人力資源管理-理論、方法、工具、實務（微課版 第3版）教案 趙曙明 -第1-6章 人力資源與人力資源管理概述-員工培訓與開發(fā)

《人力資源管理》教案任課教師：授課班級：課程總學時：38課程周學時：上課周次：基本教材：《人力資源管理——理論、方法、工具、實務》教學進度計劃章節(jié)課時課時分配備注第1章第1—4節(jié)4講授與討論相結(jié)合第2章第1—3節(jié)4講授與討論相結(jié)合第3章第1—3節(jié)2講授與討論相結(jié)合第4章第1—2節(jié)2講授與討論相結(jié)合第5章第1—4節(jié)2講授與討論相結(jié)合第6章第1—4節(jié)4講授與討論相結(jié)合第7章第1—6節(jié)4講授與討論相結(jié)合第8章第1—7節(jié)4講授與討論相結(jié)合第9章第1—3節(jié)2講授與討論相結(jié)合第10章第1—4節(jié)4講授與討論相結(jié)合第11章第1—4節(jié)2講授與討論相結(jié)合第12章第1—3節(jié)2講授與討論相結(jié)合第1次課課時2學時章節(jié)題目第1章人力資源與人力資源管理概述1.1人力資源與人力資本概述1.2人力資源管理體系本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，要求學生了解人力資源的概念及其發(fā)展歷程，清楚人力資源管理體系的構(gòu)成。本次課重點難點人力資源與人力資本的概念和內(nèi)涵，人力資源管理的內(nèi)容和作用。教學基本內(nèi)容設計1.1人力資源與人力資本概述1.1.1人力資源的概念與特征1．人力資源的概念人力資源有廣義和狹義之分：廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會資源，以人口的存在為自然基礎；狹義的人力資源的定義有很多種，以下列舉其中幾種：（1）一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口的總和。（2）能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。（3）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力（包括潛在的和現(xiàn)實的生產(chǎn)能力）。（4）推動整個社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有勞動能力的人們的總和（包括數(shù)量和質(zhì)量）。（5）一切能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)文化財富、為社會提供勞務和服務的人。2．人力資源的特征（1）能動性。（2）雙重性。（3）時效性。（4）智力性。（5）可再生性。（6）社會性。1.1.2人力資本的概念與發(fā)展趨勢1．人力資本的概念人力資本是指一個組織或個體所擁有的員工、員工的能力和知識及員工的努力與才干，是一種可被投資、積累和開發(fā)的資源。2．人力資本的發(fā)展趨勢（1）技能和終身學習。（2）多元化發(fā)展。（3）強調(diào)人才流動。（4）注重員工健康。（5）團隊合作和跨文化能力。（6）數(shù)據(jù)驅(qū)動決策。（7）社會責任感。1.1.3人力資源與人力資本的聯(lián)系1．人力資源與人力資本的區(qū)別2．從人力資源到人力資本轉(zhuǎn)化的條件3．將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本應采取的措施1.1.4人力資源管理的職能及關(guān)系1．人力資源管理的職能（1）人力資源規(guī)劃（2）招聘與錄用（3）培訓與開發(fā)（4）績效管理（5）薪酬福利管理（6）員工關(guān)系管理（7）人力資源信息管理2．人力資源管理各職能之間的關(guān)系（1）招聘與錄用和培訓與開發(fā)（2）績效管理和薪酬福利管理（3）員工關(guān)系管理和其他職能（4）人力資源信息管理和其他職能1.1.5人力資源管理的發(fā)展歷程與發(fā)展趨勢1．人力資源管理的發(fā)展歷程（1）人力資源管理發(fā)展歷程的劃分。（2）發(fā)展模式及特點。2．人力資源管理發(fā)展趨勢（1）人力資源管理的戰(zhàn)略化（2）人力資源管理的虛擬化和全球化。（3）人力資源管理的重心向知識型員工方向轉(zhuǎn)移。（4）人力資源管理趨向柔性化，更加注重企業(yè)文化、價值觀念和道德修養(yǎng)。（5）人力資源管理以客戶價值為導向。（6）數(shù)字化轉(zhuǎn)型（7）數(shù)據(jù)驅(qū)動（8）精細化管理（9）靈活化工作模式。1．2人力資源管理體系1.2．1人力資源管理的內(nèi)容1．人力資源規(guī)劃；2．招聘與錄用；3．培訓與開發(fā)4．績效管理；5．薪酬福利管理；6．勞動關(guān)系管理1.2.2人力資源管理的任務1．