績(jī)效考核方案范文集合六篇

績(jī)效考核方案范文集合六篇

刁“AL51么〃木柄工

1、考核目的

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展，提升研

發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工

作積極性，特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則

3、薪資結(jié)構(gòu)

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu)二標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新，加強(qiáng)

公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)

金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參預(yù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

4、績(jī)效考核方案

項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核，項(xiàng)0績(jī)效在項(xiàng)氏完成后

一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審，并發(fā)放獎(jiǎng)金，長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

進(jìn)行評(píng)審。具體操作方案如下：

4.1項(xiàng)目績(jī)效

4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作；為檢驗(yàn)

項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益，為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù)，設(shè)立項(xiàng)目

績(jī)效考核制度。

4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書，內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)

進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送

總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核，考核指標(biāo)主要分為五

部份：項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目

研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中：

A項(xiàng)目成本改進(jìn)：成本降低百分比，參考成本降低的難度。

B項(xiàng)目完成進(jìn)度控制：由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與

計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)照；綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目

研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無

法達(dá)成，但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。

C項(xiàng)目完成質(zhì)量控制：由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)

行考評(píng)。

D項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對(duì)照實(shí)際支出

的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。

E項(xiàng)目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性

三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

F部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人，對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把

控，并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

4.L4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配，

要求做到公正，公平。能夠真正的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到

的作用。個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金二項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金—分配系數(shù)

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)二2—研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備

案。

4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事

變動(dòng)的重要參考因素之一。

5、綜合績(jī)效考核

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進(jìn)行

一次，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要

指標(biāo)，每年進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要

依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年

進(jìn)行一次，評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

績(jī)效考核方案篇2

1、經(jīng)營業(yè)績(jī)績(jī)效考核法

大多數(shù)民營醫(yī)院，特殊是珠三角的民營醫(yī)院，因主要消費(fèi)人

群為外來務(wù)工人員，決定醫(yī)院的病人具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，醫(yī)院往

往不會(huì)注重品牌建設(shè)：

同時(shí)，由于經(jīng)營管理者受老板對(duì)醫(yī)院業(yè)績(jī)的要求，期望能夠

在短期內(nèi)有較快的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，讓老板對(duì)經(jīng)營管理者的經(jīng)營能夠給

予肯定，能夠給經(jīng)營管理者增強(qiáng)信心。在這種情況下，醫(yī)院的績(jī)

效管理往往只注重經(jīng)營業(yè)績(jī)，在績(jī)效方案設(shè)計(jì)上，通常只需要考

核與業(yè)績(jī)直接相關(guān)的指標(biāo)，所以醫(yī)院對(duì)門診醫(yī)生只考核門診收

入。

考核門診收入普通采用3、5、8提成法。即：藥品收入因?yàn)?/p>

藥品有較高的成本按3%計(jì)提；

檢查、化驗(yàn)等需要輔助科室來完成的項(xiàng)目按5%計(jì)提；

手術(shù)、治療等利潤(rùn)較高的項(xiàng)目按8%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：以業(yè)績(jī)?yōu)?/p>

王的主導(dǎo)思想，必然能夠在短期內(nèi)見效，引導(dǎo)醫(yī)生加大開辟，不

斷優(yōu)化經(jīng)營路徑，提高單體消費(fèi)；

適合短期拉升'業(yè)績(jī)和以流動(dòng)人口消費(fèi)為主的地區(qū)?，F(xiàn)在已經(jīng)

有不少民營醫(yī)院走規(guī)范經(jīng)營的思想，逐漸淡化經(jīng)營業(yè)績(jī)提成法。

2、門診量與經(jīng)營業(yè)績(jī)組合的績(jī)效考核法

由于只考核經(jīng)營業(yè)績(jī)?nèi)菀自斐啥唐谛袨椋‖F(xiàn)大處方，不斷

拉高單體消費(fèi)，損傷醫(yī)院品牌。經(jīng)營管理者逐漸認(rèn)識(shí)到單一指標(biāo)

