員工的離職原因15篇

員工的離職原因15篇員工的離職原因2尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：您好!在經(jīng)過(guò)深思熟慮后我決定辭去目前在公司的職位，現(xiàn)在由于我的個(gè)人原因不得不離開(kāi)公司，給公司造成的不便還請(qǐng)諒解。加入這個(gè)集體一年了，在這一年里我成熟了很多，也明白了許多為人處事的道理，在過(guò)去的一年里領(lǐng)導(dǎo)同事都對(duì)我很照顧，在這里曾經(jīng)有過(guò)歡笑，有過(guò)收獲，也有過(guò)淚水和痛苦，公司里和諧的人際關(guān)系和良好的工作作風(fēng)，一度讓我有了找到依靠的感覺(jué)，在這里我經(jīng)歷了開(kāi)心而又不平凡的一年，這一年里的成長(zhǎng)將刻在心里一輩子，成為以后生活的一部分回憶，在參加工作之前，因?yàn)楦鞣N原因我沒(méi)有繼續(xù)上學(xué)，只想盡快逃離學(xué)校加入工作才是正確的選擇，現(xiàn)在經(jīng)歷了一年的歷練，終于明白原來(lái)知識(shí)真的很重要，同時(shí)由于在工作上總也找不到屬于自己的那種成就感總困擾著自己，不明白自己的前方到底在哪里，這迷茫曾一度讓我痛苦，不明白自己的興趣是什么，自己喜歡什么，適合做什么，這些困惑讓我萌發(fā)了想要辭職的念頭，并且也更確定了這個(gè)念頭，我想重新返回校園，希望可以經(jīng)過(guò)更深的學(xué)習(xí)能彌補(bǔ)自己的不足，也希望能夠通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)確定自己的定位。我很清楚現(xiàn)在辭職對(duì)公司對(duì)自己都是個(gè)考驗(yàn)?，F(xiàn)在退出這個(gè)崗位以后再想擁有就不可能，可我想試試自己的能力，想通過(guò)學(xué)習(xí)試著開(kāi)拓更開(kāi)闊的天地，都說(shuō)愛(ài)拼才會(huì)贏，現(xiàn)在我想逃避安逸的現(xiàn)實(shí)去挑戰(zhàn)更殘酷的現(xiàn)實(shí)，而現(xiàn)在隨著公司規(guī)模的不斷的擴(kuò)大，也正值用人之際，一切工作都必須按計(jì)劃進(jìn)行，本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司因我的離開(kāi)造成任何損失，我鄭重向公司提出辭職。能為公司效力的時(shí)候已經(jīng)不多了，我一定會(huì)把好自己最后一班崗，讓公司與自己都不會(huì)有任何遺憾。離開(kāi)這個(gè)公司。離開(kāi)這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，會(huì)舍不得，不會(huì)忘記領(lǐng)導(dǎo)們的諄諄教誨，不會(huì)忘記同事們之間的友善與真誠(chéng)。也愿公司在今后的工作中更上一層樓，擁有更好的發(fā)展前景!此致敬禮!辭職人：xxx20xx年xx月xx日員工的離職原因3尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：您好!歲月如梭，光陰似箭。轉(zhuǎn)眼在__約一年時(shí)間，在這約一年時(shí)間當(dāng)中，親歷目睹公司的突飛猛進(jìn)與擴(kuò)張巨變，同時(shí)使本人在公司各領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛(ài)、栽培與指導(dǎo)中不斷得到學(xué)習(xí)與提升的機(jī)會(huì)。在這約一年時(shí)間當(dāng)中，本人不僅收獲了知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，更重要的學(xué)會(huì)了如何做人。由于本人各方面的原因，我很遺憾自己在向公司股份制正式提出辭職。來(lái)到公司也已經(jīng)快一年了，在這近一年里，得到了公司各位同事的多方幫助，我非常感謝公司各位同事。正是在這里我有過(guò)歡笑，也有過(guò)淚水，更有過(guò)收獲。公司平等的人際關(guān)系和開(kāi)明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺(jué)，在這里我能開(kāi)心的工作，開(kāi)心的學(xué)習(xí)?；蛟S這真是對(duì)的，由此我開(kāi)始了思索，認(rèn)真的思考。但是最近我感覺(jué)到自己不適合做這份工作，同時(shí)也想換一下環(huán)境。我也很清楚這時(shí)候向公司辭職于公司于自己都是一個(gè)考驗(yàn)，公司正值用人之際，公司新的制度的啟動(dòng)，所有的后續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進(jìn)。本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度。能為公司效力的日子不多了，我一定會(huì)把好自己最后一班崗，做好工作的交接工作，盡力讓客戶交接做到平衡過(guò)渡。離開(kāi)這個(gè)公司，離開(kāi)這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的諄諄教誨，舍不得同事之間的那片真誠(chéng)和友善。在短短的一年時(shí)間我們公司已經(jīng)發(fā)生了巨大可喜的變化，我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻(xiàn)自己的力量。本人懷著無(wú)比感恩的心，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)同事的支持、關(guān)心、厚愛(ài)表示最誠(chéng)摯、最深情的謝意!最后，我只有衷心祝愿公司的業(yè)績(jī)一路飆升!公司領(lǐng)導(dǎo)及各位同事工作順利!身體健康、萬(wàn)事順心!在_月__號(hào)前，請(qǐng)公司安排各項(xiàng)工作(資料)的交接與移交，保持工作的正常開(kāi)展。請(qǐng)予批準(zhǔn)!此致敬禮!辭職人：xxx20xx年xx月xx日員工的離職原因4員工為什么離職，一直是困擾中小企業(yè)的難題。員工離職，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬?。