股份有限公司考核制度策劃

目錄

第一章中國某環(huán)保股份有限公司簡介.............................................79

第二章中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀...................................80

第三章考核制度改革的思路和對策...............................................86

環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖.........................................88

環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖.................................................88

環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖.................................................89

附表目錄：.......................................................................90

附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）............................90

附2：環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行）...................................92

附3：環(huán)保股份有限公司部門和項目組考核制度.....................................96

附47：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會用表）.....................................97

附4-2：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表）...................................99

附4-3：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表）..................................101

附5-1：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表）................................102

附5-2：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表）................................104

附6T；職能部門管理干部考核量表（直接上級用表）..............................106

附6-2：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表）..............................108

附7-1：中層干部考核量表（直接下屬用表）.......................................Ill

附7-2：中層干部考核量表（相關(guān)同級用表）......................................112

附87：職能部門一般管理干部考核量表（直接上級用表）..........................113

附8-2：職能部門一般管理干部考核量表（自我考核用表）..........................114

附8-3：職能部門一般管理干部考核量表（相關(guān)同級用表）..........................117

附97：技術(shù)人員考核量表（直接上級用表）......................................118

附9-2：技術(shù)人員考核量表（自我考核用表）......................................119

附9-3：技術(shù)人員考核量表（相關(guān)問級用表）......................................121

附10-1：事業(yè)部部門考核量表（直接上級用表）...................................122

附10-2：事業(yè)部部門的考核量表（其他同級部門用表）.............................124

附11T：職能部門的考核量表（直接上級用表）...................................124

附11-2：職能部門的考核量表（其他同級部門用表）...............................126

附12：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表..............................................127

附13：技術(shù)人員考核匯總登記表..................................................128

附14：技術(shù)人員考核結(jié)果匯總表..................................................129

附15：一般管理干部考核匯總登記表..............................................129

附16：一般管理干部考核結(jié)果匯總表..............................................130

附17：中層管理干部考核匯總登記表.............................................131

附18：中層管理干部考核結(jié)果匯總表..............................................132

附19：員工個人工作總結(jié)表......................................................133

附20：雙向溝通記錄表...........................................................134

附21：環(huán)保股份有限公司員工滿意度調(diào)查問卷.....................................135

附22項目部考核量表（直接上級用表）.........................................137

附23項目部成員考核量表（直接上級用表）138附24市場經(jīng)營部部門考核量表（直接

上級用表）......................................................................140

附25市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表）...........................141

附26市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級用表）.................................142

第一章中國某環(huán)保股份有限公司簡介

中國某環(huán)保股份有限公司是經(jīng)某市經(jīng)濟體制改革委員會批準(zhǔn)，以定向募集方

式于一九九三年二月成立的股份制企業(yè)，經(jīng)一九九六年二月增資擴股和一九九九

年七月上網(wǎng)定價發(fā)行A股股票，現(xiàn)注冊資本為10300萬元，公司的法人股東有:

（略200字）。

公司主要經(jīng)營電力、新能源、化工、環(huán)保、水處理、儀器儀表、熱工、機電

一體化、計算機應(yīng)用的新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，制造、成套、技術(shù)服務(wù)

及工程承包；相關(guān)設(shè)備和技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)。

公司堅持“人才為本，科技領(lǐng)先”的方針，已擁有多項專利技術(shù)和近百像專

有新技術(shù)、新產(chǎn)品。許多重點項目以被列入國家可謂“火炬計劃”、國家經(jīng)貿(mào)委

“工業(yè)性試驗項目”、“產(chǎn)學(xué)研工程項目”；中國某市科委“先導(dǎo)計劃”，中國某市

經(jīng)委“技術(shù)改造項目”等計劃，實現(xiàn)了高新技術(shù)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。此外，公司還同世

界各國十余家相關(guān)企業(yè)建立了友好合作往來關(guān)系，為開拓國際市場打下了堅實的

基礎(chǔ)。

自一九九五年起，公司連續(xù)被評為AAA級信用企業(yè)。一九九七年被國家科

委認(rèn)定為66戶國家級重點高新技術(shù)企業(yè)（集團(tuán)）之一，一九九七年起連續(xù)被確

定為中國某市重點工業(yè)企業(yè)之一。

中國某環(huán)保股份有限公司在國內(nèi)較造致力于延期脫硫工藝技術(shù)的開發(fā)研究

以及實現(xiàn)該項重大科研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術(shù)合作的基礎(chǔ)上，積

極消化吸收了國外同行業(yè)的先進(jìn)技術(shù)和先進(jìn)工藝，掌握了濕法、半干法、干法、

海水以及簡易濕法工藝，其中旋轉(zhuǎn)噴霧干法脫硫技術(shù)，這一國家科技攻關(guān)成果已

通過有償轉(zhuǎn)讓方式成為中國某環(huán)保股份有限公司的專有技術(shù)。該項目成果獲得國

家科技進(jìn)步二等講，能源部科技進(jìn)步一等獎，被列為96年國家環(huán)保最佳實用技

術(shù)推廣計劃。

中國某環(huán)保股份有限公司憑借雄厚的技術(shù)力量、制造加工能力、大力推廣.環(huán)

