勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員實操題

1、簡述集體合同履行的概念和原則集體合同履行是指集體合同雙方當(dāng)事人按照集體合同的規(guī)定履行自己應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。應(yīng)當(dāng)遵循實際履行、全部履行、協(xié)作履行的原則。2、勞動規(guī)章制度制定的程序包括哪幾個步驟？包括起草、討論、通過和公示。3、簡述用人單位收集、整理、匯編勞動標(biāo)準(zhǔn)的方法。一、收集勞動標(biāo)準(zhǔn)的途徑包括查閱法律法規(guī)匯編、勞動標(biāo)準(zhǔn)匯編、法律法規(guī)單行本、政府公告和報紙、雜志以及通過網(wǎng)絡(luò)查找。二、整理勞動標(biāo)準(zhǔn)的方法主要有以下五種：1）按勞動領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)劃分，可以把勞動標(biāo)準(zhǔn)整理為就業(yè)、工作條件、職業(yè)技能開發(fā)、勞動關(guān)系調(diào)整、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動行政管理七類。2）按勞動標(biāo)準(zhǔn)使用的層次范圍，可以把勞動標(biāo)準(zhǔn)整理為國家勞動標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)四類。3）從勞動力市場運(yùn)行程序角度，可以把勞動標(biāo)準(zhǔn)整理為進(jìn)入勞動力市場的勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動力市場運(yùn)行的勞動標(biāo)準(zhǔn)、退出勞動力市場的勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動力市場管理的勞動標(biāo)準(zhǔn)四類。4）從勞動標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)形式角度，可以把勞動標(biāo)準(zhǔn)整理為法規(guī)類勞動標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范類勞動標(biāo)準(zhǔn)三類。5）從勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用角度，可以把勞動標(biāo)準(zhǔn)整理為強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)性勞動標(biāo)準(zhǔn)和約束性勞動標(biāo)準(zhǔn)三類。三、匯編勞動標(biāo)準(zhǔn)的形式，可分為法定勞動標(biāo)準(zhǔn)分類匯編和內(nèi)部勞動標(biāo)準(zhǔn)分類匯編。4、簡述勞動規(guī)章制度的概念與特征。一、勞動規(guī)章制度是指用人單位按照法定程序制定的，在用人單位內(nèi)部實施的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理，對用人單位和勞動者具有約束力的勞動規(guī)章制度的總稱。二、勞動規(guī)章制度的基本特征1）調(diào)整對象和適用范圍的特定性。2）制定過程的合意性。3）約束力的雙向性。5、簡述勞動標(biāo)準(zhǔn)的概念和分類勞動標(biāo)準(zhǔn)是指對勞動領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性形式或定量形式所做出的統(tǒng)一規(guī)定。（一）按照內(nèi)容劃分，分為工作時間標(biāo)準(zhǔn)、勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、工資標(biāo)準(zhǔn)、職工福利待遇標(biāo)準(zhǔn)、職工休假標(biāo)準(zhǔn)、未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、女職工特殊保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)、社會保險標(biāo)準(zhǔn)、勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等。（二）按照適用范圍規(guī)劃，分為國家勞動標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)。（三）按照形式劃分，分為法規(guī)類勞動標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)類勞動標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范類勞動標(biāo)準(zhǔn)。（四）按照強(qiáng)制執(zhí)行效力劃分，分為強(qiáng)制性勞動標(biāo)準(zhǔn)、指導(dǎo)性勞動標(biāo)準(zhǔn)、約束性勞動標(biāo)準(zhǔn)。6、簡述集體協(xié)商和集體合同的概念。集體協(xié)商是指職工一方的代表與企業(yè)方的代表，就簽訂集體合同，或?qū)ｍ椉w合同，或其他勞動關(guān)系的事項依法進(jìn)行商談的行為。集體合同又稱團(tuán)體協(xié)約、集體協(xié)議、勞資協(xié)議。集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。7、簡述集體合同的效力一、時間效力，指從集體合同生效至其終止的時限內(nèi)，為集體合同有效的持續(xù)期間。在此持續(xù)期間，集體合同始終保持其效力。二、人員效力，指集體合同對哪些人適用且具有約束力。集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力，雙方都必須遵守集體合同的規(guī)定，不得違反。三、法律效力。集體合同中勞動條件和勞動報酬的規(guī)定不得違反國家法律法規(guī)的規(guī)定；企業(yè)與職工簽訂的勞動合同在相關(guān)方面不得低于集體合同的規(guī)定。即，勞動法律法規(guī)的法律效力高于集體合同，集體合同的法律效力高于勞動合同。8、簡述勞動基準(zhǔn)的概念。勞動基準(zhǔn)指的是國家站在保障勞動者權(quán)益和促進(jìn)勞動關(guān)系穩(wěn)定和諧的立場上，對勞動者在職業(yè)勞動中應(yīng)該享受或獲取的利益確立一個最低標(biāo)準(zhǔn)并強(qiáng)制予以推行的勞動法律機(jī)制，具有法定性、保底性、強(qiáng)制性等特點。9、簡述簽訂集體合同的原則。（一）合法原則（二）相互尊重，平等協(xié)商原則（三）誠實守信、公平合作原則（四）合作共贏原則。10、簡述勞動合同終止的概念、原因和程序。一、勞動合同終止是指因某種法定情形的出現(xiàn)導(dǎo)致勞動合同喪失約束力。二、原因包括：（一）勞動合同期滿。（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的。（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的。（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、勞動合同終止程序：（一）勞動合同終止手續(xù)辦理。（二）勞動合同解除和終止信息的整理與收集。（三）離職勞動者信息的收集與整理。11、集體協(xié)商議題收集整理方法有哪些？一、議題收集方法：問卷調(diào)查法、訪談法、觀察比對法。二、議題整理方法：綜合加工法。12、簡述集體協(xié)商中的談判類型一、分配式協(xié)商談判二、整合式協(xié)商談判三、態(tài)度塑造四、組織內(nèi)協(xié)商談判13、簡述集體協(xié)商的基本內(nèi)容勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員、集體合同管理、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商的其他內(nèi)容。