女職工三期常見(jiàn)問(wèn)題

女職工三期常見(jiàn)問(wèn)題在女性員工的三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）期間，她們的權(quán)利在實(shí)際操作中往往難以得到法律的充分保護(hù)。有以下問(wèn)題！1、勞動(dòng)合同到期時(shí)，若女職工處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，用人單位是否可以終止合同2、合同終止后，女職工完成離職流程后才發(fā)現(xiàn)自己在合同期內(nèi)懷孕，應(yīng)如何處理3、若因女職工的“三期”狀況導(dǎo)致合同延期，用人單位是選擇簽訂新合同還是通過(guò)書(shū)面形式延長(zhǎng)合同，哪種做法存在風(fēng)險(xiǎn)4、女職工未加入生育保險(xiǎn)，其“三期”期間的費(fèi)用應(yīng)如何承擔(dān)5、能否以女職工懷孕、生育、哺乳影響工作為由將其解雇6、用人單位是否真的不能解雇處于“三期”的女職工（若“三期”女職工嚴(yán)重違反紀(jì)律能否解雇）7、女職工未婚先孕，是否違反了計(jì)劃生育政策8、女職工違反計(jì)劃生育政策，用人單位是否可以解雇她9、用人單位違法解除與“三期”內(nèi)女職工的合同，應(yīng)如何賠償10、女職工在“三期”內(nèi)，用人單位是否可以調(diào)整其工作崗位11、女職工在“三期”內(nèi)，用人單位是否可以調(diào)整其勞動(dòng)報(bào)酬12、用人單位在合同中與女職工約定“禁止結(jié)婚”“禁止懷孕”的條款是否有效13、女職工懷孕超過(guò)醫(yī)療期，用人單位是否可以將其解雇14、女職工懷孕后持續(xù)請(qǐng)病假，該如何處理15、女職工在“三期”內(nèi)，用人單位是否可以安排加班16、女職工在哺乳期內(nèi)如何申請(qǐng)休假17、女職工的產(chǎn)假、難產(chǎn)假、流產(chǎn)假具體是如何規(guī)定的18、女職工在工作時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，是否計(jì)入工作時(shí)間19、用人單位是否可以安排“三期”女職工上夜班20、公司解散時(shí)，女職工處于“三期”內(nèi)，其權(quán)益如何得到保障1、勞動(dòng)合同到期時(shí)，若女職工處于孕期、產(chǎn)期或哺乳期，用人單位是否可以終止合同答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，女職工在孕期、產(chǎn)期或哺乳期時(shí)，即使勞動(dòng)合同期滿，合同也應(yīng)延長(zhǎng)至這些特殊時(shí)期結(jié)束時(shí)才能終止。因此，即使合同到期，用人單位也不能終止合同，必須等到哺乳期結(jié)束才能正式終止。2、合同終止后，女職工完成離職流程后才發(fā)現(xiàn)自己在合同期內(nèi)懷孕，應(yīng)如何處理答：即便合同已經(jīng)終止，且女職工在離職時(shí)未透露懷孕情況，但考慮到女職工在合同期內(nèi)已經(jīng)懷孕，以及從受孕到意識(shí)到懷孕之間存在一個(gè)自然過(guò)程，法律上規(guī)定，女職工在“三期”內(nèi)的合同應(yīng)延長(zhǎng)至這些情況結(jié)束。因此，雙方應(yīng)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系直至“三期”結(jié)束，或者用人單位需支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3、關(guān)于因“三期”因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同延期的情形，雇主選擇簽訂新合同還是通過(guò)書(shū)面形式延長(zhǎng)現(xiàn)有合同，存在哪些潛在風(fēng)險(xiǎn)答：由于“三期”因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同延期，并非因?yàn)楣椭骱凸蛦T雙方都希望延長(zhǎng)合同，而是因?yàn)榉傻膹?qiáng)制性要求。這種延期是法律規(guī)定的，用人單位必須遵守的法律責(zé)任，其在延期期間的雇傭義務(wù)也由法律明確規(guī)定。