保產(chǎn)業(yè)一一大型電站煙氣脫硫成套裝置的產(chǎn)業(yè)化過程，提供全方位的服務(wù)，包括

概念設(shè)計、融資、總體規(guī)劃和安裝，提供工藝設(shè)計，基本設(shè)計和詳細(xì)設(shè)計、發(fā)貨、

土建、調(diào)試、培訓(xùn)和售后服務(wù)等。

中國某環(huán)保股份有限公司致力于環(huán)境保護(hù)事業(yè)，排水及污水處理產(chǎn)業(yè)使該公司的

主要業(yè)務(wù)和發(fā)展方向之一，依托該公司雄厚的經(jīng)濟實力，技術(shù)實力，工程項目實

施和管理能力，積極參與和開拓排水及污水處理工程市場，為用戶提供包括排水

及污水處理工程區(qū)域規(guī)劃、投資、融資、設(shè)計、工程建設(shè)、經(jīng)營管理等全方位的

服務(wù)，以達(dá)到污水綜合處理與再利用，提高水資源利用效率，更本改善和保護(hù)水

資源之目標(biāo)，為國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供基本保障。

第二章中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀

現(xiàn)代社會，溝通、反饋、自我管理……這些正日益成為人力資源管理的新內(nèi)

容。與之相適應(yīng)，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管

理的一個過程，一個指導(dǎo)、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個過程中合理衡量公司員

工的才能。對員工進(jìn)行考核就是“量才”。量才是求才的工具，得才的手段，知

才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件，勵才的基礎(chǔ)，是愛才、容才、遇才的前提。

可見建立健全一套科學(xué)的、合理的考核體系對于公司的管理和發(fā)展是至關(guān)重要

的。凱迪公司經(jīng)過8年來的發(fā)展，尤其是1999年成功上市后，企業(yè)管理的水平

不斷提高。然而經(jīng)濟全球化、環(huán)保技術(shù)迅猛發(fā)展和中國即將加入WTO的新形勢，

對企業(yè)的管理層提出了新的挑戰(zhàn)。為了深入了解凱迪公司的管理水平，尤其是公

司的考核現(xiàn)狀，以推動公司人力資源管理科學(xué)化、現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，我們課題

組以公司的員工代表為調(diào)查對象，進(jìn)行了本項問卷調(diào)查。

本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，回收問卷90份，其中有效問卷88份，有效回

收率為97.78%。

2.1公司員工的基本情況

本次調(diào)查涉及的員工的主要數(shù)據(jù)詳見表1、表2。

表1調(diào)查對象基本統(tǒng)計數(shù)據(jù)（％）

性男70.9高層管理人員5.8

別女29.1中層管理人員14.0

25歲及以下16.1職基層管理人員14.0

年26?30歲32.2務(wù)市場人員14.0

齡31?35歲20.7技術(shù)人員24.4

36?40歲20.7管理部門職員27.9

41?45歲4.6

合計樣木數(shù)（n）88

46歲及以上5.7

表1中三項調(diào)查內(nèi)容的圖示如下

□高層管理人員■中層管理人員□基層管理人員

口市場人員■技術(shù)人員口管理部門職員

表2調(diào)查對象的文化程度和工作時間（％）

1年以下28.2碩士（含）以上15.1

進(jìn)入2?4年50.6文化本科58.1

公司4?6年10.6程度大專25.6

時間6年以上10.6大專（不含）以下1.2

合計樣本數(shù)（n）88

表中兩項調(diào)查內(nèi)容的圖示如下:

學(xué)歷構(gòu)成

58%

□碩上（含）以上■本科

|口大專口大專（不含）以下|

由以上數(shù)據(jù)分析:各個職務(wù)層級的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡

在40歲以下的員工占53%,參加問卷調(diào)查的員工有80%左右進(jìn)入公司在4年以

下，其中本科及以上學(xué)歷的員工占73%,整體上講公司是由文化水平較高、工作

時間不太長的年輕員工組成。

2.2公司考核體系的現(xiàn)狀

2.2.1考核制度

問卷表明，只有5.8%的員工認(rèn)為公司對自己的工作有嚴(yán)格的考核，43.0%的

員工認(rèn)為雖然有考核但是基本上是走過場，甚至有20.9%的人認(rèn)為根本沒有考

核，30.2%的員工選擇了“說不清二這一點說明公司的考核制度亟待完善。如圖

所示：

考核制度

有嚴(yán)格的

考核

說不清6%

30%有考核，

但基本走

沒有考核過場

21%43%

此外，關(guān)于公司中制約工作效率的因素是什么這個問題，有35%的員工認(rèn)

為公司缺乏有效的考核制度。

2.2.2考核內(nèi)容

在問到員工是否清楚自己的工作職責(zé)的時候，有89.7%的員工認(rèn)為“完全清

楚”或者“基本清楚”，只有10.2%的人選擇“不太清楚”，這一點反映出公司的

“三定”工作較為徹底。從另一個側(cè)面反映出公司如果從工作內(nèi)容的角度考核員

工，其考核的內(nèi)容較為明確。

“部門內(nèi)同事”