制訂人力資源計劃，進行崗位分析和工作設計，組織和實施招聘工作2．雇傭與勞資關(guān)系的管理3．開展培訓與協(xié)助員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃4．考核工作績效，設計工資報酬與福利保障1.2.3人力資源管理的作用1．人力資源管理有助于生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行2．人力資源管理有助于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，提高勞動生產(chǎn)率3．人力資源管理有助于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立4．人力資源管理有助于減少勞動消耗，提高經(jīng)濟效益，實現(xiàn)資產(chǎn)的保值增值1.2.4人力資源管理的技術(shù)人力資源管理的技術(shù)包括人力資源更新技術(shù)、人力資源監(jiān)控技術(shù)、人力資源激勵技、人力資源制衡技術(shù)和人力資源開發(fā)技術(shù)五類。時間分配15分鐘10分鐘10分鐘10分鐘15分鐘10分鐘15分鐘5分鐘本次課小結(jié)作業(yè)、預習等本次課主要介紹了人力資源及人力資本的概念、特征、內(nèi)涵、發(fā)展歷程和發(fā)展趨勢；講授了人力資源管理的作用、任務、內(nèi)容和技術(shù)。作業(yè)思考題：1．傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別是什么？2．人力資源管理的任務有哪些？第2次課課時2學時章節(jié)題目第1章人力資源與人力資源管理概述1.3人力資源管理實務1.4人力資源管理的學與用本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，要求學生明確人力資源管理相關(guān)設計的要點，知曉人力資源管理學與用的相關(guān)知識，掌握人力資源管理制度、流程等的設計方法。本次課重點難點人力資源管理流程及制度的設計，如何學習及應用人力資源管理。教學基本內(nèi)容設計1.3人力資源管理實務1.3.1組織及其崗位職責的設計1．崗位職責的信息來源企業(yè)在設計崗位職責時，首先應了解各種崗位的職責信息。崗位職責的信息來源于現(xiàn)有崗位的資料、工作陳述記錄和現(xiàn)有工作分析。2．崗位職責的設計方法3．崗位職責的模板1.3.2人力資源管理制度的設計1．統(tǒng)一人力資源管理制度的設計規(guī)范（1）人力資源管理制度的設計原則。人力資源管理制度的內(nèi)容主要由四部分構(gòu)成，包括標題、總則、正文和結(jié)尾。（2）人力資源管理制度設計的“三符合、三規(guī)范”。人力資源管理制度一般采用章、條、款、項、目結(jié)構(gòu)，內(nèi)容簡單的可以直接以條的方式表述。2．制度內(nèi)容分項設計（1）人力資源管理制度的內(nèi)容構(gòu)成。（2）人力資源管理制度的結(jié)構(gòu)。3．人力資源管理制度的設計方法與步驟（1）人力資源管理制度的設計方法（2）人力資源管理制度的設計步驟4．人力資源管理制度的模板1.3.3人力資源管理流程的設計1．人力資源管理流程體系2．人力資源管理流程設計3．人力資源管理流程設計要領4．人力資源管理流程的模板1.3.4人力資源管理文書的設計人力資源管理文書是指人力資源管理需要使用的文檔。這些文檔部分需要企業(yè)自行制時間分配10分鐘20分鐘20分鐘5分鐘作，部分需要其他單位提供。企業(yè)在自行制作相關(guān)文檔時，要注意文檔的格式需符合規(guī)定。文書一般包括計劃書、會議紀要、說明書、建議書、通知書、評估書、總結(jié)書、報告書等。1.4人力資源管理的學與用1.4.1人力資源管理專業(yè)人員應具備的素質(zhì)1．任職資格人力資源專員的任職資格一般包括教育背景、培訓經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、工作技能及工作態(tài)度等方面。2．能力要求1.4.2人力資源管理知識導圖知識導圖就是針對特定的知識內(nèi)容，充分運用色彩、線條、關(guān)鍵詞、符號等元素概括形成的一張?zhí)厥獾闹R結(jié)構(gòu)圖。1.4.3如何學習人力資源管理1．人力資源管理的學習內(nèi)容（1）樹立人力資源管理的相關(guān)觀念。（2）理解人力資源管理的相關(guān)知識、方法、理論體系。（3）通過對人力資源管理各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)學習，學會如何將知識、方法、經(jīng)驗、思路在解決實際問題時融為一體，提高知識素質(zhì)，形成知識資本，進而促進知識能力和職業(yè)能力的提高。2．人力資源管理的學習方法（1）以自主學習為中心，即學生自由地安排學習時間，通過閱讀教材等方法來理解和掌握課程基本內(nèi)容。