企業(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來(lái)了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本；而對(duì)于員工來(lái)講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒(méi)有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新?tīng)?zhēng)取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r（公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升），雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無(wú)可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢？離職并不是員工對(duì)公司不滿的開(kāi)始階段，而是激化階段。也就是說(shuō)員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂(lè)，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無(wú)可忍，這是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的心理斗爭(zhēng)才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。不要期望員工在離職面談中，跟你說(shuō)出真正離職的原因，80%以上的員工在離職的時(shí)候所說(shuō)的原因只是為了顧及雙方的感受和承受能力。馬云曾經(jīng)說(shuō)，員工離職主要原因只有兩個(gè)：錢(qián)給的不夠；心受委屈了。概括了主要原因但不全面，同時(shí)過(guò)于籠統(tǒng)，心受了什么委屈，具體來(lái)講還要分很多方面。從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門(mén)來(lái)講如何分層級(jí)的用人和留人。光從在職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)講，員工進(jìn)公司2周離職，與hr的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)；2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬(wàn)象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。入職兩周離職，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況（包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受）與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了，該走的總是留不?。蝗缓蟀讶肼毜母鱾€(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門(mén)交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說(shuō)明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問(wèn)題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能取得卓越成績(jī)最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。人力資源部門(mén)要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問(wèn)題也能造成矛盾，如果沒(méi)有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問(wèn)題了。2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛(ài)好。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦；而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來(lái)能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問(wèn)題或有缺陷；第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無(wú)法與長(zhǎng)久形成的氛圍相匹敵；第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺(jué)到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類(lèi)型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類(lèi)工作，來(lái)激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。員工的離職原因5勞累過(guò)度沒(méi)有什么比讓員工勞累過(guò)度更提高員工離職率的了。過(guò)度使用員工確實(shí)能帶來(lái)巨大的價(jià)值，這也讓管理者陷入這個(gè)怪圈。過(guò)量的工作給雇員帶來(lái)困擾，好像他們過(guò)人的表現(xiàn)帶來(lái)的不是獎(jiǎng)勵(lì)，而更像是對(duì)他們的懲罰。越來(lái)越重的工作量也會(huì)帶來(lái)工作效率的下降。斯坦福大學(xué)的最新研究表明。超過(guò)50個(gè)小時(shí)每周的工作量導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過(guò)55小時(shí)人就無(wú)法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了，生產(chǎn)率降到低谷。如果管理者想讓優(yōu)秀人才加大工作量，最好是提高他們的職位。優(yōu)秀員工可以接受更大的工作量，但是他們不能接受令人窒息的強(qiáng)度。升職、加薪、改變職稱都是可以采用的方法。如果僅僅是簡(jiǎn)單粗暴的增加工作量而不給予其他好處，不久就會(huì)有另一份工作提供員工應(yīng)得的一切。員工的努力和貢獻(xiàn)沒(méi)有得到認(rèn)同和酬勞我們很容易低估簡(jiǎn)單的口頭鼓勵(lì)所能發(fā)揮的作用，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的頂級(jí)員工。