《A金融信息服務有限公司人才流失問題與完善對策研究》9600字（論文）

IVA金融信息服務有限公司人才流失問題與完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u18097摘要 121954引言 25278一、相關理論概述 311408（一）人才流失 323835（二）員工離職 316516二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以A金融信息服務有限公司為例 423705（一）A金融信息服務有限公司簡介 41306（二）公司人才流失特點 4261851.女性人才流失比例大于男性 4327292.35歲以下人才流失率大于35歲以上人才 5215753.基層干部人才流失比例高于中高層干部 610835三、A金融信息服務有限公司人才流失問題分析 818972（一）薪酬水平偏低 828969（二）缺少人文關懷 825656（三）培訓機會過少 98211（四）福利制度不健全 101111四、改善A金融信息服務有限公司人才流失建議 1119260（一）優(yōu)化人才薪酬制度 1110732（二）健全人文關懷制度 132164（三）創(chuàng)建可持續(xù)人才培訓體系 1332517（四）推行個性化福利方案 1479441.物質福利的發(fā)放要有技巧 14177422.福利制度要體現(xiàn)人性關懷 1419262結束語 1527669參考文獻 16摘要人才是中小企業(yè)生存發(fā)展的基石，人才的數(shù)量及質量關系到中小企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)和未來空間，重要性不可低估。而人才作為企業(yè)資源中最重要的一部分，更是關系著企業(yè)的興衰存亡。文章以北京A金融信息服務有限公司為例，在了解其人才流失總體情況的前提下，分析了造成人才流失的原因，根據(jù)自我所學提出了一些有參考價值的改善建議，期望能減少人才流失率的產(chǎn)生，促進這家中小企業(yè)獲得穩(wěn)步發(fā)展。關鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；對策引言文章著重對中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行了研究，以員工流失為視角，多角度窮盡問題，由此可見，A金融信息服務有限公司員工流失存在著較多的問題。目前該公司還存在著許多與自身企業(yè)發(fā)展不相適應的地方，比如員工工作時間過長、薪酬制度不合理等等[1]。而沒有更科學，合理的激勵性政策，因此，愈來愈多優(yōu)秀員工的離職，給中小企業(yè)發(fā)展帶來了沖擊。因此企業(yè)應該制定完善的激勵機制來吸引優(yōu)秀人才加入到公司中來，這樣才能保證中小企業(yè)能夠持續(xù)健康地發(fā)展下去文章著重對中小企業(yè)實際發(fā)展現(xiàn)狀進行了研究，認識中小企業(yè)面臨的種種困難，進一步破解了中小型中小企業(yè)人才培養(yǎng)與激勵中存在的困難[2]。一、相關理論概述（一）人才流失所謂人才流失，就是那些在以前工作過的地方，或者在其成長過程中具有特殊才能的人，不經(jīng)意間離開原來所在單位。它包括兩個方面的含義：（1）由于種種原因而引起人員流動；（2）由原來工作崗位上離職者重新進入新崗位后所發(fā)生的變化。人才流失就是把知識水平高的人從目前科室、醫(yī)院或者區(qū)域內轉移到其他科室，造成對本區(qū)域本專業(yè)不利的人才流失。人才流失分為顯性流失和隱性流失。