（2）以文字教材為主，即以主教材和學習輔導材料為主。（3）全面、系統(tǒng)地閱讀教材，抓住重點。（4）要注意聯(lián)系我國市場經(jīng)濟的實際情況和員工的實際問題，靈活、正確地運用人力資源管理的有關(guān)知識去分析和解決這些實際問題。（5）建立學習小組并經(jīng)常進行學習討論。（6）聽輔導課。1.4.4如何應用人力資源管理1．企業(yè)高層管理人員2．人力資源部負責人3．人力資源部職員4．普通員工5分鐘5分鐘15分鐘10分鐘本次課小結(jié)作業(yè)、預習等本次課主要講授了人力資源管理制度、流程和文書的設計，講解了人力資源管理的學與用。作業(yè)思考題：1．崗位職責設計的方法有哪些？2．怎么設計人力資源管理制度？人力資源管理制度的設計方法和8個步驟，分別是什么？3．人力資源管理專業(yè)人員應具備哪些素質(zhì)？第3次課課時2學時章節(jié)題目第2章組織設計與工作分析2.1組織與組織設計2.2.工作分析與工作設計本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解組織設計的目標和方法及定編、定崗、定員的含義，靈活運用組織目標、組織結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)的設計方法以及部門職能的分解方法，進行組織設計。本次課重點難點組織結(jié)構(gòu)的設計方法，定編、定崗、定員。教學基本內(nèi)容設計2.1組織與組織設計2.1.1組織與組織發(fā)展1．組織組織是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體，如黨團組織，工會組織、企業(yè)、軍事組織等。組織通常具有以下幾個特點：目標導向（2）結(jié)構(gòu)化（3）人員組成（4）決策與管理（5）文化與價值觀2．組織發(fā)展組織發(fā)展是指通過系統(tǒng)性的方法和干預手段，促進組織的變革和提升，以適應環(huán)境變化、提高績效和實現(xiàn)組織目標的過程。組織發(fā)展的核心原則包括以下幾點：（1）系統(tǒng)維度（2）參與與合作（3）持續(xù)學習與調(diào)整（4）系統(tǒng)性干預2.1.2組織結(jié)構(gòu)的設計1．組織結(jié)構(gòu)設計的步驟組織結(jié)構(gòu)設計通?？砂匆韵?個步驟進行工作劃分。（2）建立部門。（3）決定管理跨度。（4）確定職權(quán)關(guān)系。（5）在組織運行過程中不斷修改和完善組織結(jié)構(gòu)。2．．組織結(jié)構(gòu)設計的方法（1）組織結(jié)構(gòu)設計概述（2）組織結(jié)構(gòu)設計的步驟。1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設置。4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。6）編制并使用組織結(jié)構(gòu)手冊。（3）．組織結(jié)構(gòu)設計模型1）直線制組織結(jié)構(gòu)。2）直線職能制組織結(jié)構(gòu)。3）事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。（4）矩陣結(jié)構(gòu)（任務小組）。5）模擬分權(quán)制組織結(jié)構(gòu)。6）多維立體型組織結(jié)構(gòu)。時間分配15分鐘30分鐘3.部門結(jié)構(gòu)的設計方法（1）以任務為中心的部門結(jié)構(gòu)（2）以成果為中心的部門結(jié)構(gòu)（3）以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)。2.1.3部門職能的分解1．開展職能調(diào)查職能調(diào)查的方法有主管人員分析法、實際考察法、問卷調(diào)查法。2．進行職能識別3．職能匯總組合在職能識別的基礎上進一步歸納，把屬于同一職位或?qū)儆谕徊块T的工作匯總到一起，形成職能匯總表。4．部門劃分的一、二、三級職能2.1.4定編、定崗、定員定編就是在定責、定崗的基礎上，對各種職能部門和業(yè)務機構(gòu)進行合理布局和設置的過程。定崗就是在生產(chǎn)組織合理設計以及勞動組織科學化的基礎上，從空間和時間上科學地界定各個工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個崗位的職責范圍、人員素質(zhì)要求、工作程序和任務總量。定員是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織的條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行，按照工作任務的一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備的各類人員預先規(guī)定的限額。