14、簡述企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)的實施原則一、嚴(yán)格執(zhí)行、依章治企原則二、前后統(tǒng)一、全面實施原則三、各司其職、協(xié)作實施原則四、及時調(diào)整、合理實施原則15、國家勞動標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)、地方勞動標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)之間的效力關(guān)系表現(xiàn)在哪些方面？一、企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以遵守國家、行業(yè)和地方勞動標(biāo)準(zhǔn)為前提，否則會產(chǎn)生不利后果，甚至受到處罰。二、國家勞動標(biāo)準(zhǔn)效力高于行業(yè)和地方勞動標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)和地方勞動標(biāo)準(zhǔn)不得與國家勞動標(biāo)準(zhǔn)沖突，否則無效。三、行業(yè)和地方勞動標(biāo)準(zhǔn)可以將國家勞動標(biāo)準(zhǔn)具體化，即根據(jù)本行業(yè)或本地區(qū)的實際情況做出具體規(guī)定。四、某些地方勞動標(biāo)準(zhǔn)（地方性法規(guī)）與行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)之間對同一事項的規(guī)定不一致，不能確定如何適用時，由國務(wù)院提出意見，國務(wù)院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用地方勞動標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)決定在該地方適用地方勞動標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定；認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)提請全國人民代表大會常務(wù)委員會裁決。五、行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)之間對同一事項的規(guī)定不一致時，由國務(wù)院裁決。16、簡述女職工、未成年工特殊勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。女職工是指以工資收入為主要生活來源的女性勞動者。女職工特殊保護(hù)，是指根據(jù)女職工身體結(jié)構(gòu)和生理機(jī)能的特點以及撫育子女的特殊需要，在勞動方面對婦女特殊權(quán)益的法律保障。女職工特殊保護(hù)制度的主要內(nèi)容包括對女職工在勞動過程中的特殊保護(hù)、對女職工生理機(jī)能變化過程中的特殊保護(hù)等。未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。未成年工特殊保護(hù)，是指國家為維護(hù)未成年工的合法權(quán)益，在勞動方面對未成年工特殊權(quán)益的法律保障。1994年12月勞動部發(fā)布的《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》對未成年工在勞動過程中的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)做出了詳細(xì)的規(guī)定。17、簡述最低工資標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。18、簡述勞動合同當(dāng)事人的主體資格條件。一、勞動者的主體資格1）年齡條件：從年滿16周歲到法定退休年齡之前。2）勞動能力條件：勞動者必須具備與用工崗位相適應(yīng)的勞動能力。二、用人單位的主體資格用人單位必須合法成立，在注冊登記部門辦理注冊登記手續(xù)。用人單位應(yīng)當(dāng)有能力組織勞動者進(jìn)行勞動，并且向勞動者支付勞動報酬。19、簡述工作時間和休息休假標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。工作時間是指法律規(guī)定的勞動者在一晝夜或一周內(nèi)從事工作的時間，即勞動者每天應(yīng)工作的時數(shù)或每周應(yīng)工作的時數(shù)。我國對于工作時間的規(guī)定和限制是由《勞動法》確定的。工時制度一般分為標(biāo)準(zhǔn)工時制、不定時工作制和綜合計算工時工作制三類。休息時間，是指勞動者在法律和行政法規(guī)規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。休息時間包括勞動者工作日休息的時數(shù)。工作日內(nèi)的間歇休息時間、工作日間的休息時間和工作周休息的天數(shù)和工作周之間的休息時間等。休假包括法定節(jié)假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等。20、簡述集體協(xié)商準(zhǔn)備階段的工作內(nèi)容。一、議題意見、資料的收集和整理二、擬定協(xié)商議題三、起草集體合同草案21、簡述集體協(xié)商和簽訂集體合同的基本程序。一、產(chǎn)生集體協(xié)商代表。二、提出協(xié)商要約。三、做好協(xié)商的準(zhǔn)備。1）宣傳教育工作。2）熟悉有關(guān)法律法規(guī)。3）收集了解與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料。4）充分征求職工的意見。5）明確協(xié)商代表分工。6）制定集體協(xié)商實施方案。7）確定集體協(xié)商記錄員。四、正式協(xié)商。1）召開協(xié)商會議。2）集體合同的起草。五、職工（代表）大會討論通過。六、首席代表簽字。七、審查備案。八、公布實施。九、履行。十、監(jiān)督檢查。22、簡述勞動合同履行的概念和原則。一、勞動合同履行的概念勞動合同的履行，是指合同雙方當(dāng)事人履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)的法律行為，也即勞動者和用人單位按照勞動合同的要求共同實現(xiàn)勞動過程和各自的合法權(quán)益。勞動合同依法訂立就必須履行，這既是《勞動法》賦予合同雙方當(dāng)事人的義務(wù)，也是勞動合同對合同雙方當(dāng)事人具有法律約束力的主要表現(xiàn)。二、勞動合同履行的原則1）親自履行原則2）全面履行原則3）協(xié)作履行原則23、簡述訂立勞動合同的形式要求和時間要求。一、訂立勞動合同的形式要求《勞動合同法》規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，同時又針對非全日制用工形式設(shè)定例外情形。二、訂立勞動合同的時間要求建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。1）先訂立勞動合同，后建立勞動關(guān)系。我國法律并不限制用人單位在用工之前與勞動者訂立書面的勞動合同，但勞動關(guān)系的建立仍以實際用工之日為標(biāo)志。2）建立勞動關(guān)系和訂立勞動合同同時進(jìn)行。在理論上，這是符合法律規(guī)定的一種理想狀態(tài)，符合條件的部分用人單位可以達(dá)到。3）先建立勞動關(guān)系，后訂立勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。24、勞動標(biāo)準(zhǔn)的宣傳方式有哪些？宣傳勞動標(biāo)準(zhǔn)可以采用書面方式也可以采購口頭方式。書面方式主要是指編輯并發(fā)放勞動標(biāo)準(zhǔn)宣傳材料?？陬^方式主要包括現(xiàn)場宣講、會議宣講和講課宣講三種形式。25、勞動規(guī)章制度解釋的方法有哪些？書面解釋、口頭解釋、會議解釋、培訓(xùn)解釋。26、簡述勞動合同解除的概念和主要類型。一、勞動合同解除的概念勞動合同的解除是指在勞動合同依法訂立之后，尚未全部履行之前，由于一定法律事實的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終結(jié)勞動合同的法律效力的行為。