每個(gè)人都喜歡獎(jiǎng)賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對(duì)某些來(lái)說(shuō)也許是升職加薪，而對(duì)另外的人可能就是公開(kāi)場(chǎng)合的認(rèn)同和贊許了。如果你能夠做到這點(diǎn)，他們會(huì)更加賣(mài)力的工作。有得到尊重超過(guò)一半以上的員工離職是因?yàn)樗麄兒屠习宓年P(guān)系緊張。聰明的經(jīng)理懂得達(dá)到對(duì)下屬工作上的管理和人性化管理的平衡。這就需要老板認(rèn)可員工的成就，安慰項(xiàng)目處于攻堅(jiān)階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易使員工流失。恨不得員工每天工作十六小時(shí)，并且不在乎他們的感受只看工作產(chǎn)出，只可能導(dǎo)致員工的不滿和離開(kāi)。一個(gè)不給予員工關(guān)注的老板是非常令員工感到不快的。管理者不兌現(xiàn)承諾做出承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經(jīng)理立下了過(guò)高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹(shù)立了可信賴和被尊敬的形象（這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì)）。但如果撕毀了之前的承諾，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象。畢竟，如果連老板都不遵守承諾，為什么其他人還要遵守呢？提拔錯(cuò)誤的人努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經(jīng)理沒(méi)有招來(lái)合適的人，這容易對(duì)員工造成反面的激勵(lì)作用。提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個(gè)只知道諂上欺下的中層管理者，那對(duì)敬業(yè)的員工來(lái)說(shuō)真是天大的侮辱。這也難怪他們會(huì)辭職了。不給員工追求職業(yè)夢(mèng)想的機(jī)會(huì)出色的員工富有激情。為他們提供追逐夢(mèng)想的機(jī)會(huì)可以大大提高他們的工作效率和職業(yè)滿足感的。但是許多管理者只希望員工負(fù)責(zé)非常細(xì)分的工作，他們擔(dān)心如果負(fù)責(zé)太多任務(wù)會(huì)讓工作效率降低。事實(shí)上這并無(wú)據(jù)可尋。有研究顯示有機(jī)會(huì)追求職業(yè)夢(mèng)想，被賦予更多自由度的人比按部就班工作的人效率高五倍。管理者不發(fā)展員工的職業(yè)技能當(dāng)管理者被問(wèn)及對(duì)員工的疏忽，他們常為自己開(kāi)脫，說(shuō)是信任他們、給予他們充分的自主權(quán)等等。這其實(shí)并沒(méi)有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級(jí)天才也會(huì)試圖去管理他們，而他們會(huì)持續(xù)的接收員工的意見(jiàn)信息并給予反饋。管理只有開(kāi)頭，沒(méi)有結(jié)尾。當(dāng)優(yōu)秀的管理者找到了表現(xiàn)特異的員工，他們有充分的權(quán)力決定要不要去開(kāi)拓提高員工多項(xiàng)技能的新領(lǐng)域。最優(yōu)秀的員工渴望得到反饋，管理者有義務(wù)將其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。否則他們會(huì)感到無(wú)聊或者不思進(jìn)取。員工的創(chuàng)造力無(wú)處可用優(yōu)秀的員工無(wú)時(shí)無(wú)刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀對(duì)他們的才能無(wú)度的使用，這會(huì)使他們?cè)鲪哼@份工作。把員工天生對(duì)提升知識(shí)的渴望困在狹小的牢籠里不僅限制了他們，也限制了管理者更好的開(kāi)展工作。大材小用好老板會(huì)通過(guò)分配看起來(lái)不可能完成的任務(wù)給員工挑戰(zhàn)自己的機(jī)會(huì)，因?yàn)椴环驳哪繕?biāo)和不斷增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)壓力推動(dòng)員工跳出自己的舒適區(qū)域，尋求更高的成就。好的管理者會(huì)竭盡所能地幫助他們完成目標(biāo)。而當(dāng)員工認(rèn)為現(xiàn)在的工作過(guò)于簡(jiǎn)單和無(wú)聊，他們會(huì)尋找更有挑戰(zhàn)性的工作。想要留住人才就要仔細(xì)想想如何對(duì)待他們，因?yàn)楹玫膯T工有足夠的工作能力進(jìn)而手握更好的選擇，所以管理者需要想方設(shè)法讓他們?cè)敢饬粝聛?lái)。員工的離職原因6當(dāng)有員工想要離職或者跳槽的時(shí)候，公司里的領(lǐng)導(dǎo)一般都會(huì)問(wèn)：“你為什么離職？”而得到的答案往往就是一些“家庭原因”、“個(gè)人原因”等非常官方的回答。其實(shí)大部分人都知道，這個(gè)原因不是真實(shí)的離職原因，而是為了雙方面子上都過(guò)得去而苦思冥想出來(lái)的原因，這個(gè)原因往往堵死了領(lǐng)導(dǎo)或HR挽留住員工不離職的路。當(dāng)然，也有一部分人坦言，是因?yàn)楣べY問(wèn)題，說(shuō)出這個(gè)原因的員工得到的無(wú)非就是兩個(gè)結(jié)果：一個(gè)是順利離職，另一個(gè)是公司給漲了工資，繼續(xù)留下來(lái)工作。這個(gè)時(shí)候就要看離職的人對(duì)公司而言價(jià)值怎樣。因?yàn)闉榱肆糇∫粋€(gè)優(yōu)秀的人才，公司是會(huì)不惜多花一部分錢(qián)的。但是，事實(shí)是并不是所有的員工離職都是因?yàn)殄X(qián)或者人際關(guān)系的原因。也許是一些很小的事情，很容易被HR和公司領(lǐng)導(dǎo)忽略的事情，導(dǎo)致了員工漸漸對(duì)公司失去了信心和耐心，最后下定決心離職。很多人離職了之后別人問(wèn)你為什么辭職，可能他們自己也找不到一個(gè)最主要的理由，只能把各種理由總結(jié)起來(lái)成為一句話就是“干的不開(kāi)心”。1.公司的規(guī)則太苛刻。很多公司為了讓員工遵守制度，對(duì)員工的行為進(jìn)行了一系列的規(guī)定和制約。并經(jīng)常采取罰款的方式來(lái)讓員工遵守。