2.2工作分析與工作設計2.2.1工作分析概述1．工作分析的概念工作分析也稱職位分析、崗位分析，是對組織中某個特定工作職位的設置目的、任務以及職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進行收集與分析，以便對該職位的工作內(nèi)容做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作內(nèi)容所需要的行為、條件、人員的過程。2．工作分析的作用（1）實施戰(zhàn)略傳遞。（2）明確職位邊界。（3）提高流程效率。（4）實現(xiàn)權(quán)責對等。（5）強化職業(yè)化管理。（6）工作分析在人力資源管理中的作用。3．工作分析的步驟（1）準備階段。（2）實施階段。（3）結(jié)果形成階段。（4）應用與反饋階段。15分鐘10分鐘20分鐘本次課小結(jié)作業(yè)、預習等本次課主要講授了組織與組織設計的相關(guān)知識、介紹了工作分析的概念、作用和步驟。作業(yè)思考題：1．如何設計組織目標？設計時應注意哪些原則？2．如何分解部門職能？第4次課課時2學時章節(jié)題目第2章組織設計與工作分析2.2工作分析與工作設計2.3崗位說明書的編寫本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解工作分析與崗位評價的概念，明確工作分析與崗位評價的方法，熟悉崗位評價與工作分析案例模板。本次課重點難點工作分析的方法，崗位說明書的編寫。教學基本內(nèi)容設計2.2工作分析與工作設計2.2.2工作分析的過程和方法1．工作分析的步驟（1）準備階段。（2）實施階段。（3）結(jié)果形成階段。（4）應用與反饋階段。2．工作分析的方法（1）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等事先設計一套崗位調(diào)查問卷，由被調(diào)查者填寫，再由調(diào)查者匯總，從中找出有代表性的答案，對崗位相關(guān)信息進行描述的一種方法。（2）訪談法訪談法又稱面談法，是訪談人員就某一崗位與訪談對象按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。（3）觀察法觀察法就是工作分析人員在不影響被觀察人員正常工作的前提下，通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設備、環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的結(jié)果的過程。（4）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求崗位工作人員或其他有關(guān)人員描述能影響其績效好壞的“關(guān)鍵事件”，即對崗位工作任務造成顯著影響的事件。（5）工作日志法工作日志法是讓員工在一段時間內(nèi)以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動而獲得有關(guān)崗位工作信息資料的方法。（6）功能性崗位分析法功能性崗位分析法是一種以崗位為導向的工作分析方法。2.2.3崗位評價概述1．崗位評價的概念崗位評價又稱職位評價或工作評價，是在工作分析的基礎上，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格等條件進行評價，以確定崗位相對價值的過程。時間分配30分鐘5分鐘10分鐘2．崗位評價的步驟（1）準備階段。（2）評估階段。（3）完成階段。2.2.4崗位評價的方法1．崗位排列法；2．崗位分類法；3．點數(shù)評分法；4．海氏三要素法2.2.5工作分析范例2.3崗位說明書的設計2.3.1崗位說明書概述1．崗位說明書的概念崗位說明書是對組織中各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及承擔本崗位工作人員的任職資格等事項所做的統(tǒng)一規(guī)定。2．崗位說明書的作用（1）讓員工清楚地了解工作概要。（2）建立工作程序和工作標準。（3）闡明工作任務、責任與職權(quán)。（4）為員工聘用、考核、培訓等提供依據(jù)。3．崗位說明書的內(nèi)容（1）工作描述；（2）工作規(guī)范2.3.2崗位說明書設計要領1．崗位說明書的設計步驟（1）前期準備。（2）明確內(nèi)容。（3）明確要求。（4）收集資料。（5）信息處理。（6）最終撰寫。2．崗位說明書起草和修改的內(nèi)容（1）崗位名稱和上下級關(guān)系。（2）職務概述。（3）崗位目的。（4）崗位職責。（5）企業(yè)內(nèi)外部溝通關(guān)系。（6）建議考核內(nèi)容。（7）任職資格和條件。2.3.3崗位說明書模板10分鐘10分鐘15分鐘10分鐘本次課小結(jié)作業(yè)、預習等本次課主要講授了工作分析與崗位評價的概念及方法，介紹了崗位說明書的概念及設計要領，提供了相關(guān)模板。