醫(yī)院人事科部門績(jī)效考核指標(biāo)

人事科部門績(jī)效考核指標(biāo)

人事科科長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)

序號(hào)KPI指標(biāo)定義評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)信息來(lái)源

1）在規(guī)定時(shí)間上交，得100分

本科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、科室業(yè)務(wù)發(fā)展

按照醫(yī)院整體要求.按現(xiàn)定時(shí)間完成業(yè)務(wù)發(fā)2）比目標(biāo)優(yōu)每延遲。,減_分,累計(jì)最低至

1工作計(jì)劃及總結(jié)制nr規(guī)劃、工作計(jì)

展規(guī)劃、工作總結(jié)及工作計(jì)劃的編寫、上5。分

及時(shí)性劃、工作總結(jié)

交3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值，得100分

2）比目標(biāo)值旬陽(yáng)氏—S,加一分，累計(jì)出高至120

就M潛叢明細(xì)

分

2科室管理費(fèi)用控制率資料、都門費(fèi)

3）比目標(biāo)侑攤提而_X,減_分，累計(jì)地低至50

本科室實(shí)際發(fā)生管理費(fèi)用額+本科室管理費(fèi)用用預(yù)算資料

分

預(yù)麻額x10第

D介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

0=目標(biāo)值，得100分

2）比目標(biāo)值保降低」,減_分，累計(jì)最低至50招聘錄用記

3招的計(jì)劃完成率

分錄、招物計(jì)劃

3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值,得.00分

膂i員工試用不合格上例一新員工狀用不合格人2）比目標(biāo)值每提向一&.減—分?就計(jì)最低至60新員工試用期

4招聘效果

數(shù)+新員工總?cè)藬?shù)X100%分記錄

3）介于其中按規(guī)性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值.得.00分

關(guān)鍵崗位人員空缺敵?關(guān)鍵詞位的計(jì)劃招聘總2）比目標(biāo)值每提御1,減一分，累計(jì)最低至50美鍵崗位招聘

5關(guān)鍵肉位的空缺率

人數(shù)X100%分錄用記錄

3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

I）=目標(biāo)值,得：00分

實(shí)際完成的培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)令計(jì)劃培訓(xùn)時(shí)間總數(shù)2）比目標(biāo)值每降低一%,微一分,累計(jì)最低至50培訓(xùn)記錄、培

6培調(diào)計(jì)劃完成率

x1C0%分訓(xùn)計(jì)劃

3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值.得.00分

2）比目標(biāo)位每常低M_分，累計(jì)最低至50培訓(xùn)記錄、培

7培調(diào)計(jì)劃完成率實(shí)際完成的培訓(xùn)次數(shù)+計(jì)劃培訓(xùn)次數(shù)X100%

分調(diào)計(jì)劃

3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)鴕

1）=目標(biāo)的,得00分

2）比目標(biāo)值何提高」,加一分.累計(jì)最高至120

反映培訓(xùn)效果的指標(biāo).計(jì)算公式：（期末技能評(píng)

分員工技篋評(píng)估

8員工技能提升率估得分一期初技能評(píng)估得分）?起初技能評(píng)估

3）比n標(biāo)位每降低」，減_分,累計(jì)最低至50報(bào)告

得分X100%

分

D介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

2

1）=目標(biāo)值.得.00分

2）比FI標(biāo)值每降低-54,加一分，職計(jì)最高至12。

分財(cái)務(wù)科費(fèi)用明

9培訓(xùn)費(fèi)用控制率實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用4-預(yù)算培訓(xùn)費(fèi)用X100V

3）比目標(biāo)值每提高減_分，崟計(jì)最低至50細(xì)

分

4）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算:

1）=目標(biāo)值.得00分

薪酬、福利核

薪酬、福利核葬的準(zhǔn)確2）比目標(biāo)的每增加_}＞；,減一分，累計(jì)最低至50

10薪隙、福利核算過(guò)程中浮現(xiàn)差錯(cuò)的次數(shù)算記錄、相關(guān)

