《成都富士康電子科技有限公司概員工流失現(xiàn)狀及問題分析》開題報(bào)告（含提綱）3800字

成都富士康電子科技有限公司概員工流失現(xiàn)狀及問題分析開題報(bào)告一、選題依據(jù)和意義（一）選題依據(jù)隨著我國(guó)勞動(dòng)制度的不斷完善，工資水平的不斷提高，員工自我保護(hù)意識(shí)的覺醒，歸根結(jié)底，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。但自2008年金融危機(jī)以來，大量中小企業(yè)倒閉或搬回內(nèi)地，導(dǎo)致大批員工返回內(nèi)地。還有許多大公司正在迅速萎縮。隨之而來的是更高的員工流動(dòng)率和供過于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)。缺乏一大批有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)骨干或一線工人，使企業(yè)蒙受巨大損失。但由于招工難，新員工不適應(yīng)，導(dǎo)致員工流失率高，培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)，投資時(shí)間和成本高。企業(yè)的生產(chǎn)效率、質(zhì)量保證和工作效率都會(huì)受到直接或間接的影響，員工的穩(wěn)定也會(huì)受到影響。只有有效控制員工流失率，采取有效措施預(yù)防和控制員工流失，才能保證企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營(yíng)，保持企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。成都富士康電子科技有限公司作為一家從事電子設(shè)備和精密儀器零部件生產(chǎn)的現(xiàn)代企業(yè)，只有充分滿足人力資源需求，才能順利實(shí)施和完成生產(chǎn)項(xiàng)目，為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。增強(qiáng)公司發(fā)展的實(shí)力和信心，促進(jìn)公司發(fā)展，促進(jìn)城市經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。而且，通過減少一線人員流失，可以提高一線人員對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，保證生產(chǎn)制造活動(dòng)的順利開展，落實(shí)國(guó)家加強(qiáng)改革、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方針政策，為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出重大貢獻(xiàn)。本文以成都富士康電子科技有限公司為例，全面分析了一線員工流失的現(xiàn)象和原因。通過研究，希望能為我國(guó)電子制造企業(yè)如何減少一線員工流失提供一些思路，為此類企業(yè)的人力資源管理提供參考。這對(duì)提高企業(yè)人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義和現(xiàn)實(shí)參考價(jià)值。（二）選題意義在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，企業(yè)面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。產(chǎn)生這一問題的原因，既包括企業(yè)方面的因素，也包括外部經(jīng)濟(jì)因素和社會(huì)政策因素以及人才自身因素。企業(yè)要解決這一問題，必須努力進(jìn)行改革，扭轉(zhuǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，努力轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，努力改善人才的基本生活條件，建立科學(xué)合理的薪酬分配策略，保持與員工之間的有效溝通。本文通過整理人才流失相關(guān)研究理論，將人才流失相關(guān)理論應(yīng)用于成都富士康電子科技有限公司，希望能通過對(duì)成都富士康電子科技有限公司的研究，推動(dòng)我國(guó)關(guān)于人才流失相關(guān)理論的發(fā)展。為了促進(jìn)成都富士康電子科技有限公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，控制公司員工流失，本文首先對(duì)成都富士康電子科技有限公司員工流失情況進(jìn)行了分析。同時(shí)，針對(duì)成都富士康電子科技有限公司員工流失現(xiàn)狀構(gòu)建更加科學(xué)合理的管理體系，提出對(duì)應(yīng)的管理建議，力圖提高成都富士康電子科技有限公司員工流失的防控能力，進(jìn)而降低因員工的大量流失而造成的對(duì)成都富士康電子科技有限公司的巨大損失，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力。另外，對(duì)成都富士康電子科技有限公司員工流失狀況的改善，不僅能使成都富士康電子科技有限公司看到現(xiàn)有員工流失管理的弊端和不足，員工流失管理能力的真實(shí)反映，得到針對(duì)成都富士康電子科技有限公司切實(shí)有效的員工流失管理建議，對(duì)同行業(yè)企業(yè)員工流失問題的改善有一定的借鑒意義。