房地產(chǎn)中小企業(yè)員工激勵問題研究-以華清房地產(chǎn)公司為例

房地產(chǎn)中小企業(yè)員工激勵問題研究——以華清房地產(chǎn)公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u14872引言 124897一、員工激勵概述 121062（一）員工激勵的含義 18036（二）員工激勵的類型 17285（三）員工激勵的作用 226932二、華清房地產(chǎn)有限公司簡介 29108（一）華清房地產(chǎn)有限公司簡介 23401（二）華清房地產(chǎn)有限公司員工基本情況 321919三、華清房地產(chǎn)有限公司員工激勵存在的問題分析 415466（一）績效考核制度不科學影響員工激勵機制 46161（二）薪酬制度不合理影響員工激勵效果 59906（三）公司培訓工作不完善不利于員工激勵完善 624830（四）公司職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不利于激勵長期執(zhí)行 624256（五）公司文化建設力度不夠影響員工激勵 7504四、華清房地產(chǎn)有限公司員工激勵問題產(chǎn)生的原因分析 77046（一）公司管理層不重視績效考核 731533（二）薪酬管理制度不健全 830068（三）培訓資金投入不足 88286（四）晉升機制不科學 925102（五）企業(yè)文化建設力度不足 926272五、華清房地產(chǎn)有限公司員工激勵優(yōu)化策略 102359（一）建立合理的績效考核制度，讓員工激勵更科學 1010496（二）設計合理的員工薪酬體系，讓員工激勵更有效 1010666（三）完善員工培訓體系，優(yōu)化員工激勵 1025482（四）幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進激勵有效循環(huán) 1011907（五）加強公司文化建設，以文化建設帶動激勵長期發(fā)展 117999結論 1126051參考文獻 1224317致謝 132094附錄 14

摘要：激勵在提升員工對企業(yè)的忠誠度和調動員工工作積極性方面具有重要的作用。近兩年房地產(chǎn)行業(yè)步入低迷階段，傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端開始顯現(xiàn)出來：如員工工作的積極性低，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，這在一定程度上影響了房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。因此房地產(chǎn)企業(yè)要建立完善的員工激勵制度，以保證企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。本文結合華清房地產(chǎn)有限公司的實際情況，闡述了公司現(xiàn)行激勵機制情況及其存在的問題，并探討問題產(chǎn)生的原因，基于當前的激勵研究理論，在此基礎上制定了華清房地產(chǎn)有限公司員工激勵實施策略，以保證優(yōu)化的制度策略可以有效地執(zhí)行。員工的激勵制度應當在公司內部得到重視，對于公司的長遠、穩(wěn)定發(fā)展意義深遠。關鍵詞：激勵機制；員工積極性；實施策略引言過去二十多年，我國房地產(chǎn)行業(yè)以極快的速度在發(fā)展。當下，房地差企業(yè)之間的競爭日趨激烈，加之國內整體經(jīng)濟不景氣的影響，房地產(chǎn)行業(yè)也步入低迷。影響房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的因素很多，在諸多因素中，人才是十分重要的一項。