比如遲到罰錢(qián)、不加班罰錢(qián)等等，遲到罰錢(qián)是很正常的事情，但是有的公司考慮到員工有一些特殊情況，比如天氣、堵車(chē)等原因會(huì)給員工三次遲到的機(jī)會(huì)，超過(guò)三次才扣錢(qián)，而有的`公司會(huì)采取遲到一分鐘就要罰款上百元的規(guī)章制度。沒(méi)有人愿意遲到，公司也不會(huì)因?yàn)榱P這幾百塊錢(qián)而發(fā)財(cái)，但是，一個(gè)人性化管理的公司會(huì)讓員工覺(jué)得公司是有溫度的而不是冷冰冰的。2.不完善的升遷或漲薪制度。升職和加薪是每個(gè)員工都想追求的，誰(shuí)也不希望一直是剛來(lái)公司時(shí)的樣子。隨著員工能力和經(jīng)驗(yàn)的增長(zhǎng)，追求薪資或地位上更高一步是很正常的事情。但是如果公司在升職或漲薪方面沒(méi)有一個(gè)完善的制度的話，會(huì)讓員工漸漸失去對(duì)工作的熱情，慢慢的對(duì)這份工作產(chǎn)生的厭倦。員工的離職原因7一個(gè)擔(dān)任外資公司分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說(shuō)怎么招聘的1個(gè)員工上班不到1個(gè)月就離職了；前段時(shí)間一個(gè)在小規(guī)模的私營(yíng)企業(yè)擔(dān)任銷(xiāo)售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個(gè)銷(xiāo)售人員不到三個(gè)月全離職了。為什么一個(gè)員工上崗很短就離職了？恐怕是一個(gè)不能一句話就回答的問(wèn)題。對(duì)于不同的離職員工個(gè)體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問(wèn)題；但對(duì)于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機(jī)制和招聘就有問(wèn)題。原因當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。從招聘面試的角度看，短期離職可能的原因有：1、公司招聘非常緊急倉(cāng)促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；很多時(shí)候，公司的招聘都有一定的時(shí)間壓力，一個(gè)項(xiàng)目必須在規(guī)定的時(shí)間的開(kāi)始，并且必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。而很多公司在上新項(xiàng)目前并沒(méi)有對(duì)所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤(pán)點(diǎn)。為了完成規(guī)定的項(xiàng)目，就必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將人員招聘到位。在時(shí)間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺(jué)地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。2、公司希望招來(lái)的人馬上能用，主要考察過(guò)往經(jīng)驗(yàn)，對(duì)潛在的素質(zhì)考察不夠；很多主管在招聘的時(shí)候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。記得一個(gè)不成功的招聘例子，HR與用人部門(mén)主管意見(jiàn)有一定分歧。用人部門(mén)主管說(shuō)這個(gè)人已經(jīng)在這個(gè)崗位上工作了5年，過(guò)來(lái)馬上就上手；HR說(shuō)這個(gè)人5年中的業(yè)績(jī)表現(xiàn)平平，對(duì)工作的熱情比較缺乏。但用人部門(mén)從馬上能用的角度堅(jiān)決要用，后來(lái)這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門(mén)覺(jué)得工作態(tài)度差，業(yè)績(jī)也缺乏，在試用期就淘汰了。3、公司招聘時(shí)候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；很多時(shí)候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實(shí)期望，如降低對(duì)薪水的要求，說(shuō)只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)崗位有非常好的熱愛(ài)和興趣，否則一般人對(duì)收入的期望都是上漲的。可能應(yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時(shí)候就對(duì)應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓?xiě)?yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位。這樣招聘進(jìn)來(lái)的員工長(zhǎng)期留下來(lái)的概率比較小。4、主管招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣。曾經(jīng)在一次招聘中，HR和用人部門(mén)的主管溝通了面試過(guò)程中的細(xì)節(jié)。候選人易先生離開(kāi)原公司的細(xì)節(jié)，這個(gè)易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績(jī)不好，上級(jí)主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并，請(qǐng)另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)方案，并希望主管繼續(xù)給他2個(gè)月時(shí)間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來(lái)實(shí)施新的方案，一定可以提高銷(xiāo)售額。當(dāng)時(shí)主管沒(méi)有答應(yīng)，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開(kāi)了原公司。HR追問(wèn)了一句，在和主管談之前，是否想過(guò)提出辭職。易先生說(shuō)沒(méi)有，談之前只是想爭(zhēng)取一下實(shí)施新方案的機(jī)會(huì)。