二、國(guó)內(nèi)外研究狀況（一）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀伴隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，人力資本已經(jīng)成為了影響一個(gè)企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源。當(dāng)前我國(guó)對(duì)員工流失問題的研究開始得比較晚，研究的文獻(xiàn)也比較有限，通過對(duì)已有文獻(xiàn)進(jìn)行整理得知大部分都是在上世紀(jì)90年代才開始。并且多局限于特定行業(yè)特定人群，根據(jù)特定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)情況展開相關(guān)研究和分析。在對(duì)企業(yè)員工離職原因進(jìn)行分析方面，我國(guó)也已有不少學(xué)者進(jìn)行過研究。員工離職有多種影響因素，管理學(xué)視角下研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬差距，組織公平與組織承諾以及多層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)方式等都會(huì)對(duì)員工離職產(chǎn)生影響。白玉等公司（2019年）以降低員工工資實(shí)現(xiàn)降低成本，進(jìn)而增加盈利。這樣就使得企業(yè)員工工作積極性大打折扣，工作效率，工作態(tài)度都受到一定影響，進(jìn)而造成人才流失，妨礙了企業(yè)的發(fā)展。黃磊（2020）員工對(duì)于報(bào)酬的期望比現(xiàn)實(shí)要高得多，他們的滿意度、歸屬感也隨之下降，從而漸漸有了跳槽的念頭。申紅衛(wèi)（2012）當(dāng)員工自我實(shí)現(xiàn)需求不能得到滿足、自我價(jià)值不能在勞動(dòng)中實(shí)現(xiàn)時(shí)，他們自然會(huì)脫離企業(yè)另覓出路。黃磊（2020）新進(jìn)員工通常需要從基層一線開始工作，他們的工作環(huán)境、工作內(nèi)容、薪酬待遇等都和他們自己的期望形成了很大的對(duì)比，部分員工不能適應(yīng)而離開。核心員工的離職將提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，給企業(yè)形象帶來負(fù)面影響，也不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。然后，對(duì)于降低核心員工離職的優(yōu)化措施，中外學(xué)者提出了很多看法。何永貴等于2016年提出解決核心員工離職的方法：以“人力資本理念”進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，以“多樣化晉升通道”進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，以“員工同步企業(yè)成長(zhǎng)”進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，以“常態(tài)化”進(jìn)行有效交流，以“把脈問題，留住員工”進(jìn)行離職管理。近年來，隨著教育培訓(xùn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，賈紅宇2011年1月1日企業(yè)只有不斷提升綜合管理水平才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中存活。（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外有關(guān)員工流失問題的研究始于20世紀(jì)初期，并通過搭建模型這一研究模式進(jìn)行推演演練，在多學(xué)科的支持下發(fā)展出成熟的研究結(jié)論成果并有指導(dǎo)和借鑒意義。1958年美國(guó)學(xué)者馬奇與西蒙（March&Simon）創(chuàng)立的“參與者決定”模型是早期員工流失問題的整體模型。這個(gè)模型是兩個(gè)模型聯(lián)合構(gòu)成的，其中一個(gè)是分析所感受到的流出企業(yè)的合理性問題，另外一個(gè)則是分析所感受的流出企業(yè)的難易程度問題。1977年美國(guó)專家普萊斯所進(jìn)行的研究主要是構(gòu)建員工離職決定因素與干擾變量模型，通過收集數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的方式，能夠利用工作滿意度來反映員工在企業(yè)內(nèi)部所持好感水平，而工作滿意度與調(diào)換工作機(jī)會(huì)則是影響員工離職及其決定因素的中介變量。Mobley（1979）所進(jìn)行的研究主要是提出的中介鏈模型強(qiáng)調(diào)流出是員工工作不滿與離職決策之間中介鏈的選擇過程。1981年Steers與Mowday模型認(rèn)為，工作期望，價(jià)值，組織特征與組織經(jīng)驗(yàn)，工作績(jī)效之間存在交互作用，對(duì)員工主觀態(tài)度有直接作用。Sheridan與Abelson于1983年提出的“尖峰突變”模型指出：當(dāng)雇員的工作滿意度降到一定值后，雇員由雇傭狀態(tài)變?yōu)殡x職狀態(tài)。Hom與Griffeth于1991年提出動(dòng)機(jī)模型，認(rèn)為工作狀態(tài)變量對(duì)退出認(rèn)知有影響，從而產(chǎn)生不同的退出行為例如：怠工，曠工與離職等。