公司績效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)要求

公司績效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)要求

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公司績效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)要求（精選篇1）

一、績效考核管理小組工作章程

（一）醫(yī)院績效考核管理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展

工作，緊要對醫(yī)院績效考核目標(biāo)值實(shí)施有效評估。

（二）績效考核管理小組組織結(jié)構(gòu)

1、堅(jiān)持公開、公工原則，堅(jiān)持民主集中制和規(guī)范管理原則，有效

落實(shí)績效考核標(biāo)的，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康進(jìn)展；

2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進(jìn)一步加強(qiáng)績效考核

的實(shí)效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用。

（三）績效考核管理小組構(gòu)成結(jié)構(gòu)

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財(cái)務(wù)科、質(zhì)控核

算管理部、人事科、醫(yī)院感染管理科、科教科、藥學(xué)科、紀(jì)檢監(jiān)察等線

管部門的負(fù)責(zé)人；

4、受法人代表托芍，績效考核管理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由擔(dān)當(dāng)績

效考核行政職能的部門（人事科）負(fù)責(zé)。

（四）績效考核管理小組的緊要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)科室提出的績效考

核項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審議；

2、補(bǔ)充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標(biāo)的目標(biāo)

值；

3、跟蹤并評估科室績效情形，引導(dǎo)科室改進(jìn)管理缺陷，對存在問

題按時(shí)提出改正措施或懲戒看法；

4、建立個(gè)人績效考核檔案，追蹤并評估個(gè)人績效考核情形并作為

獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

5、對有爭議的績效考核項(xiàng)目及管理等相關(guān)事宜進(jìn)行審議，確定考

核方式，不斷提高績效考核管理效率。

（五）績效考核管理小組實(shí)行民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核管理小組會(huì)議，實(shí)際參會(huì)人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到

會(huì)人數(shù)的2/3,會(huì)議決議方為有效。

（七）績效考核管理小組，依據(jù)需要爭辯的問題，定期或不定期

召開會(huì)議，原則上每月一次。

（A）績效考核管理小組的緊要會(huì)議應(yīng)形成會(huì)議紀(jì)要，以文件形

式作為績效考核管理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）認(rèn)真實(shí)施過程中，如遇未盡事宜，

可由人事科提交績效考核管理小組討論計(jì)劃。

（十）本文件自下達(dá)之日起實(shí)施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，

按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最后解釋權(quán)歸績效考核管理小組。

二、醫(yī)院績效考核管理方法

為進(jìn)一步加強(qiáng)醫(yī)院績效考核實(shí)施力度，建立科學(xué)的激勵(lì)管束機(jī)制,

實(shí)現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)討論，訂立以下績效考核管理方法。

（一）績效考核管理意義

績效考核是通過確定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對科室及職工個(gè)人在

醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進(jìn)行的綜合評

價(jià)，是醫(yī)院行政管理工作的緊要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進(jìn)職工提高制度執(zhí)行力和綜合素養(yǎng)的樂觀

手段，以保證醫(yī)院管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，更好地促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)展。

（三）績效考核組織機(jī)構(gòu)

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督引導(dǎo)下

實(shí)施；

2、醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負(fù)

責(zé)；

3、負(fù)責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能管理部門。

（四）績效考核實(shí)施手段

1、手工一計(jì)算機(jī)幫忙管理

由于部分考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計(jì)

算機(jī)一起管理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核管

理。

2、計(jì)算機(jī)信息化管理

將來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實(shí)施醫(yī)院信息化管理，醫(yī)院可以選取市

面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進(jìn)行績效考核管理，以會(huì)計(jì)核算管理、成

本核算管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考

核指標(biāo)（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)

人員正確開展醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作，科學(xué)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。掛

念醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)咯緊要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)

運(yùn)作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標(biāo)保持全都。

3、個(gè)人績效檔案管理

建立個(gè)人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實(shí)行職工績效（醫(yī)德）考核

加分或缺陷登記，作為獎(jiǎng)懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績效考核項(xiàng)目

