工程部工資績效考核方案范文(7篇)

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）1

一、引言

工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益及

創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標(biāo)管理為工作重點，

圍繞項目部的各項管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等

競爭機制，激發(fā)項目部的活力，調(diào)動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展

的重要保證。

實踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管

理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)

展活力。因此建立一個新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機制勢在必行。

二、項目部薪酬管理體系的建立

（-）項目部薪酬管理體系建立的原則

1、不搞“一刀切”。不同的職別、耿級人員實行不同的崗位工資，效益工

資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在

同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生；

2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟技術(shù)

指標(biāo)進行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定.匕要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實現(xiàn)的‘先進

水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費力，無風(fēng)險，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理,

要做到客觀、公正；

3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因

不可抗力而導(dǎo)致項目目標(biāo)難以實現(xiàn)或計劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時調(diào)整目標(biāo)，使每個項

目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟利益又能得到保證。

（二）項目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)

公司依據(jù)上述原則，按集團公司以“職位（崗位）工資+效益工資+獎金”為

薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進行重新

規(guī)劃。即根據(jù)集團公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、

職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn)；依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未

施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎金分配。

內(nèi)容包括以下幾方面：

1、職位（崗位）工資確定標(biāo)準(zhǔn)

一級項目經(jīng)理每月工資2700元；二級項目經(jīng)理26co元；三級項目經(jīng)理2500

元；高級工程師2100元；工程師1900元；技術(shù)員1503元，有學(xué)歷的保管員、

材料員450元；沒有學(xué)歷的材料員、保管400元；對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，

在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)

放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。

2、效益工資確定的標(biāo)準(zhǔn)

項目部在沒有施工項目期間，項目部各級管理人員的效益工資為0,只有職

位（崗位）工資，跨年工程，年末停工期間及工程竣工后結(jié)算時除外；

工程造價或產(chǎn)值300萬元以下，項目經(jīng)理每月效益工資1500元，工程師每

月工資1300元，技術(shù)員每月工資1000元，保管員、材料員每月工資500元；

工程造價或產(chǎn)值在300—500萬元之間，項目經(jīng)理每月效益工資元，工程師

每月工資1500元，技術(shù)員每月工資1200元，保管員、材料員每月工資600元;

工程造價或產(chǎn)值在500-800萬元，項目經(jīng)理每月效益工資2500元，工程師

每月工資1700元，技術(shù)員每月工資1400元，保管員、材料員每月工資700元；

工程造價或產(chǎn)值在800萬元以上，項目經(jīng)理每月效益工資3000元，工程師

每月工資1900元，技術(shù)員每月工資1600元，保管員、材料員每月工資800元。

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）2

第一章總則

第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。

第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本

原則。

第三條制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享

公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力、態(tài)度和責(zé)任。

第五條實行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三

部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價值；工齡工資

根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司

的長期貢獻;學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。

其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點，進行適當(dāng)浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平

來確定最終崗位工資收入，

第六條公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資

總額的增長幅度低于經(jīng)濟效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)

率增長幅度。

第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。

第二章工資體系

第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工

資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；

與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工

資體系。

第九條實行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的

總體業(yè)績來進行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理

人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包

括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財

務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主

任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。

第十條實行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量

密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷部的人員。

第十一條實行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果

和過程角度均不易評價，其貢獻與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)

開發(fā)部和工藝部的人員。

第十二條實行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效可以通

過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測

試人員。

第十三條實行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以

完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維

修工、司機和門衛(wèi)。

第十四條總經(jīng)理實行年薪職。其他人員實行崗位技能工資制。

第三章崗位工資結(jié)構(gòu)