'人力資源剖門”

哪些人真正了解您的工作

2.2.4考核結(jié)果

有40名員工（45.5%）不知道上級對自己考核的結(jié)果，說明公司的考核沒

有良好的反饋機制，大大削弱了考核的激勵作用。在知道自己考核結(jié)果的48位

員工之中，認(rèn)為考核結(jié)果與自己真實水平存在差距的，占70.9%,如圖。

完全相符基本相符不太相符差距很大

考核結(jié)果和自己的實際水平

2.2.5考核周期

員工時考核周期的看法

關(guān)于考核的周期，員工的反映如下。

圖示表明，目前公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結(jié)合，很少通

過季度來考核員工，而問卷的調(diào)查表明，相對于原來的考核周期來講，員工認(rèn)為

季度考核（32%）能較為合理的、科學(xué)的反映出員工的工作績效。

2.2.6考核中的主要問題

員工認(rèn)為目前的考核狀況存在的主要問題如下圖。從中可以看出，考核制度、

程序的科學(xué)性、和考核與報酬掛鉤，是員工最為關(guān)心的問題。

目前的考核存在的主要問題

從本題看，考核時人治色彩仍然較為嚴(yán)重，目前公司從考核指標(biāo)的科學(xué)制定,

考核程序的合理運行，考核結(jié)果的及時反饋與有效監(jiān)督，到考核結(jié)果的實際運用，

都存在很大的缺陷。

理想的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行差別考核，既保證

考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對

自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增

強員工的凝聚力。

以上分析，是從調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接

性，結(jié)論難免有所偏頗，因而需要進(jìn)一步與公司管理層掌握的實際情況相結(jié)合。

2.3訪談紀(jì)要：

2.3.1對考核工作的看法：（引用原話）

對員工的考核，是領(lǐng)導(dǎo)的“心中有數(shù)”，沒有客觀、統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)

考核的透明度不夠，出現(xiàn)兩個極端，由部門根據(jù)自己考核的結(jié)果決定員工的

浮動工資或者完全不重視部門負(fù)責(zé)人的意見

考核的實施要從高層管理者作起，嚴(yán)格執(zhí)行

考核指標(biāo)定量與定性相結(jié)合，完全沒有定量的定性指標(biāo)并不合理

考核結(jié)果與工作績效脫鉤，沒有相應(yīng)的獎懲制度

2.3.2關(guān)于考核指標(biāo)

/子公司考核指標(biāo)

經(jīng)濟指標(biāo)：投資回報、經(jīng)營負(fù)債、現(xiàn)金流量

企業(yè)管理指標(biāo)：技術(shù)開發(fā)、企業(yè)文化、質(zhì)量

,總經(jīng)理考核

隊伍建設(shè)、經(jīng)營目標(biāo)完成情況、管理規(guī)范化、決策正確與否、市場開發(fā)、

技術(shù)開發(fā)

,事業(yè)部考核

項目預(yù)算實現(xiàn)程度、成本控制與預(yù)算相符合程度、項目質(zhì)量、項目計劃實

現(xiàn)情況、效益

,業(yè)務(wù)部考核

工作量、合同量、利潤、費用（成本）

,計劃財務(wù)部考核

業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、工作完成情況

物資部考核過程控制、報價、及時性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失誤考

核

/技術(shù)工程部

對結(jié)果考核，在安全、質(zhì)量、技術(shù)監(jiān)督方面造成的直接經(jīng)濟損失

3、現(xiàn)行的公司部門考核方式

由部長以上人員組成辦公會，對各部門實施考核，主要以聽取各部門部

長的計劃及匯報情況評定。

4、考核結(jié)果與工資的關(guān)系

職能部門：認(rèn)為由考核決定的浮動工資應(yīng)該占工資總額的百分比為

20-30%o

事業(yè)部門：認(rèn)為由考核決定的浮動工資應(yīng)該占工資總額的百分比要大于

30%o

第三章考核制度改革的思路和對策

3.1考核制度改革的指導(dǎo)思想

3.1.1公開、公平、公正、客觀原則：

統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及

時處理考核投訴。

3.1.2絕對忤考核原則：

以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人

之間的相對考核。

3.1.3分析性考核原則：

按事先研定的考核要素及重點逐條進(jìn)行考核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評

價。

3.1.4多元主體原則

除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接下級、本人一定的考核權(quán)重，讓每

個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。

3.1.5考核結(jié)果與薪酬掛鉤的原則

為了使考核能夠真正起到評價員工、激勵員工的作用，我們的考核結(jié)果必然

與薪酬相聯(lián)系。

通過這次考核制度的改革，進(jìn)一步完善公司內(nèi)部考核制度，對各崗位確立明

確科學(xué)的考核指標(biāo)，規(guī)范各種考核的程序，實現(xiàn)考核結(jié)果與收入的掛鉤，同時及

時向員工反饋考核結(jié)果，并且接受監(jiān)督。

3.2考核內(nèi)容與考核項目：（具體見考核表）

I.考核內(nèi)容包括德（個人品德）、能（工作能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工

作業(yè)績），這里為了簡化操作，我們把“德”和“勤”合并，統(tǒng)一叫做“工作態(tài)