我國很多房地產(chǎn)企業(yè)一直采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，得益于利好的發(fā)展環(huán)境，盡管這些管理模式存在諸多令人詬病的問題，但房地產(chǎn)企業(yè)依舊能夠獲得較高的收益。近兩年房地產(chǎn)行業(yè)步入低迷階段，傳統(tǒng)人力資源管理模式的弊端開始顯現(xiàn)出來：如員工工作的積極性低，對企業(yè)的忠誠度不高，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，這在一定程度上影響了房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。因此房地產(chǎn)企業(yè)要建立完善的員工激勵制度，以保證企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。一、員工激勵概述（一）員工激勵的含義員工激勵是企業(yè)通過制定一定的規(guī)則和制度，以一定的物質或精神獎勵激發(fā)員工工作熱情的過程[1]。激勵在提升員工對企業(yè)的忠誠度和調動員工工作積極性方面具有重要的作用。企業(yè)建立科學合理的激勵制度對其發(fā)展來說也有較大的推動作用。（二）員工激勵的類型一是薪酬激勵。在眾多激勵方式中，薪酬激勵是企業(yè)普遍采用的見效最快的方式。員工辛勤勞動的價值通過企業(yè)給予的薪酬體現(xiàn)出來，企業(yè)結合員工在工作中的表現(xiàn)，在薪酬方面給予其激勵，這樣能有效激發(fā)員工的工作熱情[2]。企業(yè)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況、當?shù)赜霉ば匠甑惹闆r制定動態(tài)的薪酬標準，合理的薪酬激勵能讓企業(yè)節(jié)約薪酬成本，同時也能吸引人才。二是績效激勵。企業(yè)建立績效考評制度對員工的工作表現(xiàn)進行考評，這是企業(yè)考核員工能否勝任崗位要求的方式之一。依據(jù)企業(yè)實際建立起來的考評制度能讓員工對工作充滿熱情，讓企業(yè)績效得到提升。企業(yè)建立公平合理的績效考評機制可以更好地鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻，從而促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。三是晉升激勵。員工晉升是企業(yè)十分重要的激勵措施，它不僅是對員工工作業(yè)績的肯定與承認，還有利于員工自身潛能的充分發(fā)揮，這就實現(xiàn)了激勵兩個作用：一是幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，二是幫助企業(yè)提升員工工作積極性[3]。這既可以提升現(xiàn)有員工的工作積極性，也能吸引更多人才加入企業(yè)。此外，企業(yè)還應結合員工個人的職業(yè)愿景，幫助他們做好職業(yè)規(guī)劃，重視對員工進行職業(yè)規(guī)劃方面的培訓，并使之和企業(yè)的發(fā)展目標關聯(lián)起來。四是培訓激勵。企業(yè)通過對員工進行培訓能快速提升他們的專業(yè)技能，培訓是員工職業(yè)能力發(fā)展的重要途徑。企業(yè)在對員工進行培訓時，要從員工的實際情況出發(fā)，在節(jié)約企業(yè)運營成本的前提下，盡量為不同崗位的員工提供符合崗位專業(yè)需求的培訓，這對員工來說是一項重要的激勵。（三）員工激勵的作用適度而科學的員工激勵體系的建立不僅可以為企業(yè)發(fā)展提供動力源泉，還可以為企業(yè)創(chuàng)造吸引和留住優(yōu)秀的員工的途徑，利用制定科學的績效考核體系和獎懲措施來創(chuàng)建積極的競爭機制和氛圍，充分激發(fā)出企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，讓員工在推動企業(yè)發(fā)展的過程中發(fā)揮更大的作用[4]。