不利于醫(yī)院的發(fā)展。為了體現(xiàn)工作量與薪酬的關(guān)系，把單體消費(fèi)

控制在一個(gè)合理的區(qū)間，于是引入了門診量的考核。通過情況下，

引入門診量的考核會(huì)把分配門診病人的管理相結(jié)合。即通過市場(chǎng)

來院的初診病人基本上采用平均分配的方法，點(diǎn)名看診的病人直

接分配給相應(yīng)的醫(yī)生，且不計(jì)入分配指標(biāo)；

同時(shí)，復(fù)診病人采取首診負(fù)責(zé)制的原則，直接分配給原初診

時(shí)的醫(yī)生看診。

即：每一個(gè)門診量50元;

藥品按現(xiàn)、檢查、化驗(yàn)按跳、手術(shù)和治療按5%計(jì)提。優(yōu)點(diǎn)：

強(qiáng)調(diào)多勞多得和復(fù)診量，引導(dǎo)醫(yī)生樹醫(yī)院品牌，提高醫(yī)療質(zhì)量和

服務(wù)水平，重在考核復(fù)診量。現(xiàn)在越來越多的民營醫(yī)院開始向門

診量與經(jīng)營業(yè)績(jī)組合的績(jī)效方法發(fā)展。此種方法有公立醫(yī)院也較

為常見。只是因?yàn)楣⑨t(yī)院的門診量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于民營醫(yī)院，所以相

應(yīng)的提成比要低。公立醫(yī)院每一個(gè)門診量普通按掛號(hào)費(fèi)的全額和

診察費(fèi)的50%計(jì)提給醫(yī)生；

藥品按0.2%,檢查、化驗(yàn)按設(shè),手術(shù)和治療按2%計(jì)提。這種

方法是民營醫(yī)院和公立醫(yī)院通用的績(jī)效管理方法。缺點(diǎn)：?jiǎn)未蜗?/p>

費(fèi)較低，醫(yī)生可能拉長(zhǎng)復(fù)診次數(shù)，降低治療效果。適合流動(dòng)人口

少，以本地消費(fèi)為主的地區(qū)。

3、目標(biāo)管理績(jī)效考核法

隨著民營醫(yī)院管理水平的逐步提高，民營醫(yī)院不斷引入現(xiàn)代

企業(yè)管理手段，把預(yù)算管理納入企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。管理進(jìn)行

了細(xì)化和分工，對(duì)初診病人的進(jìn)行了較好的規(guī)范，對(duì)各

病種的單體消費(fèi)進(jìn)行了理性評(píng)估，把病種按照產(chǎn)品的方式進(jìn)行了

規(guī)劃。每一個(gè)病人的復(fù)診天數(shù)、收住院率、日均消費(fèi)、人均消費(fèi)

等指標(biāo)都進(jìn)行了科學(xué)論證。對(duì)相應(yīng)的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)設(shè)定，采取

正態(tài)分布的方法進(jìn)行區(qū)間管理。落在正態(tài)分布最佳的區(qū)間，提

成額或者提成比越高。由于目標(biāo)管理績(jī)效考核法涉及病種，而

各病種的差異又較大，只能舉例來講。

以頸肩腰腿痛為例，博愛集團(tuán)長(zhǎng)沙片區(qū)制定了年輪七天康，

這就是標(biāo)準(zhǔn)，按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過病人需要復(fù)診6次，完成七個(gè)

步驟的治療。那正態(tài)分布的復(fù)診天數(shù)：一級(jí)為6天；

二級(jí)為5天或者7天，三級(jí)為3、4、8、9天，四級(jí)為1、2、

10、11天，其他為五級(jí)。完成6次復(fù)診的，普通消費(fèi)在4500元，

按358計(jì)提的原則，應(yīng)當(dāng)計(jì)提225元擺布。據(jù)此，一級(jí)的提成比

為6%,二級(jí)的提成比為5%三級(jí)的提成比為4%,四級(jí)的提成比為

3%,五級(jí)的提成比為2%.