度”。

2.工作業(yè)績包括：辦事效率、工作水平、工作結(jié)果、創(chuàng)造效益等。

3.工作能力包括：業(yè)務(wù)知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學(xué)習(xí)能力、

協(xié)調(diào)能力、指導(dǎo)能力等。

4.工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積極性等。

3.3考核對象：

1.人員考核分五類：高層經(jīng)理人員、事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部，

一般管理人員、一般技術(shù)人員。

2.部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項目組考核

3.4考核工具：針對五類人員和二類部門和項目組設(shè)計不同的考核表（見附表）

3.5考核方法：

1.高層經(jīng)理人員：進(jìn)行年度考核，由董事會、中層管理干部、本人按照70%、

20%、10%的比例進(jìn)行270度考核。

2.中層管理干部：包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理干部，參加月度、

季度、年終考核。由上級、同事、本人、下級按照5()%、2()%、1()%、2()%的比

例進(jìn)行36()度打分。

3.一般管理人員和一般技術(shù)人員：參加月度、季度、年終考核，考核中由

上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進(jìn)行270度打分。

3.6考核流程：

有關(guān)高層經(jīng)理人員、員工的考核流程圖和部門(項目組)的考核流程圖如以

下所示：

(具體相關(guān)的考核制度和考核表格見附件)

環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖

環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖

附表目錄:

1.《環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度》

2.《環(huán)保股份有限公司人員考核制度》

3.《環(huán)保股份有限公司部門考核制度》

4.《高層經(jīng)理人員考核量表》（董事會、直接下級、自己）

5.《事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表》（直接主管、自己）

6.《職能部門管理干部考核量表》（直接主管、自己）

7.《中層干部考核量表》（相關(guān)同級、直接下屬）

8.《一般管理人員考核量表》（直接主管、相關(guān)同事、自己）

9.《一般技術(shù)人員考核量表》（直接主管、相關(guān)同事、自己）

10.《事業(yè)部部門考核量表》（直接上級）

11.《職能部門部門考核量表》（直接上級、相關(guān)部門）

12.《高層經(jīng)理人員考核匯總登記表》

13.《技術(shù)人員個人考核匯總登記表》

14.《技術(shù)人員考核匯總排序表》

15.《一般管理干部個人考核匯總登記表》

16.《一般管理干部全體考核匯總排序表》

17.《中層管理干部個人考核匯總登記表》

18.《中層管理干部全體考核匯總排序表》

19.《員工個人工作總結(jié)表》

20.《雙向溝通記錄表》

21.《員工滿意度調(diào)查表》

22.《項目部考核量表》（直接上級）

23.《項目部成員考核量表》

24.《市場經(jīng)營部部門考核量表》（直接上級）

25.《市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表》（直接上級）

26.《市場經(jīng)營部人員考核量表》（直接上級）

附1:環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）

第一章.總則

第一條.考核的目的是為了進(jìn)一步明確委托代理關(guān)系，使公司的運作更有

效率。

第二條.本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的高層經(jīng)理人員，包括總

經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師和總經(jīng)濟師。

第二章.考核原則

笫三條.公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)制定

考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。

第四條.絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對人員的工

作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。

第五條.分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進(jìn)行考核,

而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。

第六條.多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接卜級、

本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。

第三章.考核內(nèi)容

第七條.公司人事考核制度主要對高層經(jīng)理的業(yè)績水平、工作能力、素質(zhì)

和態(tài)度三人方面進(jìn)行考核。

第八條.業(yè)績水平包括：目標(biāo)任務(wù)完成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時限）、創(chuàng)造

價值水平（效益）、隊伍狀況（結(jié)構(gòu)化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)）

等。

第九條.工作能力包括：分析決策能力、指揮協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)

能力等。

第十條.素質(zhì)和態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、廉潔性、實干性、協(xié)作性、