顯性流失是指由于企業(yè)的直接損失（如資金、技術等），造成了人才的流失，這種情況下，會增加企業(yè)的人力成本，降低企業(yè)的業(yè)務質量和效率，給企業(yè)帶來一定的負面影響；隱性人才流失是指人們仍然留在原單位而沒有給原單位做出貢獻仍然拖著后腿，并且由于種種原因而喪失了對已有工作和單位的激情和動力、不愿在現(xiàn)單位奉獻自己的時間和經(jīng)驗、或做了與自己工作毫無關系的事情，這些行為并沒有給現(xiàn)單位帶來積極的促進作用；或職工以當前工作為跳板、擁有適合或較好的工作或單位而毫不猶豫地離職等現(xiàn)象[4]。適度流失具有積極的推動作用，過多流失不僅導致已有人才流失喪失，而且還會出現(xiàn)后期人才招錄和培養(yǎng)以及單位已有效益喪失等問題[3]。（二）員工離職中小企業(yè)技術人才培養(yǎng)具有時間性，高技術等特點、高操作性等特征，好醫(yī)護人員的培訓更需花費很多時間，金錢成本，他們的流失將給醫(yī)院帶來巨大損失，介紹新入職人員不熟悉職務，還可能造成醫(yī)療風險的上升，患者滿意度下降，多了會影響到團隊，醫(yī)院的安定。（1）離職中控制——制定員工人才發(fā)展計劃，建立有關員工檔案，對良好員工的離職因素加以分析并加以完善，穩(wěn)定人才隊伍等。（2）離職預案是指員工在離職后之前我們如何防范以及以后如何應對的預案，以及設立專人負責離職人員的訪談和管理工作，以減少離職，以及流失之后如何應對，不使企業(yè)受到損害[5]。二、中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀--以A金融信息服務有限公司為例（一）A金融信息服務有限公司簡介2015年底，A金融旗下“A車貸網(wǎng)”正式上線運營，標志著A金融進入全新發(fā)展階段。A金融成立伊始就以創(chuàng)新為突破口，探索出一條“互聯(lián)網(wǎng)+個人信貸”之路。在銀監(jiān)會和行業(yè)協(xié)會的監(jiān)管下，公司獲得了正規(guī)資質。2016年初成立的A金融信息服務有限公司在業(yè)務規(guī)模、專業(yè)團隊、業(yè)務網(wǎng)點等方面都有一定優(yōu)勢，但同時也面臨著一些問題和挑戰(zhàn)，如人才缺乏、管理不到位、風險分散等。2016年年末，A金融信息服務有限公司制定了“五年”的戰(zhàn)略規(guī)劃，并計劃用五年時間將其打造成為國內領先的“車貸模式——特許經(jīng)營模式”的典范。應該看到，該模式在對企業(yè)風險控制能力有更苛刻要求的同時，對專業(yè)人才數(shù)量與素質也有更高的要求。（二）公司人才流失特點2015年底公司成立了“A金融科技有限公司”，招聘到20余名員工。備受認可。部門骨干人員流失嚴重影響著A金融信息服務提供商業(yè)發(fā)展。2014-2019年間，A金融信息服務有限公司流失員工123人，員工流失率42.2%；離職的主要原因是薪酬福利低、工作環(huán)境差以及公司發(fā)展戰(zhàn)略調整等方面。由此可以看出A金融信息服務有限公司人才流失較高，亟需進行改進。1.女性人才流失比例大于男性在員工性別方面，女性人才流失的比率高于男性。2014-2019年間，有97名高管離職，其中因人才數(shù)量減少導致的離職人數(shù)為59人，占總離職人數(shù)的61%,而其他原因造成的離職人數(shù)為38人，僅占總離職數(shù)的39%。根據(jù)調查結果顯示，大部分企業(yè)對女干部重視不夠、激勵不足和培訓不力等原因造成了女干部離職率過高。具體比例如下所示。圖3.1A金融信息服務有限公司人才流失性別占比分析造成上述情況，主要有兩個原因，首先，在互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)工作的員工承載了更大的工作壓力，人才主要集中在技術類崗位上。婦女在抗壓力方面比男子稍差。