二、勞動合同解除的主要類型1）雙方協(xié)商一致解除2）勞動者單方解除3）用人單位單方解除27、如何防范勞動合同文本管理的風(fēng)險？一、勞動合同一式多份，分別保管二、勞動者簽字確認(rèn)領(lǐng)取勞動合同文本28、集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？一、當(dāng)事人不同。勞動合同當(dāng)事人為單個勞動者和用人單位；集體合同當(dāng)事人為勞動者團(tuán)體（由工會代表全體勞動者）和用人單位或其團(tuán)體，故又稱團(tuán)體協(xié)約或團(tuán)體合同。二、目的不同。訂立勞動合同的主要目的是確立勞動關(guān)系；訂立集體合同的主要目的是為確立勞動關(guān)系設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，即在其效力范圍內(nèi)規(guī)范勞動關(guān)系。三、內(nèi)容不同。集體合同與勞動合同相比，更加強(qiáng)調(diào)勞動者一方的權(quán)力和用人單位一方的義務(wù)。四、形式不同。勞動合同在有的國家為要式合同，有的國家則是要式合同與非要式合同并存；集體合同一般為要式合同。五、效力不同。勞動合同對單個用人單位和勞動者有法律效力；集體合同對簽訂合同的單個用人單位或用人單位團(tuán)體所代表的全體用人單位，以及工會所代表的全體勞動者，都有法律效力。且集體合同的效力高于勞動合同的效力。29、簡述訂立勞動合同的程序？草擬勞動合同文本-簽發(fā)“簽訂勞動合同通知書”-雙方協(xié)商-簽字蓋章30、簡述勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，即勞動保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，是國家為保護(hù)勞動者在勞動過程中的安全和健康而制定的各種標(biāo)準(zhǔn)的總稱，包括國家勞動安全衛(wèi)生立法和勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度。31、簡述勞動合同續(xù)訂的程序。一、簽發(fā)續(xù)訂意向通知書二、協(xié)商續(xù)訂事宜三、雙方簽字或蓋章32、簡述勞動合同變更的概念、類型和程序。一、勞動合同的變更是指當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動合同內(nèi)容的法律行為。二、勞動合同變革的類型根據(jù)勞動合同變更的原因，可以劃分為因生產(chǎn)經(jīng)營需要而發(fā)生的勞動合同變更以及作為解除勞動合同前置程序的勞動合同變更。三、協(xié)商變更勞動合同的程序1）一方提出要求。2）另一方做出答復(fù)。3）雙方簽訂協(xié)議。33、什么是勞動合同？訂立勞動合同的作用是什么？一、勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。二、訂立勞動合同的作用：1）確立勞動關(guān)系；2）有利于尊重勞動，保護(hù)勞動者權(quán)益；3）有利于維護(hù)用人單位合法權(quán)益；4）有利于構(gòu)建社會主義和諧勞動關(guān)系。34、簡述勞動規(guī)章制度的基本內(nèi)容。一、關(guān)于勞動條件的規(guī)定：工作時間及休息休假、工資與勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、職工培訓(xùn)、社會保險和福利。二、關(guān)于勞動紀(jì)律、崗位規(guī)范等的規(guī)定：勞動紀(jì)律、崗位規(guī)范、獎勵與懲罰。三、關(guān)于程序管理的規(guī)定：員工招聘、勞動合同管理、勞動爭議處理。35、簡述勞企協(xié)商的概念和形式。一、勞企協(xié)商是指在集體協(xié)商和集體合同制度以外，由用人單位的工會、職工代表或勞動者個人為一方，與用人單位的代表，就涉及勞動者集體或個人的合法的或法律未加以規(guī)定的權(quán)益事項和程序規(guī)范，以及工會組織自身的權(quán)力義務(wù)進(jìn)行商談的行為。二、勞企協(xié)商根據(jù)協(xié)商渠道的不同，可以劃分為正式協(xié)商與非正式協(xié)商。36、簡述職工代表大會的性質(zhì)和組織制度。一、職工代表大會的性質(zhì)：職工代表大會是職工民主參與管理的基本形式，它和其他民主參與形式一起構(gòu)成了我國基層組織中職工民主參與管理體系。二、職工代表大會的組織制度，是職工代表大會開展活動、履行民主管理職能，完成其任務(wù)的組織設(shè)置與工作制度的總稱。它主要包括職工代表大會的組織機(jī)構(gòu)、工作機(jī)構(gòu)、組織原則、工作方式和活動制度。37、勞動爭議有哪些類型？它們各自有什么特點？一、按勞動爭議主體劃分1）個別勞動爭議個別勞動爭議是指單個勞動者與用人單位之間因勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議。2）集體勞動爭議集體勞動爭議的概念有狹義和廣義之分。狹義的集體勞動爭議是指勞動者一方當(dāng)事人在一定數(shù)量以上，且因共同理由與用人單位發(fā)生的爭議。廣義的集體勞動爭議除了包括狹義的集體勞動爭議外，還包括因簽訂集體合同的爭議、因履行集體合同的爭議和集體行動爭議。二、按爭議性質(zhì)劃分1、權(quán)利爭議權(quán)利爭議是指因既定的、現(xiàn)實的權(quán)利發(fā)生爭議，因為權(quán)利已由勞動合同、集體合同等約定產(chǎn)生或者已由法律規(guī)定確立，所以又稱既定權(quán)利爭議。2、利益爭議利益爭議是指在集體協(xié)商時雙發(fā)為訂立、續(xù)訂或變更集體合同條款而產(chǎn)生的爭議，即對集體合同規(guī)定的權(quán)力及其變更提出新的權(quán)力要求而引起的爭議。38、勞動規(guī)章制度的公示與告知方法有哪些？各種方法都有哪些利弊？1）傳閱法2）發(fā)放簽收法3）培訓(xùn)法4）考試法5）大會公示6）公告欄張貼法其他如電子郵件通知，局域網(wǎng)公布、作為勞動合同附件等都可以作為公示或告知的方法。上述方法并不都是安全可行的，前五種相對比較穩(wěn)妥，只要不是他人代簽姓名，一般都是有效的。后面四種公示或者告知方法可能存在一定的風(fēng)險。公告欄張貼法、電子郵件通知法、局域網(wǎng)公布法的風(fēng)險在于取證的困難。39、簡述企業(yè)廠務(wù)公開的主要經(jīng)營指標(biāo)。一、生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，主要包括工業(yè)總產(chǎn)值和工業(yè)銷售產(chǎn)值。二、資產(chǎn)管理指標(biāo)，主要包括流動資產(chǎn)、長期投資、固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)、遞延資產(chǎn)和其他資產(chǎn)。三、負(fù)債指標(biāo)，主要包括流動負(fù)債、長期負(fù)債、負(fù)債比率、產(chǎn)權(quán)比率。四、盈利指標(biāo)，主要包括成本（直接支出和制造費用）、利潤（營業(yè)利潤、利潤總額、投資收益、補(bǔ)貼收入、營業(yè)外收入等）、利率（銷售利率、銷售毛利率、資產(chǎn)凈利率、凈資產(chǎn)收益率等）。41、簡述勞動紀(jì)律規(guī)章制度的實施原則。勞動紀(jì)律規(guī)章制度的實施，即勞動紀(jì)律的遵守與執(zhí)行。根據(jù)我國勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點，勞動紀(jì)律規(guī)章制度的實施應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下兩個原則。一、堅持獎懲與思想教育相結(jié)合二、堅持依法獎懲與自主獎懲相結(jié)合42、簡述廠務(wù)公開制度的概念和主要內(nèi)容。