作業(yè)思考題：1．工作分析與崗位評價有哪些區(qū)別與聯(lián)系？2．工作分析的方法有哪些？3．崗位說明書的作用是什么？4．崗位說明書包括哪幾部分？第5次課課時2學時章節(jié)題目第3章人才盤點與人才測評3.1素質(zhì)模型3.2人才盤點3.3人才測評本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生能夠靈活運用素質(zhì)模型的構(gòu)建方法，了解人才測評方法的方法及工具，能夠根據(jù)企業(yè)的測評內(nèi)容、工具和測評方法的適用范圍，選擇合適的人才盤點方法。本次課重點難點素質(zhì)模型構(gòu)建方法，人才盤點的方法，人才測評的方法。教學基本內(nèi)容設計3.1素質(zhì)模型3.1.1素質(zhì)模型概述而素質(zhì)模型即勝任素質(zhì)模型，是指完成某個崗位的工作、達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征及知識與技能水平等。這些素質(zhì)要素必須是可衡量、可觀察、可指導的，并會對員工的個人績效及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。哈佛大學教授麥克利蘭的冰山模型把人的素質(zhì)模型描繪成一座冰山，從最簡單的知識到最深層次的價值觀，分別分了6個層次。其中，專業(yè)技能和知識屬于表層原因，價值觀、個性特征、動機、綜合能力屬于深層原因。3.1.2素質(zhì)模型構(gòu)建方法1．素質(zhì)模型構(gòu)建的準備（1）企業(yè)的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（2）關(guān)鍵崗位。2．構(gòu)建素質(zhì)模型的方法（1）行為事件訪談。（2）主題分析。3．素質(zhì)模型構(gòu)建的步驟（1）第一階段主要是素質(zhì)研究與開發(fā)工作。（2）由于素質(zhì)的開發(fā)是一個不斷證偽、不斷完善的過程。3.1.3素質(zhì)模型應用示例1．素質(zhì)模型與潛能評價（1）構(gòu)建素質(zhì)模型。（2）開發(fā)潛能評價的工具與方法。（3）實施潛能評價。2．素質(zhì)模型與招聘甄選（1）確定招聘甄選需求。（2）界定素質(zhì)要求。（3）選擇招聘渠道。（4）實施招聘甄選。3．素質(zhì)模型與績效管理4．素質(zhì)模型與薪酬管理5．素質(zhì)模型與培訓開發(fā)6．素質(zhì)模型在人力資源其他業(yè)務板塊中的應用（1）素質(zhì)模型與企業(yè)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃。（2）素質(zhì)模型與核心人才管理。時間分配5分鐘15分鐘15分鐘3.2人才盤點3.2.1人才盤點概述1．了解人才結(jié)構(gòu)和分布情況2．發(fā)現(xiàn)潛力人才并進行培養(yǎng)3．評估員工工作績效4．分析人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢和短板5．優(yōu)化人才管理體系3.2.2人才盤點過程人才盤點的過程包括確定人才盤點的目標和范圍、收集人才數(shù)據(jù)、分析人才數(shù)據(jù)、進行人才評估、識別潛力人才、分析人才結(jié)構(gòu)和缺口、制訂人才管理計劃、實施和跟進。確定人才盤點的目標和范圍收集人才數(shù)據(jù)分析人才數(shù)據(jù)進行人才評估識別潛力人才分析人才結(jié)構(gòu)和缺口制訂人才管理計劃實施和跟進3.2.3人才盤點報告1．報告概述2．人才數(shù)量和結(jié)構(gòu)3．潛力人才分析4．績效評估分析5．關(guān)鍵崗位和緊缺人才分析6．人才流動與離職分析7．人才管理建議8．總結(jié)和展望3.2.4人才盤點應用1．人才規(guī)劃2．績效管理3．員工發(fā)展規(guī)劃4．人才流動管理5．制訂招聘計劃3.3人才測評3.3.1人才測評概述1．人才測評的類型（1）按人員素質(zhì)的性質(zhì)劃分。（2）按素質(zhì)測評的目的劃分。2．人才測評的功能與作用（1）評定。（2）診斷反饋。（3）預測。3.3.2人才測評的方法1．心理測驗心理測驗主要有人格測驗、興趣測驗和能力測驗三種類型。2．筆試筆試是要求被測人員根據(jù)試卷的內(nèi)容把答案寫在答題紙上，以便了解其各種知識的掌握程度、書面表達能力、思維分析能力等素質(zhì)的一種方法。10分鐘10分鐘10分鐘5分鐘3分鐘10分鐘3．面試面試是指在特定的時間、地點進行的，通過測評人員與被測人員面對面的觀察與交談，收集相關(guān)信息，從而了解被測人員素質(zhì)狀況、能力特征及求職動機的一種測評方法。4．