這與雙方在合同即將結(jié)束時(shí)協(xié)商延長(zhǎng)合同至特定時(shí)間點(diǎn)的情況完全不同，后者是基于雙方共同意愿的協(xié)商延長(zhǎng)，需要通過(guò)新的書(shū)面合同來(lái)明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。因此，在“三期”因素下延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限時(shí)，雇主只需在原合同到期前通知雇員，說(shuō)明合同因“三期”原因延長(zhǎng)至結(jié)束，并要求雇員在書(shū)面通知上簽字確認(rèn)，無(wú)需簽訂新的勞動(dòng)合同。如果簽訂新的勞動(dòng)合同，約定至“三期”結(jié)束，則會(huì)被視為簽訂了第二次固定期限合同，從而在“三期”結(jié)束后可能需要簽訂無(wú)固定期限合同。對(duì)于“三期”女員工合同到期后的延期手續(xù)，如果雇主在勞動(dòng)合同或公司規(guī)章制度中已經(jīng)明確工資結(jié)構(gòu)，并約定在產(chǎn)假期間只支付基本工資，那么可以簽訂補(bǔ)充協(xié)議，明確員工在“三期”期間的假期、工資和福利等權(quán)益。4、對(duì)于未加入生育保險(xiǎn)的女性員工，她們?cè)凇叭凇眱?nèi)的孕期檢查費(fèi)用應(yīng)如何處理解答：依據(jù)《勞動(dòng)部關(guān)于女職工生育待遇若干問(wèn)題的通知》，女性員工在懷孕期間，若在單位的醫(yī)療機(jī)構(gòu)或指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查和分娩，其檢查費(fèi)、接生費(fèi)、手術(shù)費(fèi)、住院費(fèi)及藥費(fèi)應(yīng)由單位負(fù)責(zé)，并從原有的醫(yī)療經(jīng)費(fèi)中支出。因此，若女性員工未加入生育保險(xiǎn)，她們?cè)凇叭凇眱?nèi)的孕期檢查費(fèi)用應(yīng)由雇傭她們的單位來(lái)承擔(dān)。（各地區(qū)的女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法也存在相似的規(guī)定）5、是否可以以女性員工因懷孕、生育、哺乳導(dǎo)致工作受影響為由進(jìn)行解雇答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，女性員工在懷孕、生育、哺乳期間，用人單位不得依據(jù)該法第四十條、第四十一條的規(guī)定終止勞動(dòng)合同。所以，不能以女性員工因懷孕、生育、哺乳導(dǎo)致工作受影響為由進(jìn)行解雇。6、企業(yè)是否可以解雇處于三期的女性員工（三期女性員工嚴(yán)重違規(guī)能否解雇）答：盡管三期女性員工享有特殊待遇，并受到法律的特別保護(hù)，但這種保護(hù)并非無(wú)限制、無(wú)條件。換言之，如果三期女性員工并非因《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條所列情況，而是因第39條所規(guī)定的情況（例如：嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度）被企業(yè)解除勞動(dòng)合同，那么法律不會(huì)對(duì)其提供特殊保護(hù)。在這種情況下解雇三期女性員工，企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。7、女性員工未婚先有孕，是否觸犯了計(jì)劃生育法規(guī)答：觸犯計(jì)劃生育法規(guī)通常指的是未進(jìn)行結(jié)婚登記就生育子女或計(jì)劃外的超生行為。未婚先孕與未婚生育是兩個(gè)不同的概念，所以未婚先孕本身并不違反計(jì)劃生育法規(guī)。然而，在司法操作中，除非女職工能證明她在生育前已經(jīng)完成了結(jié)婚登記并獲得了準(zhǔn)生證，或者已經(jīng)中止了妊娠，否則仲裁者或法官可能會(huì)將未婚先孕視為違反計(jì)劃生育法規(guī)的行為。實(shí)際上，未婚先孕并不構(gòu)成違法。因?yàn)槲椿橄仍信c未婚先育的區(qū)別在于未婚先孕的結(jié)果是未定的。1、未婚先孕的結(jié)果可能是一：自然流產(chǎn)或人工流產(chǎn)。2、未婚先孕的結(jié)果可能是二：補(bǔ)辦結(jié)婚手續(xù)后生育。3、未婚先孕的結(jié)果三：直接生育。