優(yōu)點(diǎn)：以目標(biāo)管理為起點(diǎn)，注意醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療服務(wù)，同時(shí)

兼顧經(jīng)營業(yè)績(jī)，是一種可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效考核方法。缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)

的制訂有難度，核算也比較復(fù)雜，對(duì)數(shù)據(jù)要求公開公正。因此，

適合管理水平較高，有較好歷史數(shù)據(jù)分析的醫(yī)院實(shí)施。民營醫(yī)院

和公立醫(yī)院都實(shí)用。

績(jī)效考核方案篇3

一、考核辦法

護(hù)士績(jī)效考核總分為100分，其中包括科護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜

合考評(píng)、護(hù)理部專項(xiàng)考核、住院患者滿意度、加分/減分項(xiàng)目等。

1、護(hù)士長(zhǎng)考核（滿分100分,占績(jī)效總分30%）：各科室建

立護(hù)理人員工作考核記錄本，科護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的

工作進(jìn)行考核評(píng)價(jià)一次?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)

務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊(duì)精神、溝通協(xié),調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意

識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

2、護(hù)理部專項(xiàng)考核(滿分100分，占績(jī)效總分30%)：護(hù)理

部每月組織專項(xiàng)檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量

等。

3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分,占績(jī)效總分40%)

護(hù)理部每月對(duì)住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

4、加分項(xiàng)目

(1)獲得患者口頭或者書面表揚(yáng)者當(dāng)月加10分

(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

(3)三基理論考試或者技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

5、扣分項(xiàng)目

(1)發(fā)生差錯(cuò)或者被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

(2)三基理論或者技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

護(hù)理部根據(jù)每月考評(píng)情況，年終進(jìn)行總評(píng)，并作為評(píng)優(yōu)及年

終獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)。

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分二護(hù)士長(zhǎng)考核分X30%+護(hù)理部考核分X

30%+科室患者滿意分X40%+個(gè)人加分/減分。

二、考核測(cè)評(píng)要求

各科室要高度重視考核工作，護(hù)士長(zhǎng)要做到注重實(shí)績(jī)、客觀

公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

三、考核測(cè)評(píng)內(nèi)容：

（-）護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況（10分）

②業(yè)務(wù)能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作質(zhì)量（10分）

⑤勞動(dòng)紀(jì)律（10分）

⑥工作態(tài)度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作（10分）

⑨發(fā)生差錯(cuò)事故（10分）

⑩服務(wù)態(tài)度（10分）

以上滿分為100分，其中100分?91分為優(yōu)秀，90?80分為

良好，79'60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%,良好占科室護(hù)士總數(shù)50%,

普通占科室護(hù)士總數(shù)20%o

（二）護(hù)理部組織專項(xiàng)考核內(nèi)容包括：

1、檢查患者基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量，滿分100分,合格分為90分，

合格率100%一例不合格扣責(zé)任護(hù)士2分。

2、護(hù)士對(duì)患者基礎(chǔ)護(hù)理落實(shí)分值，滿分100分，按分級(jí)護(hù)

理要求對(duì)患者賦予基礎(chǔ)護(hù)理和生活護(hù)理。不按要求落實(shí)的一例扣

2分。

四、護(hù)理人員職稱系數(shù)

中級(jí)為1.4,護(hù)師為1.2,護(hù)士為1.0,見習(xí)期護(hù)士為0.8o

五、護(hù)理人員崗位系數(shù)

病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5,不參加夜班為1.4o

急診科崗位：1.4o

輸液室崗位：1.2o

防保科、供應(yīng)室崗位為l.lo

門診部崗位：系數(shù)為l.Oo

六、護(hù)理人員獎(jiǎng)金組成

個(gè)人績(jī)效考核總分％X職稱系數(shù)X崗位系數(shù)X獎(jiǎng)金基數(shù)二該

護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

績(jī)效考核方案篇4

1、目的

為明確銷售人員績(jī)效工資、晉升及年終獎(jiǎng)金的計(jì)算、發(fā)放標(biāo)

