《心理契約視角下F公司“90后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究》開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述3900字

PAGEPAGE2學(xué)生姓名學(xué)號(hào)1專(zhuān)業(yè)人力資源管理學(xué)院指導(dǎo)教師姓名/職稱(chēng)題目心理契約視角下F公司“90后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究本選題的意義及國(guó)內(nèi)外發(fā)展簡(jiǎn)況：選題意義：企業(yè)的高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)有效的員工激勵(lì)機(jī)制，大多企業(yè)、尤其是傳統(tǒng)的制造企業(yè)雖然已有完整的激勵(lì)機(jī)制，但是往往過(guò)于注重各類(lèi)規(guī)章制度等正式契約，忽略了心理契約這樣一種非正式的、隱性的契約形式，致使企業(yè)的激勵(lì)效果并不是很理想。受人口結(jié)構(gòu)影響，當(dāng)前我國(guó)制造型企業(yè)一線(xiàn)員工中，“90后”已逐步成為主力軍，他們?cè)谔赜械某砷L(zhǎng)環(huán)境及社會(huì)環(huán)境影響下思想活躍、意識(shí)獨(dú)特，傳統(tǒng)的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制已不能很好的滿(mǎn)足當(dāng)前員工的發(fā)展需求。目前“90后”員工的需求已不僅僅是對(duì)物質(zhì)方面的追求，情感和發(fā)展方面的隱性需求正逐步成為激勵(lì)的重要組成部分。因此，如何結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，不斷優(yōu)化改善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)在復(fù)雜的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要因素。A公司作為電子制造企業(yè)龍頭代表，承擔(dān)了全球50%的iPhone產(chǎn)能，一線(xiàn)人力隊(duì)伍的穩(wěn)定與否是確保新品如期上市的關(guān)鍵因素。本文基于A(yíng)公司的生產(chǎn)主力軍為“90后”這一實(shí)際情況，從企業(yè)生產(chǎn)旺季招工難、離職率高的實(shí)際問(wèn)題出發(fā)，從心理契約視角研究“90后”一線(xiàn)員工的隱形期望，在現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上提出更加有針對(duì)性的優(yōu)化措施，以提升“90后”一線(xiàn)員工的工作積極性。同時(shí)，也讓一線(xiàn)員工不僅招得進(jìn)來(lái)，而且留得下來(lái)，降低員工流失率，不斷提升公司基層人力隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提高員工工作滿(mǎn)意度和企業(yè)歸屬感，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的生產(chǎn)能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力。理論意義：隨著中國(guó)社會(huì)不斷發(fā)展和進(jìn)步，“90后”因在企業(yè)管理中的獨(dú)特異動(dòng)現(xiàn)象，引發(fā)了管理學(xué)界對(duì)其激勵(lì)因素的研究和探析。近年來(lái)國(guó)內(nèi)外較多學(xué)者對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化問(wèn)題進(jìn)行了研究，本人發(fā)現(xiàn)通過(guò)心理契約視角對(duì)電子制造行業(yè)“90后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制的研究比較有限。因此本文以F公司“90后”一線(xiàn)員工為研究對(duì)象，借鑒有關(guān)學(xué)者關(guān)于心理契約、激勵(lì)理論和對(duì)“90后”特征的研究成果，結(jié)合對(duì)“90后”一線(xiàn)員工的深入訪(fǎng)談分析，提出更加具有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略，為企業(yè)激勵(lì)“90后”一線(xiàn)員工提供理論參考依據(jù)。實(shí)踐意義：如今，尤其是電子制造企業(yè)決策者意識(shí)到吸納和留住更多的人才，激發(fā)人才的活力，才能更好的為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展提供動(dòng)力。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有效與否，一方面是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵；同時(shí)也是企業(yè)在復(fù)雜的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中持續(xù)發(fā)展的重要因素。以F公司為例，近年來(lái)該企業(yè)對(duì)人才的重視進(jìn)一步增強(qiáng)，制定了相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，但取得的效果并不是很理想。為了能夠解決這一現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，本文從F公司的實(shí)際情況出發(fā)，在對(duì)“90后”一線(xiàn)員工激勵(lì)問(wèn)題上立足于心理契約理論，在現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制基礎(chǔ)上提出更加有針對(duì)性的優(yōu)化策略，從而有效調(diào)動(dòng)“90后”一線(xiàn)員工的工作積極性，提升企業(yè)“90后”一線(xiàn)員工的工作效率，在用工日益緊張的大環(huán)境下留住優(yōu)秀員工提升企業(yè)的生產(chǎn)能力，同時(shí)減少招聘成本。同時(shí)也為同類(lèi)電子制造行業(yè)優(yōu)化完善員工激勵(lì)機(jī)制提供借鑒價(jià)值。國(guó)內(nèi)外發(fā)展簡(jiǎn)況：國(guó)外發(fā)展簡(jiǎn)況：學(xué)者M(jìn)orton（2009）指出，新生代員工具有開(kāi)闊的文化價(jià)值理念以及對(duì)成功的極度渴望，應(yīng)當(dāng)著重給予新生代員工足夠的認(rèn)同感，安排培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)。著名的麥肯錫管理公司對(duì)多公司高管的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新生代員工激勵(lì)機(jī)制劃分為:生活方式、工作因素、公司因素、薪酬因素四個(gè)維度。