8、用人單位是否可以因女職工違反計(jì)劃生育政策而解除其職務(wù)答：關(guān)于違反計(jì)劃生育政策的女職工應(yīng)獲得的生育福利，實(shí)踐中已形成較為一致的看法：國(guó)家規(guī)定的98天產(chǎn)假旨在確保女職工身體恢復(fù)，產(chǎn)假的享受并不取決于是否遵守計(jì)劃生育政策，因此，只要女職工有生育行為，就應(yīng)享有98天的產(chǎn)假。然而，鑒于女職工違反了國(guó)家計(jì)劃生育規(guī)定，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)遵循國(guó)家計(jì)劃生育的相關(guān)規(guī)定，不適用于《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，不能依據(jù)生育保險(xiǎn)條例享受生育福利（孕檢和生育費(fèi)用不得由社?；騿挝粓?bào)銷），女職工休養(yǎng)期間不發(fā)放工資。盡管如此，對(duì)于違反計(jì)劃生育政策的女職工，用人單位是否可以解除其職務(wù)，《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等法律法規(guī)均未明確區(qū)分女職工的婚姻狀況或是否符合計(jì)劃生育政策，只要女職工懷孕，就享有法律規(guī)定的就業(yè)保護(hù)權(quán)（除事業(yè)單位、政府機(jī)關(guān)等）。女職工違反計(jì)劃生育政策，通常由計(jì)劃生育部門進(jìn)行處罰，與用人單位關(guān)系不大。因此，以違反計(jì)劃生育政策為由解除勞動(dòng)關(guān)系的做法缺乏法律依據(jù)。懷孕女職工享有就業(yè)保護(hù)權(quán)，除非依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，否則用人單位無(wú)其他合法理由解除勞動(dòng)合同。如果用人單位的規(guī)章制度明確指出“職工必須遵守國(guó)家和地方的計(jì)劃生育規(guī)定，違反者，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同”，則用人單位可以以女職工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除合同。但這樣的規(guī)章制度違反了法律保護(hù)性規(guī)定，應(yīng)視為無(wú)效。對(duì)此，安同學(xué)認(rèn)為，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)計(jì)劃生育管理辦法》和《廣東省人口與計(jì)劃生育條例》均規(guī)定，計(jì)劃外生育的，由所在單位給予開(kāi)除、撤職或解除聘用合同處理，因此，這樣的規(guī)章制度應(yīng)是合法的。最終，規(guī)章制度是否有效，取決于當(dāng)?shù)赜?jì)劃生育法規(guī)是否有明確的規(guī)定，若有，則為有效；若無(wú)，則為無(wú)效。鑒于實(shí)踐中各地情況差異較大，勞動(dòng)部門和司法機(jī)關(guān)的水平及客觀因素導(dǎo)致了判例的不一致。但總體而言，出于法律風(fēng)險(xiǎn)和人道主義考慮，不建議在制度中規(guī)定違反計(jì)劃生育政策可視為嚴(yán)重違紀(jì)而辭退，即使有這樣的規(guī)定，也不建議用人單位對(duì)懷孕女職工實(shí)施辭退。9、如何處理用人單位非法終止“三期”女員工的勞動(dòng)合同答：（深圳的做法）當(dāng)用人單位非法終止“三期”女員工的勞動(dòng)合同，若女員工希望合同繼續(xù)執(zhí)行，則應(yīng)取消用人單位的終止決定，雙方應(yīng)繼續(xù)執(zhí)行合同。若因此導(dǎo)致女員工工資收入受損，用人單位需賠償損失。若在處理過(guò)程中，合同已到期，則在取消終止決定的同時(shí)，確認(rèn)合同已結(jié)束，并判決用人單位支付至合同結(jié)束時(shí)的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。若女員工不希望繼續(xù)合同或合同已無(wú)法執(zhí)行，則視為合同已解除，用人單位需根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定支付賠償金。