因此，女性員工容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其次，A金融信息服務有限公司業(yè)務拓展步伐加快，把業(yè)務范圍擴大到國內，要求人才常駐海外，受中國傳統(tǒng)文化熏陶，女性人才要考慮家庭問題，能接受長期駐外者不多。2.35歲以下人才流失率大于35歲以上人才在97名流失人才的今天，64名的人生理年齡在35歲以下，比例是78%，33名的人生理年齡在35歲以上，比例是22%?？梢姡S著企業(yè)員工年齡結構的變化，人才流失和離職率會呈現(xiàn)不同的趨勢。具體如下圖。圖3.2A金融信息服務有限公司人才流失年齡占比分析上述情況的發(fā)生和人才對薪資報酬不滿意有一定關系。因此，企業(yè)要想留住人才，就必須了解員工對薪酬福利方面的要求。然而，目前大部分企業(yè)管理者并沒有意識到這一問題的嚴重性。許多企業(yè)管理者認為，薪酬是決定企業(yè)興衰的關鍵要素之一。流失人才的原因是多方面的，其中最主要的原因就是沒有找到合適的晉升之路而導致的。根據(jù)馬斯洛需求層次理論得知，當預期目標不能實現(xiàn)時，離職意向必然會強化。3.基層干部人才流失比例高于中高層干部在認識發(fā)現(xiàn)的基礎上，A金融信息服務有限公司各基層部門領導崗位人才流失率比較嚴重。在崗位、科研方面、售后，風控等崗位領導離職意愿較強烈。從工作年限看，中層及以上干部是公司最容易產(chǎn)生離職意愿的群體之一，而基層人員則更多地傾向于繼續(xù)留在工作崗位上。在97位離職人才中，共有37人在卸任后承擔了這一職位，比例是38%（如圖所示）。此外，員工對工作滿意度較高，也是導致該公司中層管理人員離職的主要原因之一。然而中高層領導離職并不常見。圖3.3A金融信息服務有限公司人才流失職務占比分析造成上述情況的原因，仍然和薪資報酬相關。有調查顯示：基層員工平均月工資為4300元左右，而中層和高層員工則分別高達6000多元及1萬元至2萬元。因此，對于中高層領導而言，薪資待遇并不是最重要因素；其次才是工作本身?；鶎痈刹吭诠ぷ髦懈嗟氖峭ㄟ^自我勞動來獲取收入，因此有較強的離職傾向；反觀中高層干部福利待遇比行業(yè)水平更高、更穩(wěn)定，自然也就不積極離職了。

三、A金融信息服務有限公司人才流失問題分析（一）薪酬水平偏低據(jù)了解，A金融信息服務有限公司為普通員工提供每月5000元的工資，對人才的工資待遇為6000-10000元/月。直到最近幾年，國內互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)進入了快速發(fā)展階段，業(yè)務量成倍增長，A金融信息服務有限公司的業(yè)績和利潤空間也呈直線上升趨勢，然而，企業(yè)的運營成果并沒有因為薪資待遇的調整而得以共享。在職工與人才的眼里，薪資待遇并沒有隨工作量增長而有顯著改善。這是因為，在公司內部，員工對薪酬制度并不敏感。重點是蓬勃發(fā)展中的互聯(lián)網(wǎng)金融人才缺口大，在人力資源市場上，這類人才通常具有較大的話語權與選擇空間。在這種背景之下，公司的薪酬體系難以滿足崗位需求，導致人才流失率不斷上升。在人才薪資久未調整時，非常容易被人才獵頭所吸引，決定離職，選擇更優(yōu)的發(fā)展平臺。在互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)中，如果人才跳槽導致公司整體業(yè)績下滑，則會對企業(yè)造成一定損失。也是一個不容回避的客觀事實。（二）缺少人文關懷經(jīng)了解，北京A金融信息服務有限公司正是隨著互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的啟動而順應時勢，如愿以償?shù)孬@得了壯大。