在企業(yè)運營中，員工激勵能產(chǎn)生以下幾點作用：一是激勵能把員工個人發(fā)展目標和企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，在提升員工專業(yè)技能和工作積極性的同時，也能提升企業(yè)的競爭能力。企業(yè)利潤需要依靠員工工作來創(chuàng)造，在員工工作期間，企業(yè)為他們提供薪酬、職務晉升以及工作培訓的機會，這些是員工實現(xiàn)個人價值的基礎。員工獲得激勵后，他們會用積極的工作反哺企業(yè)，從而給企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。充分發(fā)揮員工激勵，能實現(xiàn)員工個人和企業(yè)競爭力同步提升發(fā)展的目標。二是有效的激勵能激發(fā)員工認真工作的積極性。實踐證明，每個員工都具有為企業(yè)創(chuàng)造利潤的潛能，有效的激勵政策能讓員工把這部分潛能開發(fā)出來。激勵是對員工工作的認可，這能讓他們對工作保持積極性[5]。員工的工作積極性一旦被激發(fā)出來，他們就會認為自己是企業(yè)的一份子，就會以主人公的精神投入工作中去。三是有效的激勵能在企業(yè)中產(chǎn)生良性競爭。企業(yè)給予認真履行崗位職責，為企業(yè)創(chuàng)造效益的員工物質和精神方面的激勵，這能激發(fā)出其他員工努力爭取榮譽和更高薪酬的信心，從而讓員工產(chǎn)生努力工作的動力，在企業(yè)內部營造良好的競爭環(huán)境。二、華清房地產(chǎn)有限公司簡介（一）華清房地產(chǎn)有限公司簡介華清房地產(chǎn)有限公司（下文簡稱華清公司）成立于2008年，公司主營和房地產(chǎn)有關的業(yè)務，房地產(chǎn)開發(fā)、建筑裝飾、建材批發(fā)等是公司主要的業(yè)務。這些項目均依法獲得相關部門的批準，并已取得相應的經(jīng)營資質。華清公司成立以后，就十分重視人力資源管理，通過各種途徑招攬和培養(yǎng)人才。為員工創(chuàng)造成長的機會，給予用心工作的員工公平公正的回報，讓員工全心全意投入工作中去，這是公司長期踐行的理念。華清公司在十幾年的發(fā)展中，一直圍繞提升公司市場競爭力，提升公司利潤這個核心創(chuàng)新管理模式，在人力資源管理工作中努力提升員工的歸屬感，讓員工在實現(xiàn)自我價值的同時以更加積極向上的狀態(tài)投入到企業(yè)工作中去，促進企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展，不斷提升企業(yè)在房地產(chǎn)行業(yè)的競爭能力。（二）華清房地產(chǎn)有限公司員工基本情況目前華清公司共有員工126名，營業(yè)收入300萬元以上，資產(chǎn)總額為325萬元。根據(jù)我國2011年制定的《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》，華清公司屬于房地產(chǎn)行業(yè)的小型企業(yè)。圖1公司員工學歷比例示意圖從圖1可知，目前華清公司的員工主要以高中及以下學歷為主，這是因為公司主要從事房地產(chǎn)開發(fā)建設工作，對員工學歷要求較低。公司具有?？茖W歷的員工占比為12.64％，工程監(jiān)理、安全管理等員工基本具有大專學歷；公司擁有本科學歷的員工占8.8％，本科學歷的員工主要是集中在裝修設計、企業(yè)管理等崗位上。另外，公司最近幾年還招攬了15名碩士研究生從事公司高層管理工作，擁有研究生學歷的員工0.85％。整體來看，公司各個崗位員工學歷占比與建筑行業(yè)基本一致。