分

性投訴記錄

3）介于其中按然性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值,得：00分

第戰(zhàn)福利核

薪制、福利核安完成的2）比目標(biāo)值旬延遲一天.減_分,累計(jì)最低至50

11薪酬、福利核算完成延遲的天數(shù)算記錄、相關(guān)

分

及時(shí)性投訴記錄

3》介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值,得：00分

業(yè)績(jī)考核記

業(yè)績(jī)考核站果的準(zhǔn)礴2）比目標(biāo)值每增加一處，減一分，累計(jì)最低至50

12業(yè)績(jī)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)中浮現(xiàn)差錯(cuò)的處數(shù)錄、相關(guān)投訴

性分

記錄

3）介于其中按規(guī)性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值.得00分

業(yè)績(jī)考核記

業(yè)績(jī)考核結(jié)果的客觀2）比目標(biāo)值封增加_次，減一分，累計(jì)最低至50

13員工對(duì)考核結(jié)果投訴的次數(shù)錄、相關(guān)投訴

分

性、準(zhǔn)確性記錄

3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)伯.得00分

業(yè)績(jī)考核工作的及時(shí)2）比目標(biāo)值每延遲一天.減_分,累計(jì)最低至50業(yè)緲考枳結(jié)果

14業(yè)績(jī)考核結(jié)果完成上報(bào)延遲的天數(shù)

性分上報(bào)確認(rèn)單

3）介于其中按規(guī)性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值.得.00分

薪酬、業(yè)績(jī)考核結(jié)果分新戰(zhàn)、業(yè)績(jī)考

2）比R標(biāo)值H延遲一天，減_分，玳計(jì)顯低至6。

15析報(bào)告完成上報(bào)的及分析報(bào)告完成上報(bào)延遲的天數(shù)核結(jié)果分析報(bào)

分

時(shí)性告

3）介于其中按規(guī)性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值,得00分

2）比目標(biāo)值毋降低加_分，累計(jì)G高至120

關(guān)帔同位的人材流失關(guān)鍵崗位流失的人敵?關(guān)鍵閔位人材的總?cè)藬?shù)分

16職工離職記錄

率X10W3）比目標(biāo)值每墻加減一分，累計(jì)最低至50

分

?0介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值,得00分

2）比目標(biāo)值每增加」,然一分，崟計(jì)最低至50

17離職率當(dāng)期離職人數(shù)?當(dāng)期職工平均人數(shù)X1Q0E職工離見(jiàn).記錄

分

3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值,得00分

2）比目標(biāo)依每降低—51,加一分，累計(jì)G高至120

財(cái)務(wù)科相關(guān)費(fèi)

實(shí)際發(fā)生的人力資旗總成本+人力資源總成本分

18人力資源成本控制率用明細(xì)科目及

預(yù)中班3）比目標(biāo)值每增加口，M一分，累計(jì)最低至50

X100%預(yù)算資料

分

D介于其中按戰(zhàn)性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值,得00分

人材隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)際完成數(shù)+人材隊(duì)伍建設(shè)2）比目標(biāo)值每降低」，減_分，累計(jì)最低至50

19人材隊(duì)伍建設(shè)完成率職工培芥記錄

計(jì)劃數(shù)X10佻分

3》介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

I）=目標(biāo)值,得.00分

員工實(shí)際的出勤天數(shù)：?jiǎn)T工正常的出勤天數(shù)X2》比目標(biāo)值每降低_%,減_分，累計(jì)嫌低至50

20員工出勤率員工出勤記錄

100%分

3）介于其中按線性犯痣計(jì)以_

1）=目標(biāo)值.得.00分

合理化和議擺出并被對(duì)人力資源管理工柞流程和管理制度群山臺(tái)擰2）比目標(biāo)俏每圖加條，加分，累計(jì)顯高至120合理化建議報(bào)