1、科室績效考核項(xiàng)目

運(yùn)用“二八”管理原理，建立平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

（KPI）,對科室實(shí)施績效考核。認(rèn)真如下：

1）平衡計(jì)分卡（權(quán)重百分制）

①財(cái)務(wù)管理維度60%——收入與成本把握/月指標(biāo)

②顧客服務(wù)維度15%——制造病人忠誠度/月指標(biāo)

③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)把握/月指標(biāo)

④學(xué)習(xí)成長維度5%一—開發(fā)核心競爭力/年指標(biāo)

平衡計(jì)分卡由四級關(guān)鍵考核指標(biāo)（KPI）構(gòu)成。

2）關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI）

①財(cái)務(wù)管理維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：效益效率；專項(xiàng)把握

b、三級指標(biāo)：

效益效率指標(biāo)含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗

材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額把握額；盤點(diǎn)金額；費(fèi)用把握率。

專項(xiàng)把握指標(biāo)含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專

項(xiàng)。

②顧客服務(wù)維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：病人信任度；零缺陷管理

b、三級指標(biāo)：

病人信任度指標(biāo)含：病人充分度；門診工作量；住院工作量；檢

查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標(biāo)（月指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)含：入、出院診斷符合率；H院病人治愈好轉(zhuǎn)率；

手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)；院感、醫(yī)保

管理綜合考評指標(biāo)；首問負(fù)責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

服務(wù)效率指標(biāo)含：合理用藥（含合理用血）：出院病人平均住院

日；無故延時(shí)出診；相關(guān)科室充分率等。

④學(xué)習(xí)成長維度指標(biāo)（年度指標(biāo)）

a、二級考核指標(biāo)：科研教學(xué)；員工成長

b、三級指標(biāo)

科研教學(xué)指標(biāo)含；開展新項(xiàng)目；教學(xué)；科研；論文。

員工成長指標(biāo)含：連續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素養(yǎng)教育；后備人

才梯隊(duì)建設(shè)。

⑤護(hù)理質(zhì)量綜合考評指標(biāo)

⑥藥學(xué)科綜合考評指標(biāo)

⑦四級考核指標(biāo)

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究

制度（試行）的通知》。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標(biāo)：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量管理方案（修訂

稿）》

C、費(fèi)用質(zhì)量把握

d、院感、醫(yī)保管理綜合評價(jià)指標(biāo)

2、個(gè)人績效考核

1）對個(gè)人績效考咳緊要建立在財(cái)務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)部流

程維度指標(biāo)的基礎(chǔ)上，并實(shí)行個(gè)人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個(gè)人績效考核項(xiàng)目

①財(cái)務(wù)維度指標(biāo)

a、二級指標(biāo)：業(yè)績考勤

b、三級指標(biāo)：出勤率

②顧客服務(wù)維度指標(biāo)

a、二級考核指標(biāo)：服務(wù)意識(shí)；零缺陷管理

b、三級指標(biāo)：

服務(wù)意識(shí)指標(biāo)含：首診負(fù)責(zé)制（首問負(fù)責(zé)制）

零缺陷管理含：投訴；差錯(cuò)；事故與賠償。

員工考核制度篇13

1、目的

1.1為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)覺優(yōu)秀人才，提高公司工

作效率，特訂立本制度。

1.2通過考核，全面評價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解本身的

工作表現(xiàn)與取得酬勞、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

2、范圍

本制度適用于茂發(fā)生產(chǎn)車間全部員工的考核。

3、定義

3.1生產(chǎn)氣力考核即依據(jù)每個(gè)工位定額產(chǎn)量，檢查每個(gè)員工在出勤

期間內(nèi)，是否有達(dá)到預(yù)定產(chǎn)量。

3.2定額產(chǎn)量是依據(jù)生產(chǎn)設(shè)備與作業(yè)員的生產(chǎn)氣力而訂立的單位時(shí)