準(zhǔn)，并激勵(lì)銷售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，特制定銷售人

員績(jī)效考核辦法。

2、合用范圍

合用對(duì)銷售人員的考核。

3、職責(zé)

3.1財(cái)務(wù)部、倉儲(chǔ)物流部提供銷售人員的績(jī)效數(shù)據(jù)給人事

部。

3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)

金，績(jī)效獎(jiǎng)金隨工資發(fā)放。年終獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

3.3行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級(jí)、降級(jí)所依據(jù)的'數(shù)據(jù)。

4、工作程序

4.1銷售人員績(jī)效考核內(nèi)容:

銷售人員績(jī)效考核表解釋說明：

（1）銷售毛利二銷售額-產(chǎn)品成本-對(duì)應(yīng)客戶群體發(fā)生的

所有費(fèi)用-公司內(nèi)部份攤費(fèi)用；

⑵產(chǎn)品售價(jià)由公司統(tǒng)一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷售，

必須報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理允許；

（3）月度毛利提成率二（月度績(jī)效工資X60%）/月度計(jì)劃毛利

總額；（4）月度銷售提成率二（月度績(jī)效工資X40%）/月度計(jì)劃銷

售總額；

（5）回款提成率二回款率＜60%,回款提成為0;60%（回款率＜70%,

回款提成為%；

70炊回款率＜80%,回款提成為祝80%＜回款率＜90%回款提成

為猊90%〈回款率＜100%回款提成為猊回款率=100%回款提成

為%；

（6）回款率二（月初回款+當(dāng)月銷售-月末未回款）/月末未回款

_10佻（大于1時(shí)，按1計(jì)算）

（7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費(fèi)用，按照誰受益、誰承擔(dān)的原則，

或者在報(bào)銷時(shí)寫清分配比例。店展

或者經(jīng)銷商會(huì)議等大型活動(dòng)，可以將費(fèi)用平均到全年計(jì)算。

公司級(jí)廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議；（8）新客戶有效期：一年。（

老客

戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨(dú)立開

發(fā)的新客戶做額外獎(jiǎng)勵(lì)。

(9)因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)生驀地變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)

致年度銷售計(jì)劃浮現(xiàn)重大偏差。如果實(shí)際銷售額超出計(jì)劃的50%,

公司有權(quán)對(duì)毛利提成和銷售提成進(jìn)行封頂，以年度計(jì)劃的L5倍

為上限;如果非個(gè)人原因?qū)е聦?shí)際銷售額低于計(jì)劃的50%,業(yè)務(wù)

員可以申請(qǐng)調(diào)整計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨(dú)

立開辟的新市場(chǎng)，提成不封頂。

(10)財(cái)務(wù)部于每月號(hào)之前將上月銷售人員除物流費(fèi)用之外

的其他費(fèi)用、辦事處費(fèi)用、超期賬款提報(bào)給行政部，由行政部負(fù)

責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號(hào)之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超

期庫存提報(bào)給行政部部。行政部于每月號(hào)之前將上月銷售人員

實(shí)際銷售額、銷售利潤(rùn)、新客戶新品銷售額、費(fèi)用匯總、超期賬

款、超期庫存、銷售計(jì)劃、提成系數(shù)及績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算結(jié)果提報(bào)總

經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核。各項(xiàng)提報(bào)數(shù)據(jù)均需提報(bào)部門經(jīng)理簽字

確認(rèn)。4.2銷售人員晉級(jí)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：4.2.1晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

⑴新入職銷售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門經(jīng)理、分

管領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)定合格后轉(zhuǎn)正一一初級(jí)銷售工程師；

(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率280%,且六個(gè)月總體毛利2

萬——中級(jí)銷售工程師；

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率》90%,且六個(gè)月總體毛利，

萬一一高級(jí)銷售工程師；

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率2100%,且六個(gè)月總體毛利

2萬一一特級(jí)銷售工程師；4.2.2降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

(1)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率＜50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生