一、廠務(wù)公開制度的概念廠務(wù)公開制度是企業(yè)行政一方按照一定程序向本企業(yè)職工公開企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重大事項、涉及職工切身利益的規(guī)章制度和經(jīng)營管理人員廉潔從業(yè)相關(guān)情況，聽取職工意見，接受職工監(jiān)督的民主管理制度。企業(yè)實行廠務(wù)公開應(yīng)當(dāng)遵循合法、及時、真實、有利于職工權(quán)益維護(hù)和企業(yè)發(fā)展的原則。二、廠務(wù)公開的主要內(nèi)容《企業(yè)民主管理規(guī)定》明確了廠務(wù)公開的內(nèi)容，主要包括：1）經(jīng)營管理的基本情況；2）招用職工及其簽訂勞動合同的情況；3）集體合同文本和勞動規(guī)章制度的內(nèi)容；4）獎勵處罰職工、單方解除勞動合同的情況以及裁員的方案和結(jié)果，評選勞動模范和優(yōu)秀職工的條件、名額和結(jié)果；5）勞動安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、安全事故發(fā)生情況及處理結(jié)果；6）社會保險以及企業(yè)年金的繳費情況；7）職工教育經(jīng)費提取、使用和職工培訓(xùn)計劃及執(zhí)行的情況；8）勞動爭議及處理結(jié)果情況；9）法律法規(guī)規(guī)定的其他事項。國有企業(yè)、集體企業(yè)及其控股企業(yè)除公開上述相關(guān)事項外，還應(yīng)當(dāng)公開下列事項：1）投資和生產(chǎn)經(jīng)營管理重大決策方案等重大事項，企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃；2）年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及完成情況，企業(yè)擔(dān)保，大額資金使用、大額資產(chǎn)處置情況，工程建設(shè)項目的招投標(biāo)，大宗物資采購供應(yīng)，產(chǎn)品銷售和盈虧情況，承包租賃合同履行情況，內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制落實情況，重要規(guī)章制度制定等重大事項；3）職工提薪晉級、工資獎金收入分配情況，專業(yè)技術(shù)職稱的評聘情況；4）中層領(lǐng)導(dǎo)人員、重要崗位人員的選聘和任用情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬、重要崗位人員的選聘和任用情況，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬、職務(wù)消費和兼職情況，以及出國出境費用支出等廉潔自律規(guī)定執(zhí)行情況，職工代表大會民主評議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的結(jié)果；5）依照國家有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)公開的其他事項。43、簡述員工申訴的概念、特征和分類。一、員工申訴，是指員工認(rèn)為自己在工作中遭到不平等待遇或發(fā)現(xiàn)用人單位內(nèi)部的不法行為時，提出解決要求的行為。員工申訴的內(nèi)容可以涵蓋用人單位管理、用人單位決策以及關(guān)乎員工切身利益的事項。二、員工申訴的特征1）申訴的內(nèi)部性2）申訴的直接性3）申訴的正式性三、員工申訴的分類1）個人申訴2）集體申訴45、簡述勞企協(xié)商議題的分類一、勞動標(biāo)準(zhǔn)條件規(guī)范部分勞動標(biāo)準(zhǔn)條件規(guī)范部分是勞企協(xié)商的核心內(nèi)容和主要議題。主要有勞動報酬、工作時間、休息與休假、保險待遇與福利、職業(yè)培訓(xùn)、勞動安全衛(wèi)生等內(nèi)容。二、一般性規(guī)定和其他規(guī)定一般性規(guī)定主要是指規(guī)定勞動合同履行的有關(guān)規(guī)則。包括職工錄用規(guī)則，勞動合同的變更、續(xù)訂規(guī)則、辭職、辭退規(guī)則等。其他規(guī)定通常是指勞動標(biāo)準(zhǔn)條件的補(bǔ)充條款。46、簡述勞動紀(jì)律的概念和內(nèi)容。一、勞動紀(jì)律的概念勞動紀(jì)律，是指企業(yè)依法制定的要求全體職工在勞動過程中必須遵守的行為規(guī)則。二、勞動紀(jì)律的內(nèi)容勞動紀(jì)律的內(nèi)容通常包括時間紀(jì)律、組織紀(jì)律、崗位紀(jì)律、協(xié)作紀(jì)律、安全衛(wèi)生紀(jì)律、品行紀(jì)律等。47、簡述職工代表的權(quán)力和義務(wù)。一、職工代表的權(quán)力1）選舉權(quán)、被選舉權(quán)和表決權(quán)。2）參加職工代表大會及其組織機(jī)構(gòu)組織的民主管理活動。3）對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行評議和質(zhì)詢。4）在職工代表大會閉會期間對企業(yè)執(zhí)行職工代表大會決議情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查。二、職工代表的義務(wù)1）遵守法律法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度、提高自身素質(zhì)，積極參與企業(yè)民主管理。2）依法履行職工代表職責(zé)，聽取職工對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理等方面的意見和建議，以及涉及職工切身利益問題的意見和要求，并客觀真實地向企業(yè)反映。3）參加企業(yè)職工代表大會組織的各項活動，執(zhí)行職工代表大會通過的決議，完成職工代表大會交辦的工作。4）向選舉單位的職工報告參加職工代表大會活動和履行職責(zé)情況，接受職工的評議和監(jiān)督。5）保守企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。48、簡述勞動規(guī)章制度公示的意義公示是法律法規(guī)生效的一個要件，企業(yè)規(guī)章制度的生效也同樣要經(jīng)過這一程序。企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)該對其適用的對象公示，未經(jīng)公示的企業(yè)規(guī)章制度，對職工不具有約束力。49、簡述勞企協(xié)商的作用。勞企協(xié)商是依照法律所規(guī)定的程序和事項，采取“先民主、后集中”與定期、不定期的協(xié)商方式，使用人單位的改革和發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)章制度、勞動標(biāo)準(zhǔn)的制定和修改能夠建立在勞企協(xié)商和職工參與的基礎(chǔ)之上，使勞動者個人勞動合同的訂立、變更、解除和終止能夠反映個人的意愿和要求，使勞企協(xié)商的機(jī)制能夠建立和滲透到用人單位任何層次和領(lǐng)域的決策過程中去。它是現(xiàn)代企業(yè)制度中職工民主參與和民主管理的重要形式之一。也是集體協(xié)商和集體合同制度的重要補(bǔ)充。50、簡述勞動規(guī)章制度實施的原則。一、依章治企原則二、前后統(tǒng)一、全面實施原則三、各司其職、協(xié)作實施原則四、及時調(diào)整、合理實施原則51、如何選擇企業(yè)廠務(wù)公開的方式？一、職工代表大會：業(yè)務(wù)招待費使用情況，民主評議領(lǐng)導(dǎo)干部，企業(yè)改革發(fā)展重大決策，涉及職工重大切身利益的事項等內(nèi)容。二、會議通報：適用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的一些重要動態(tài)變化情況，且需要在一定范圍內(nèi)征求職工意見的事項。三、廠務(wù)公開欄：適用于公開那些涉及職工切身利益、職工比較關(guān)注、須讓職工監(jiān)督的內(nèi)容。四、企業(yè)內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)：適用于涉及面廣、需要讓職工群眾廣發(fā)知曉的事項。模擬試卷52、簡述員工申訴的受理要點。