間內(nèi)（通常為一個(gè)小時(shí)）的生產(chǎn)氣力。

3.3預(yù)定產(chǎn)量=定額產(chǎn)量X出勤時(shí)間。

3.4全勤工資，即目前工資核算方法所得的工資，其由底薪與加班

費(fèi)、崗位補(bǔ)貼、其它補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金及應(yīng)扣款五部份構(gòu)成。

4、內(nèi)容

4.1考核內(nèi)容：

4.L1新進(jìn)員工，必需進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。

4.1.2正式員工必需進(jìn)行日常行為考核與生產(chǎn)氣力考核。

4.2考核方法

4.2.1考核結(jié)果直接與工資掛鉤，表現(xiàn)績優(yōu)者可參加優(yōu)秀員工評比,

同時(shí)可以得到或超過全勤工資。

4.2.2規(guī)定每個(gè)員工每月考核底分為100分，依據(jù)4.2.3項(xiàng)進(jìn)行加

減分。

4.2.3考核得分：

a、日常行為考核：違反任何日常行為考核條款一條者，扣除二分

（嚴(yán)峻違反或違反帶“派”者，扣除三分），假如一月內(nèi)連續(xù)消失三次

違反相同的者，再扣除特別；一個(gè)月內(nèi)未違反任何考核條款者，可得三

分。

b、生產(chǎn)氣力考核達(dá)標(biāo)者（即達(dá)到預(yù)定產(chǎn)量，不超過預(yù)定產(chǎn)量的

5%）,不扣分不加分；超過預(yù)定產(chǎn)量5%以上者可得一分，10%以上可得

二分，20%以上者可得三分；未達(dá)到預(yù)定產(chǎn)量90%者扣一分，80%者扣三

分，70%者扣五分，60%以下者扣特別。

c、在績效考核中，若因機(jī)臺(tái)故障未按時(shí)排解而造成未達(dá)到預(yù)定產(chǎn)

量者，在機(jī)修同意的前提下，可以不扣分。

4.2.4工資核算；考核后員工工資構(gòu)成與計(jì)算方法如下公

式：

考核得分，考核工資，底薪加班費(fèi)，崗位補(bǔ)貼，其它補(bǔ)貼或獎(jiǎng)金,

應(yīng)扣款100

4.3轉(zhuǎn)正考核

4.3.1轉(zhuǎn)正考核時(shí)機(jī)為：新進(jìn)員工或調(diào)入員工，在該崗位實(shí)習(xí)至少

一個(gè)月，并且可以獨(dú)立進(jìn)行操作后，進(jìn)行轉(zhuǎn)正考核。

4.3.2轉(zhuǎn)正考核內(nèi)容包括書面考核、提問考核與實(shí)際操作考核三個(gè)

方面，同時(shí)其平常表現(xiàn)也納入轉(zhuǎn)正考核中。

4.3.3轉(zhuǎn)正考核由段長主持，結(jié)果記錄在“生產(chǎn)車間作業(yè)員考核表”