第十五條員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。

第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對

應(yīng)不同的崗位工資級別。詳細的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根

據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點人

員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。

第十七條工齡工資根據(jù)員工實際參加工作的時間和員工在本公司工作的時

間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。

第十八條學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士400元，碩士

200元，本科100元，大專50元。

第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動工資根

據(jù)考核結(jié)果計算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。

第四章高層管理人員工資

第二十條總經(jīng)理的實行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10—20萬

元每年）?？偨?jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）X12+年終浮動工資。

（總經(jīng)理如不實行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確

定。）

第二十一條總經(jīng)理的囪位工資=總經(jīng)理的崗位工資X100%

第二十二條總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余x考核分數(shù)/100x公司年度利

潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤x利潤分成比例x考核分數(shù)/100）考核分

數(shù)由年終考核得分確定。

第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）

X12+年終浮動獎金。

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）3

一、目的：

為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市

場上的占有率。

二、適用范圍：

銷售部。

三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。

2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則八

3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的

整個業(yè)績負責(zé)，對所有客戶負責(zé)。

4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算,

四、銷售價格管理：

1、定價管理：公司產(chǎn)品價格由集團統(tǒng)一制定。

2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。

2、指導(dǎo)價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導(dǎo)價格。

五、具體內(nèi)容：

1、營銷人員收入基本構(gòu)成：

營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分（福利待遇根據(jù)公司福利計劃

另外發(fā)放）

2、底薪按公司工程公司薪酬管理制度執(zhí)行。

六、提成計算維度：

1、回款率：要求100%,方可提成；

2、俏售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達基數(shù)計算；

3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公

司定價可按一定比例提成。

七、銷售費用管理：

銷售費用按銷售額的0.5%。計提，超出部分公司不予報銷。

八、提成方式：

營銷團隊集體計提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。

九、提成獎金發(fā)放原則：

1、客戶回款率需達到100樂即予提成兌現(xiàn)。

2、公司每月發(fā)放80朝勺提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)

放。

3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。

4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)鹵位需求進行調(diào)崗或辭退。

十、提成獎金發(fā)放審批流程：

按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

十一、提成標(biāo)準(zhǔn)：

1、俏售量提成:

主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數(shù)為噸/月.發(fā)運量在噸以內(nèi)，不予提成；發(fā)運量在噸,

超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi)，不予提成；銷售量

超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

精塊精-4、3-8）：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi)，不予提成;銷售

量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

2、價格提成：

銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。

十二、特別規(guī)定：

1、本實施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售

人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進行修訂。

2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于?本提成制的、新

的銷售人員工資支付制度.

十三、附則：

1、本方案自4月份起實施。

2、本方案由公司管理部門負責(zé)解釋。

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第一節(jié)：總則

第一條：為體現(xiàn)公司按勞分配的原則，結(jié)合公司的經(jīng)營管理理念，制定本薪

酬管理規(guī)定。

第二條：木工程公司薪酬管理制度體現(xiàn)以卜基本原則：

1、公平、公正、客觀的分配原則；

2、有效激勵的原則；

3、在同行業(yè)人力市場具競爭力的原則；

4、按勞分配，按績?nèi)〕辏鄤诙嗟玫脑瓌t。

第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際

收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原見。

第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現(xiàn)金實現(xiàn)。

第二節(jié)：適用范圍

第一條：本工程公司薪酬管理制度適用對象為公司內(nèi)從事以常規(guī)性工作為特

征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門經(jīng)

理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會計、出納、采購、人事、行政、

文員、后勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、大堂、貴賓區(qū)、桑拿部、收銀）。

第三節(jié)：薪酬結(jié)構(gòu)

第一條：員工的薪酬構(gòu)成為：

1、基本工資；

2、績效工資；

3、其它。

第二條：基本工資是指企業(yè)為滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動

薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

第三條：績效工資是指企業(yè)為強調(diào)多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)

績及工作效率的考核的基數(shù)。

第四條：崗位工資是指企業(yè)根據(jù)不同崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任不同，公司給予

支付的部分勞動薪酬。

第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工

的最大主觀能動性。

第六條：工齡工資是指企業(yè)根據(jù)員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻

不同，而予以支付的部分勞動薪酬。

第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補

助。

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）5

一、大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂原則：

（一）公平性原則。大客戶經(jīng)理薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)以大客戶經(jīng)理崗位所創(chuàng)造

的企業(yè)價值為依據(jù)，結(jié)合涼山郵政的實際情況給予與其也崗位工資水平相當(dāng)?shù)拇?/p>

遇，體現(xiàn)薪酬水平的公平性。

（-）激勵性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)與其工作業(yè)

績和營銷業(yè)績緊密結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

（三）競爭性原則。大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的制訂應(yīng)參考市場上

競爭性行業(yè)同類或相近崗位的工程公司薪酬管理制度或標(biāo)準(zhǔn)，按照“多勞多得，

多貢獻多得”的原則，做到具有競爭性，更好地激發(fā)客戶經(jīng)理的工作主動性和創(chuàng)

造性。

二、大客戶經(jīng)理的薪酬結(jié)構(gòu)