評價中心評價中心是人才測評的一種綜合性方法，其通過一系列科學測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價，最突出的特點是它使用了情景性的測驗方法對受測者的特定行為進行觀察和評價。（1）無領導小組討論。（2）文件筐測試。（3）案例分析。（4）管理游戲。（5）角色扮演。3.3.3人才測評的工具1．韋氏智力量表2．卡特爾16種個性因素測驗（16PF量表）3.3.4人才測評應用示例文件筐測試實例。3.3.5第三方人才測評1．第三方人才測評的概念2．第三方人才測評的機構(gòu)（1）人才中介服務機構(gòu)。（2）人力資源咨詢服務機構(gòu)。（3）人才市場。3．第三方人才測評的優(yōu)點（1）專業(yè)（2）獨立（3）全面（4）可比性2分鐘5分鐘本次課小結(jié)作業(yè)、預習等本次課主要講授了素質(zhì)模型的構(gòu)建方法和應用示例，講解了人才測評的方法、工具和應用示例。作業(yè)思考題：1．什么是素質(zhì)模型？素質(zhì)模型的作用是什么？2．素質(zhì)模型在人力資源管理中是如何被應用的？3．人才盤點的過程和報告包括哪些內(nèi)容？4．人才測評的主要功能與作用包括哪三個方面？5．人才測評工具主要有哪些？6.第三方人才測評的機構(gòu)優(yōu)點有哪些？第6次課課時2學時章節(jié)題目第4章人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃4.1人力資源管理戰(zhàn)略概述4.2人力資源規(guī)劃本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生知曉人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序、人力資源規(guī)劃模板，明確人力資源需求預測和供給預測的影響因素，掌握人力資源需求與供給預測的方法，掌握人力資源管理戰(zhàn)略的制訂方法。本次課重點難點人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序和方法，人力資源供給及需求預測的方法。教學基本內(nèi)容設計4.1人力資源管理戰(zhàn)略4.1.1人力資源管理戰(zhàn)略概述1．人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵戰(zhàn)略是指導企業(yè)全局的計劃或規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針，是一個企業(yè)如何成功競爭以獲得生存和發(fā)展的主張。戰(zhàn)略管理是指對一個企業(yè)在一定時期內(nèi)全局的、長遠的發(fā)展方向、目標、任務和政策，以及資源調(diào)配做出的決策和管理。廣義的戰(zhàn)略管理是指運用戰(zhàn)略對整個企業(yè)進行管理。狹義的戰(zhàn)略管理是指對戰(zhàn)略管理的制訂、實施、控制和修正進行的管理。人力資源戰(zhàn)略管理又稱人力資源管理戰(zhàn)略，是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。2．傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略4.1.2人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序和方法1．人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序（1）人力資源管理戰(zhàn)略分析。（2）人力資源管理戰(zhàn)略選擇。（3）人力資源管理戰(zhàn)略實施。（4）人力資源管理戰(zhàn)略評估。2．人力資源管理戰(zhàn)略的制訂方法（1）雙向計劃過程。雙向計劃過程包括自上而下的規(guī)劃過程和自下而上的規(guī)劃過程。（2）并列關(guān)聯(lián)過程。4.1.3人力資源管理戰(zhàn)略的實施1．制訂人力資源管理戰(zhàn)略計劃2．評估組織的現(xiàn)狀與未來的人力資源需求3．設立人力資源管理戰(zhàn)略的指標體系4．資源配置5．實施方案設計6．實施跟蹤與監(jiān)控時間分配10分鐘15分鐘10分鐘4.2人力資源規(guī)劃4.2.1人力資源規(guī)劃概述1．人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（1）組織規(guī)劃。（2）制度規(guī)劃。（3）人員規(guī)劃。（4）人力資源費用計劃。（5）經(jīng)濟性原則。2．人力資源規(guī)劃模型4.2.2人力資源需求預測人力資源需求預測是企業(yè)以組織的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和工作任務為出發(fā)點，綜合考慮企業(yè)內(nèi)部和外部各方面的因素，運用科學的預測方法，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等進行預測。