一、正面回答員工提出的問題二、慎重考慮員工的要求三、耐心闡述申述的解決方案和理由四、及時對員工的處境表示關(guān)注53、簡述企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)的作用1）將適用于企業(yè)的國家、地方、行業(yè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)具體化，明確企業(yè)適用的推薦性標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和范圍，避免違反法律。2）規(guī)范各項作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率。3）規(guī)范勞動關(guān)系雙方的行為，營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序。54、簡述確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)綜合考慮的因素1）當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2）城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。3）職工個人繳納的社會保險費和住房公積金。4）職工平均工資。5）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。6）就業(yè)狀況。7）最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般應(yīng)高于社會救濟(jì)和失業(yè)保險水平，低于平均工資水平。55、簡述集體協(xié)商和集體合同制度的意義1）集體協(xié)商制度有助于實現(xiàn)職工參與和民主管理2）集體協(xié)商制度有助于減少勞動關(guān)系雙方的沖突3）集體協(xié)商制度有助于發(fā)揮勞動者團(tuán)體的力量4）集體協(xié)商制度有助于從整體上維護(hù)職工的利益5）集體協(xié)商制度促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)的健康發(fā)展6）集體協(xié)商制度有助于形成企業(yè)與職工的命運(yùn)共同體56、黃某在某商貿(mào)公司工作了一年后離職。離職一個月后黃某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。開庭時，公司拿出一份協(xié)議，該協(xié)議寫在一張半頁A4大小的紙上。協(xié)議內(nèi)容是：“名稱：崗位協(xié)議。甲方：某商貿(mào)公司，乙方：黃某。正文：1.黃某擔(dān)任業(yè)務(wù)員；2.月工資4000元加提成；3.本協(xié)議自雙方簽訂后生效?！眳f(xié)議下方有黃某的簽名、公司的蓋章和簽訂日期。簽訂日期是在黃某入職后幾天。黃某承認(rèn)本人簽名的真實性，但他認(rèn)為，只有幾句話的這張小紙片根本不能算作是勞動合同。問題（1）如果你是仲裁員，你認(rèn)為商貿(mào)公司提交的證據(jù)是否可以認(rèn)定為勞動合同？請說明理由。問題（2）崗位協(xié)議中并未記載社會保險事項，商貿(mào)公司是否可以以此為由不給黃某繳納社會保險費？問題（3）商貿(mào)公司在勞動合同訂立環(huán)節(jié)有什么不妥之處？問題（4）如果你是商貿(mào)公司勞動關(guān)系管理人員，準(zhǔn)備勞動合同文本內(nèi)容時應(yīng)注意哪些問題？答：（1）應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動合同。本協(xié)議雖然內(nèi)容簡單，但能夠確定合同雙方身份、工作崗位和工資的合同可以算是一份有效的勞動合同。至于缺少的法定必備條款，并不影響勞動合同的效力，可以采用其他方式補(bǔ)充。（2）不能。社會保險具有強(qiáng)制性，即使沒有勞動合同的約定，用人單位也需要為勞動者繳納社會保險費。（3）商貿(mào)公司與職工訂立的勞動合同內(nèi)容不完備，形式不嚴(yán)謹(jǐn)，沒有將勞動合同交由職工保管一份。（4）勞動合同的內(nèi)容必須合法，違反法律法規(guī)的勞動合同將被確認(rèn)無效；勞動合同的內(nèi)容可繁可簡，對于特別容易產(chǎn)生爭議的內(nèi)容，要盡量約定得詳細(xì)一些；勞動合同的語言表述要明確易懂。57、2020年5月15日，邱某與某文化傳播公司簽訂勞動合同，約定邱某為該公司初級早教老師。雙方簽訂了《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》，約定公司對邱某進(jìn)行為期18天的定向培訓(xùn)，項目為職前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為公司背景、業(yè)務(wù)；課程體系、課程優(yōu)勢；銷售技巧及電話銷售技巧等。同時約定如果未達(dá)到最低服務(wù)年限1.5年，邱某應(yīng)賠償全部培訓(xùn)費用。公司分別于2020年5月、7月安排邱某等人培訓(xùn)，為邱某負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費、住宿費4900余元。同年9月，邱某因個人原因辭職，公司要求邱某賠償培訓(xùn)費。邱某拒絕并申請仲裁。問：（1）仲裁委員會是否支持邱某的申請。為什么？（2）約定培訓(xùn)條件應(yīng)注意哪些問題？答：1、仲裁委員會支持邱某的申請。邱某與公司簽訂的《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議》明確約定為“職前培訓(xùn)”，性質(zhì)為職業(yè)培訓(xùn)，是公司應(yīng)盡的法定義務(wù)。公司通過約定形式將職業(yè)培訓(xùn)費用轉(zhuǎn)嫁給邱某，免除自己的法律責(zé)任，該約定無效。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第六十八條、《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條、第二十六條第一款等規(guī)定，駁回公司要求返還培訓(xùn)費用的訴訟請求。2、《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定了用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定服務(wù)期和違約金。用人單位不得通過不合理約定，附條件履行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)，限制或者剝奪勞動者的法定權(quán)利。單位混淆專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與一般職業(yè)培訓(xùn)，向勞動者轉(zhuǎn)嫁培訓(xùn)費用，不應(yīng)獲得支持。應(yīng)該注意以下問題：1）根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定，為完成專項培訓(xùn)，用人單位可以通過約定由違約勞動者承擔(dān)培訓(xùn)費。而根據(jù)《中華人民共和國職業(yè)教育法》第二十八條規(guī)定，對職工和準(zhǔn)備錄用人員進(jìn)行職業(yè)教育的費用，由企業(yè)承擔(dān)。2）職業(yè)培訓(xùn)與專項培訓(xùn)在培訓(xùn)內(nèi)容的專業(yè)性、培訓(xùn)對象的專門性等方面存在區(qū)別。單位將職業(yè)培訓(xùn)混同于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，違反規(guī)定轉(zhuǎn)嫁責(zé)任的，勞動者可以依法維護(hù)權(quán)利。58、請簡述勞動合同協(xié)商變更的程序。1）一方提出要求。要求變更勞動合同的一方當(dāng)事人，應(yīng)事先向?qū)Ψ教岢觯⒄f明情況和理由，請對方在限期內(nèi)答復(fù)。2）另一方做出答復(fù)。接到變更勞動合同要求的另一方當(dāng)事人，應(yīng)在規(guī)定的限期內(nèi)給予答復(fù)，表示同意或者不同意變更，或者提出建議再協(xié)商解決。