Hjelte等人（2018）認(rèn)為，應(yīng)該尊重和賦予“90后”員工應(yīng)有的權(quán)利，讓他們有機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己，通過(guò)設(shè)計(jì)有意義的工作、挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，來(lái)激發(fā)他們的創(chuàng)造力和征服欲望，幫助他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，讓他們始終保持活力、動(dòng)力、表現(xiàn)欲和征服欲，最終達(dá)到良好的激勵(lì)效果，以便及時(shí)改進(jìn)。Kuna-Szyszka（2019）指出強(qiáng)化溝通可以更加有效的激勵(lì)“Y一代”員工，通過(guò)全面且深入的溝通有效地了解真正的需求，采取針對(duì)性的激勵(lì)措施。Caldwell（2018）認(rèn)為，從心理契約和倫理角度對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，將直接影響其工作效率和組織效能。William（2003）認(rèn)為，通過(guò)對(duì)員工心理契約的感知探討員工行為，當(dāng)員工意識(shí)到組織故意不履行責(zé)任時(shí)，員工的工作努力會(huì)降低，Deas（2020）如員工更多關(guān)注職業(yè)發(fā)展時(shí)，當(dāng)心理契約的消極感知會(huì)產(chǎn)生對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展實(shí)踐等不滿(mǎn)，從而影響員工的工作積極性，有可能造成員工流失。Jones（2012）提出，心理契約的關(guān)鍵取決于雇員的工作績(jī)效以及雇主與雇員之間的認(rèn)同。專(zhuān)家們相信，在不同的心理契約下，員工的工作態(tài)度與完成程度會(huì)有一定的差別。比如，交易型的心理合同，大部分員工的工作積極性都比較低；而在人際關(guān)系類(lèi)型的心理契約中，大部分員工的工作積極性都比較高。只有當(dāng)員工和公司都對(duì)自己的認(rèn)同和接受程度一致的時(shí)候，心理激勵(lì)才能起到更好的作用。國(guó)內(nèi)發(fā)展簡(jiǎn)況：孫金濤（2019）發(fā)現(xiàn)，“90后”員工注重人際交往、受尊重程度、薪酬待遇等，也存在責(zé)任感不強(qiáng)、貢獻(xiàn)產(chǎn)值低等的問(wèn)題。沈茜等（2020）研究表明，充分的工作和時(shí)間自由度，以及極具挑戰(zhàn)的工作和薪酬，對(duì)“90后”員工的激勵(lì)效果明顯。張振才等(2020)在深入探究“90后”員工激勵(lì)后，強(qiáng)調(diào)該群體的激勵(lì)必須從管理學(xué)層面著手，改善與優(yōu)化公司的培訓(xùn)激勵(lì)模式，優(yōu)化公司人才管理模式，加強(qiáng)交流和溝通，使用差異化管理模式，完成多重激勵(lì)目標(biāo)。石蕾（2021）研究認(rèn)為，知識(shí)型企業(yè)的“90后”員工具有較強(qiáng)的自我意識(shí)和創(chuàng)新能力，應(yīng)突出工作自身的激勵(lì)性。史弘亮(2019)認(rèn)為企業(yè)的管理者要充分了解基層員工的心理需求，給予一線(xiàn)員工更多的關(guān)注，保證一線(xiàn)員工的技能培訓(xùn)和學(xué)習(xí)交流。張倩（2020）認(rèn)為，只有做好人力資源管理工作，充分調(diào)動(dòng)一線(xiàn)員工的工作積極性，使其真正熱愛(ài)自己的工作，才能最大程度地挖掘員工的潛能，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步。魏世紅和譚開(kāi)明（2015）通過(guò)對(duì)當(dāng)前我國(guó)中小型企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)問(wèn)題的分析，基于心理契約的視角從工作激勵(lì)、工薪激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，提出了優(yōu)化對(duì)策。沈英莉和康凱（2017）對(duì)于員工的激勵(lì)進(jìn)行了探討，認(rèn)為要加強(qiáng)對(duì)員工的心理、情緒等方面的研究，改變其管理模式，增強(qiáng)其心理契約的穩(wěn)定性，提高他們的工作熱情。謝曼（2019）采用了心理契約的三維結(jié)構(gòu)，從物質(zhì)激勵(lì)、發(fā)展機(jī)會(huì)和環(huán)境支持三個(gè)維度入手，通過(guò)案例分析、數(shù)據(jù)分析和問(wèn)題總結(jié)，為激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化提供了有針對(duì)性的策略。研究?jī)?nèi)容：本文以F公司“90后”一線(xiàn)員工為研究對(duì)象開(kāi)展調(diào)查研究，基于心理契約角度，通過(guò)文獻(xiàn)研究法、訪(fǎng)談法等對(duì)F公司現(xiàn)有的“90后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀進(jìn)行全面調(diào)研，根據(jù)現(xiàn)狀對(duì)激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，并結(jié)合激勵(lì)的相關(guān)理論，提出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案，旨在為F公司提供具有實(shí)際可行性的激勵(lì)優(yōu)化方案。目前本文的研究主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。第一部分：緒論。主要介紹了課題的研究背景和意義，在梳理國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，總結(jié)出研究思路，最后指出本文的創(chuàng)新點(diǎn)。第二部分：相關(guān)概念和理論基礎(chǔ)。在這部分主要介紹了心理契約、“90后”一線(xiàn)員工兩個(gè)核心概念，并明確了文章的理論基礎(chǔ)。第三部分：F公司“90后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀。第四部分：F公司“90后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及原因分析。第五部分：基于心理契約的F公司“90后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案。第六部分：結(jié)論。對(duì)本文的研究進(jìn)行詳細(xì)的總結(jié)。研究方法、手段及步驟：研究方法及手段：（1）文獻(xiàn)研究法通過(guò)查閱與心理契約、員工激勵(lì)理論、“90后”一線(xiàn)員工等的相關(guān)研究文獻(xiàn)，通過(guò)借鑒和歸納分析相關(guān)學(xué)者的研究思路，對(duì)目前該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，為本文的研究提供理論依據(jù)。（2）訪(fǎng)談法面向F公司抽取了不同崗位的“90后”一線(xiàn)員工進(jìn)行深度訪(fǎng)談，訪(fǎng)談?dòng)兄诹私釬公司和“90后”一線(xiàn)員工期望的相關(guān)內(nèi)容，提高“90后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化對(duì)策的科學(xué)有效性。研究步驟：結(jié)合心理契約理論和員工激勵(lì)的相關(guān)理論基礎(chǔ)，以A公司“90