民主性等。

第四章.考核程序

第十一條.本制度實行前，由公司董事會和高層經(jīng)理人對考核的指標(biāo)和分值

進(jìn)行討論，以確立合理的考核量表。高層經(jīng)理的考核每年進(jìn)行一次。

年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期

之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員工的滿意度調(diào)查。

被考核者、董事會、公司中層干部在此考核期間內(nèi)，由董事會秘書

處協(xié)調(diào)安排時間集中完成考核。

第十二條.考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會秘書處，由董事會秘書處完成

對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結(jié)果首先匯報給董事長。

第十三條.每次考核后，應(yīng)將結(jié)果通知被考核者，公司董事會與被考核者的

經(jīng)理人至少進(jìn)行一次溝通。由董事會與高層經(jīng)理人一起針對考核中

發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并在董事會秘書處備案。

第五章.考核表

第十四條.考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。

第十五條.考核表的計分細(xì)則。董事會用表、直接下屬用表、自我考核用表

在考核指標(biāo)的權(quán)重分配上各不相同（見考核表）。由董事會秘書處確

定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。

第十六條.董事會的每個董事都參與對高層經(jīng)理的考核，每名董事填寫一份

考核表，有董事會秘書處算一個平均值，再按不同權(quán)重計算得到一

個分?jǐn)?shù)。同樣可以得到中層干部的一個平均值，于是將得分先按董

事會、中層干部、自我考核分類填入《高層經(jīng)理人員考核匯總登記

表》，算出平均分。

第十七條.年終考核時，高層經(jīng)理人員由董事會、直接下屬、本人按照70%、

20%、10%的比例進(jìn)行270度打分。

第十八條.職工的滿意度調(diào)查得分只是一項參考，作為對公司一年來運行狀

況在員工心中的一個評價，并不列為對高層經(jīng)理的考評成績。

第九章.附則

第十九條.本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。

第二十條.本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附2：環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行）

第一章.總則

第二十一條.考核的直接目的是公開、公平、公正、客觀地分析和評價公

司員工的素質(zhì)、能力及工作實績等，適時向領(lǐng)導(dǎo)提供真實可靠的人

力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)。并且根據(jù)考核，正確實施獎懲，合

理配置人刀資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。

為了這個目的，我們特制定本制度。

第二十二條.本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的全體工作人員。

第二章.考核原則

笫二十三條.公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，科學(xué)

制定考核量表及指標(biāo)，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。

第二十四條.絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務(wù)職能標(biāo)準(zhǔn)對員工

的工作行為進(jìn)行考核，而非人與人之間的相對考核。

第二十五條.分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進(jìn)行考

核，而不是對人進(jìn)行模糊的整體評價。

第二十六條.多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關(guān)同事、直接卜

級、本人一定的考核權(quán)重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。

第三章.考核內(nèi)容

第二十七條.公司人事考核制度主要對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作

態(tài)度三個方面進(jìn)行考核。

第二十八條.工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作結(jié)果、

創(chuàng)造價值等。

第二十九條.工作能力包括：業(yè)務(wù)知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、

自我學(xué)習(xí)能力、協(xié)調(diào)能力等。

第三十條.工作態(tài)度包括：責(zé)任心、忠誠度、協(xié)作性、進(jìn)取性、紀(jì)律性、積

極性、出勤等。

第四章.考核程序

本制度實行前，由人力資源部負(fù)責(zé)組織有關(guān)考核制度的學(xué)習(xí)工作，

務(wù)必使每名員工在考核進(jìn)行前了解掌握該制度。今后，凡是我公司

新員工，均應(yīng)在上崗前接受人力資源部組織的學(xué)習(xí)。

第三十一條.月度與季度的考核工作，在下一考核期間開始的第一個星期

之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其

直接上級共同完成。

第三十二條.年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第

一個星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及年終考核表，被

考核者及其直接上級、同事、下級共同完成。事業(yè)部、項目執(zhí)行單

位可以與人力資源部協(xié)商確定本單位具體考核期間與時間。

第三十三條.考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成

對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結(jié)果通知被考核者及其直接上級。

第三十四條.每次考核前，應(yīng)由人力資源部組織一次說明。被考核者的直

接上級應(yīng)與被考核者至少進(jìn)行一次溝通。

第三十五條.考核結(jié)束后，應(yīng)及時將結(jié)果通知被考核者，由上級與其一起

針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并上報人力資源部備案，下

次考核結(jié)束后，將當(dāng)次考核結(jié)果與解決方案比較，判斷被考核者是

否已解決上次考核中的問題。

第五章.考核表

第三十六條.考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印制的考核表。

第三十七條.考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時間，統(tǒng)一填寫。

無法統(tǒng)一填寫的，應(yīng)在規(guī)定的日期內(nèi)上交。

第三十八條.考核表的計分細(xì)則。事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部、

一般管理人員、j般技術(shù)人員，在考核指標(biāo)的權(quán)重分配上各不相同

（見考核表）。由人力資源部確定與被考核人相關(guān)的人員參與考核。

每名參與者填寫一份考核表，按不同權(quán)重計算得到一個分?jǐn)?shù)，將得

分先按上級、同事、下級、自我考核分類算出平均分，然后按上面

提到的不同層次人員比例計算出最后得分。按照最終得分確定考核

等級。

第三十九條.為了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接

上級和自我考核按照80%和20%的比例來進(jìn)行。年終考核時，中層

管理干部（包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理人員）由上級、同

事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進(jìn)行360度打分;

其他人員曰上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進(jìn)行270

度打分。

第六章.考核結(jié)果

第四十條.考核結(jié)果應(yīng)于考核結(jié)束后一周內(nèi)通知被考核者，并由人力資源部

負(fù)責(zé)保存考核記錄。

第四十一條.每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進(jìn)行一次雙向

溝通，并填寫《雙向溝通紀(jì)耒表》。

第四十二條.考核結(jié)果與浮動工資、獎金、激勵制度掛鉤。執(zhí)行細(xì)則見薪

酬制度。

第四十三條.被考核者如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起一周

內(nèi)向人力資源部提出投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，

由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，并將結(jié)果于

一周內(nèi)向局考核，作領(lǐng)導(dǎo)小組匯報，由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組做出最終裁