Lee與Mitchell于1994年構(gòu)建了一個(gè)員工離職擴(kuò)展模型，并提出了造成員工離職的幾種方式。上述都是關(guān)于個(gè)體離職的理論研究，而且更多地涉及員工滿意度這一要素。之后，由研究個(gè)體離職行為分析轉(zhuǎn)向關(guān)注群體離職行為，出現(xiàn)了離職滾雪球效應(yīng)、離職傳染效應(yīng)、群體離職過程模型和情景涌現(xiàn)離職理論等。研究?jī)?nèi)容及思路方法（一）研究?jī)?nèi)容1.研究框架一、緒論（一）研究背景（二）研究的意義（三）文獻(xiàn)綜述二、相關(guān)概念界定及理論基礎(chǔ)（一）相關(guān)概念界定1.人員流失2.人員流動(dòng)3.員工（二）理論概述1.雙因素理論2.需求層次理論三、成都富士康電子科技有限公司概況和員工流失現(xiàn)狀（一）成都富士康電子科技有限公司概況（二）富士康公司員工流失現(xiàn)狀1、富士康公司員工流失情況2、富士康公司員工流失因素?cái)?shù)據(jù)來源：根據(jù)富士康公司數(shù)據(jù)整理四、富士康公司員工流失原因（一）崗位壽命短，員工危機(jī)感強(qiáng)（二）薪資達(dá)不到員工希望的水平（三）缺少對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化五、解決富士康公司員工流失的對(duì)策（一）完善招聘體系與崗位匹配度（二）優(yōu)化薪資激勵(lì)制度（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)六、結(jié)論參考文獻(xiàn)2.重難點(diǎn)內(nèi)容及研究思路員工流失是本畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的重點(diǎn)內(nèi)容，其涉及的內(nèi)容既要查閱相關(guān)概念，同時(shí)又需要相關(guān)理論。需要通過大量閱讀才能理解其中的基礎(chǔ)。公司人才流失的現(xiàn)狀是本畢業(yè)論文的難點(diǎn)內(nèi)容，解決這一難點(diǎn)的關(guān)鍵方法是需要多次分析數(shù)據(jù)的現(xiàn)狀，才能夠分析出流失的原因，實(shí)在不會(huì)的可以請(qǐng)教指導(dǎo)老師的幫助下，順利完后才能畢業(yè)論文的研究。（二）研究方法或技術(shù)路線1.文獻(xiàn)資料法：在論文寫作之前，筆者通過圖書館、互聯(lián)網(wǎng)、電子資源數(shù)據(jù)庫(kù)等途徑查閱了大量的文獻(xiàn)資料，獲取相關(guān)研究信息，為設(shè)計(jì)本次寫作提供思路與參考。2.案例分析法，筆者選取經(jīng)典案例成都富士康電子科技有限公司作為研究對(duì)象，分析當(dāng)前人員流失的現(xiàn)狀，供后續(xù)研究。3.歸納總結(jié)法：筆者通過前期調(diào)查到的資料進(jìn)行分析，并整理、歸納出對(duì)本文有效的資料，進(jìn)行論文的寫作四、預(yù)期結(jié)果本文以馬洛斯需求為基礎(chǔ)，結(jié)合文獻(xiàn)分析法、案例分析法，擬完成對(duì)員工流失的研究設(shè)計(jì)。預(yù)期具體得到結(jié)果如下：1、明確寫作要求2、認(rèn)真批改修改3、完成畢業(yè)論文的設(shè)計(jì)五、進(jìn)度計(jì)劃2022.10.18-2022.11.20，確定選題、下達(dá)任務(wù)書2022.11.21-2022.12.16，完成開題報(bào)告撰寫及開題答辯2022.12.12-2023.02.26，收集和分析資料，完成課題調(diào)研或項(xiàng)目2023.02.27-2023.03.12，中期檢查2023.03.26前，完成論文初稿2023.04.16前，完成論文定稿與查重，審定答辯資格2023.05.12前，畢業(yè)答辯、完成整改六、參考文獻(xiàn)[1]吳小妹.零售業(yè)員工流失問題分析[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(13):70-71.[2]白迎超,黃曉雅.物業(yè)管理行業(yè)員工流失問題研究——以佛山萬科物業(yè)為例[J].現(xiàn)代物業(yè)(中旬刊),2020(02):8-9.[3]陳璐璐,郭雪.沈陽(yáng)如家酒店員工流失問題研究[J].農(nóng)家參謀,2020(01):206-207.[4]楊華.飯店大學(xué)生員工流失的原因與對(duì)策分析[J].旅游縱覽(下半月),2019(14):62-64.[5]招書考,朱志勇.物業(yè)公司員工流失原因及對(duì)策[J].智庫(kù)時(shí)代,2019(27):48-49.[6]林華,蔣辰燕.人文關(guān)懷:預(yù)防和減少基層行人員流失[J].中外企業(yè)文化,2018(05):43-45.[7]劉日雙.大連市高星級(jí)酒店員工流失原因及對(duì)策[J].才智,2018(11):234-235.[8]吳琪,林巍.溫州勞動(dòng)密集型企業(yè)員工流失問題研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2018,39(07):123-125.[9]馮文靜.沈陽(yáng)星級(jí)酒店員工流失原因及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2017(20):32-33.[10]李元爽,王蘊(yùn)瑞,閔冬梅.酒店員工流失及其應(yīng)