簡稱ST法。敏感性訓練要求學員在小組中就參加者的個人情感、

態(tài)度及行為進行坦率、公正的討論，相互交流對各自行為的看法，并

說明其引起的情緒反應。它的目的是要提高學員對自己行為和他人行

為的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受與周圍人群的

相互關系和相互作用，學習與他人溝通的方式，發(fā)展在各種情況下的

應變能力，在群體活動中采取建設性行為。

敏感性訓練法適用于組織發(fā)展訓練、晉升前的人際關系訓練、中

青年管理人員的人格塑造訓練、新進人員的集體組織訓練、外派工作

人員的異國文化訓練等。

敏感性訓練法常采用集體住宿訓練、小組討論、個別交流等活動

方式具體訓練日程