采用的數(shù)破化建設(shè)并被采用的數(shù)圻分告

3）介于其中按戰(zhàn)性去系計(jì)算__

1）=目標(biāo)的，得00分

2）比目標(biāo)位每提高分?加分，累計(jì)最高至120

員工對(duì)次院人力資源管理工作（招聃、培訓(xùn)、分員工滿逝度調(diào)

22員工滿意度

薪時(shí).考核、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等）的滿意度3）比目標(biāo)值每降低一分.戰(zhàn)_>},累計(jì)最低至50連記錄

分

4）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值，得：00分

人事科相統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資人事科統(tǒng)計(jì)報(bào)表、資料上報(bào)時(shí)間比規(guī)定時(shí)間延2）比n標(biāo)值每延遲一天，或_分，累計(jì)嫌低至資料卷收確認(rèn)

23

料上報(bào)的及時(shí)性"S的天數(shù)50分記錄

3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)的，得.00分

人事科文件、資料,檔案日常管理和使用過(guò)程文件、資料、

人事科文件、資料、檔2）比目標(biāo)值每增加一次,減一分,累計(jì)最低至

24中浮現(xiàn)差錯(cuò)、遺漏、損壞、違現(xiàn)借閱使用的次檔案、工作檢

管管理的規(guī)范性5。分

數(shù)查記錄

3）介丁其中按線性關(guān)系計(jì)算

D=目標(biāo)值，得m分

人本科檔案整理歸檔人步科檔案整理歸檔的時(shí)間比規(guī)定時(shí)間廷遲的2）比日驚值每延遲一天,減一分，累計(jì)城低至

25人事科旨案

的及時(shí)性天數(shù)50分

3）介于其中按雄性關(guān)系計(jì)算

1）在目標(biāo)值高5%及低15%的區(qū)間內(nèi)浮動(dòng).得100分

2）比區(qū)何嫌高位可處也%,選分，米計(jì)坡低至

50分財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)報(bào)

26依燈的準(zhǔn)確性（1一科室實(shí)際發(fā)生值/我克值）X100%

3）比區(qū)間最低值每降低%一域分,累計(jì)垓低表

至50分

4）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值，得B0分

2）比目樂(lè)值每降低加」3累計(jì)我高至120

招聘均訓(xùn)費(fèi)用的實(shí)際發(fā)生擷+招聘培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)分財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)報(bào)

27培訓(xùn)招聘費(fèi)用控制率

ttSi!X10O\）3）比目標(biāo)值每提高%,減分，累計(jì)最低至50去

分

4）介于其中按線性瓦系計(jì)算_

1）=目標(biāo)值，得no分

2）比目標(biāo)值每降低%.加分,眼計(jì)最高至120

業(yè)務(wù)款待班用與預(yù)算（當(dāng)期實(shí)際發(fā)生的業(yè)務(wù)款待費(fèi)用/當(dāng)期款待費(fèi)分財(cái)務(wù)科統(tǒng)計(jì)報(bào)

28

的差異率用預(yù)算）x100%3）比目標(biāo)值每增加一%,減_分?我”最低至50表

分

?0介于凡中按線性關(guān)系計(jì)算

部門員工有無(wú)近大大滿分100分，包浮現(xiàn)一次減分.累計(jì)最低至50醫(yī)院相關(guān)通

29部門員工浮現(xiàn)重大失誤或者受到行政處分的次

分__

誤數(shù)極、譴知

1）=目標(biāo)值，得100分

2）比目標(biāo)值每降低%.加分.累計(jì)最高至120

分人事科切工商

30科室職工流失率

（科里主動(dòng)離職的職工數(shù)量/科室總?cè)藬?shù)）3）比目標(biāo)值每盤高_(dá)%,M一分,累計(jì)最低至50職記錄

X100%分

4》介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值,得：00分

因?qū)Ρ静块T工作不詢忌、服務(wù)態(tài)度是、工作效2）牝目標(biāo)值每提高一次，然一分.累計(jì)最低至60

31部門被投訴次數(shù)投訴記錄

率低等原因?qū)Ρ静块T投訴的次數(shù)分

3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

1）=目標(biāo)值,有100分

科室績(jī)效考核的組織2）比規(guī)定時(shí)間年比目標(biāo)值每延遲一天，減一分.