然而，隨著該公司不斷發(fā)展壯大，其經(jīng)營管理過程也暴露出很多問題，如組織結構不合理，人員流動頻繁，企業(yè)文化建設不健全，績效管理體系欠缺等等，這些都嚴重影響到了該企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。特別是近年來，北京A金融信息服務有限公司綜合考慮后，確定以業(yè)務拓展為主線，而忽視內部管理工作有序開展，員工及人才訴求并沒有作為管理層關注的焦點來處理，而且公司管理層及員工間缺乏溝通，不同職位任職員工及人才工作繁忙，相互溝通受限，整個中小企業(yè)內人情味不濃，績效，績效考核泛濫。就績效獎勵而言，A金融信息服務有限公司和全國大多數(shù)中小企業(yè)是相同的，以物質獎勵為主的激勵方式等，忽視有效運用精神鼓勵方式等問題，人文關懷沒有到位。員工離職傾向也很難得到緩解。長此下去，人才的頭腦里，D中小企業(yè)的外在形象已經(jīng)逐步向物質化的方向邁進，人才的滿意度與忠誠度將隨時間的推移不斷下降，一遇適當機會就選擇轉行的人越來越多了。（三）培訓機會過少北京A金融信息服務有限公司的職工走上工作崗位，工作繁忙，很難獲得經(jīng)常性的培訓機會。如今，“知識大爆發(fā)”時代來臨，對人才的需求也越來越多，尤其是中小企業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)金融行業(yè)也不例外。A金融信息服務公司通過舉辦各種形式的主題培訓活動來提高員工的技能和素質，保證了培訓的持續(xù)性與連貫性。因此，開展針對性強，能夠持續(xù)進行的專項培訓就顯得非常必要了。本文首先分析了公司的人才培養(yǎng)現(xiàn)狀以及存在問題。然后針對這些問題提出相應對策。最后給出結束語。A金融信息服務有限公司的員工大部分來自技術崗位，具備較強的實踐操作能力；在實際工作中，由于缺乏必要的培訓環(huán)節(jié)，導致理論培訓內容與實踐教學脫節(jié)。在這樣的條件下很難達到理想的訓練效果。在此背景下，該公司于2017年6月開始實施了“新一年技能大賽”，并將其作為一項常態(tài)化項目開展起來。通過此次比賽，公司吸引到了大量優(yōu)秀人才參與其中。因此，如何有效地開展培訓活動具有重要的理論和實踐意義，也是企業(yè)實現(xiàn)人才創(chuàng)新的重要途徑之一。本文通過對北京A金融信息服務公司的調研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進行培訓時，往往只注重了培訓的形式而忽略了培訓的內容，這就導致了培訓流于形式，不能滿足企業(yè)對于培訓的要求，也無法實現(xiàn)企業(yè)對于培訓的形式化、根本性需求。因此，本文希望能夠根據(jù)企業(yè)的特點來設計出一套適合于該公司的培訓方案。最后，論文總結了全文研究的主要結論，指出了本課題研究中尚存在的一些問題，并提出了進一步完善的建議。其實，對于中小企業(yè)及部門發(fā)展而言，主要是要高培訓需求，摸清員工所能勝任職位的真實情況，站在績效水平上尋找真正有知識、有技術、有質量的人，許多臨時性培訓，只是因為領導一句話變了而已，其實大部分培訓都不注重培訓本身。從分析數(shù)據(jù)可看出，培訓方式上，不具有真實目的性，相應內容不盡合理，許多培訓內容只是單純的方法搜集或者數(shù)據(jù)收集，因此培訓整體專業(yè)性不強，最終帶來的結果會有瑕疵，培訓過程中許多內容帶有一定盲目性，并且培訓部門在報告需求時沒有及時做出合理反饋，這也導致了當前需求調查工作不能夠得到真實挖掘，難以滿足真實培訓需求。（四）福利制度不健全中小企業(yè)建立的福利制度不盡合理，究其原因，主要是，中小企業(yè)中沒有有針對性地建設文化，因此，有關福利制度極易讓人對人才流失的生成不予關注。另外，由于中小企業(yè)中的員工大多為年輕人，他們對于企業(yè)中的一些規(guī)章制度不太了解，因此在企業(yè)中往往不能發(fā)揮出應有的作用。