從木質(zhì)上說，大客戶中心是一個以市場為中心的部門，是涼山郵政參與市場

競爭的先頭部隊，其工程公司薪酬管理制度應(yīng)該與市場上競爭性行業(yè)同類或相近

崗位的工程公司薪酬管理制度相符合。為此，涼山郵政目前采用的“保底工資績

效工資”的工程公司薪酬管理制度已不再適宜大客戶經(jīng)理崗位職責(zé)的客觀要求，

借鑒社會上競爭性行業(yè)大客戶經(jīng)理工程公司薪酬管理制度的經(jīng)驗，結(jié)合涼山郵政

實際情況，大客戶經(jīng)理的薪酬可以采用“業(yè)績工資營銷獎勵外勤津貼”的方式發(fā)

放。

業(yè)績工資：大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)一般包括：基礎(chǔ)工作（大客戶資料、市場

信息的收集）、大客戶服務(wù)和維護、信息反饋（根據(jù)掌握的市場信息向企業(yè)提供

適合郵政開發(fā)的業(yè)務(wù)項目）、大客戶營銷四部分。我們可以將大客戶經(jīng)理這四部

分工作列為四項指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)工作質(zhì)量的好壞核發(fā)業(yè)績工資，業(yè)績工資基數(shù)為

800元/月。

營銷獎勵：為更好的發(fā)揮薪酬對大客戶經(jīng)理的激勵作用，充分激發(fā)大客戶經(jīng)

理業(yè)務(wù)攬收的積極性，州局可以按照大客戶經(jīng)理攬收業(yè)務(wù)種類和收入對企業(yè)貢獻

的大小，以一定的業(yè)務(wù)收入比例，給予核發(fā)一次性營銷獎勵（如某一位客戶經(jīng)理

一次性攬收特快10000元，按收入的5給予獎勵，應(yīng)核發(fā)一次性營銷獎勵500

元）。對予大客戶經(jīng)理攬收到的對企業(yè)有突出貢獻的長期合作項目（如帳單、郵

資門票），除給予第一筆業(yè)務(wù)收入一定比例的營銷獎勵外，還可根據(jù)貢獻大小，

再予核發(fā)金額不定的突出貢獻獎。

外勤津貼：考慮到大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)，各局可根據(jù)本局實際情況和

當(dāng)?shù)氐南M水平，制訂具體的大客戶經(jīng)理交通費、通信費的津貼標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放辦法。

州局可按150元/月核定。

三、大客戶經(jīng)理薪酬考核辦法

大客戶經(jīng)理.“業(yè)績工資營銷獎勵外勤津貼”薪酬結(jié)溝中的外勤津貼部分是根

據(jù)大客戶經(jīng)理的外勤工作性質(zhì)而發(fā)放的固定補助，一般不予考核，可考核的薪酬

實際上只有'也績工資與營銷獎勵兩部分。

業(yè)績工資的考核：既然大客戶經(jīng)理的工作職責(zé)包括基礎(chǔ)工作、大客戶服務(wù)和

維護、信息反饋、業(yè)務(wù)攬收四項指標(biāo)，我們就可以按總分100分的原則給每一項

指標(biāo)設(shè)定一個分值，由相關(guān)部門按照每個工作指標(biāo)完成質(zhì)量的好壞給予評分，根

據(jù)大客戶經(jīng)理得分多少核發(fā)業(yè)績工資。

1、指標(biāo)設(shè)置及分值

（1）基礎(chǔ)工作：20分

（2）大客戶服務(wù)和維護：30分

（3）信息反饋:20分

（4）大客戶營銷：30分

2、評分原則及評分標(biāo)準(zhǔn)

基礎(chǔ)工作

原則：根據(jù)大客戶檔案建設(shè)的質(zhì)量及市場信息收集的多少評分。

標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶服務(wù)和維護

原則：根據(jù)大客戶回訪次數(shù)及大客戶滿意度評分。

標(biāo)準(zhǔn)：不滿意（差）：0—12分；一般滿意（一般）：12—23分；滿意（較

好）：23—27分；很滿意（好）：27—30分

信息反饋:

原則：根據(jù)大客戶經(jīng)理匯報的郵政可開發(fā)業(yè)務(wù)項目的數(shù)量和質(zhì)量評分。

標(biāo)準(zhǔn)：差：0—8分；一般：8—15分；較好：15—18分；好：18—20分

大客戶營銷：

原則：根據(jù)大客戶經(jīng)理所服務(wù)的大客戶用郵量的增減情況評分。

標(biāo)準(zhǔn)：減少10以上（差）：0—12分；減少10以內(nèi)（一般）：12—23分；

增加5以內(nèi)（較好）：23—27分；增加5以上（好）：27—30分

3、考核辦法

將四項工作指標(biāo)的得分加總后除以100,乘以業(yè)績工資基數(shù)800元/月，就

是大客戶經(jīng)理當(dāng)月實得的業(yè)績工資。

如：假設(shè)相關(guān)部門某月給某大客戶經(jīng)理評分為：基礎(chǔ)工作：15分；大客戶

服務(wù)和維護：30分；信息反饋：15分；大客戶營銷：30分，則該大客戶經(jīng)理當(dāng)

月業(yè)績工資為月5301530）/100x800=720元。

營銷獎勵的考核：營銷獎勵是按大客戶經(jīng)理攬收的每一筆業(yè)務(wù)收入的一定比

例給予核發(fā)，對營銷獎勵的考核主要集中在業(yè)務(wù)攬收成功后的售后服務(wù)上?？己?/p>

的原則為大客戶經(jīng)理攬收的業(yè)務(wù)，凡出現(xiàn)客戶向郵政局反映對郵政信譽和服務(wù)工

作不滿意的情況，視情況對郵政企業(yè)的影響及大客戶經(jīng)理的責(zé)任大小，以不定比

例扣減營銷獎勵，最大可扣減為零。

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）6

營銷人員是公司決取利潤的直接」:作者，如何穩(wěn)定優(yōu)秀的營銷人員，建立一

套合理有效的工程公司薪酬管理制度是非常重要的。—旨在探究若干既能不斷激

勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績，乂能滿足員工工作成就感的工程公司薪酬管理制度方案，

以便使企業(yè)能夠選擇適合自己的制度，從而更好地適應(yīng)市場變化。

一、營銷及營銷人員的特點

1、營銷工作的特性：崗位進入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從

事本崗工作的難易程度。和財務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相

比，營銷工作的平均崗位進入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷售崗位上，所以說銷售

崗位的崗位進入壁雜低。

2、從事市場營銷工作的人員特點：營銷人員工作時間自由，單獨行動多，

工作績效可以用具體成果顯示出來，但是不夠穩(wěn)定；營銷人員獨立開展銷售工作，

很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞

動和鉆研銷售；營銷人員對工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過跳棋來改變自己

的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來職業(yè)生涯。

二、營銷人員的薪酬設(shè)計原則

合理而有效的工程公司薪酬管理制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)

展緊密有機地結(jié)合起來，在制定工程公司薪酬管理制度的時候，應(yīng)該遵循以下幾

個原則。

公平原則。企業(yè)員工對于薪酬待遇的公平感，即對薪酬待遇是否公正的判斷

和認識，是企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度的，首先要考慮的因素。公平的薪

酬包括三個涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個體公平。

激勵原則。每個人的能力各不相同，企業(yè)在制定工程公司薪酬管理制度時，

應(yīng)該根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動條件等因素，使企業(yè)

內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開差距，從而能夠充分調(diào)動員工積極性，達到有

效激勵的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時候，

應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項戰(zhàn)略

要求，使得企業(yè)的薪酬激勵在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

另外，在設(shè)計工程公司薪酬管理制度時，有時也要遵循合法原則、競爭原則、

平衡性原則、參與性原則等。

三、營銷人員的工程公司薪酬管理制度方案

營銷人員的薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付

出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報和答謝。不同行業(yè)