HR提出了2點(diǎn)反對(duì)錄用易先生的意見(jiàn)：一是易先生是一個(gè)非常沖動(dòng)欠成熟的人，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔(dān)任管理角色不合適；二是易先生這段業(yè)績(jī)表現(xiàn)有很大差距。用人部門(mén)主管也承認(rèn)易先生比較沖動(dòng)，但同時(shí)認(rèn)為有激情，雖然這段表現(xiàn)不好，但了解過(guò)以前曾經(jīng)做的很好，并且相信自己可以改變易先生沖動(dòng)的習(xí)慣。最后錄用易先生后，3個(gè)月后易先生以有朋友找他做生意、自己需要賺錢(qián)為由很快離職了。從這些不成功的招聘例子中，有很多值得招聘人員反思的地方。從招聘的角度看，降低人員短期離職的方法有：1、做好招聘的規(guī)劃，盡量能夠提前預(yù)計(jì)人員的需求，提前發(fā)布招聘信息，讓招聘的時(shí)間從容一些；2、招聘除了看工作經(jīng)驗(yàn)，是否更快上手外，更重要的要考察侯選人的基本素質(zhì)，價(jià)值取向，應(yīng)聘動(dòng)機(jī)，個(gè)人期望和職業(yè)規(guī)劃；3、在招聘的過(guò)程中公司盡量創(chuàng)造坦誠(chéng)溝通的機(jī)會(huì)，向候選人客觀介紹公司和崗位情況以及這個(gè)工作可能面臨的挑戰(zhàn)和困難，尤其不能過(guò)度承諾；用有面試能力的面試官了解候選人的真實(shí)情況。4、盡量在招聘的時(shí)候就選好人，不要太相信自己改變和培養(yǎng)別人的能力，尤其是培養(yǎng)別人態(tài)度、習(xí)慣和個(gè)性的能力。另外，HR與用人部門(mén)主管的溝通也非常重要。HR要體現(xiàn)自己面試的專業(yè)水平，同時(shí)要站在用人部門(mén)主管的角度與用人部門(mén)溝通，更多從顧問(wèn)的角度幫助用人部門(mén)更好的識(shí)別人才，幫助用人部門(mén)主管拓展尋找人才的渠道，而不是簡(jiǎn)單的否決用人部門(mén)主管面試過(guò)的候選人。當(dāng)HR的專業(yè)能力獲得認(rèn)同后，自然就可以在招聘過(guò)程發(fā)揮更好的作用。員工的離職原因8在工作中，讓老板感到非常煩惱和困惑的事情有很多，其中最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是“核心的員工要跳槽?！睂?duì)于這種情況，許多老板都一直百思不得其解，薪資待遇不錯(cuò)，升值空間很大，為什么精英人才要跳槽呢?獵頭分析職場(chǎng)中的管理者分類(lèi)作為老板，優(yōu)秀員工是他手中最珍貴的資源，他們往往盡全力把優(yōu)秀員工留住，但員工卻說(shuō)：“我在公司，未來(lái)沒(méi)有發(fā)展前途?！被蛘呤恰肮纠镆呀?jīng)沒(méi)有我的上升空間了。”對(duì)此，許多老板一點(diǎn)頭緒都沒(méi)有，他們應(yīng)當(dāng)怎么辦呢?在資深獵頭看來(lái)，企業(yè)優(yōu)秀員工離職的原因主要有以下四點(diǎn)：第一，看不到職業(yè)前途。作為老板，你一定要清晰，沒(méi)有員工會(huì)愿意待在一家沒(méi)有發(fā)展情景的公司里工作。心理學(xué)上有一個(gè)說(shuō)法“夢(mèng)里的餃子更好吃”，也就是講，你需要給優(yōu)秀員工一個(gè)看得見(jiàn)的職業(yè)前途。沒(méi)有或者看不見(jiàn)職業(yè)前途，都會(huì)讓優(yōu)秀離你而去。同樣的，如果你看不見(jiàn)目標(biāo)，那么你一定會(huì)失去前進(jìn)的動(dòng)力，在遇到困難的時(shí)候，也會(huì)想要放棄。反之，當(dāng)你向優(yōu)秀員工提供了看得見(jiàn)的職業(yè)前途時(shí)，優(yōu)秀員工才會(huì)為企業(yè)創(chuàng)造更多的成就。因此，用多種渠道和手段，為優(yōu)秀員工鋪就升職之路，才能夠把優(yōu)秀的員工留在企業(yè)中。第二，沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能和新知識(shí)。優(yōu)秀員工之所以很優(yōu)秀，是因?yàn)樗麄儾粩喑鋵?shí)自己，提升自己。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)所任職的企業(yè)，沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)到帶更多的新技能和知識(shí)之后，自然會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)繼續(xù)發(fā)展和學(xué)習(xí)。因此，讓優(yōu)秀員工能夠在公司內(nèi)不斷學(xué)習(xí)到新技能和知識(shí)，才是留住優(yōu)秀員工以及保持企業(yè)活力的最佳方法。資深獵頭建議，老板可以在企業(yè)內(nèi)部建立良好的培訓(xùn)體系，并在之后的工作中逐步完善企業(yè)階梯型的培訓(xùn)規(guī)劃制度。第三，無(wú)法獲得職場(chǎng)支點(diǎn)。作為老板，你要懂得如何支持優(yōu)秀員工，讓他們?cè)诼殘?chǎng)中找到一個(gè)支點(diǎn)。例如，以公司的名義獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工高額的住房補(bǔ)貼，并承諾在為企業(yè)服務(wù)滿N年之后，公司給予買(mǎi)房的獎(jiǎng)勵(lì)，等等。在給優(yōu)秀員工以承諾后，你需要注意的一個(gè)重要事項(xiàng)時(shí)：承諾之后，必須要加以兌現(xiàn)。如果你對(duì)優(yōu)秀員工沒(méi)有做到信守承諾，那么就會(huì)出現(xiàn)一系列連鎖反應(yīng)，最后導(dǎo)致你在員工心目中喪失威信。第四，未來(lái)是一片空白。作為老板，你給了優(yōu)秀員工一個(gè)光明的未來(lái)，員工才能后在企業(yè)中獲取安全感。反之如果優(yōu)秀員工在企業(yè)中，感到未來(lái)一片空白，那么他們必然會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。優(yōu)秀員工之所以會(huì)選擇追隨與你，除了你能夠提供一些物質(zhì)基礎(chǔ)，還因?yàn)槟隳軌蚪o他們一個(gè)光明的未來(lái)，他們相信企業(yè)的未來(lái)發(fā)展愿景，一定會(huì)越來(lái)越好。資深獵頭提醒：想要留住優(yōu)秀員工，老板一定要清晰承諾與實(shí)現(xiàn)承諾之間的關(guān)系和距離，千萬(wàn)不要讓員工覺(jué)得你是一個(gè)不信守承諾的老板。