《S煤業(yè)公司辦公室優(yōu)化人事管理的調(diào)研研究報(bào)告》3200字(論文)_第1頁
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第第頁共17頁S煤業(yè)公司辦公室優(yōu)化人事管理的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u25304一、***單位基本情況 125689二、調(diào)查內(nèi)容 119223(一)招聘規(guī)劃規(guī)劃存在問題 116457(二)勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問題 125309(三)人事管理團(tuán)隊(duì)存在的問題 214677三、分析與總結(jié) 227971(一)招聘問題的解決對(duì)策 25545(二)勞動(dòng)關(guān)系管理問題的解決對(duì)策 320820(三)人事管理團(tuán)隊(duì)問題的解決對(duì)策 4根據(jù)學(xué)校安排,我于2022年8月——2022年10月在煌盛煤業(yè)單位,就辦公室優(yōu)化人事管理問題采用座談、個(gè)別訪談、查閱資料、現(xiàn)場(chǎng)考察等方式進(jìn)行了社會(huì)調(diào)查。一、***單位基本情況盂縣煌盛煤業(yè)有限公司,成立于2015年,位于山西省陽泉市,是一家以從事批發(fā)業(yè)為主的企業(yè)。企業(yè)注冊(cè)資本1000萬人民幣,實(shí)繳資本1000萬人民幣。主要進(jìn)行煤炭銷售。二、調(diào)查內(nèi)容(一)招聘規(guī)劃規(guī)劃存在問題第一,公司內(nèi)部沒有建立完善的招聘計(jì)劃體系?;褪⒚簶I(yè)辦公室對(duì)于人員擴(kuò)展和崗位設(shè)定沒有進(jìn)行預(yù)計(jì),招聘計(jì)劃的設(shè)定都是根據(jù)團(tuán)隊(duì)主管人力架構(gòu)需求制定的。為了彌補(bǔ)員工流失而開展的臨時(shí)招聘中,不僅僅消耗了人力資源部門的時(shí)間,同時(shí)也會(huì)帶來很直接的經(jīng)濟(jì)成本,。第二,招聘工作效率低、時(shí)耗長(zhǎng),導(dǎo)致增補(bǔ)新員工數(shù)量和質(zhì)量都難以滿足業(yè)務(wù)部門需求。外勤營業(yè)部完成招聘后,還需要向內(nèi)部人力資源部門溝通,安排新人體檢、準(zhǔn)備相關(guān)入司材料等,招聘錄取結(jié)果需要向相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)審批,而往往這個(gè)過程耗時(shí)過長(zhǎng)。第三整體員工招聘存大大增大脫現(xiàn)象,人員增量慢、增員主體非績(jī)優(yōu)重點(diǎn)人員,各團(tuán)隊(duì)增員隨意性較大。(二)勞動(dòng)關(guān)系管理存在的問題一是團(tuán)隊(duì)管理者沒有為員工樹立正確的職業(yè)形象。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)監(jiān)督的第一個(gè)環(huán)節(jié),但在實(shí)際工作中,有些團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)為了完成團(tuán)隊(duì)的工作,不僅對(duì)員工的不道德行為視而不見,而且還組織小規(guī)模的演講培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容是如何激勵(lì)客戶。盡快下訂單,如何避免客戶問責(zé),等等。第二,團(tuán)隊(duì)管理者忽視了員工個(gè)性發(fā)展的問題。公司基層員工數(shù)量龐大?;鶎宇I(lǐng)導(dǎo)由于個(gè)人能力、工作壓力、上級(jí)要求等主客觀原因受到制約。在日常管理中,只提出目標(biāo)和要求,而不提出。管理模式單一,員工在追求目標(biāo)的過程中缺乏幸福感、認(rèn)同感和成就感。從2013年開始,煌盛煤業(yè)辦公室加強(qiáng)了對(duì)質(zhì)量管理的監(jiān)督,導(dǎo)致管理人員和人員出現(xiàn)問題。