圖2公司員工職能結構比例示意圖如圖2所示，華清公司員工崗位主要分成一線建筑人員、經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術人員以及技能人員四類。華清公司一線建筑人員所占比例最高，接近一半；經(jīng)營管理人員占比為14.67％，專業(yè)技術人員占比9.49％，技能人員占比為27.95％。各個崗位員工所占比例較為合理。三、華清房地產(chǎn)有限公司員工激勵存在的問題分析為了了解華清房地產(chǎn)公司員工激勵存在的問題，筆者對該公司的員工進行問卷調查，問卷調查主要通過問卷星平臺在公司員工群中進行，回收的有效問卷共有50份，最后對問卷進行統(tǒng)計，根據(jù)對華清公司不同職位員工的滿意度調查結果分析，發(fā)現(xiàn)當前華清房地產(chǎn)有限公司在人事管理及員工激勵體制存在的問題。（一）績效考核制度不科學影響員工激勵機制績效考核是當前很多企業(yè)常用的員工激勵模式之一，但如果企業(yè)內部不能建立科學完善的績效考核體系，將會讓績效考核產(chǎn)生反作用，甚至可能阻礙企業(yè)的發(fā)展[6]。有些企業(yè)為了片面追求經(jīng)濟效益罔顧對員工的管理，忽視員工職業(yè)心理輔導，忽視企業(yè)文化建設，管理者缺乏企業(yè)發(fā)展長遠規(guī)劃意識，種種因素糾結在一起使得企業(yè)所建立的績效考核制度難以產(chǎn)生激勵作用。對華清房地產(chǎn)公司績效考核考評制度和員工對該公司績效考評的滿意度情況進行調查，具體情況如表1和表2所示表1華清房地產(chǎn)公司各層級人員薪資標準及績效考評比例情況表崗位崗位工資標準（元）績效工資標準（元）獎金標準（元）市場目標（%）銷量目標（%）行政考評（%）部長45003000據(jù)業(yè)績情況252550主管30001500據(jù)業(yè)績情況252550內勤20002000據(jù)業(yè)績情況252550班組負責人40001500據(jù)業(yè)績情況404020業(yè)務員3000據(jù)業(yè)績情況據(jù)業(yè)績情況404020表2華清房地產(chǎn)公司職工對績效考評滿意度情況調查對象滿意度一線職工中層管理人員高層管理人員百分比（%）滿意0216基本滿意52014不確定120024不太滿意200040極不滿意80016從問卷調查情況來看，華清公司績效考評制度問題主要表現(xiàn)有：第一，績效考核制度不完善，也不科學，達不到考核對員工的激勵作用。公司內部雖然有部分管理人員正在積極地采取績效考核，以此來促進企業(yè)的發(fā)展，但管理者在選擇績效考核管理的方法時，往往只是照搬其他企業(yè)成功的案例，如表3-1這樣的考評模式是照搬國內其他企業(yè)進行的，未能根據(jù)公司實際情況制定合適的制度，這種依葫蘆畫瓢的方式根本就不符合企業(yè)的實際。第二，對員工進行考核的內容比較片面，且較為主觀，傳統(tǒng)的考核體系，沒有考慮到員工的綜合價值，考核體制缺乏合理的運行規(guī)范和評價依據(jù)體系，依據(jù)領導對下屬員工的主管考核為主，流于形式和主觀臆斷嚴重。如，公司不同崗位的考評標準基本一致，均按照公司的市場目標和銷量目標以及行政考評進行，行政考評環(huán)節(jié)很容易導致主觀臆斷。第三，一線員工對績效考評的滿意度低。從考評滿意度調查情況來看，一線員工對考評結果滿意度較低，對公司績效考評選項為不太滿意和極不滿意的一線員工共有28人，占比達到56%?？梢?，一線員工對企業(yè)績效考評機制滿意度較低，一家企業(yè)中，一線員工的滿意度直接影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。一線員工如果不滿意，就會影響他們工作的積極性。（二）薪酬制度不合理影響員工激勵效果我國很多企業(yè)目前多采用崗位薪酬制度，崗位價值和員工的工資呈現(xiàn)正比例關系：崗位對企業(yè)的價值越高，員工的工資也越高；反之也是這樣。