作為老板，你給出的承諾不僅僅是一句話，更重要的是你必須要加以兌現(xiàn)，在兌現(xiàn)的過(guò)程中，需要建立起完善、良好的內(nèi)部保障機(jī)制，給所有的優(yōu)秀員工最安全、最光明的發(fā)展空間。員工的離職原因9操作方法01有些企業(yè)對(duì)待優(yōu)秀員工和能力差的員工沒(méi)什么差別，很容易讓優(yōu)秀員工心理不平衡，覺(jué)得企業(yè)不公平，自己不管多么努力，為公司帶來(lái)多少利益，福利待遇卻不見(jiàn)得比那些對(duì)公司沒(méi)啥貢獻(xiàn)者的多，久了人心就寒了，自然萌生出離職之心。02公司的離職率高有一半的原因是員工與直接上司關(guān)系不好，因?yàn)榉N種原因，上司總是給下屬穿小鞋，動(dòng)不動(dòng)挑刺指責(zé)，動(dòng)不動(dòng)當(dāng)著全公司的人大聲批評(píng)下屬，讓下屬難堪，從來(lái)不會(huì)關(guān)心下屬，只關(guān)心業(yè)績(jī)。那么優(yōu)秀員工離職是遲早的事。03在職場(chǎng)中要想留住優(yōu)秀的員工，就要給予激勵(lì)，可是企業(yè)管理者從來(lái)無(wú)視員工的貢獻(xiàn)，員工做得好，覺(jué)得那是他應(yīng)該的，基本很少表?yè)P(yáng)，更談不上激勵(lì)了。每個(gè)人都希望被企業(yè)重視，希望得到公司的肯定和認(rèn)可，如果從來(lái)不表?yè)P(yáng)員工，久而久之優(yōu)秀的員工就會(huì)沒(méi)有干勁，從而想離職。04企業(yè)不僅要懂得激勵(lì)表現(xiàn)好的員工，還要善于處罰表現(xiàn)差以及總是犯錯(cuò)的員工。員工犯錯(cuò)了，就要受到懲罰，表現(xiàn)不好，也不要總是容忍，否則會(huì)拖累團(tuán)隊(duì)里的其他成員，尤其是優(yōu)秀員工。如若沒(méi)有懲罰機(jī)制，優(yōu)秀員工也會(huì)離職。05有的人離職并不是因?yàn)楣べY，而是企業(yè)只讓員工不斷的執(zhí)行任務(wù)，卻不告訴員工公司的發(fā)展前景和方向。讓員工沒(méi)有價(jià)值感，覺(jué)得未來(lái)很迷惘，看不到發(fā)展前景，一旦員工迷失了方向，找不到自我價(jià)值，那么員工可能就會(huì)離職去別的企業(yè)找目標(biāo)和方向。06有些企業(yè)的老板一點(diǎn)人情味都沒(méi)有，把員工當(dāng)成賺錢(qián)的機(jī)器，恨不得員工的一天24小時(shí)都要奉獻(xiàn)給企業(yè)，天天加班，員工有事請(qǐng)個(gè)假都很難，每次請(qǐng)假還要扣不少錢(qián)。員工完全沒(méi)有自己的生活，更別提追求自己的興趣愛(ài)好，如果長(zhǎng)期如此，再優(yōu)秀努力的員工也會(huì)受不了而辭職。07沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，公司要健康持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)規(guī)章制度的約束，但是如果規(guī)章制度制定得不合理、過(guò)于苛刻也不是一件好事，比如考勤一點(diǎn)也不人性化、動(dòng)不動(dòng)就扣錢(qián)、加班沒(méi)有加班費(fèi)等等，太過(guò)嚴(yán)厲的制度會(huì)讓員工覺(jué)得壓力很大，從而選擇離職。員工的離職原因10更好的工作機(jī)會(huì)、生活的變動(dòng)、住處的遷徙，亦或是與同事間的一場(chǎng)意外沖突，都有可能會(huì)成為人們選擇離職的原因。而據(jù)外媒報(bào)道，卡普爾社會(huì)影響中心日前公布的一項(xiàng)研究表明，受到不公平的對(duì)待已經(jīng)成為美國(guó)科技公司中員工離職的主要原因。此外，研究結(jié)果顯示美國(guó)科技公司中白人和亞裔男性受到了更多不公平待遇！人們辭職的原因有很多：在別處有更好的機(jī)會(huì)、生活變動(dòng)、住處遷徙。根據(jù)星期四公布的一項(xiàng)研究，在實(shí)行高薪的美國(guó)科技公司中，辭職的最常見(jiàn)原因是受到不公平對(duì)待。卡普爾社會(huì)影響中心是一家致力于探討技術(shù)多樣性和包容性的組織，他們的研究表明，雖然高科技工作往往靈活性強(qiáng)，可享受辦公室津貼和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利，但從業(yè)者們經(jīng)常說(shuō)，之所以離開(kāi)以前的工作，是因?yàn)榻?jīng)歷了不公平待遇。原因包括：未被如期晉升，或受到同事的排擠、傾軋。白人和亞裔男性是科技公司的主力軍，與其他背景的人相比，他們更容易感到自己受到了不公平管理。其抱怨大多針對(duì)所謂的領(lǐng)導(dǎo)不力。黑人和拉丁美洲人的問(wèn)題則不同。研究發(fā)現(xiàn)，與白人或亞裔員工相比，他們的牢騷幾乎翻了一番。近幾年來(lái)，硅谷最大的幾家公司一直在努力從其他弱勢(shì)人群中招聘和雇傭更多婦女和工人。但他們不愿意談?wù)撃切╇x職人員，盡管后者可能是彰顯企業(yè)文化的更好指標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn)，種族和性別與雇員對(duì)工作的感覺(jué)以及他們會(huì)否長(zhǎng)期堅(jiān)持工作有很大聯(lián)系。女性比男性更可能在工作場(chǎng)所體驗(yàn)或遭遇不公平待遇。黑人和拉丁裔婦女最有可能報(bào)告說(shuō)，他們?cè)谏毞矫姹蝗苏枷?，而更多的白人和亞裔婦女認(rèn)為，她們的工作得到認(rèn)可。研究論文的主要作者、加利福尼亞州奧克蘭市卡普爾中心的首席研究官埃里森·斯考特（AlisonScott）說(shuō)，對(duì)于科技公司未公開(kāi)的事實(shí)，她想填補(bǔ)空白。“我們都聽(tīng)到過(guò)這些軼事，報(bào)紙文章和媒體也曾報(bào)道過(guò)一些人在科技界的經(jīng)歷，”她說(shuō)，“我們?cè)噲D理解：這些軼事是否代表著一個(gè)更大的系統(tǒng)問(wèn)題？”卡普爾中心與哈里斯民意測(cè)驗(yàn)調(diào)查合作，在過(guò)去的三年，對(duì)全美大約20xx名主動(dòng)離開(kāi)科技崗位的個(gè)人進(jìn)行了調(diào)查。在研究過(guò)程中，他們花了大約一年時(shí)間，與非科技公司的技術(shù)工人及各類(lèi)科技公司的員工進(jìn)行了交談。據(jù)第三方機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)的科技企業(yè)每年要為離職的工人支出近160億美元的遣散費(fèi)用。