主要體現(xiàn)在提前取得員工的工作許可證和解雇工資卡,并處理延遲的員工解雇程序,從而獲得不適當(dāng)?shù)睦妫环瞎緢F(tuán)隊(duì)建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工多余的部分進(jìn)行劃分,員工的休閑時(shí)間由于人的原因被占用在不同的地方。(三)人事管理團(tuán)隊(duì)存在的問題1、團(tuán)隊(duì)成員業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)不足目前,煌盛煤業(yè)辦公室的人力資源團(tuán)隊(duì)成員普遍年輕,其中50%是管培生出身,團(tuán)隊(duì)平均年齡27歲,最年輕的招聘HR剛滿22歲,從事專業(yè)工作時(shí)間不長(zhǎng),缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),對(duì)于工作過程中遇到的臨時(shí)性問題缺乏調(diào)整和處置的能力。新冠肺炎疫情期間,公司積極響應(yīng)相關(guān)號(hào)召居家辦公,隨著業(yè)務(wù)工作方式方法的調(diào)整,團(tuán)隊(duì)內(nèi)很多業(yè)務(wù)人員無法迅速適應(yīng),未能第一時(shí)間解決電銷團(tuán)隊(duì)的波動(dòng),出現(xiàn)了人員的大量流失。2、團(tuán)隊(duì)成員工作積極性不高團(tuán)隊(duì)成員工作積極性有待提高,招聘工作中,招聘專員工作十分被動(dòng),完全成為業(yè)務(wù)組長(zhǎng)的業(yè)務(wù)助理,因?yàn)楸粍?dòng)工作所以就沒有話語權(quán),有些招聘專員甚至連業(yè)務(wù)主管都不認(rèn)識(shí),日常工作中,也沒有深入一線,與基層員工經(jīng)常交流,直接導(dǎo)致對(duì)業(yè)務(wù)部門需求不了解。但是不可忽視,因?yàn)楸kU(xiǎn)行業(yè)尤其是類似于煌盛煤業(yè)辦公室這樣的分支機(jī)構(gòu),在人事管理工作中,確實(shí)更偏重事務(wù)性工作,團(tuán)隊(duì)成員在工作3年以后,工作內(nèi)容基本不能促進(jìn)個(gè)人能力的提升,部分員工感覺工作失去了意義,同時(shí)垂直晉升沒有希望,收入雖然穩(wěn)定但是很難有提高,這些原因是導(dǎo)致人力資源從業(yè)者工作積極性不高的原因。三、分析與總結(jié)(一)招聘問題的解決對(duì)策1、提前做好崗位評(píng)估崗位評(píng)估是確定職位所需人員的職責(zé)和在職人員特點(diǎn)的過程。為了完成工作評(píng)價(jià),至少需要完成以下任務(wù):首先,根據(jù)目前的工作崗位描述,在工作期間與員工充分溝通,判斷他們是否合格。根據(jù)聯(lián)系結(jié)果,目前的工作崗位描述與實(shí)際工作情況相符。調(diào)整必須及時(shí)進(jìn)行。調(diào)整部分包括績(jī)效考核、專業(yè)能力要求、薪酬等維度;第二部分將成熟的職位描述與理想的組織結(jié)構(gòu)圖和工作流程圖進(jìn)行對(duì)比分析,明確工作任務(wù)。定位并聯(lián)系整個(gè)組織的職責(zé)與所有工作流程,確保修改后的職位描述能夠在組織的整體工作中發(fā)揮作用,填補(bǔ)職責(zé)空缺。下屬和該職位的同行人員將對(duì)面試進(jìn)行驗(yàn)證。在后續(xù)的評(píng)價(jià)過程中,要特別注意以下幾點(diǎn):第一,整個(gè)評(píng)價(jià)過程必須有人力資源專家、在職人員和優(yōu)秀管理人員共同參與完成;收集和分析人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。只從一個(gè)部門獲取信息,比如評(píng)估代理的工作,覆蓋所有代理團(tuán)隊(duì),因?yàn)榧词姑總€(gè)人似乎都在做同樣的工作,但由于團(tuán)隊(duì)的不同,管理者的管理方法和方法是不同的。是的。第三,盡量使用不同的分析工具,不僅要依靠問卷調(diào)查,還要通過后續(xù)訪談補(bǔ)充調(diào)查結(jié)果。所有工作完成后,必須形成書面結(jié)果,包括新崗位描述、崗位評(píng)價(jià)信息表、崗位資格說明等,為招聘提供參考。招聘完成后,需要根據(jù)招聘結(jié)果對(duì)之前的工作進(jìn)行評(píng)估,并根據(jù)當(dāng)前人力資源市場(chǎng)的實(shí)際情況對(duì)崗位職責(zé)設(shè)置的適宜性進(jìn)行評(píng)估。