決。

第七章.考核責(zé)任

第四十四條.考核表不能在規(guī)定日期內(nèi)上交者，取消考核及獎勵的資格。

第四十五條.上級在給下級打分時，必須按不低于5%的比例打出“不及

格”，所有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應(yīng)控制在15%以內(nèi)，對于“良

好”的比例約為60%左右，“合格”的比例約為20%,不負(fù)責(zé)任胡亂

打分者本人當(dāng)期考核成績降級。

第四十六條.在每次年終考核中，對得分最低及被評為不及格的員工，實

行“末位淘汰制度”，給予轉(zhuǎn)崗、待崗、下崗的處分。

第八章.考核者的培訓(xùn)

考核工作是人力資源部各項工作的基礎(chǔ)，考核的結(jié)果對丁員工的薪

資調(diào)整、獎懲、晉升、培訓(xùn)等工作具有極為重要的指導(dǎo)意義，因此

必須對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，從而使他們能夠正確掌握考核的理論、方

法、工具，并真正客觀、公正、合理的進(jìn)行考核工作。

第四十七條.考核者培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)包括：公司人事制度的講解，考核

基本知識的介紹，考核中應(yīng)注意避免的問題等等。

第九章.附則

第四十八條.各相關(guān)單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。

第四十九條.本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關(guān)制度同日廢止。

第五十條.本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

附3：環(huán)保股份有限公司部門和項目組考核制度

第一條本方案的制定用于規(guī)范和明確公司各部門和項目組的考核內(nèi)容以及考核

工作的操作流程。

第二條本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理工作部、計劃財務(wù)部、

人力資源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術(shù)工程部、國際合作部、審計法

規(guī)部、董事會秘書處、物質(zhì)供應(yīng)部和市場經(jīng)營部。事業(yè)部是污水事業(yè)部和

脫硫事業(yè)部。

第三條部門和項目組的考核每月進(jìn)行一次，由公司統(tǒng)一組織。對各部門和項目組

的“考核指標(biāo)”將以公司對該部門年度的工作目標(biāo)為依據(jù)，同時參考本部

門和項目組年初的計劃及預(yù)算為依據(jù)以及上一年度該部門和項目組的工

作狀況來確立考核指標(biāo)。

第四條考核采取180度打分方式。各職能部門最終的考核成績由以下二部分組

成：

＞公司主管各職能部門的領(lǐng)導(dǎo)評價70%；

＞相關(guān)部門的評價30%o

事業(yè)部和項目組的考核由公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價。

第五條部門和項目組的考核過程如下：

1.公司成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制訂考核細(xì)則，安排考核日程。

2.根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一安排，各部門在接到人力資源部關(guān)于考核工作安排的

通知以后，分派相關(guān)人員參加對本部門以及其它職能部門的考核工作。

3.各位公司領(lǐng)導(dǎo)對自己所管部門進(jìn)行打分。

4.統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計算結(jié)果。

人力資源部收集所有的考核量表，對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計計算。確定各部門該

次考核的最后成績，并面向公司公布所有參與考核部門的成績。

5.接受考核申訴。

各部門對考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會受理。公

司考核工作監(jiān)督委員會在公司考核工作進(jìn)行期間成立，面向公司各部門公開辦

公，在調(diào)查證據(jù)明確的基礎(chǔ)上有權(quán)對考核結(jié)果做出修正。

各類考核結(jié)果由人力資源部匯總，保存并且上報公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第六條考核

獎勵原則如下：

公司將根據(jù)當(dāng)年實際效益結(jié)合各部門目標(biāo)值的完成情況，以考核分?jǐn)?shù)來確定

業(yè)績工資。具體考核與業(yè)績工資之間的對應(yīng)關(guān)系，見薪酬改革制度。

第七條本方案附有《職能部門考核量表》、《事業(yè)部部門考核量表》、《項目組考

核量表》。

附4T：高層經(jīng)理人員考核量表(董事會用表)

被考核者姓名

職位部門

考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核

考核項目程度描述

10完成年度目標(biāo)的130%以上

8完成年度目標(biāo)的110%~130%

數(shù)量

6完成年度目標(biāo)的100%-110%

(10)

4完成年度目標(biāo)的85%~100%

2完成年度目標(biāo)的85%以下

10工作質(zhì)量無懈可擊，可以高度信任，令客戶感到非常滿意。

目8工作質(zhì)量在標(biāo)準(zhǔn)以上，令客戶感到比較滿意

標(biāo)質(zhì)量

6工作質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)持平，令客戶感到基本滿意

任(10)

4在保證工作質(zhì)量方面時有誤差，令客戶感到不太滿意

務(wù)