3）雙方簽訂協(xié)議。雙方當(dāng)事人達(dá)成一致意見后，簽訂變更勞動合同的書面協(xié)議。需要注意的是，變更書面的勞動合同必須采用書面的形式，雙方當(dāng)事人的口頭協(xié)議不能達(dá)到變更書面勞動合同的效果。變更后的勞動合同文本，由勞動者和用人單位各執(zhí)一份。59、某公司組織一批入職兩周的新員工簽訂勞動合同。勞動關(guān)系管理人員將需要簽訂勞動合同的新員工召集到會議室，將已經(jīng)填寫了相關(guān)內(nèi)容的勞動合同格式文本（一式兩份）發(fā)給大家，要求大家簽名后交回。新員工甲表示，入職時間不長，還沒決定是否要留在公司，因此拒絕簽訂勞動合同。新員工乙提出，對勞動合同文本內(nèi)容不熟悉，請求將勞動合同文本帶回家反復(fù)研讀，簽完字后再送回公司。第二天，甲繼續(xù)來公司上班。乙將勞動合同文本交給勞動關(guān)系管理人員，勞動關(guān)系管理人員直接翻到最后一頁，發(fā)現(xiàn)勞動者一方已經(jīng)簽名，于是當(dāng)場在用人單位簽章處蓋了公司的印章，然后將其中一份文本交給乙，乙轉(zhuǎn)身就離開了。問題（1）公司組織新員工簽訂勞動合同的時間是否符合法律規(guī)定？請說明理由。問題（2）對于拒絕簽訂勞動合同的甲，公司應(yīng)采取什么措施？問題（3）在與乙簽訂勞動合同的過程中，存在哪些對公司不利的風(fēng)險？請具體說明答：（1）符合法律規(guī)定。法律規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個月內(nèi)簽訂勞動合同，本案中公司組織入職兩周的新員工簽訂勞動合同是符合法律規(guī)定的。（2）對于不愿意簽訂勞動合同的甲，公司應(yīng)當(dāng)向其發(fā)出簽訂勞動合同的書面通知，如果甲仍然不愿意簽訂，公司應(yīng)當(dāng)書面通知甲終止勞動關(guān)系。（3）1）勞動關(guān)系管理人員并沒有仔細(xì)檢查乙交回的勞動合同文本內(nèi)容，內(nèi)容有可能被乙篡改，公司卻直接蓋章確認(rèn)；2）乙的勞動合同簽名有可能不是本人的，那么實際上乙并沒有簽訂勞動合同，使得公司客觀上沒有履行簽訂勞動合同的義務(wù)；3）乙領(lǐng)取了其中一份勞動合同文本，并沒有簽字確認(rèn)，有可能事后否認(rèn)。60、科瑞公司2021年1月招聘職工，要求應(yīng)聘者必須具備中級以上職稱，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人基本信息，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退。張某，男，具有中級職稱，但是他應(yīng)聘時在個人基本信息中填寫了并不具備的高級職稱并提供了一份偽造的高級職稱證書，該公司與張某簽訂了5年的勞動合同。在合同履行過程中，張某曾經(jīng)為了申請“工作居住證”如實填寫了其中級職稱信息并提供了相關(guān)證明，其公司人力資源管理部門也蓋章確認(rèn)。2021年8月，該公司以張某提供虛假職稱信息致使勞動合同無效為由辭退張某，張某不服，于2021年8月向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。劉某，女，只具有初級職稱，但在個人信息中填寫了“中級職稱”并提供了一份偽造的中級職稱證書；公司與她簽訂了勞動合同，期限5年，試用期6個月。劉某在試用期間工作一直很認(rèn)真。2021年8月，公司發(fā)現(xiàn)劉某無法提供中級職稱證書。要解除與劉某的勞動合同。劉某稱自己已經(jīng)懷孕，并持有醫(yī)院證明。公司并不理會，辭退了劉某。劉某不服，于2021年8月向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。問題（1）仲裁機(jī)構(gòu)是否應(yīng)當(dāng)支持劉某的請求？為什么？問題（2）仲裁機(jī)構(gòu)是否應(yīng)當(dāng)支持張某的請求？為什么？答：1、仲裁機(jī)構(gòu)不會支持劉某的請求。劉某提供虛假信息，利用欺詐手段訂立勞動合同，導(dǎo)致勞動合同無效，該單位可以以此理由解除勞動合同，即使劉某已經(jīng)懷孕，該單位仍可解除勞動合同。2、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)支持張某的請求。張某已經(jīng)和該單位續(xù)簽勞動合同，在續(xù)簽之前，該單位已經(jīng)知悉張某是中級職稱，因此在續(xù)簽合同時，張某并沒有欺詐行為，該單位無權(quán)以此理由解除勞動合同。44、某快運(yùn)公司《員工手冊》規(guī)定：“提供、系統(tǒng)輸入或上載虛假的信息、數(shù)據(jù)……為不誠信、欺詐行為。”“上述不誠信、欺詐行為不以該行為是否出現(xiàn)嚴(yán)重后果為限，也不以該行為造成的損失金額大小為限。”某快運(yùn)公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2022年1至6月間，朱某對駕駛員的跟車培訓(xùn)有5次記錄錯誤，遂據(jù)此解除了與朱某的勞動合同。朱某不服，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。問：（1）朱某是否得到勞動爭議仲裁委員會支持？為什么？（2）請談?wù)勀鷮Ρ景傅目捶ā４穑海?）朱某會得到勞動爭議仲裁委員會支持。一、朱某錄入信息錯誤，但并未造成嚴(yán)重后果，不應(yīng)認(rèn)定其構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。該公司規(guī)章制度“不以該行為是否出現(xiàn)嚴(yán)重后果為限，也不以該行為造成的損失金額大小為限”的規(guī)定，于勞動者過于嚴(yán)苛，與法律規(guī)定精神相悖，明顯不合理，公司解除準(zhǔn)朱某勞動合同的理由不能成立。二、鑒于雙方仍有繼續(xù)履行勞動合同的意愿和客觀條件，遂根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條之規(guī)定，判決：某快運(yùn)公司繼續(xù)履行勞動合同。（2）一、單位以嚴(yán)重規(guī)章制度為由處分勞動者的，應(yīng)當(dāng)對該規(guī)章制度的合法性、合理性進(jìn)行審查。對規(guī)章制度違反法律規(guī)定，或者違反合理性要求的，不得作為處分依據(jù)。本案單位規(guī)章制度的內(nèi)容突破了勞動合同法關(guān)于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的規(guī)定，不予支持，維護(hù)了勞動者合法利益。二、單位的規(guī)章制度，是單位行使管理權(quán)的重要依據(jù)。規(guī)章制度要依據(jù)民主程序制定，內(nèi)容不得違反法律法規(guī)，并具有合理性。單位以不合理的制度處理與勞動者的關(guān)系，會面臨法律風(fēng)險。三、規(guī)章制度是否合理，要從其內(nèi)容是否明顯超出社會大眾一般認(rèn)知，與正確履行職責(zé)是否存在關(guān)聯(lián)，是否對勞動者過于嚴(yán)苛等方面做出綜合評價。61、2010年，鄭某某入職某交通器材有限公司工作。2020年5月25日，某交通器材有限公司出具《部門處分申請單》，載明鄭某某于5月25日上班時間干與工作無關(guān)的事情，在上班時間玩手機(jī)，鄭某某在“當(dāng)事人確認(rèn)簽名”一欄中簽名，公司據(jù)此依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定對鄭某某記大過處理。2020年6月29日、6月30日，鄭某某在微信工作群中多次辱罵公司領(lǐng)導(dǎo)和同事，還在微信群寫了一首打油詩詆毀領(lǐng)導(dǎo)和同事。2020年7月2日，某交通器材有限公司依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定，再次對鄭某某記大過處分。同日，經(jīng)公司工會討論同意后，某交通器材有限公司以鄭某某2020年度內(nèi)滿兩次大過為由，根據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定給予開除處理。