領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對市場營銷人員會采取不同的薪酬方案。

1、純傭金制：這是一-種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營銷人員的

收入完全由銷售結(jié)果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方

案通常用在那些難度較高、市場廣闊而很難界定營銷范圍的銷13行業(yè)，如直銷公

司、人壽保險、汽車公司、房地產(chǎn)公司等銷售隊伍中，在這種方案下無效率的銷

售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。

薪酬計算方法：薪酬;銷售額/銷售利潤姍（其中X根據(jù)產(chǎn)品的價格、銷售

量、推銷的難易程度確定）X可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷

售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營銷人員報酬的主要形式是薪資，偶爾也

可能獲得紅利、銷售競賽獎之類的獎勵。營銷人員接受固定的薪酬，不隨著銷售

額、市場分額以及其它銷售指標(biāo)的變動而變動。這種方案適合于其營銷人員的銷

售業(yè)績與員工的個人發(fā)揮并無直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的

主要目標(biāo)是從事開發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計劃實施很好：或者銷售

人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動等等。最常用的

是在銷售技術(shù)類產(chǎn)品的行業(yè)。

薪酬計算方法；薪酬=基本工資+各種津貼+福利+X（其中X是偶爾的資金或

紅利等）

2、薪級工資加營銷提成制：本方案采用折中模式，營銷人員的薪酬由其所

在的薪級工資和營銷額的提成所組成。其中，營銷人員的薪級根據(jù)其在績效周期

內(nèi)的整體績效考核情況決定，每個薪級對應(yīng)固定的工資數(shù)額。對每位營銷員來說,

其薪級是可以變化的，例如某企業(yè)營銷人員的薪酬等級分為五等，若某營銷人員

某個月所評薪級為4,對應(yīng)的薪酬水平100元，銷售提成1500元，那么，其本

月工資總額為1000+1500=2500元

3、生活費加傭金制：生活費加傭金制，即提前給營銷人員提取一部分生活

費，生活費有兩種形式，一種是公司先借給銷售人員，等賺了銷售款之后再償還；

另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說一年之后，如果營銷

人員還不能達到一定的銷售額，則取消合同。

4、提成分攤制：由于營銷人員在不同營銷季節(jié)中的業(yè)績常常會因季節(jié)變動

而起伏，從而造成收入波動，這就可能造成營銷人員的跳槽或者營銷旺季時的過

分競爭。因此，許多企業(yè)采取了提成分攤的方法來支付營銷人員報酬。也即使，

將營銷人員開始幾個月的提成分攤到以后幾個月支付，以保證營銷人員的薪酬穩(wěn)

定。

結(jié)語：對于一個特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方

面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷售的

季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營銷人員的能力與職位特點設(shè)計與其

相匹配的薪酬模式，對各層次營銷人員進行細分，合理運用上述各種薪酬方安，

發(fā)揮它們的優(yōu)點，避其缺點，并輔以建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，

達到實用、合適、經(jīng)濟的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競爭和效能最大化的原則，

才能最大限度地調(diào)動營銷人員的積極性，穩(wěn)定、激勵營銷人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大

的利潤價值。

工程部工資績效考核方案范文（通用7篇）7

一、總則

1、為形成穩(wěn)定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的

共同發(fā)展，特制定本制度；

2、本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實際情況制定的薪酬管理

規(guī)定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)

效益與員工利益相結(jié)合的原則；

3、本管理制度是建立在對員工業(yè)績進行客觀評價的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、

鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人

機制；

4、本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；

5、本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工c

二、薪酬結(jié)構(gòu)

1、公司實行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為

基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補充的工資結(jié)構(gòu)體系；

2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)（或可能承擔(dān)）的責(zé)任的應(yīng)得

報酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。

它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險；

3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分

組成；

4、根據(jù)年度盈利情況公司在財務(wù)年度對突出貢獻的員工發(fā)放企業(yè)紅包。

三、薪酬內(nèi)容

1、基本工資

1）基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r進行調(diào)整;

2）基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖W(xué)歷、技

能進行初次定級；

3）基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r調(diào)

整進行浮動；

4）同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動c

2、崗位績效工資

1）公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點，分別制定了四個崗位系列，崗位

系列如下：

①決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理總監(jiān)。

②管理層：部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、項目部經(jīng)理、行政辦主任。

③技術(shù)層：土建工程師、水暖工程師、電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主

管會計。

④基礎(chǔ)層：助理工程師、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計出納。

2）各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價值（責(zé)任、技能要求、

風(fēng)險等）確定各級崗位績效工資。

3）不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同-崗位系列

中各崗級之間的級差反映/員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大

的原則。

4）對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，保定崗位系列，依據(jù)相關(guān)

崗位工作經(jīng)驗、知識、技能評估進行初次定崗。

5）崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力

三方面的評估結(jié)果。

6）崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。

3、年限工資

1）員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計算司齡，次

月開始享有；技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，

決策層工齡工資200元/年，高于5年按五年計；

2）年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4、福利

1）公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、

通訊補貼、餐費補貼；

2）公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社

會保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)），企業(yè)交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；

3）隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)

整福利結(jié)構(gòu)，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調(diào)整

1、公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、

國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整；

2、員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式；

3、定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作,

并針對評估結(jié)果進行人員工資調(diào)整；

4、不定期調(diào)整：

1）員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，

工資將根據(jù)新的崗位系列進行調(diào)整;

2）對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突