重大變化或者其他

不可抗力導(dǎo)致的計(jì)劃完成率＜50%,可報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)免于淘

汰)；(2)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率＜80%由中級(jí)銷售工程師降

為初級(jí)銷售工程師；

(3)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率＜90%由高級(jí)銷售工程師降為

中級(jí)銷售工程師；

(4)連續(xù)六個(gè)月總體計(jì)劃完成率＜100%由特級(jí)銷售工程師降

為高級(jí)銷售工程師；解釋說明：

(1)符合晉級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個(gè)月內(nèi)提出申請(qǐng)。

超過時(shí)效不予審批；

(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素質(zhì)較高者經(jīng)評(píng)議審批后，可直接定級(jí)；

(3)晉級(jí)、降級(jí)均可連跳。舉例說明：初級(jí)銷售工程師連續(xù)

六個(gè)月總體計(jì)劃完成率290%,六個(gè)月總體毛利2萬，經(jīng)批準(zhǔn)可

直接晉級(jí)為高級(jí)銷售工程師，而無需經(jīng)過中級(jí)銷售工程師階段；

(4)因嚴(yán)重違紀(jì)或者個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷

售總監(jiān)決定降級(jí)標(biāo)準(zhǔn).

4.3銷售人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法：4.3.1關(guān)于30%績(jī)效獎(jiǎng)金

的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1-6

月份的獎(jiǎng)金，次年2月發(fā)放7-12月的獎(jiǎng)金。

4.3.2關(guān)于年終獎(jiǎng)金的發(fā)放：

(1)每年1月底對(duì)所有銷售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對(duì)

前三名分別賦予元、元、元的紅包獎(jiǎng)勵(lì)。綜合考評(píng)內(nèi)容：團(tuán)

隊(duì)負(fù)責(zé)各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目按人均計(jì)算

(2)每年1月底對(duì)各銷售組銷售毛利與去年進(jìn)行對(duì)照，如果

毛利高于去年，對(duì)超額部份按照%對(duì)銷售小組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

(3)對(duì)于銷售人員獨(dú)立開辟的重大客戶，由銷售人員提報(bào)具

體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對(duì)銷售人員賦予純利%-%的獎(jiǎng)勵(lì)。

(4)年終獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計(jì)算、發(fā)放完畢，

如因時(shí)間關(guān)系無法取得12月份績(jī)效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個(gè)月的獎(jiǎng)

金。(5)以上獎(jiǎng)金由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。

績(jī)效考核方案篇5

一、基本原則

（一）效率優(yōu)先原則。堅(jiān)持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結(jié)合，按勞

取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個(gè)人收入與開單提成相結(jié)合，突出社會(huì)

效益，淡化經(jīng)濟(jì)效益；

（二）公平公正原則。堅(jiān)持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合、崗位

風(fēng)險(xiǎn)與分配系數(shù)相統(tǒng)一，實(shí)行因事設(shè)崗、以崗定責(zé)、以責(zé)定分、

以分取酬；

（三）合理分配原則。堅(jiān)持成本核算、保底封頂、總量控制、

確保結(jié)余，加強(qiáng)成本費(fèi)用控制，摒棄短期行為，增強(qiáng)發(fā)展后勁。

（四）分級(jí)考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時(shí)負(fù)責(zé)對(duì)

職工進(jìn)行考核。同一層級(jí)實(shí)行一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)、一套考核辦法。

二、考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

衛(wèi)生院干部職工的考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)參照附件制定。

三、考核方法

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)職工進(jìn)行考核?？h衛(wèi)生局定期

不定期對(duì)考核情況進(jìn)行督查，并對(duì)考核情況進(jìn)行審核。審核后由

縣財(cái)政核算中心撥付。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結(jié)合本院實(shí)際，根據(jù)職工工作崗

位的性質(zhì)和特點(diǎn)，確定崗位工作職責(zé)和考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持每月

考核，考核結(jié)果進(jìn)行公示并上報(bào)縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結(jié)果