對(duì)此，斯考特表示：“這是一項(xiàng)相當(dāng)大的財(cái)政負(fù)擔(dān)，而且在不斷流失。”員工的離職原因11尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：您好!來(lái)到我們保險(xiǎn)公司做銷(xiāo)售的工作，到而今也是有了幾個(gè)月了，而自己也是感受到做這份工作的壓力真的很大，同時(shí)自己也是察覺(jué)到的確自己還是不太合適，也是對(duì)于壓力有些承受不住了，業(yè)績(jī)也是做得不太好，甚至可以說(shuō)是糟糕的，我也是無(wú)法再繼續(xù)下去了，所以決定辭職。當(dāng)初我也是滿懷著信心來(lái)到公司，其實(shí)對(duì)于保險(xiǎn)，對(duì)于銷(xiāo)售，自己并不是那么的了解和熟悉，同時(shí)自己也是可以感受到，要做好這份工作真的需要自己付出很多，也是在壓力的承受之下，能堅(jiān)持得住，業(yè)績(jī)也是要去做好，但是這幾個(gè)月下來(lái)，我確是看到，我自己也不太積極，更是不主動(dòng)去找客戶，業(yè)績(jī)自然也是糟糕，雖然知道原因，但是想要做好，卻不容易也是讓我體會(huì)到，一份工作，不但是有好的發(fā)展，同時(shí)合適自己挺重要的，不能說(shuō)這份工作好，自己就去做，其實(shí)并非如此，還是要合適自己才行，不能老是用自己的短板來(lái)工作，而是應(yīng)該發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，而銷(xiāo)售的工作對(duì)于我個(gè)人來(lái)說(shuō)，還是無(wú)法去適應(yīng)好，雖然自己也是對(duì)于這個(gè)行業(yè)有了解，對(duì)于前景挺看好的，但是個(gè)人卻難以適應(yīng)。壓力從早到晚，無(wú)時(shí)不在，自己開(kāi)始工作的時(shí)候，也是參與培訓(xùn)，還沒(méi)有太大的一個(gè)感覺(jué)，就是去了解保險(xiǎn)，熟悉銷(xiāo)售的技巧，但是到了自己真的去找客戶，去讓自己得到收獲成長(zhǎng)的時(shí)候卻是發(fā)覺(jué)到銷(xiāo)售并不是那么的容易做好，被客戶拒絕，我也是感到很失落，甚至情緒也是低落的，而有些同事卻會(huì)繼續(xù)的努力去做，但我確是沒(méi)有這個(gè)意識(shí)，之后也是領(lǐng)導(dǎo)教我，自己也是調(diào)節(jié)過(guò)，但是最終還是沒(méi)辦法讓自己真的把工作做好，業(yè)績(jī)也是糟糕的，這種情況一直循環(huán)下去，我也是知道公司會(huì)無(wú)法容忍，而自己也是不想再這樣痛苦下去，還是主動(dòng)離職會(huì)好一些，終究工作占了一天很大一部分的時(shí)間，自己也是要過(guò)得開(kāi)心能適應(yīng)，而在我們公司的工作，自己也是無(wú)法去做好，也是不想再耽擱下去。而今自己也是決定了，也是會(huì)把最后這段日子的工作做好交接，客戶的資料也是會(huì)給到同事，而自己也是會(huì)盡責(zé)收尾，做到有始有終，但這份工作我也是清楚，自己無(wú)法適應(yīng)，也是不想再給領(lǐng)導(dǎo)添麻煩了，對(duì)于我的離去，還望同意。此致敬禮!辭職人：xxx20xx年xx月xx日員工的離職原因12員工離職的真正原因是什么?很多人說(shuō)是錢(qián)少的原因，其實(shí)，“趕走”員工的原因是不懂他們的心。了解他們的內(nèi)心所需，打開(kāi)心鎖就會(huì)盡可能的避免人員的流失。員工離職的真正原因1、員工對(duì)直接上級(jí)的管理方法和風(fēng)格不滿意好多員工和我經(jīng)常說(shuō)的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天牛B哄哄的。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長(zhǎng)，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說(shuō)幾句嗎?很多管理者說(shuō)，做工作我不怕得罪人，我會(huì)問(wèn)他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說(shuō)如何和員工進(jìn)行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說(shuō)員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評(píng)過(guò)程中，有的人沒(méi)有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會(huì)引起員工的仇恨心。2、企業(yè)的管理制度與流程不合理很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽(yáng)的時(shí)候，一家企業(yè)的老板問(wèn)到我說(shuō)：?jiǎn)T工請(qǐng)休假制度經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。我仔細(xì)一問(wèn)，原來(lái)他們企業(yè)每個(gè)月休二天，并且沒(méi)有婚喪嫁娶等假期，員工請(qǐng)病假扣一天工資，請(qǐng)事假扣兩天工資，而批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。另外一個(gè)問(wèn)題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問(wèn)題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對(duì)廚房的員工要進(jìn)行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來(lái)該酒店要處罰整個(gè)菜品的菜金，作為動(dòng)輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說(shuō)制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會(huì)，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認(rèn)可與接受。