后”一線(xiàn)員工為研究對(duì)象，通過(guò)深度訪(fǎng)談的形式，收集相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，從心理契約的三個(gè)維度，對(duì)A公司“90

后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查和分析，找出“90

后”一線(xiàn)員工激勵(lì)機(jī)制存在的一些問(wèn)題，最后以問(wèn)題為導(dǎo)向，結(jié)合A公司實(shí)際情況進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化。從而提高“90

后”一線(xiàn)員工的工作積極性，減少人員流失。參考文獻(xiàn)：[1]林龍飛,劉暢.心理契約視角下中小企業(yè)人才流失問(wèn)題探析[J].市場(chǎng)周刊,2022,35(08):182-185.[2]龔夢(mèng)樂(lè).基于心理契約理論的重慶農(nóng)發(fā)行青年員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].重慶工商大學(xué),2022.[3]宋媛.從心理契約視角看企業(yè)人力資源管理[J].黑龍江人力資源和社會(huì)保障,2022(12):64-66.[4]潘莎莎.國(guó)有企業(yè)中青年員工心理契約建設(shè)探究[J].企業(yè)改革與管理,2022(09):84-86.[5]韓沙沙.基于心理契約的H研究院知識(shí)型員工激勵(lì)對(duì)策研究[D].河北工程大學(xué),2022.[6]代麗菲.心理契約視角下BL公司知識(shí)型員工流失問(wèn)題研究[D].貴州大學(xué),2022.[7]孫兆慧.基于心理契約的匯邦科技公司知識(shí)型員工激勵(lì)優(yōu)化研究[D].河北工業(yè)大學(xué),2022.[8]夏鳳龍.TV集團(tuán)知識(shí)型員工心理契約與離職傾向關(guān)系研究：工作滿(mǎn)意度的中介作用[D].中國(guó)礦業(yè)大學(xué),2022.[9]張慧君.心理契約對(duì)工作投入影響幾何[J].人力資源,2022(04):86-87.[10]徐伊靜.基于心理契約的Y市城投公司知識(shí)型員工激勵(lì)制度優(yōu)化研究[D].浙江理工大學(xué),2021.[11]何茜茜.F公司銷(xiāo)售人員激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策研究[D].貴州財(cái)經(jīng)大學(xué),2021.[12]陳銳.基于心理契約視角的GJT公司核心職工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[D].云南師范大學(xué),2021.[13]孟越秋.基于心理契約的企業(yè)人才管理[J].人才資源開(kāi)發(fā),2021(21):79-80.[14]陳曉暾,鹿祎璇,王鈺.員工獲得感激勵(lì)機(jī)制探究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2021(17):106-107.[15]李娜,張紫璇,范建紅.企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制的系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)研究[J].系統(tǒng)科學(xué)學(xué)報(bào),2022,30(02):110-115.時(shí)間進(jìn)度：2022年XX月到2022年XX月確定論文主題方向2022年XX月到2022年XX月文獻(xiàn)資料收集2023年XX月到2023年XX月遇導(dǎo)師交流討論，完善寫(xiě)作提綱2023年XX月到2023年XX月論文撰寫(xiě)2023年XX月到2023年XX月