在這一薪酬制度下，員工的薪酬和他們的崗位、職務互相關聯(lián)，職位晉升、崗位調整也成為員工工資增長的主要途徑。根據(jù)表1可以看出，崗位薪酬制是華清公司主要的薪酬制度。華清公司員工的薪酬主要分為崗位工資、績效工資和獎金[7]。目前華清公司薪酬主要存在下述問題：一是公司各個崗位員工的工資差距較小，不能激發(fā)專業(yè)技術人員的積極性。相比國內相同級別的城市平均收入水平來看，華清公司員工的收入整體較好，但也存在著比較嚴重的問題。整個公司大部分員工的基本工資大體相同，專業(yè)技術崗位的員工和普通技術崗位員工的崗位薪酬差別不大，導致專業(yè)技術人才的工作積極性受到影響。二是公司績效工資籠統(tǒng)，影響員工工作態(tài)度。公司的績效考核工資各個部門有所不同，但大體上都和公司工程完成進度以及部門績效掛鉤，績效考評籠統(tǒng)，不能針對員工崗位實際情況對員工做出合理的績效評估，影響員工工作積極性。表3華清房地產(chǎn)公司職工薪酬滿意度調查對象滿意度一線職工中層管理人員高層管理人員百分比（%）滿意0215基本滿意132025不確定220037不太滿意120020極不滿意80013從表3中能較為清晰的看出，對薪酬激勵機制滿意度最高的是高層管理者，排在其后的則是中層管理者，而對目前機制最不滿意的是一線員工。眾所周知，企業(yè)薪酬激勵滿意度如果不高，勢必會導致薪酬激勵的作用難以充分發(fā)揮。不同崗位員工薪酬差別小，挫傷員工的積極性。公司每年還會在農(nóng)歷新年之前對員工本年度的獎金登記進行評選，按照業(yè)績評價等級發(fā)放相應的獎金。華清公司的獎金等級評價透明度低，很難激發(fā)優(yōu)秀員工的積極性。（三）公司培訓工作不完善不利于員工激勵完善很多企業(yè)都重視培訓工作，也積極通過各類培訓豐富員工的生活，提升員工的技能。對華清房地產(chǎn)公司員工培訓情況進行調查，結果如表4所示。表4華清房地產(chǎn)公司員工培訓情況調查您認為公司員工培訓制度有哪些問題（多選）問題人數(shù)占比（%）培訓內容同公司實際不符3978.0培訓方式方法單一2754培訓缺乏深度4794設計的培訓內容空洞4896華清公司較為重視員工的培訓，但從其培訓的情況來看，公司組織的培訓卻難以真正對員工起到激勵作用。主要表現(xiàn)為以下幾方面：一是培訓內容同公司實際不符，培訓成為華清公司員工入職后的流程，變成一種形式上的東西，培訓實用性不強，不能幫助員工提升崗位技能，導致員工參與培訓的熱情較低。二是華清公司培訓方式陳舊，培訓缺乏深度，主要以集中的會議式培訓為主，枯燥無味，缺乏有針對性的崗位操作培訓，不符合員工的實際需求。（四）公司職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不利于激勵長期執(zhí)行華清公司至今還未能建立起行之有效的優(yōu)秀員工激勵晉升機制，優(yōu)秀員工的職業(yè)晉升受阻，導致優(yōu)秀員工對公司的忠誠度不高。表5華清房地產(chǎn)公司員工職務晉升要求職務等級崗位人數(shù)晉升考核要求總經(jīng)理1由股東任命或向外界聘任副總經(jīng)理2由股東任命或向外界聘任部長5優(yōu)先在本企業(yè)各部門內甄選調配主任、副主任若干優(yōu)先在本部門內部甄選調配班（組）長若干優(yōu)先在本部門內部甄選調配當下，華清公司部長及以下員工在職務晉升條件為優(yōu)先在內部甄選調配，副總以上主要由股東任命或者向外界聘任的形式，基本未從企業(yè)內部根據(jù)流程提升。這種晉升條件隱藏晉升論資排輩的問題，很多工作積極的優(yōu)秀年輕員工因不符合甄選調配要求而很難獲得晉升的機會，導致華清公司經(jīng)常出現(xiàn)員工離職的問題，員工頻頻離職勢必會對企業(yè)發(fā)展不利。（五）公司文化建設力度不夠影響員工激勵良好的企業(yè)文化氛圍可以對員工產(chǎn)生正向激勵作用。