2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意

完

成10速度超群,能處理好緊急的事情

情8速度在標(biāo)準(zhǔn)以上，對沒有限期的工作，也能抓緊完成

時限

況6速發(fā)符合標(biāo)準(zhǔn)，對于一般事情能以通常的速度完成

\(10)

(4074速度離標(biāo)準(zhǔn)還差一步，時有誤差

2離時間要求相差甚遠(yuǎn)，要達(dá)標(biāo)還需相當(dāng)?shù)呐?/p>

10完成年度目標(biāo)的130%以上

創(chuàng)造的8完成年度目標(biāo)的11()%-130%

效益6完成年度目標(biāo)的100%~110%

(10)4完成年度目標(biāo)的85%~100%

2完成年度目標(biāo)的85%以下

隊

結(jié)構(gòu)優(yōu)5公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。

伍

4公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高

建化

(5)3公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善

設(shè)2公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理.

(20)1公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理

10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高C

素質(zhì)提8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高

高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善

(10)4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低

2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低

5積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻(xiàn)

文化建4積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企、也文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻(xiàn)

設(shè)狀況3倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，但是實際的效果一般

(5)2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻(xiàn)

1對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負(fù)面的影響

5指揮協(xié)調(diào)能力強，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)同工作

指揮協(xié)4指揮協(xié)調(diào)能力較強，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契

調(diào)能力3有一定指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好

(5)2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時不夠合理，使協(xié)作配合受到影響

1指揮協(xié)調(diào)能力差,不善干安排調(diào)度.協(xié)作配合很不得力

1()有高度的分析決策能力，并能正確判斷處理

分析決8具有?分析決策能力，亦能正確判斷處理

工策能力6稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗判斷

作

(10)4在較窄范圍內(nèi)，能自行判斷

能

2只依上級指示執(zhí)行

力

5創(chuàng)新能力強，銳意求新，開拓前進(jìn)，在改革方面有重大突破

(2)5創(chuàng)新能4有較強創(chuàng)新能力,能探索新路子，在改革上已取得一定成績

力3有一定創(chuàng)新能力，能提出改革設(shè)想，但步子不大

(5)2創(chuàng)新能力差，有創(chuàng)新愿望但缺少辦法

1無創(chuàng)新能力，因循守舊，墨守成規(guī)

5自學(xué)能力強，能迅速獲取新知識

自我學(xué)4有較強的學(xué)習(xí)能力

習(xí)能力3有一定的自學(xué)能力

(5)2自學(xué)能力較弱

1缺乏自學(xué)能力

5明珊自己的崗位職責(zé)，自覺主動對自己行為及后果負(fù)責(zé)

4在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及后果負(fù)責(zé)

責(zé)任心

3在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)

(5)

2對工作中的失誤有時進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任

素

1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或作各種辯解

質(zhì)

3對公司高度忠誠，保守公司機密，完全可以信賴

與忠誠度

2對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴

態(tài)(3)

0對公司忠誠度不高，不可信賴

度

廉潔性2廉潔性好，嚴(yán)于律己，秉公辦事，不貪小便宜

X

(157(2)0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私

實干性2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實的實干精神，不說空話

(2)0愛說空話，實干精神差

協(xié)作性2能與同事很好的協(xié)作，從不計較自己的方便和利益

(2)0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良?xì)獾?/p>

民主性1民主性強，能集思廣益，從善如流

(1)0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見

備注

考核者：總分：考核日期；

注：1、請你在您認(rèn)為最合適的各項分值上打“V”

2、請自己加總各項得分

3、如有其他需要說明的事項，請在備注中進(jìn)行陳述附4-2：

高層經(jīng)理人員考核量表(自我考核用表)

姓名

職位部門

考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核

考核項目分程度描述

值

1()完成年度目標(biāo)的130%以上

8完成年度目標(biāo)的110%-130%

數(shù)量

6完成年度目標(biāo)的100%~110%

(10)

4完成年度目標(biāo)的85%~100%

2完成年度目標(biāo)的85%以下

10工作質(zhì)量無懈可擊，可以高度信任，令客戶感到非常滿意。

目8工作質(zhì)量在標(biāo)準(zhǔn)以上，令客戶感到比較滿意

標(biāo)質(zhì)量

6工作質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)持平，令客戶感到基本滿意

任(10)

4在架證工作質(zhì)量方面時有誤差，令客戶感到不太滿意

務(wù)

2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意

完

成10速度超群,能處理好緊急的事情

情X速度在標(biāo)準(zhǔn)以上，對沒有限期的工作，也能抓緊完成

時限

況6速度符合標(biāo)準(zhǔn)，對于一般事情能以通常的速度完成

(10)