這才是問題產(chǎn)生的根源所在，在于人員要提高相應待遇及工資，但是老板在中小企業(yè)里總是把成本壓得低低的，以此為基礎建立起來的整個福利體系是不健全，不完善的，還很難吸引更多的優(yōu)秀人才。此外，企業(yè)在改制時往往會忽視對于員工的保護，導致很多員工因為工作時間過長或者工作環(huán)境不好而發(fā)生跳槽現(xiàn)象，從而導致公司的經(jīng)營效率下降。凡此種種，均導致職工離職，通過對有關離職者進行考察，能見到原工資福利待遇比較滿意者，僅僅有24人，是所有人員的27.9%。其他人員基本處于不滿意狀態(tài)，而中小企業(yè)發(fā)生正常性損失問題更多，究其原因，主要是改制與利益重組中，許多內容重新分配與調整，使職工出現(xiàn)了流失現(xiàn)象，這些損失問題都發(fā)生在企業(yè)建立期間，創(chuàng)刊2~3個月內問世，從調查數(shù)據(jù)中可看出離職者，不只是這一時間段的離職，而許多分布在時間段上也沒有完全在合理水準上，許多人仍在處理離職問題，而公司內部管理也帶來了更多問題。本文針對企業(yè)在組建階段出現(xiàn)的員工流失問題進行研究分析。本文的要點如下，企業(yè)建立后，由住房的制度、福利制度及其他改革基礎，可看出中小企業(yè)雖提出改制途徑，但是，改革程度遠遠沒有達到職工預期，所有這一切使員工漸漸地流失了。四、改善A金融信息服務有限公司人才流失建議（一）優(yōu)化人才薪酬制度根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，我們可以知道，在職工的低層次需求獲得滿足之后，才能順勢而為，提出高層次的需求。在當前社會環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理中最重要的任務就是做好薪酬管理，只有實現(xiàn)了薪酬激勵作用才能更好地促進企業(yè)發(fā)展。從分析中可以發(fā)現(xiàn)，報酬和勞動不一致，報酬太低，就會影響并造成人才流失，這是關鍵。因此，要提高員工薪酬待遇水平，必須將薪酬標準與其所處崗位相契合。對于A金融信息服務有限公司而言，需與崗位職責相結合、工作內容及可用資源，適度提高各類人才的薪資待遇。在薪酬體系中增加獎勵類獎金或津貼等形式，并將崗位級別作為依據(jù)設置不同層級人員的工資檔次。特別是基層管理人員、女性人才與35歲以下，使其薪資待遇高于行業(yè)平均水平抑或是大于業(yè)內主要競爭對手薪資待遇。同時，對不同崗位員工進行針對性培訓，以提高其技能素養(yǎng)和綜合素質。另外A金融信息服務有限公司要傾聽人才訴求，以崗位職責為依據(jù)，實行差異化的激勵方式和薪資制度。通過合理調整崗位層級設置及職位等級劃分等來提高員工對公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的認知程度以及歸屬感，從而激發(fā)企業(yè)內部活力，促進企業(yè)快速穩(wěn)定地發(fā)展。作者認為，在薪酬水平不斷調整的情況下，薪酬制度也在不斷完善，人才忠誠度、滿意度定能有很大提高，有了更大的工作動力。同時，正如前幾章所述，對企業(yè)員工而言，收入是決定其在企業(yè)中能工作多長時間的重要考量。因此，收入的多少就成為了決定企業(yè)發(fā)展和壯大的關鍵因素之一。收入的高低和職工在企業(yè)中的穩(wěn)定程度密切相關。所以，對于企業(yè)來講，收入問題也就成為最主要的事情之一。與此同時，在許多人概念中，收入高低，是判斷個人是否成功的重要尺度。因此，如何提高員工的工資水平，讓其在工作中得到更多的成就感和滿足感，成為了每一家企業(yè)都要面對的問題。若企業(yè)擁有極具競爭優(yōu)勢薪酬福利體系，能體現(xiàn)能者多勞，公平公正的原則、多勞多得的特點。