因此，很多企業(yè)都較為重視企業(yè)文化建設，積極通過建設有凝聚力的企業(yè)文化來提升員工的積極性。對華清房地產(chǎn)公司員工企業(yè)文化理念認同情況調查如表6所示。表6華清房地產(chǎn)公司企業(yè)文化發(fā)展理念認同情況項目人數(shù)占比認同1020%不認同3570%不清楚510%一是公司在精神文化建設中，不總是公司精神價值建設，而是把重心放在口號文化、宣講文化等形式化的文化建設方面。管理者熱衷于舉行郊游團建、演講比賽、創(chuàng)作呼喊口號等氛圍熱鬧的文化活動，這樣的文化活動表面熱鬧，實則難以產(chǎn)生激勵作用。二是在公司物質文化建設方面，有關負責人也不清楚公司發(fā)展的核心理念是什么，把物質文化建設的中心放在建設豪華辦公場所、精美的外觀方面，忽視了產(chǎn)品的質量要求。比如，公司開辦了文化宣傳刊物，這個刊物的外包裝十分精美，但內容卻十分乏味，難以吸引員工的興趣，對提升員工的積極性更是毫無助力可言。四、華清房地產(chǎn)有限公司員工激勵問題產(chǎn)生的原因分析（一）公司管理層不重視績效考核華清公司管理層對績效管理的認識情況如表7所示表7華清房地產(chǎn)公司管理層對績效管理認識情況統(tǒng)計表績效管理即績效考核績效管理是圍繞工資進行實施績效管理是為公司發(fā)展高層361中層12103基層1073從表7的調查結果看，華清房地產(chǎn)公司中高層管理者對于績效管理的認識不到位，在績效管理執(zhí)行的過程中，目前公司高層管理人員對各部門以及中高層應承擔的責任不清楚。一方面，華清公司管理人員不重視建立考核管理機制，導致現(xiàn)有的管理戰(zhàn)略和公司的發(fā)展脫節(jié)。企業(yè)管理人員只是把人力資源管理工作當做一項簡單的日常工作來做，未能把人力資源作為一項長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃來抓。公司雖然引入現(xiàn)代企業(yè)績效考評管理機制，但很多工作并沒有深入開展，而是停留在表面上，與公司的發(fā)展不相符合。另一方面，公司高層對績效考核工作重視程度不夠。華清公司的管理人員大部分是由之前的技術崗位員工轉過來的，這些人對企業(yè)的人力資源管理工作不夠熟悉，他們較少關注企業(yè)的管理工作，這種思想影響了企業(yè)的績效考核實施效果。（二）薪酬管理制度不健全華清公司原本是一家集體企業(yè)，后來經(jīng)過改制后成為一家私營企業(yè)，公司員工很多都是改制之前的老員工。改制前的老員工現(xiàn)在基本都在中層管理崗位上。公司改制后引入了薪酬管理機制，但這些員工占著自己是老員工，在公司有優(yōu)勢，又害怕失去既得利益，于是他們阻撓薪酬機制的實施。表8華清房地產(chǎn)公司員工薪資標準表崗位崗位工資標準（元）績效工資標準（元）獎金標準（元）部長45003000據(jù)業(yè)績情況主管30001500據(jù)業(yè)績情況內勤20002000據(jù)業(yè)績情況班組負責人40001500據(jù)業(yè)績情況業(yè)務員3000據(jù)業(yè)績情況據(jù)業(yè)績情況近年來，公司高層積極尋求改變，然而由于機制固化，公司的年輕人想要步入管理崗位的可能性很低，年輕員工崗位晉升也不完全看他們的工作績效情況，整個公司員工的績效考評結果差異不大，不論員工多么努力，他們的薪酬考評都很難達到崗位提升的標準，這導致員工的積極性受阻。公司的整體工作效率低下。（三）培訓資金投入不足對員工進行培訓是企業(yè)管理工作的一部分，有針對性的培訓能提升員工的工作技能，也能提升企業(yè)的效益。從華清房地產(chǎn)公司近年來對培訓資金的投入情況進行調查，結果如表9所示。表92019-2022年華清房地產(chǎn)公司員工培訓投入資金表年份2019202020212022投入資金（萬元）47252435從華清公司現(xiàn)有的培訓情況來看，公司對培訓資金投入還不夠，也未能建立起能激勵員工努力工作的培訓機制。