兌付績(jī)效工資。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實(shí)行考勤與考績(jī)相結(jié)合的績(jī)效考核辦法。

檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)

出勤情況實(shí)行日工資制，出勤天數(shù)按照當(dāng)月法定出勤日計(jì)算。檔

案工資的30%,并提取衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入的20%作為績(jī)效工資，進(jìn)

行考核二次分配，將考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤。

4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補(bǔ)貼和護(hù)士的基本工資提高10%的

部份列入支出預(yù)算，作為收入分配中的固定部份按月發(fā)放。

四、考核方式

1、查閱資料包括查閱各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表、病歷、處方、診療

登記、疫情報(bào)告、疾病譜排序等；

2、現(xiàn)場(chǎng)檢查。包括查看醫(yī)療設(shè)備完好率和使用率、服務(wù)流

程、服務(wù)規(guī)范、工作紀(jì)律、制度建設(shè)、環(huán)境衛(wèi)生等；

3、走訪群眾。包括對(duì)預(yù)防接種對(duì)象、保健對(duì)象、建檔對(duì)象

和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的情況，測(cè)評(píng)滿意度。

4、召開座談會(huì)。隨機(jī)抽取30%的職工和患者進(jìn)行座談，征

求意見。

5、計(jì)算工作量。對(duì)每一個(gè)職工的工作量進(jìn)行核算。

6、評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量。對(duì)每一個(gè)職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡

查和定期檢查相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果作為評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量

的依據(jù)。

7、評(píng)估滿意度。對(duì)不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀(jì)律等要按

次、按性質(zhì)予以扣分。

五、考核結(jié)果運(yùn)用

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績(jī)效考核實(shí)行百分制考核。考核結(jié)果分

為4個(gè)等次，分值在90分以上的為優(yōu)秀，8689分為良好，60-79

分為合格，60分以下的為不合格。考核優(yōu)秀的比例不得超過15%,

按分?jǐn)?shù)高低挨次確定。

2、按考核結(jié)果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為

1.0、良好的為L(zhǎng)2,優(yōu)秀的為1.4o

3、結(jié)合崗位考核系數(shù)對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行分配。即：職工當(dāng)月

績(jī)效工資=（衛(wèi)生院職工個(gè)人30%績(jī)效工資+2096業(yè)務(wù)收入人均數(shù)）

義考核系數(shù)

六、監(jiān)督管理

（一）縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核實(shí)施方案

和目標(biāo)管理責(zé)任書，明確考核內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對(duì)職

工的績(jī)效考核實(shí)施辦法根據(jù)簽訂的責(zé)任書和本辦法，結(jié)合本院實(shí)

際制定，上報(bào)縣衛(wèi)生局審核、備案。

（二）縣衛(wèi)生局要加強(qiáng)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核分配工作的監(jiān)

督管理，建立責(zé)任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，采取

明查暗訪、民主測(cè)評(píng)、滿意度調(diào)查等方式進(jìn)行督導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和

解決問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善。

（三）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅(jiān)持考核分配原則，緊貼實(shí)際制定可操

作的績(jī)效考核辦法，做到任務(wù)到人、責(zé)任到人、權(quán)利到人、考核

到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、

公道、公正，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核的獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)創(chuàng)優(yōu)作用，調(diào)

動(dòng)泛博職工工作積極性，全面完成上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)。

（四）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對(duì)績(jī)效考核方案、

結(jié)果、大額費(fèi)用支出等進(jìn)行公示，接受職工的監(jiān)督。

（五）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節(jié)假日

加班費(fèi)、夜班費(fèi)、出差費(fèi)、下鄉(xiāng)津貼等按照省市縣有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，

列入支出預(yù)算。

（六）各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請(qǐng)銷假曠工按照縣人事局下發(fā)的

《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)人員請(qǐng)假曠工有關(guān)規(guī)定的通知》執(zhí)行

七、村衛(wèi)生服務(wù)中心（站）職工績(jī)效考核分配參照本辦法執(zhí)

行。

八、本辦法由縣衛(wèi)生局、縣財(cái)政局負(fù)責(zé)解釋。

績(jī)效考核方案篇6

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝結(jié)力和團(tuán)隊(duì)

精神的人材隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人材管理機(jī)制.