這樣的薪酬體系不僅可以激勵員工工作熱情，而且還能有效地提高員工滿意度和忠誠度，從而使員工保持高度的工作積極性。只要職工努力工作，就會有良好的業(yè)績，薪水自然很高，則職工穩(wěn)定性亦較強。反之則會導致員工流失，甚至影響企業(yè)發(fā)展。因此，要使職工安定下來，減少職工流失率，完善企業(yè)薪酬福利體系與政策變得更加重要。本文以北京A金融信息服務公司為研究對象，通過對該企業(yè)的實際情況進行分析后發(fā)現(xiàn)：該企業(yè)的員工工資主要包括基本工資+加班工資+月度獎金三部分組成；其中，基本工資包括基礎工資、績效工資、津貼三個部分；加班工資分為加班天數(shù)、加班次數(shù)兩個部分。A金融還根據(jù)員工崗位性質劃分出不同的級別標準。本文主要從這幾個角度來進行闡述。本文通過分析A金融信息服務公司員工的基本工資和競爭優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)其存在的問題主要有：員工的加班工資偏低、算法不合理、員工的加班小時較多等。最近幾年，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)對員工的要求越來越高，尤其是在勞動法方面，北京的勞動監(jiān)察部門規(guī)定：國家勞動法中規(guī)定的員工每日工作時間不得超過三小時，而企業(yè)的員工每天的平均加班小時數(shù)為36小時左右，因此，勞動監(jiān)察部門對于企業(yè)的員工的平均加班小時數(shù)限制在60小時之內；北京的一些民營企業(yè)，其員工的平均加班小時數(shù)在80小時左右。比如，可增設司齡獎，司齡獎是這樣計算出來：一年以上，三年以下，每個人的司齡每月都會達到50元；參加工作滿三年，不滿5年，每人司齡獎每月100元；5年以上者，司齡獎每人每月200元，最高200元。在對每個公司進行分析后發(fā)現(xiàn)，司齡獎設置存在一些問題。從前幾章就能看出來，A金融信息服務有限公司一年司齡職工占職工總數(shù)的36%，司齡1—三年為77%，司齡3—五年為14%，五年以上司齡者8%。由此可見，司齡獎是一項很有吸引力的薪酬制度。司齡獎可優(yōu)化設置，參加工作一年內，司齡獎50元位/月，參加工作滿一年不滿三年的，每人每月100月；參加工作滿三年不滿五年的，每人每月150元；五年以上的，每人每月200元。同時還對不同崗位、職位和級別進行區(qū)分，分別制定獎勵標準。從而細化司齡獎檔次，在某種程度上調動了職工長期從事企業(yè)工作的積極性。（二）健全人文關懷制度一是落實彈性工作機制，優(yōu)化工作制度等。企業(yè)需要鼓勵和支持，但是，也要考慮到不同人對同一事物有兩種甚至是三種態(tài)度，如果不能做到這一點，就會造成人力資源管理效果不佳。以彼得·德魯克的視角為依據(jù)，人的心靈深處是向往自由的，對被“管理”的更有抵觸情緒，在所有類型的人才當中，這一趨勢是極其明顯的。為此，本文提出A金融信息服務有限公司要給人才留下成長的空間，讓員工在遵守法律條例的情況下、中小企業(yè)的規(guī)章制度，全面實現(xiàn)工作目標，自由合理地安排時間，這一舉措，能使人才從中小企業(yè)中體會到尊重與呵護，能有效地調動人才工作的主動性。對于一些需要長期照顧的人才來說，可以考慮對其實行養(yǎng)老補貼等福利政策，以減輕人才的后顧之憂。二是立足實際，對各類人才家屬給予適當福利待遇。再次，建立科學完善的人才流動機制，以促進人才合理流動，避免人才流失給企業(yè)帶來損失。比如解決好人才子女的教育、對人才家人進行體檢服務或者免費旅游機會等。在物質與精神的層面上，迎合人才的需求，通過提高他們的忠誠度，減少人才流失率，最終達到健康發(fā)展的目的。（三）創(chuàng)建可持續(xù)人才培訓體系互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)蓬勃發(fā)展階段，它內部的競爭形勢越來越激烈。