2、加強(qiáng)過程管理招聘是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工作,不是一個(gè)單獨(dú)的環(huán)節(jié)。因此,煌盛煤業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)招聘全過程的管理。例如,在簡(jiǎn)歷篩選過程中,招聘者應(yīng)該充分利用自己的專業(yè)優(yōu)勢(shì),而不是簡(jiǎn)單地將簡(jiǎn)歷綁定到商務(wù)部的沖動(dòng)中。從專業(yè)的角度來判斷簡(jiǎn)歷,包括工作經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性,項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的邏輯性,通過簡(jiǎn)歷來判斷候選人的多維度。在個(gè)人面試階段,需要改變之前以一問一答的形式獲取個(gè)人信息的過程,而通過口頭回答來預(yù)測(cè)未來的工作表現(xiàn)。求職者會(huì)問口頭問題。仔細(xì)設(shè)計(jì)面試問題,預(yù)測(cè)答案和問題之間的關(guān)系。面試問題至少應(yīng)該包括四個(gè)方面:情境問題、行為問題、工作問題和壓力問題。關(guān)于招聘渠道的選擇,除了現(xiàn)有的招聘渠道外,還可以嘗試網(wǎng)上招聘。(二)勞動(dòng)關(guān)系管理問題的解決對(duì)策1、強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制企業(yè)需要真正投入大量的時(shí)間和精力,向全體員工展示什么是合乎道德的正確行為方式。設(shè)立員工發(fā)聲筒及建議箱,有助于減少企業(yè)的不道德行為。舉報(bào)者是個(gè)人,通常是公司內(nèi)部員工,他們通過特定的程序或者法定渠道向公司報(bào)告所發(fā)生的不道德行為,企業(yè)要建立這樣的通道并維持通道暢通,出現(xiàn)問題后不是回避和遮掩問題,而是要正面問題,通過解決問題為員工樹立道德榜樣。2、加強(qiáng)員工關(guān)懷一是指導(dǎo)業(yè)務(wù)主管加強(qiáng)與銷售員溝通交流。根據(jù)馬斯洛需求理論,人的需求的最高層次是精神需求的滿足,業(yè)務(wù)主管是銷售員的直接領(lǐng)導(dǎo),也是與一線人員接觸最多的人,加強(qiáng)業(yè)務(wù)主管與一線人員的溝通和交流可以提升銷售員的獲得感。二是通過精神獎(jiǎng)勵(lì)彌補(bǔ)休假。雖然銷售工作是以銷售目標(biāo)為導(dǎo)向,但是銷售工作存在很大的運(yùn)氣成分,針對(duì)那些工作努力、但是運(yùn)氣稍差的員工適當(dāng)予以精神層面的獎(jiǎng)勵(lì),認(rèn)可他們的付出。三是公司定期開展家屬進(jìn)職場(chǎng)活動(dòng),通過百善孝為先、最美支持家屬、員工一家親等活動(dòng)。從不同層面進(jìn)行員工關(guān)懷,提升員工公司歸屬感、職場(chǎng)安全感及幸福感。(三)人事管理團(tuán)隊(duì)問題的解決對(duì)策1、深入剖析問題,發(fā)散復(fù)盤培訓(xùn)首先,每一位團(tuán)隊(duì)成員都要直面自己存在的問題,大家將工作中存在的問題匯總起來,共同分析研究,列出共性問題和個(gè)性問題。解決共性問題,可以通過強(qiáng)化培訓(xùn)的方式,例如,團(tuán)隊(duì)中普遍存在的經(jīng)驗(yàn)不足的問題,可以說這是年輕團(tuán)隊(duì)的普遍問題,除了靠時(shí)間解決問題,還可以做發(fā)散性的復(fù)盤培訓(xùn),將之前已經(jīng)出現(xiàn)的問題拿出來做復(fù)盤,同時(shí),發(fā)散性的思考與此問題相關(guān)的,可能今后會(huì)出現(xiàn)的其他問題,做好預(yù)案,由此,便能在缺乏經(jīng)驗(yàn)的條件下,從容應(yīng)對(duì)新的問題和挑戰(zhàn)。2、直接參與業(yè)務(wù),享受業(yè)績(jī)成果要解決人事管理團(tuán)隊(duì)中的工作積極性不高的問題,需要調(diào)整績(jī)效考核和工作機(jī)制,上文提

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