定性預測方法：經(jīng)驗預測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、德爾菲法（專家討論法）、自下而上法、自上而下法定量預測方法：人力資源成本分析預測法、定員法、趨勢預測法、多元回歸預測法4.2.3人力資源供給預測人力資源供給預測，是為滿足企業(yè)未來某一時點或某一時期對員工的需求，對組織可從其內(nèi)部及外部得到的員工數(shù)量和質(zhì)量進行的預測。人力資源供給預測包括內(nèi)部人力資源供給預測和外部人力資源供給預測。預測方法：技能清單法、替換單法（接任計劃）、德爾菲法、馬爾科夫分析法4.2.4人力資源規(guī)劃編制示例人力資源規(guī)劃主要根據(jù)環(huán)境的變化來編制，人力資源規(guī)劃的主要工作是制訂必要的人力資源政策和措施，保障企業(yè)及個人的長期良好發(fā)展。因此，人力資源規(guī)劃必須綜合考慮各個方面因素的影響，嚴格依照要求進行編制。人力資源規(guī)劃編制的三個原則如下。（1）充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。（2）確保企業(yè)的人力資源保障。（3）使企業(yè)和員工都得到長期的利益。10分鐘20分鐘15分鐘10分鐘本次課小結(jié)作業(yè)、預習等本次課主要講授了人力資源管理戰(zhàn)略的制訂程序和方法、人力資源需求及供給的預測方法，提供了人力資源規(guī)劃編制示例。作業(yè)思考題：1．人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？2．傳統(tǒng)人力資源管理與人力資源管理戰(zhàn)略有哪些區(qū)別？3．如何理解人力資源規(guī)劃？4．人力資源需求預測與人力資源供給預測的影響因素各有哪些？第7次課課時2學時章節(jié)題目第5章人員招聘、面試與錄用5.1招聘管理5.2面試管理5.3錄用與入職管理5.4靈活用工管理本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解人員招聘計劃的內(nèi)容、各種招聘渠道、簡歷篩選的標準與方法等，明確人員面試及錄用的相關(guān)程序、試用期管理的標準，能夠利用人員面試的方法和技巧，選擇適合崗位的人員。本次課重點難點人員招聘效果的評估方法，面試的方法和技巧，面試管理的評估方法。教學基本內(nèi)容設計5.1招聘管理5.1.1招聘概述招聘就是企業(yè)吸引應聘者并從中選拔、錄用企業(yè)需要的人才的過程。六個步驟：（1）制訂人力資源計劃和崗位說明書。（2）制定人員招聘實施方案。（3）招聘。了解市場，發(fā)布信息，接受申請。（4）選拔。初步篩選，組織筆試，面試，其他測試。（5）錄用。做出決策，發(fā)布通知。（6）評估。評估內(nèi)容包括程序、招聘效率、招聘成本等。5.1.2招聘計劃的內(nèi)容（1）根據(jù)公司的發(fā)展要求，各用人部門分析人力資源配置現(xiàn)狀，根據(jù)工作需要，提出人員需求計劃，報人力資源部匯總。（2）根據(jù)崗位說明書及其他相關(guān)信息，明確招聘職位的主要工作職責、任職資格等內(nèi)容。（3）根據(jù)招聘的各崗位任職資格，選擇合適的招聘渠道，明確是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘。5.1.3招聘渠道的選擇1．網(wǎng)站招聘；2．借助中介進行招聘；3．廣告媒體招聘；4．推薦法；5．社交媒體招聘；6．校企合作；5.1.4簡歷的篩選方法1．篩選標準2．篩選簡歷的方法（1）關(guān)注整體印象。（2）分析簡歷結(jié)構(gòu)。（3）審查簡歷的客觀內(nèi)容。（4）審查簡歷中的邏輯性。（5）判斷崗位技術(shù)和經(jīng)驗相符性。（6）注意招聘申請表與簡歷的匹配度。5.1.5招聘效果的評估方法1．成本效益評估2．數(shù)量質(zhì)量評估時間分配5分鐘5分鐘5分鐘5分鐘3．信度效度評估5.2面試管理5.2.1面試的實施程序1．面試準備階段；2．正式面試階段；3．面試結(jié)束階段；4．面試評估階段5.2.2面試的方法和技巧1．面試的方法（1）行為描述法。（2）壓力面試法。（3）情景模擬法。（4）心理測試法。（5）筆試法。（6）評價中心。2．面試提問技巧（1）語氣自然親切。（2）所提的問題要簡明、有力。（3）提問的順序應從易到難。（4）聲東擊西。（5）適當?shù)刈穯枴?.2.3面試誤區(qū)的規(guī)避方法1．暈輪誤差規(guī)避2．近因效應規(guī)避3．暗示誤差規(guī)避4．個人偏見規(guī)避5.2.4面試管理的評估方法1．評估面試官在面試考核這一環(huán)節(jié)，面試官各方面的素質(zhì)、能力和性格特征等會直接影響到面試的質(zhì)量。2．評估應聘者——面試評估表5.2.5面試試題的設計說明1．面試試題的類型2．