32在現(xiàn)定時(shí)間內(nèi)完成本科室的績(jī)效考核考核相關(guān)記錄

管埋累計(jì)城低至50分

3）介于其中按紜性關(guān)系計(jì)算

D=目標(biāo)值，得100分

科室職工因考核過(guò)慳不規(guī)范、考核無(wú)反饋、考2）比口標(biāo)值短增加一次,減_分，累計(jì)最低至

33科室績(jī)效考核合規(guī)性考核投退記錄

核不公平等泵因向上級(jí)投訴次數(shù)50分

3）介于其中按線性關(guān)系計(jì)算

考核主體、信

序號(hào)GS指標(biāo)解暮

息來(lái)源

部門工作計(jì)劃制訂的計(jì)劃涌盅內(nèi)容仝面（隹眄計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等）、儂物充分、口標(biāo)合理'仃切實(shí)可行的配套無(wú)施方案、直接曲.導(dǎo).本

1

合理性計(jì)劃對(duì)日常工作有很強(qiáng)的指導(dǎo)作田部門工作計(jì)劃

能好對(duì)本科室的工作進(jìn)行深入的分析總結(jié)、明確本部門當(dāng)期工作的優(yōu)點(diǎn)和欠跳之處，并有詳細(xì)具體的口接領(lǐng)導(dǎo)、工

2工作總結(jié)的質(zhì)量

改進(jìn)措施.對(duì)本部門下一階段的工作提供很淺的指導(dǎo)作用作總轉(zhuǎn)

薪削考核委員

薪卅激勵(lì)制度制訂的薪酬設(shè)計(jì)施魴針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)、地壇醫(yī)院的特點(diǎn)、不同工作性質(zhì)的件點(diǎn),設(shè)計(jì)有計(jì)對(duì)性、對(duì)職工的激勵(lì)

3會(huì)、薪朗管理

合理性效果好制度

薪削考核委員

業(yè)績(jī)考核管理制度制設(shè)計(jì)的業(yè)緘考核體縈可操作性強(qiáng)、方式方法適宜、能的引導(dǎo)員工努力的正確方向、客觀評(píng)價(jià)員工的工

4會(huì)、業(yè)績(jī)考核

訂的合理性作業(yè)績(jī)管理型度

分析報(bào)告能修對(duì)新酬、業(yè)績(jī)考核結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)深入的分析,進(jìn)行充分的論證、能夠發(fā)現(xiàn)當(dāng)期存在的直接領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)

業(yè)績(jī)考核、炫卅結(jié)果分

5問(wèn)遨或占預(yù)期木木的陶忠?開有朗刈性的提出優(yōu)化改進(jìn)恚見(jiàn)或各對(duì)策，為新酬、考核調(diào)修、領(lǐng)導(dǎo)決績(jī)考核、新酬

析報(bào)告的質(zhì)員

流指佻很結(jié)果分析報(bào)告

組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置調(diào)大的支持

6直接筑導(dǎo)

整建議的合理性

考核主體、信

序號(hào)否決性指標(biāo)

擔(dān)位板。息來(lái)源

綜合管理情況（旗攻否

1直接咎:導(dǎo)

決）

2

人事科副科長(zhǎng)績(jī)效考核指標(biāo)

序號(hào)KPI指標(biāo)定義評(píng)分計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)信息來(lái)源

1）在規(guī)定時(shí)間上交，得100分

木科城業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、科室業(yè)務(wù)發(fā)展

按照醫(yī)院整體要求.按配定時(shí)間完成業(yè)務(wù)發(fā)展2）比目標(biāo)位每延遲減一分，累計(jì)最低至

1工作計(jì)劃及總結(jié)制訂規(guī)劃、工作計(jì)

規(guī)劃、工作總結(jié)及工作計(jì)劃的編寫、上交50分

及時(shí)性劃、工作總結(jié)

3）介干式中按線性關(guān)系計(jì)經(jīng)