2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，

肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

3、為員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關(guān)

的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個(gè)員工與公司

雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員

工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3、

以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念；4、分別以

月度和季度周期進(jìn)行考核。

四、合用對(duì)象

本制度主要為威海李陽瘋狂英語市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)

部人員設(shè)計(jì)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2、連續(xù)缺勤一周以上者3、

兼職、特約人員

五、考核時(shí)間排定

（一）月度考核

月度考核周期從每月16日起至次月15日止（二）季度考

核考核周期

春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8

月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16

日到2月15日

注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門的主管與下屬，就績(jī)效

表現(xiàn)進(jìn)行績(jī)效核算的時(shí)間跨度。

六、考核體制

考核實(shí)行部門考核制，各部門直接由部門主管直接評(píng)估部

屬，其他部門主管復(fù)評(píng)制。

七、季度考核權(quán)重

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三

方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如

下：各部門員工考核權(quán)重比例圖：

市場(chǎng)部課服部教學(xué)部

經(jīng)營業(yè)績(jī)80%40%40%工作能力10%30%30%工

作態(tài)度10%30%30%考核總得分=業(yè)績(jī)分+能力分+態(tài)度分

八、考核表

考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部

三種，各類下面再細(xì)分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)

本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門

商議通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素分值。

九、考核程序

考核的普通操作程序：

1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行自我評(píng)估2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工

的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。3、其他部門主管復(fù)核：其他部門主管對(duì)考

核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：

1、建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”

2、如有必要，可此外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的

補(bǔ)充材料。

十、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員

工的考核成績(jī)，并按考核周期發(fā)放部門津貼，該津貼為季度津貼，

由公司發(fā)放，各部門主管以績(jī)效成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放。

津貼計(jì)算方式如下：

月度考核

月度考核主要針對(duì)各部門員工當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核內(nèi)容

和結(jié)果與季度考核無關(guān)。

市場(chǎng)部：

1、市場(chǎng)部員工，月營業(yè)目標(biāo)完成率90%以下，扣除當(dāng)月月

度考核工資100元；營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下，扣除當(dāng)月月度考

核工資300元；連續(xù)三個(gè)月營業(yè)目標(biāo)完成率80%以下，扣除季度

考核津貼。

2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月月

度考核工資，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除季度

考核津貼。課程服務(wù)部：

1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶滿意率90%以下者，扣

除當(dāng)月月度考核工資；連續(xù)三個(gè)月客戶滿意率在90%以下者，扣

除季度考核津貼。

2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評(píng)分在8096以下者，扣除當(dāng)

月月度考核工資，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除

季度考核津貼。

教學(xué)部：

1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿意率在80%以下者，扣除當(dāng)月

工資100元；連續(xù)三個(gè)月學(xué)員滿意率在80%以下者，扣除季度考

核津貼。

2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除當(dāng)月工

資100元，連續(xù)三個(gè)月工作態(tài)度評(píng)分在80%以下者，扣除季度考

核津貼。

另：集訓(xùn)營講師，學(xué)員滿意率在80%以下者，扣除當(dāng)期津

貼100元，學(xué)員滿意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎(jiǎng)勵(lì)450

元。

季度考核

季度考核按照公司季度考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)算，具體公式如下：

市場(chǎng)部

個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)二v經(jīng)營業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)（實(shí)際招生數(shù)：目標(biāo)招生

數(shù)）+工作能力評(píng)分+工作態(tài)度評(píng)分,X個(gè)人平均津貼數(shù)（單位：

人民幣圓）

考核周期內(nèi)實(shí)際學(xué)員數(shù)X20=部門津貼總數(shù)

部門津貼總數(shù)小部門員工總數(shù)=個(gè)人平均津貼數(shù)

客服部

個(gè)人應(yīng)得津貼數(shù)二〈