中。轉(zhuǎn)正考核合格后，就直接轉(zhuǎn)正為正式員工，不合格者勸退或直接解

雇。

4.3.4書面考核只針對品管、焊錫、測試、打標(biāo)等工位，如有需要

時(shí)，其它工位也可以進(jìn)行書面考核?？己藘?nèi)容包括電容器的基本學(xué)問、

崗位操作留意事項(xiàng)、客戶的特別要求等內(nèi)容。

4.3.5進(jìn)行書面考核的員工，可以不對其提問考核；未進(jìn)行書面考

核的員工，必需進(jìn)行提問考核。提問考核內(nèi)容包括看單作業(yè)、特別防備

氣力與不良品處理方法等內(nèi)容。

4.3.6每個(gè)轉(zhuǎn)正考核的員工，必需進(jìn)行實(shí)際操作考核。實(shí)際操作考

核內(nèi)容包括機(jī)臺(tái)保養(yǎng)、操作、生產(chǎn)效率與5s工作。

4.3.7平常表現(xiàn)由段長酌情打分，緊要看與同事的關(guān)系、對待工作

的態(tài)度、上進(jìn)心等。

4.4日常行為考核

4.4.1日常行為考核由段長執(zhí)行。

4.4.2日常行為考核，包括紀(jì)律、品質(zhì)、5s與協(xié)作情形等四個(gè)方

面的內(nèi)容，認(rèn)真如下表所示。下表內(nèi)容可依據(jù)公司的變化，作出認(rèn)真的

調(diào)整。

4.4.3段長依據(jù)每個(gè)員工每日表現(xiàn)，在“每月員工日常行為考核查

檢表”中進(jìn)行登記，若未違反就在相應(yīng)的欄內(nèi)畫圈或不填寫均可，若有

違反則填上相應(yīng)的條款代碼，如某員工未按時(shí)填寫“設(shè)備保養(yǎng)卡”，即

違反了“B.品質(zhì)情形”之第4條“自檢表、點(diǎn)檢表未按時(shí)點(diǎn)檢、填寫”，

段長可在查檢表相應(yīng)欄內(nèi)埴上“B4”。

4.4.4段長在月末將考核查檢表交統(tǒng)計(jì)處理。

4.5生產(chǎn)氣力考核

4.5.1由各段段長依據(jù)目前人員、機(jī)臺(tái)的生產(chǎn)情形，訂立定額產(chǎn)量,

報(bào)總經(jīng)理或管理者代簽核后生效，正本作為本制度的附件。

4.5.2由統(tǒng)計(jì)匯整各段段長確認(rèn)后的每個(gè)員工”工作日報(bào)表”，作

成“員工每日生產(chǎn)報(bào)告”，并將其公布出來。

4.6在下月初，由統(tǒng)計(jì)匯總本月全部員工的考核得分，作成“生產(chǎn)

車間員工績效考核匯總表”，由主管確認(rèn)后，報(bào)副總批準(zhǔn)。批準(zhǔn)后復(fù)印

一份給財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部依據(jù)此結(jié)果計(jì)算全部員工工資。

公司績效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)要求（精選篇2）

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，側(cè)重在潛力、潛力發(fā)揮和工

作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的

溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重

點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，

同時(shí)考核務(wù)必公開、透亮、人人公正、一視同仁。

3、訂立的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，

不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允

許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情形（由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考

核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對本身進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》

中的獎(jiǎng)懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，鼓舞其發(fā)

揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后

報(bào)行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫

經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作方案編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,

其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作方案完成情形分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行（階段性工作）三

檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給本身評分；

5、工作方案未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)诜桨竿瓿汕樾?/p>

欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,

階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，看法與推

舉如被公司接受，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接

上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評

分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門

評分從兩方面考評：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考

評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份

《員工考核表》和一份《員工互評表》，認(rèn)真時(shí)間由行政部另行通知；

《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工

以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評

小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得

分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最后績

效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一

般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分構(gòu)成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激

勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格

的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員

工的考核情形在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)

3天扣績效工資1樂累計(jì)5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推,

季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作方案和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一

天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，

每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不

合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎(jiǎng)一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、

記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、

記大過一次減績效工資6%o

公司績效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)要求（精選篇3）

一、績效考核規(guī)定：

1）主管級以上（含主管級、不含分店店長）績效獎(jiǎng)金緊要是在月

績效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以懲罰單和考評表并用形式執(zhí)行；第一檔

（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；其次檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及

格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

2）主管級以下（不含主管級）績效獎(jiǎng)金緊要是在月績效考核浮動(dòng)

工資中體現(xiàn)，以懲罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；其

次檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。

3）累計(jì)12月績效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月末最后一

日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和其次月1日前將懲罰單

按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。

4）其次月初行政人事部對各部門和各分店考核成果匯總后報(bào)財(cái)務(wù)