女員工在“三期”內(nèi)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條和最高人民法院的相關(guān)規(guī)定提出被迫解除合同的，除要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還要求支付至“三期”結(jié)束的工資，但對(duì)合同解除后的“三期”工資不予支持。孕期工資可參照《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條的停工津貼來(lái)確定；產(chǎn)假期間工資按原待遇發(fā)放；哺乳期工資則根據(jù)《廣東省女職工勞動(dòng)保護(hù)實(shí)施辦法》的規(guī)定，不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的75%發(fā)放。（停工津貼前6天按上月平均日工資的80%支付，第7天起按前三月平均日工資的60%支付）10、女性員工在懷孕期間，雇主是否可以改變其職位答：簽訂和修改勞動(dòng)合同時(shí)，必須遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則。職位作為勞動(dòng)合同的關(guān)鍵部分，其變動(dòng)或調(diào)整也應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。然而，在某些特定情形下，即便三期女性員工不同意變更，雇主仍可行使單方面變更權(quán)：一是三期女性員工無(wú)法勝任當(dāng)前工作，雇主有權(quán)調(diào)整其職位；二是雇主根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》和《女職工禁忌勞動(dòng)范圍的規(guī)定》，將三期女性員工從禁忌勞動(dòng)崗位調(diào)整至非禁忌勞動(dòng)崗位。11、女性員工在懷孕、產(chǎn)假、哺乳期間，雇主是否可以改變其薪資待遇回答：根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第27條，任何機(jī)構(gòu)不得因女性員工結(jié)婚、懷孕、休產(chǎn)假或哺乳等理由減少其工資。這意味著，在女性員工的“三期”內(nèi)，無(wú)論是由于個(gè)人原因（例如：無(wú)法勝任當(dāng)前工作或主動(dòng)要求調(diào)整崗位）還是單位原因（例如：部門撤銷）導(dǎo)致崗位變動(dòng)，都不允許對(duì)“三期”女性員工的薪資待遇進(jìn)行調(diào)整。然而，不允許調(diào)整薪資待遇并不等同于雇主必須全額支付與工作表現(xiàn)、業(yè)績(jī)相關(guān)的所有報(bào)酬。如果雇主擁有健全的薪酬體系，那么績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成等與工作業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金，以及與出勤天數(shù)相關(guān)的全勤獎(jiǎng)，雇主可以根據(jù)女性員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)和出勤情況來(lái)決定是否發(fā)放。12、女職工與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同中設(shè)定“禁止結(jié)婚”“禁止懷孕”規(guī)定的有效性解答：在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，雙方應(yīng)堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則，并且必須確保合同的合法性，即合同的主體、內(nèi)容和形式都不得違背法律和行政法規(guī)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條，任何違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同都是無(wú)效的。即便用人單位與女職工在勞動(dòng)合同中約定了“禁止結(jié)婚”和“禁止懷孕”的條款，這些條款因違反了《憲法》、《婚姻法》以及《計(jì)劃生育條例》的相關(guān)規(guī)定，故而屬于無(wú)效條款。13、女性員工在孕期超出醫(yī)療假期，雇主是否可以終止雇傭關(guān)系解答：女性員工在孕期，若因健康問(wèn)題確實(shí)需要休息保胎，并有醫(yī)生證明，她們有權(quán)申請(qǐng)保胎假，該假期將按照病假的相關(guān)規(guī)定來(lái)處理。