中小企業(yè)是推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量，在當前激烈的市場競爭中如何獲得一席之地成為了眾多企業(yè)所面臨的難題之一。作為中小企業(yè)競爭的重點，人才，盡管掌握了更多的話語權，但一樣要經(jīng)過學習或者訓練，才能達到自我保值的目的，更好地促進中小企業(yè)的發(fā)展。所以，D中小企業(yè)要重視人才培訓體系的制定與運用。明確人才發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化人才結構目前，企業(yè)對員工培訓重視程度不夠。首先，要重視中小企業(yè)內部溝通渠道的改善，在第一時間了解人才對培訓的訴求。借助互聯(lián)網(wǎng)平臺開展員工交流與互動，并對企業(yè)整體人力資源進行合理規(guī)劃，確保企業(yè)各部門人員能有針對性地制定相應計劃。同時以先進技術為依托打造公司內的人才交流平臺，對企業(yè)了解人才培訓的概況和存在的問題，提供了可行路徑，并有利于妥善地解決培訓中存在的問題。其次是優(yōu)化企業(yè)人力資源結構，建立以核心業(yè)務為主線，兼顧其他業(yè)務的人才培養(yǎng)模式。其次，A金融信息服務有限公司要推動人才培訓方式多樣化，比如，加入線上培訓方式，讓人才突破時空因素的羈絆，自選培訓時間、地點。此外，通過建立專門的人才資源庫以及開展在線學習，使員工能及時掌握最新知識與技能，并根據(jù)自身特點制定合理高效的培訓計劃，以滿足不同崗位需求。多注重專業(yè)人才團隊形成和引導作用，就研發(fā)活動而言，“師徒制”的提出，以老帶新，推動共同發(fā)展，培養(yǎng)出更加專業(yè)的人才，避免出現(xiàn)人才斷層的問題等等，盡量未雨綢繆，目的是為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標而儲備大量人才。（四）推行個性化福利方案1.物質福利的發(fā)放要有技巧當員工物質福利問題得到解決后，應采取集中性獎勵，也可采取6個月等各種形式進行，在此背景下，獎金累計金額將更加豐厚，員工領取獎金時，得到的成就感隨之增加。同時，企業(yè)在發(fā)放獎金時需要考慮到員工的工作積極性和對自身價值的認可程度，這樣才能夠實現(xiàn)企業(yè)與員工之間的雙贏局面。在此基礎上獎金也可采取其他形式，最后取得的結果將是比較理想。2.福利制度要體現(xiàn)人性關懷基于日常薪資，對于核心員工而言，也可透過其他福利展現(xiàn)更深層人性關懷，一般中小企業(yè)各項福利制度主要為滿足員工基本生活。但對于企業(yè)發(fā)展而言，企業(yè)應該將重點放在提升員工素質方面。首先要注重對員工的培訓和教育工作，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神，提高其專業(yè)能力；同時還要加強對員工的心理疏導；建立良好的人際關系。在這種情況下，企業(yè)也會根據(jù)員工的不同需求進行相應的人性關懷，例如：增加一些保險形式、增加一些節(jié)假日的安排、增加一些通勤車等，從而增強員工對于企業(yè)的認同感和規(guī)劃性以及歸屬感。這樣不僅可以讓員工感受到企業(yè)對他們的關懷和愛護，而且還能讓員工在工作中得到更多的感知感觸，從而更好地適應新的生活環(huán)境；還可以使更多職工在中小企業(yè)中各顯神通，繼續(xù)擴大潛力。結束語其實，對所有中小企業(yè)都是如此，中小企業(yè)要實現(xiàn)目標，靠職工，而且對于員工而言有了一個更長久的平臺，以充分發(fā)揮其價值。企業(yè)內部管理需要以員工為基礎，只有通過良好的溝通才會促進員工的工作積極性與主