\

(40/!4速度離標(biāo)準(zhǔn)還差一步，時有誤差

2離時間要求相差甚遠(yuǎn)，要達(dá)標(biāo)還需相當(dāng)?shù)呐?/p>

10完成年度目標(biāo)的130%以上

創(chuàng)造的8完成年度目標(biāo)的11()%~130%

效益6完成年度目標(biāo)的100%~110%

(10)4完成年度目標(biāo)的85%~100%

2完成年度目標(biāo)的85%以下

結(jié)構(gòu)優(yōu)5公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有明顯提高。

化4公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有一定提高

(5)3公司員工人力資源結(jié)構(gòu)沒有明顯改善

設(shè)2公司員工人力資源結(jié)構(gòu)有失合理

(20)1公司員工人力資源結(jié)構(gòu)很不合理

10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高C

素質(zhì)提8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高

高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善

(10)4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低

2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低

5積極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出決定性貢獻(xiàn)

文化建4枳極倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，為公司文化的建設(shè)作出了一定貢獻(xiàn)

設(shè)狀況3倡導(dǎo)先進(jìn)的企業(yè)文化，但是實際的效果一般

(5)2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻(xiàn)

1對公司企業(yè)文化的建設(shè)起了負(fù)面的影響

5指揮協(xié)調(diào)能力強，指揮自如，調(diào)度得當(dāng)，善于協(xié)同工作

指揮協(xié)4指揮協(xié)調(diào)能力較強，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契

調(diào)能力3有一定指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好

(5)2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時不夠合理，使協(xié)作配合受到影響

1指揮協(xié)調(diào)能力差.不善干安排調(diào)度.協(xié)作配合很不得力

10有高度的分析決策能力，并能正確判斷處理

分析決8具有分析決策能力，亦能正確判斷處理

工策能力6稍具分析能力，能應(yīng)用經(jīng)驗判斷

作(10)4在較窄范圍內(nèi)，能自行判斷

能2只農(nóng)上級指示執(zhí)行

力

5創(chuàng)新能力強，銳意求新，開拓前進(jìn)，在改革方面有重大突破

(25)創(chuàng)新能4有較強創(chuàng)新能力,能探索新路子，在改革上已取得一定成績

力3有一定創(chuàng)新能力，能提出改革設(shè)想，但步子不大

(5)2創(chuàng)新能力差，有創(chuàng)新愿望但缺少辦法

1無創(chuàng)新能力，因循守舊，墨守成規(guī)

5自學(xué)能力強，能迅速獲取新知識

自我學(xué)4有較強的學(xué)習(xí)能力

習(xí)能力3有一定的自學(xué)能力

(5)2自學(xué)能力較弱

1缺乏自學(xué)能力

5明確自己的崗位職責(zé)，自覺主動對自己行為及后果負(fù)責(zé)

4在有上級監(jiān)督的情況下，對自己的行為及后果負(fù)責(zé)

責(zé)任心

3在一般情況下，能夠?qū)ψ约旱男袨樨?fù)責(zé)

(5)

2對工作中的失誤有時進(jìn)行逃避或者推卸責(zé)任

素

1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責(zé)任，愛發(fā)牢騷或作各種辯解

質(zhì)

3對公司高度忠誠，保守公司機密，完全可以信賴

與忠誠度

2對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴

態(tài)(3)

0對公司忠誠度不高，不可信賴

度

廉潔性2廉潔性好，嚴(yán)于律己，秉公辦事，不貪小便宜

(15(2)0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私

實干性2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實的實干精神，不說空話

(2)0愛說空話，實干精神差

協(xié)作性2能與同事很好的協(xié)作，從不計較自己的方便和利益

(2)0與池人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良?xì)夥?/p>

民主性1民主性強，能集思廣益，從善如流

(1)0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見

考核期間個人

工作總結(jié)

自我考核得分：

考核人(簽字蓋章)考核日期年月日

審核人(簽字蓋章)審核口期年月日

注：1、請你在您認(rèn)為最合適的各項分值上打“J”，并且填寫個人總結(jié)。

2、請自己加總各項得分附4-3：高層經(jīng)理人員考核量表(直

接下屬用表)

被考核者

姓名職位部門

考核A月度考核B季度考核C年終考核

性質(zhì)

程度描述

考核項目

25為人廉潔正直、公正無私，能力超群。具有人格魅力，深受部屬尊重并樂于服從。

模范表率20能力、品德較好，基本使他人信服、尊重，做出的安排和決定能夠得到很好的執(zhí)行。

作用15能力、品德一般，能夠基本得到大家的認(rèn)可

(25)10能力、品德各有偏頗，缺乏威信，做出的決策和安排得不到很好的執(zhí)行。

5能力，品德均差，部屬.同志意見極大，說話根木不起作用.

25能夠及時的發(fā)現(xiàn)問題，把我關(guān)鍵所在，及早提出措施

分析決策20能及時發(fā)現(xiàn)問題，并能提出行之有效的解決方案

能力15能意識到問題的存在，可以提出一定的解決方案

(25)10對存在的問題不敏感，也沒有合適的解決方案

5不能發(fā)現(xiàn)已經(jīng)存在的問題

25能對部下進(jìn)行正確地指導(dǎo)，使其領(lǐng)導(dǎo)的部門成為緊密協(xié)作的團(tuán)體

激勵培養(yǎng)

20能對下級進(jìn)行指導(dǎo)，其領(lǐng)導(dǎo)的部門具有良好的協(xié)作關(guān)系