雙方就解除勞動合同產(chǎn)生爭議。問：（1）勞動爭議仲裁委員會是否支持公司的做法？為什么？（2）請談?wù)勀鷮Ρ景傅目捶ā４穑?、支持。鄭某某在工作中玩手機(jī)，其本人也在處分單上簽字確認(rèn)，公司依據(jù)規(guī)章制度對其處以記大過處分合理有據(jù)；鄭某某在微信群內(nèi)多次辱罵公司領(lǐng)導(dǎo)和同事，還在微信群寫了一首打油詩，該行為違反了勞動者的基本職業(yè)道德，影響了公司的管理秩序，違反了公司的規(guī)章制度，公司依據(jù)規(guī)章制度對其記大過處理并無不妥；公司依據(jù)依法制定并公示的《員工手冊》的規(guī)定，對鄭某某給予兩次記大過處分，并在征詢工會意見后解除勞動合同程序正當(dāng)、合法有據(jù)。故對鄭某某要求支付違反解除勞動合同賠償金的請求不予支持，支持公司的做法。2、《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定“勞動者應(yīng)當(dāng)完成勞動任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德?！眲趧诱咴诠ぷ髦袘?yīng)當(dāng)遵守公司規(guī)章制度和職業(yè)道德，服從上級合理工作安排，對于工作中的糾紛與矛盾應(yīng)當(dāng)通過合法、合理的途徑進(jìn)行反饋。對于不服上級領(lǐng)導(dǎo)管理，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的勞動者，公司可以依照程序單方面解除勞動合同。所以對于勞動者而言，《員工手冊》要重視，職業(yè)道德要遵守，切莫因小失大、得不償失。所以本案中公司予以辭退鄭某是合情合理的。尤其是本案中鄭某某因不服上級領(lǐng)導(dǎo)管理而惡意對領(lǐng)導(dǎo)、同事進(jìn)行言語辱罵，即使公司缺乏規(guī)章制度，鄭某某的此種行為也已經(jīng)嚴(yán)重違背了勞動者基本職業(yè)道德，與社會主義核心價值觀相悖。62、劉某于2021年6月17日入職A公司，從事銷售工作，月工資3000元。A公司與劉某訂立了三年固定期限勞動合同，合同中約定試用期6個月，自2021年6月17日起至2021年12月16日止。A公司于2021年7月26日以劉某試用期不合格為由與其解除勞動合同，A公司認(rèn)為，對銷售人員最主要的考核指標(biāo)是業(yè)績，劉某入職一個月以來，既未給公司帶來訂單，也未介紹新的客戶給公司，完全不符合錄用條件。劉某認(rèn)為，雖然他的業(yè)績確實不太理想，但符合招聘廣告中的錄用條件，即本科學(xué)歷、2年以上同行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，入職后也沒有人告知其崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)。劉某不服遂向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司給付違法解除勞動合同賠償金6000元。問：（1）勞動人事爭議仲裁委員會是否支持劉某的申請？（2）勞動者在試用期內(nèi)，用人單位以“試用期不合格”為由與勞動者解除勞動合同應(yīng)具備哪些要件？答：1、勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金3000元。2、根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條第二款規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。試用期是用人單位與勞動者雙方互相了解、確定對方是否符合自己招聘條件或求職條件進(jìn)行進(jìn)一步考察的時間期限。用人單位以試用期間不符合錄用條件與勞動者解除勞動合同應(yīng)具備以下幾個要件：第一，用人單位作為勞動用工管理的主體，應(yīng)在發(fā)布招聘信息時，明確錄用條件、崗位職責(zé)等信息，入職約定試用期的，應(yīng)明確試用期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，錄用條件應(yīng)當(dāng)符合勞動合同目的，與工作崗位、工作能力相聯(lián)系，不能設(shè)定明顯不能完成或超過一般勞動者平均水平、歧視性、違反法律法規(guī)規(guī)定等錄用條件；第三、用人單位認(rèn)為勞動者不符合錄用條件，應(yīng)在試用期滿之前明確通知勞動者解除勞動合同。從法律規(guī)定來看，明確了用人單位的舉證責(zé)任，這實際上也是限制用人單位在試用期間隨意解除勞動合同的行為，如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能以上述理由與勞動者解除勞動合同，否則需承擔(dān)違法解除勞動合同的一切法律后果。本案中，A公司招聘信息中只提及要求本科學(xué)歷、2年以上同行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，入職后對劉某的考核標(biāo)準(zhǔn)并未明確，不能適用試用期間不符合錄用條件的相關(guān)規(guī)定，因此，A公司構(gòu)成違法解除合同。63、朱某在某泡塑公司從事操作工工作，泡塑公司未為朱某辦理工傷保險。2019年2月，朱某在泡塑公司搬東西后胸部以下失去知覺，當(dāng)日就醫(yī)被診斷為胸1/2椎間盤突出半截癱。后被認(rèn)定為工傷，構(gòu)成二級傷殘。泡塑公司的原股東黃某在朱某發(fā)生工傷后，將其名下一人公司過戶給83歲的陳某。朱某要求泡塑公司支付工傷保險待遇，并要求泡塑公司前股東黃某、現(xiàn)股東陳某承擔(dān)連帶責(zé)任。問：（1）朱某要求泡塑公司支付工傷保險待遇，并要求泡塑公司前股東黃某、現(xiàn)股東陳某承擔(dān)連帶責(zé)任是否得到勞動爭議仲裁委員會支持。為什么？（2）繳納工傷保險與用人單位應(yīng)盡的法定義務(wù)關(guān)系有哪些？答：1、朱某要求泡塑公司支付工傷保險待遇，并要求泡塑公司前股東黃某、現(xiàn)股東陳某承擔(dān)連帶責(zé)任會得到勞動爭議仲裁委員會支持。一、泡塑公司作為朱某的用人單位，未繳納工傷保險，應(yīng)由其支付朱某的工傷保險待遇。二、泡塑公司的原股東黃某在朱某發(fā)生工傷后，將其名下一人公司過戶給83歲的陳某，存在以股權(quán)轉(zhuǎn)讓逃避法律責(zé)任的行為，且黃某、陳某未提供證據(jù)證明其財產(chǎn)獨立于公司財產(chǎn)，兩股東應(yīng)對公司的給付義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。遂根據(jù)《工傷保險條例》第三十條、第三十二條、第三十三條、第三十四條、第三十五條，《中華人民共和國公司法》第六十三條規(guī)定，判決：泡塑公司支付朱某工傷保險待遇，黃某、陳某承擔(dān)連帶責(zé)任。2、《公司法》第六十三條規(guī)定“一人有限責(zé)任公司的股東不能證明公司財產(chǎn)獨立于股東自己的財產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)對公司債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任?！惫毠ひ蟛荒茏C明個人財產(chǎn)獨立于公司財產(chǎn)的一人有限責(zé)任公司股東就工傷賠償承擔(dān)連帶責(zé)任的，人民法院予以支持。本案判決股東承擔(dān)連帶責(zé)任，充分保護(hù)了工傷職工的合法權(quán)益。1、繳納工傷保險是用人單位應(yīng)盡的法定義務(wù)。用人單位未繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。2、公司股東一般以其認(rèn)繳的出資額為限對公司債務(wù)承擔(dān)有限責(zé)任，但這不能成為一人公司股東隨意逃避債務(wù)責(zé)任的避風(fēng)港。一人公司及其股東應(yīng)當(dāng)完善公司財務(wù)管理，明確公司財產(chǎn)區(qū)別于股東財產(chǎn)，以避免承擔(dān)不必要的法律責(zé)任。64、王某與某房地產(chǎn)公司于2019年8月簽訂了為期五年的勞動合同，工作崗位為銷售員。入職培訓(xùn)時，王某學(xué)習(xí)了該房地產(chǎn)公司的各項規(guī)章制度。