面試試題的設計5.3錄用與入職管理5.3.1錄用的策略人員選拔環(huán)節(jié)中使用的所有方法都可用來選擇潛在的雇員，但使用哪些選拔方法，一般要綜合考慮時間限制、相對簡單或無需特殊技能的工作采用一種方法即可。（1）多重淘汰式。（2）互為補充式。（3）結(jié)合式。5.3.2offer的撰寫與發(fā)送1．offer的撰寫offer通常包含以下6項基本信息。（1）職位信息：明確工作職位、職責和隸屬關(guān)系等。（2）薪資待遇：列明具體的薪資水平、獎金、加班補貼等。（3）福利待遇：包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、帶薪假期、調(diào)休、職業(yè)發(fā)展機會等福利待遇。（4）工作條件：涉及工作地點、工作時間、試用期或固定雇傭期限等。（5）入職日期：明確入職時間和相關(guān)安排。（6）其他條款：可能包括合同條款、保密協(xié)議、知識產(chǎn)權(quán)等其他約定。2．offer的發(fā)送offer的發(fā)送可以通過以下4種途徑進行（1）電子郵件：使用企業(yè)的郵件系統(tǒng)，將offer以電子郵件的形式發(fā)送給候選人。（2）紙質(zhì)郵寄：將打印好的offer信函通過快遞或郵局寄送給候選人。（3）在線申請系統(tǒng)：如果企業(yè)使用在線申請系統(tǒng)，可以通過該系統(tǒng)向候選人發(fā)送offer。（4）企業(yè)內(nèi)部系統(tǒng)：如果企業(yè)有內(nèi)部的員工管理系統(tǒng)或人力資源系統(tǒng)，可以通過該系統(tǒng)向候選人發(fā)送offer。5.3.3入職的管理1．人事登記和檔案建立2．行政手續(xù)辦理3．企業(yè)介紹和文化培訓4．部門介紹和導師安排5．反饋和支持機制6．持續(xù)跟進和發(fā)展規(guī)劃5.3.4試用期的管理1．到期轉(zhuǎn)正2．提前轉(zhuǎn)正3．協(xié)議變更4．辭職辭退5.4靈活用工管理5.4.1靈活用工管理概述1．靈活用工管理的特點（1）靈活性。（2）多樣性。（3）規(guī)范性。（4）成本效益。（5）風險分擔。2．靈活用工的常見形式5.4.2靈活用工管理的發(fā)展趨勢1．技術(shù)驅(qū)動2．全球化3．雙向選擇4．合規(guī)性要求5.4.3靈活用工管理措施與風險控制1．靈活用工管理措施（1）明確工作要求（2）建立有效溝通渠道（3）提供培訓與支持（4）績效管理（5）關(guān)注福利權(quán)益（6）建立長期合作關(guān)系2．靈活用工的風險識別與控制（1）靈活用工的風險識別①法律風險②信息安全風險③業(yè)務風險④安全風險⑤經(jīng)濟風險⑥知識產(chǎn)權(quán)風險⑦信任風險靈活用工的風險控制①合規(guī)管理②風險評估③安全管理④績效評估⑤溝通與管理⑥風險預警機制⑦保險和福利⑧定期審查和改進5分鐘5分鐘5分鐘5分鐘10分鐘5分鐘10分鐘5分鐘5分鐘5分鐘10分鐘本次課小結(jié)作業(yè)、預習等本次課主要講授了招聘渠道的選擇、簡歷的篩選方法、面試的方法技巧及面試管理的評估方法。作業(yè)思考題：1．招聘計劃的內(nèi)容包括哪些？2．招聘有哪些渠道？每種渠道的優(yōu)缺點是什么？3．如何開展面試工作？4．面試中，需要注意哪些方法和技巧？5．錄用的主要策略有哪些？6．靈活用工有哪些常見形式？第8次課課時4學時章節(jié)題目第6章員工培訓與開發(fā)6.1員工培訓管理6.2培訓項目管理6.3培訓外包管理6.4能力開發(fā)本次課教學目標通過本節(jié)課的學習，使學生了解員工培訓與能力開發(fā)的基本內(nèi)容；能夠選擇合適的培訓方法對員工進行培訓，掌握培訓計劃制訂的原則及步驟。本次課重點難點員工培訓的方法，培訓管理、外包管理、能力開發(fā)的方法。教學基本內(nèi)容設計6.1員工培訓管理6.1.1員工培訓概述1．培訓的分類（1）按培訓對象劃分，培訓可以分為基層員工培訓和管理人員培訓。（2）按培訓內(nèi)容劃分，培訓可以分為知識培訓、技能培訓以及態(tài)度和觀念培訓。（3）按培訓形式劃分，培訓可以分為崗前培訓、在崗培訓和脫崗培訓。2．員工培訓的流程6.1.2培訓需求調(diào)查的程序和方法1．培訓需求調(diào)查程序（1）制訂培訓需求調(diào)查計劃。（2）人力資源部依據(jù)培訓計劃，確定培訓需求調(diào)查人員。（3）培訓需求調(diào)查人員根據(jù)調(diào)查目的、對象，選擇調(diào)查方法，準備好調(diào)查表、調(diào)查問卷等資料。（4）培訓需求調(diào)查人員實施培訓需求調(diào)查，被調(diào)查人員給予支持和配合。（5）培訓需求調(diào)查人員對調(diào)查所得的資料進行歸類、分析及整理，撰寫培訓需求調(diào)查報告，上報給公司領導。（6）人力資源部做好問卷及相關(guān)信息、資料的存檔工作，作為編制下年度培訓計劃的依據(jù)。2．培訓需求調(diào)查方法（1