2019-2022年華清房地產(chǎn)公司員工培訓投資很少，2020年和2022年更少，這可能與2020-2021年疫情防控不集中培訓的影響有一定關系，2022年隨著疫情防控逐漸放開，公司的培訓資金也有所增長。但整體培訓資金投入偏少。筆者在從事人力資源管理工作的過程中了解到，像華清房地產(chǎn)公司這種規(guī)模的企業(yè)，如果想要真正做好員工培訓工作，其每年花費在員工培訓方面的資金至少要有150萬。從公司近4年的培訓投入資金情況來看，離理想效果投入金額還有很大差距。再者，公司從事一線建筑的員工以及部分現(xiàn)場技術人員的學歷普遍減低，雖然他們積累豐富的工作經(jīng)驗，但是有些新的行業(yè)知識及規(guī)定他們卻依舊沒有掌握。員工不能嚴格按照行業(yè)規(guī)定進行作業(yè)，有可能會影響建筑項目的質量，因此公司需要對員工進行有針對性的培訓，而不是讓培訓成為應付上級檢查的無意義活動。（四）晉升機制不科學從表5華清公司員工晉升機制及要求的情況來看，導致其晉升機制不科學主要由以下原因：一方面，華清公司沒有建立起一套完整的職務進退考評機制，領導職務只上不下，公司員工進取心態(tài)不積極。另一方面，華清公司內部晉升機制是按照員工在企業(yè)中的資歷來的，而不是根據(jù)員工是否優(yōu)秀給予其晉升機會。這也讓很多優(yōu)秀但資歷較低的年輕員工感到?jīng)]有進步空間而出現(xiàn)離職的情況。第三，華清公司用人不合理，員工獲得晉升后沒有充分發(fā)揮其優(yōu)勢，導致優(yōu)秀員工資源的浪費現(xiàn)象嚴重；第四，華清公司用人非賢，晉升理由由老板一人說了算，模糊不透明。（五）企業(yè)文化建設力度不足當前華清公司的文化建設活動看似豐富多彩，但適合公司實際情況的有內涵的文化活動很少。公司企業(yè)文化建設方面不能通過有效是企業(yè)文化讓員工對公司擁有歸屬感，在激勵員工為公司努力工作方面的作用更是微乎其微。公司精神文化建設主要以張貼宣傳標語和提出宣傳口號為主，偶爾也會開展幾次文化團建活動，這些形式的精神文化建設對員工激勵來說意義不大。五、華清房地產(chǎn)有限公司員工激勵優(yōu)化策略（一）建立合理的績效考核制度，讓員工激勵更科學提升績效獎勵是直接有效的員工激勵措施，華清公司要建立一套符合公司實際的績效考評機制，在對公司現(xiàn)有的績效考評形式進行綜合評價的基礎上，不斷修改和完善績效考評的內容及形式，通過有效的績效考評提升企業(yè)的管理水平和盈利能力[8]。公司還要把績效考評結果和員工競爭機制結合起來，在公司內部營造良性競爭氛圍，提升全體員工的素質。此外，公司還要建立起一套與之相一致的績效評價反饋機制，使公司的績效評價更加人性化。員工是企業(yè)的主體，注重員工激勵這是以人為本管理理念的體現(xiàn)，能提升員工對企業(yè)的認同感，從而激勵員工為企業(yè)努力工作。更加人性化的、以員工認同感和幸福感為中心的激勵，才能激發(fā)員工積極參與公司事務、為公司貢獻的熱情。（二）設計合理的員工薪酬體系，讓員工激勵更有效只有當員工的薪酬達到一定程度，能滿足員工基本生活需求以及提升生活需求時，員工才會對企業(yè)產(chǎn)生認同感，并為企業(yè)認真工作[9]?；诖耍A清公司要充分調研員工的薪酬需求，了解當?shù)仄髽I(yè)基本薪酬情況，改進現(xiàn)有的薪酬評價體系，調整并制定一套與公司實際情況一致的薪酬激勵機制。薪酬激勵要在體現(xiàn)公平的基礎上，參考大多數(shù)員工的意見，同時也要考慮員工效率對激勵的影響，獎勵先進。讓薪酬激勵和市場情況一致，提升現(xiàn)有員工工作積極性，吸引更多人才加入公司，為公司提升效益奠定人才基礎。（三）完善員工培訓體系，優(yōu)化員工激勵在了解了華清公司培訓存在員工培訓內容枯燥陳舊、形式不豐富的情況下，公司人力資源管理人員要從公司實際出發(fā)，結合建筑行業(yè)發(fā)展的要求，對培訓內容進行調整，使培訓內容能幫助員工提升工作技能。