部。

5）領(lǐng)班級以上（含領(lǐng)班級）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，

月末匯總；績效獎(jiǎng)金認(rèn)真發(fā)放金額是依據(jù)月績效考核成果剩余分?jǐn)?shù)匯總,

達(dá)到相對應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績效獎(jiǎng)金取消；

若月績效考核分?jǐn)?shù)消失負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將依據(jù)5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工

資中扣罰。

6）基層員工績效考核以績效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，實(shí)行倒扣形式;

月末剩余分?jǐn)?shù)為績效獎(jiǎng)金；若月末績效分?jǐn)?shù)消失負(fù)分，負(fù)分部分依據(jù)1

元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。

7）分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合

格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。

8）主管級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)

行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9）領(lǐng)班級績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)

行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10）基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程

的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎(jiǎng)罰程序與權(quán)限：

1、公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級下獎(jiǎng)罰單一受獎(jiǎng)罰人簽字

確認(rèn)一執(zhí)行一周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。

2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對店長下獎(jiǎng)罰總單一店長對獎(jiǎng)罰

總單簽字確認(rèn)一店長依據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單一執(zhí)行一周匯總分類報(bào)行政人事

部審核備檔。

3、獎(jiǎng)罰權(quán)限：

1）公司、分店有雙取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政

人事部經(jīng)理

2）公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、

行政人事部經(jīng)理；

3）公司各部門獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、

選購部長、營銷經(jīng)理；

4）分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長

5）分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店

長

6）分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習(xí)廚

師長）、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）

7）分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習(xí)組長）

注；

1）各級管理人員嚴(yán)格依據(jù)此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向

本身直屬上級申請執(zhí)行；

2）如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員

暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級管理人員，直接可以行使此權(quán)限。

3）同級別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必需由直屬上級管理人員

簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。

4）管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。

公司績效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)要求（精選篇4）

1.績效方案：每季度結(jié)束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小

構(gòu)成員參加績效方案會(huì)議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分

卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，訂立認(rèn)真工作任務(wù)方案；各部門

經(jīng)理依據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工

作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。

2.績效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召

集小構(gòu)成員參加績效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績效考核工作正式開頭。

3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，人力

資源部向作為考核人的各部門直接上級發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。

4.供應(yīng)考核信息：考核開頭后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人

力資源部負(fù)責(zé)組織可供應(yīng)指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人供

應(yīng)客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開頭后第2人工作日，考核人在取

得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，依據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，

對《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評分。如有特別事項(xiàng)，可在考核表中予

以注明。

6.回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開頭后第3個(gè)工作日10：

00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人（部門經(jīng)理）的《部門目標(biāo)管理

計(jì)分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對《部門目標(biāo)管理計(jì)分

卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表,

處理完畢，人力資源部在考核開頭后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門

目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《部門目標(biāo)管理計(jì)

分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開頭后第4個(gè)工作日17：00之前將

審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開頭后第5

個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

10.被考核人（部門內(nèi)員工）自評：考核開頭后第5個(gè)工作日，績

效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門

（本人）的考核結(jié)果，被考核人（部門內(nèi)員工）填寫《工作任務(wù)考核表》

中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評。

11.部門內(nèi)員工的績效考核：考核開頭后第5到第6個(gè)工作日，考

核人（部門經(jīng)理及主管）在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評之后提交的

《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，依據(jù)考核說明，參照

本部門的考核結(jié)果，對《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評分。如有特別事項(xiàng)，

可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開頭后笫6個(gè)工作日12：00

之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核

表》提交人力資源部。

13.《工作任務(wù)考咳表》間接上級評分：人力資源部將回收的《工

作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對《工作任務(wù)考核

表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考

核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對全公司《工

作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級，并填寫《工作任

務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯

總表》提交總經(jīng)理。

15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對《工作任務(wù)考核匯總

表》進(jìn)行審批，并在考核開頭后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果

反饋給人力資源部。

16.公布考核結(jié)果：考核開頭后第9個(gè)工作日，人力資源部在公司

公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。

公司績效考核管理制度標(biāo)準(zhǔn)要求（精選篇5）

1、考核目的

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)展，提升研發(fā)部

整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)