其中，員工手冊中規(guī)定：“每天工作時間為早9點至晚9點，一周工作六天，具體的出勤時間以排班表為準(zhǔn)，上述工作時間為員工正常出勤時間。超出上述時間，員工需填寫加班申請，經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)后報人力資源部備案”。2021年2月，王某要求某房地產(chǎn)公司依法支付其平日延時加班費及休息日加班費。雙方因無法協(xié)商一致，王某于2021年3月向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。該房地產(chǎn)公司辯稱公司的各項規(guī)章制度已履行民主程序，王某已知曉公司的各項規(guī)章制度，在職期間未向公司提交過加班申請，其主張的平日延時加班費及休息日加班費沒有事實依據(jù)，不應(yīng)支付。舉證質(zhì)證程序中，王某提交了釘釘打卡記錄，房地產(chǎn)公司提交了王某的考勤記錄及工資臺賬，經(jīng)互相質(zhì)證，雙方對證據(jù)的真實性均予認(rèn)可。問：勞動人事爭議仲裁委員裁決是否支持王某的仲裁請求。用人單位規(guī)章制度規(guī)定的工作時間能超過法定工作時間嗎？答：1、勞動人事爭議仲裁委員會裁決支持王某平日延時加班費、休息日加班費的仲裁請求。2、依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商并予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違法國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)”，據(jù)此可以看出，公司規(guī)章制度必須符合幾個要件：第一，公司規(guī)章制度制定必須經(jīng)民主程序；第二，公司規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反國家現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定。第三，公司規(guī)章制度必須向勞動者公示。這三個要素缺一不可，否則不能作為仲裁機(jī)構(gòu)審理勞動爭議的依據(jù)。本案中，王某提交的釘釘打卡記錄，房地產(chǎn)公司對其真實性予以認(rèn)可，雙方在勞動者的出勤時間上沒有異議。經(jīng)審查，房地產(chǎn)公司的規(guī)章制度雖經(jīng)民主程序并向王某履行告知義務(wù)，但規(guī)章制度中勞動者工作時間的相關(guān)規(guī)定違反了《中華人民共和國勞動法》第三十六條“國家實行勞動者每日工作不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”的法律強(qiáng)制性規(guī)定。因此，該企業(yè)規(guī)章制度不具有合法性，不能作為依據(jù)。用人單位應(yīng)支付勞動者實際超過法定工作時間的加班費，故勞動人事爭議仲裁委員會支持王某的仲裁請求。65、鐘某于2019年3月入職某演藝公司擔(dān)任主播職務(wù)，雙方簽訂為期2年的書面勞動合同。2021年2月，演藝公司告知鐘某雙方勞動合同即將期限屆滿，決定不再與其續(xù)簽，鐘某未提出異議。2021年3月，演藝公司與鐘某終止了勞動合同。不久，鐘某訴至勞動人事爭議仲裁委員會，稱已診斷懷孕，懷孕期間為在職期間，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。公司辯稱之前并不知道鐘某懷孕的相關(guān)情況，對此公司予以拒絕。問：（1）勞動人事爭議仲裁員裁決是否支持鐘某的仲裁請求。（2）用人單位在不知情的情況下終止已懷孕女職工的勞動合同是否構(gòu)成違法終止？答：1、勞動人事爭議仲裁委員裁決支持鐘某的仲裁請求。2、根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國婦女兒童權(quán)益保障法》的相關(guān)規(guī)定，在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱三期）期間，除女職工提出終止勞動合同或嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度等情形外，用人單位不得單方與女職工解除勞動合同，勞動合同期滿女職工存在三期情形的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止。用人單位違反法律規(guī)定解除或終止三期女職工勞動合同的，應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金。公司與女職工終止勞動合同后，女職工診斷出在勞動關(guān)系存續(xù)期間已經(jīng)懷孕的，應(yīng)充分考慮用人單位是否存在主觀故意。若終止勞動合同前，勞動者未將懷孕事實告知用人單位，用人單位終止勞動合同，勞動者亦未提出異議，即用人單位不存在主觀故意行為，不應(yīng)視為其構(gòu)成違法終止勞動合同，無需支付違法終止勞動合同賠償金。但根據(jù)法律規(guī)定，女職工在三期的情形下勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時終止，說明是否應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同，并不以用人單位是否知情為前提，而是基于女職工的懷孕事實。綜上，對于用人單位在不知情的情況下終止已懷孕女職工的勞動合同，雖無需支付違法終止勞動合同賠償金，但應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。本案中，用人單位演藝公司已提前告知鐘某勞動合同即將到期且期滿后不再與其續(xù)簽，在此期間，鐘某未向公司告知其懷孕之事實，且未對勞動合同期滿終止提出異議，故演藝公司與鐘某終止勞動合同并不存在過錯，但在作出終止決定之前鐘某已經(jīng)懷孕屬于客觀事實，且鐘某不存在故意隱瞞懷孕事實的情形，故勞動人事爭議仲裁委員會支持了鐘某要求繼續(xù)履行勞動合同的仲裁請求。66、申請人張某于2019年9月18日入職某房地產(chǎn)開發(fā)公司，工作崗位為管理部設(shè)計主管。2021年11月26日，某房地產(chǎn)開發(fā)公司以張某不勝任工作為由，單方解除勞動合同。張某主張在職期間，其未休過帶薪年休假，故向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求某房地產(chǎn)開發(fā)公司支付其2020年未休的10天和2021年未休的9天年休假工資。案件審理中，某房地產(chǎn)開發(fā)公司辯稱，為照顧外地員工，每年春節(jié)前、后都會各多放假7天，就是安排員工休年假。但張某主張休假時間是公司決定的，并非自己申請自主決定的時間，所以并不能代表其已休年休假。某房地產(chǎn)開發(fā)公司提供了放假通知和工資發(fā)放明細(xì)，證明該休假期間正常發(fā)放張某工資。張某提交天津市社會保險繳費證明，其中顯示張某實際繳納社會保險共計9年2個月，以此證明本人具備享受帶薪年休假資格。問：（1）勞動人事爭議仲裁委員會是否支持張某的仲裁請求。（2）用人單位是否有權(quán)安排員工休帶薪年休假？答：1、勞動人事爭議仲裁委員會駁回了張某的仲裁請求。2、根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假”。由此可見，勞動者雖然享有休年休假的權(quán)利，但是休年休假并非只有勞動者向用人單位提出申請一條途徑，用人單位也是可以主動安排的。勞動者本人意愿只是其中一項因素，并非決定因素，而這一條規(guī)定也體現(xiàn)了用人單位根據(jù)自身經(jīng)營狀況統(tǒng)籌安排員工休年休假系其法定義務(wù)，即使勞動者不主動提出申請，也不能視為勞動者放棄休年休假的權(quán)利。在雙方存在勞動關(guān)系的前提下，用人單位有權(quán)安排員工休年休假。因為年休假制度設(shè)定的目的，是為了保障勞動者休息的權(quán)利，讓勞動者能夠享受較長時間的休息休假，以維持和恢復(fù)其勞動能力。無論安排在何時，只要保障了員工休假，就達(dá)到了休息的目的。用人單位在安排職工休年休假時，既要尊重職工的自主權(quán)，又要考慮企業(yè)的正常工作秩序，統(tǒng)籌安排職工