同時，公司也要整改培訓形式，多采用團建培訓、觀摩等更加有用的培訓方式，吸引員工參加培訓?？茖W合理的培訓既能幫助員工提升自身技能，也能提升企業(yè)的整體形象和素質[10]。另外，企業(yè)還要建立培訓跟蹤機制，責成有關人員負責跟蹤培訓后續(xù)成效，使培訓成為激勵員工用心工作，促進公司發(fā)展的有效手段。（四）幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，促進激勵有效循環(huán)員工根據(jù)自身的情況對自己一輩子要從事的職業(yè)進行設計，這就是所說的職業(yè)規(guī)劃[11]。企業(yè)如果能從員工實際情況和公司的發(fā)展戰(zhàn)略兩個方面幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃，這樣更能激發(fā)員工對自我能力的認同感，這樣他們也會對幫助他們的企業(yè)心生感激，從而以更加飽滿的熱情投入到工作中去。華清公司在幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃時，要調查分析員工的職業(yè)發(fā)展需求以及企業(yè)對人才的需求情況，要考慮規(guī)劃的可行性，要把員工個人規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標統(tǒng)一起來，以此為前提制定員工職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)激勵員工是一個長期的過程，需要有可持續(xù)的政策保證激勵得到長期執(zhí)行。企業(yè)不能隨意更改已經(jīng)制定的激勵政策，這樣才能讓激勵機制真正產(chǎn)生作用，也能樹立企業(yè)在員工心中的威信，助力企業(yè)的長遠發(fā)展。（五）加強公司文化建設，以文化建設帶動激勵長期發(fā)展企業(yè)文化是企業(yè)魅力的重要標志，是企業(yè)員工產(chǎn)生凝聚力的一種推動因素。企業(yè)要重視在內部營造良好的文化氛圍，這樣能讓企業(yè)內部形成團結和諧的氛圍，有利于提升企業(yè)的競爭力[12]。良好的企業(yè)文化還能讓員工認識到自己的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展沈統(tǒng)一的。所以，華清公司要重視文化建設工作，用優(yōu)秀的企業(yè)文化激勵員工，讓員工萌生主人翁意識。公司要通過溫馨和諧的文化讓員工感受來自企業(yè)的關愛，讓企業(yè)文化體現(xiàn)人文精神。華清公司在企業(yè)文化建設時，離不開強有力的經(jīng)費支持，因此公司要建立企業(yè)文化建設專項資金，組織員工開展企業(yè)文化宣傳活動，用豐富多彩的文化活動提升員工的生活質量，提升員工的忠誠度。結論由此可知，在企業(yè)內部實施行之有效的激勵機制，從薪酬、績效、培訓、職業(yè)規(guī)劃等方面對員工進行激勵，這樣既能提升員工的職業(yè)技能，也能讓員工更好地勝任崗位工作要求，并從內心深處體會到企業(yè)對其個人的關愛，從而轉化為為公司發(fā)展努力工作的熱情。本文對華清公司員工激勵情況進行調查，在充分了解公司實際情況的基礎上，指出該公司員工激勵尚存的問題，并針對這些問題提出完善的策略。企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的過程，因而企業(yè)對員工的激勵也是不斷變化發(fā)展的。企業(yè)建立激勵機制之后還要根據(jù)發(fā)展所處的階段對其激勵機制加以完善，以員工的成長帶動企業(yè)的不斷發(fā)展進步。

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