3、員工感覺(jué)自己的工作待遇與貢獻(xiàn)不成正比，干得多拿的少這就需要企業(yè)績(jī)效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長(zhǎng)的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過(guò)對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績(jī)效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺(jué)到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。4、對(duì)單位的發(fā)展前途缺乏信心其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺(jué)到在企業(yè)工作是有前途的。5、員工對(duì)企業(yè)的工作環(huán)境與工作條件不滿意很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。6、員工不喜歡自己的工作這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開(kāi)企業(yè)，甚至?xí)x開(kāi)這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒(méi)有地位。7、工作量不合理工作時(shí)間太長(zhǎng)，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂(lè)意加班，加班沒(méi)有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。8、工作職責(zé)不明確企業(yè)崗位職責(zé)不明確，說(shuō)明崗位沒(méi)有行為的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，很可能導(dǎo)致員工想怎么做就怎么做，一個(gè)人一個(gè)做法，事畢影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。改善的方法是制定科學(xué)的崗位職責(zé)，培訓(xùn)員工執(zhí)行崗位職責(zé)的習(xí)慣。9、同事關(guān)系不好其實(shí)，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場(chǎng)有先機(jī)優(yōu)勢(shì)。合理避免你的劣勢(shì)，化劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)資源。企業(yè)如何留住員工？1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動(dòng)物，對(duì)員工生活的關(guān)照會(huì)贏得員工的感激。往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會(huì)有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營(yíng)造一個(gè)更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個(gè)更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。3.給予員工合理的報(bào)酬。當(dāng)一個(gè)員工的工作量與他獲得的報(bào)酬嚴(yán)重不相稱的情況下，員工就會(huì)心生抱怨而伺機(jī)尋找待遇更高的公司。這是員工離開(kāi)的主要原因。4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來(lái)。要通過(guò)企業(yè)文化的感染來(lái)建立員工對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)自己的信心。5.建立更好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和員工生活保障體系。五險(xiǎn)一金保障了員工的基本生活，這對(duì)于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵(lì)員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。企業(yè)如何留人也要根據(jù)自身的資源和條件，對(duì)于以上的途徑采用合理的搭配應(yīng)該會(huì)有很好的效果。員工的離職原因13尊敬的xx領(lǐng)導(dǎo)：我可能會(huì)在x月份某個(gè)你覺(jué)得方便的時(shí)候離開(kāi)企業(yè)。自從xxxx年入職以來(lái)，我一直都很享受這份工作。轉(zhuǎn)眼快x年過(guò)去了，我要重新確定我未來(lái)的方向。誠(chéng)然，論工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)、壓力，甚至個(gè)人喜好，我都很滿意。但，因?yàn)槟承﹤€(gè)人的理由，我最終選擇了開(kāi)始新的工作。希望你能早日找到合適的人手接替我的工作。當(dāng)然，若你容許的話，我愿意，并且渴望在工余時(shí)間，為我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)繼續(xù)出力，最后，我也不知道可以說(shuō)什么，只能忠心對(duì)你說(shuō)對(duì)不起與謝謝你，并祝愿您和大家能開(kāi)創(chuàng)出更美好的未來(lái)。xx敬上x(chóng)xxx年xx月xx員工的離職原因14以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過(guò)程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問(wèn)題。幾年前，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn)，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中，問(wèn)了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來(lái)說(shuō)比較簡(jiǎn)單的問(wèn)題：那就是他們選擇離開(kāi)的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見(jiàn)的辭職原因排列順序如下：1.有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)