即便女性員工的醫(yī)療假期已經(jīng)結(jié)束，依照《勞動(dòng)合同法》第40條，雇主在員工超出醫(yī)療期后有權(quán)終止合同。然而，鑒于女性員工處于孕期，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條，雇主不得依據(jù)第40條的規(guī)定來(lái)解除與懷孕員工的勞動(dòng)合同。因此，即便女性員工的醫(yī)療假期已過(guò)，雇主也不得終止其雇傭關(guān)系。4、女性員工孕期連續(xù)病假應(yīng)對(duì)策略答：女性員工孕期申請(qǐng)長(zhǎng)期病假，可能基于兩種情況：一是實(shí)際需要，即員工因健康狀況需保胎或其他原因需持續(xù)休息；二是虛假病假，即部分醫(yī)生不負(fù)責(zé)任地為患者開(kāi)具不實(shí)病假證明。大多數(shù)雇主無(wú)法質(zhì)疑醫(yī)院出具的病假證明，也無(wú)權(quán)拒絕。社會(huì)普遍重視孕期女性員工權(quán)益，雇主在這種情況下處于弱勢(shì)。即便員工是虛假病假，雇主若無(wú)確鑿證據(jù)，也無(wú)法對(duì)員工采取措施。對(duì)于真實(shí)病假，雇主應(yīng)滿足員工需求。然而，若病假為虛假，雇主可采取以下措施防范：1、雇主雖不能限制就醫(yī)，但有權(quán)復(fù)核病假證明。雇主可要求提供就診記錄、病歷卡、病情證明單、醫(yī)藥費(fèi)證明等，以形式審查病假真實(shí)性，并可要求提供主治醫(yī)生聯(lián)系方式以核實(shí)。2、雇主可探望請(qǐng)病假的員工，這既展現(xiàn)了對(duì)員工的關(guān)懷，也有助于了解病情，同時(shí)起到監(jiān)控病假的作用。若對(duì)病情有疑問(wèn)，可要求員工到指定醫(yī)院復(fù)診。3、建立規(guī)章制度，完善請(qǐng)假流程，指定復(fù)核醫(yī)院，明確醫(yī)院資質(zhì)及虛假病假的法律后果（雇主可無(wú)條件解雇，并要求賠償由此造成的損失，如社保、工資等）。15、女性員工在懷孕、分娩、哺乳三個(gè)階段，雇主是否可以安排加班答：三期指的是懷孕期、分娩期、哺乳期。在懷孕期間，女性員工的單位不得在正常工作時(shí)間之外增加工作時(shí)長(zhǎng)；分娩期即休產(chǎn)假時(shí)，員工無(wú)需上班，自然不存在加班問(wèn)題；而在哺乳期內(nèi)，單位也不應(yīng)延長(zhǎng)女性員工的工作時(shí)間。16、女性員工在哺乳期如何申請(qǐng)休假答：（廣東地區(qū)）哺乳期內(nèi)，員工享有兩種特別假期，一是哺乳時(shí)間：對(duì)于有不滿一周歲嬰兒的女性員工，單位應(yīng)在每班工作時(shí)間內(nèi)提供兩次哺乳時(shí)間（包括人工喂養(yǎng)），每次三十分鐘。若生育多胞胎，每增加一個(gè)嬰兒，每次哺乳時(shí)間增加三十分鐘。女性員工可以在每班工作時(shí)間內(nèi)將兩次哺乳時(shí)間合并使用。哺乳時(shí)間和往返于單位哺乳途中的時(shí)間，均計(jì)入工作時(shí)間。另一種是哺乳假：產(chǎn)假結(jié)束后，若存在實(shí)際困難，經(jīng)員工申請(qǐng)并得到領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可以申請(qǐng)哺乳假直至嬰兒滿一周歲。在哺乳假期間，單位應(yīng)支付不低于員工標(biāo)準(zhǔn)工資75%的工資。17、女性員工的生育假期、難產(chǎn)假期以及流產(chǎn)假期是怎樣設(shè)定的答：依據(jù)《女性員工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》，女性員工的生育假期為九十天，其中包含產(chǎn)前休假十五天。若發(fā)生難產(chǎn)，可額外增加十五天假期。若生育多胞胎，每多生一個(gè)嬰兒，假期再增加十五天。對(duì)于懷孕流產(chǎn)的女性員工，單位應(yīng)依據(jù)醫(yī)療部門的證明，給予相應(yīng)的假期。各地區(qū)也制定了更詳盡的女性員工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)章，應(yīng)參照?qǐng)?zhí)行。（例如深圳）女性員工的生育假期為九十天，產(chǎn)前休假十五天。若生產(chǎn)過(guò)程中遇到難產(chǎn)（如剖腹產(chǎn)、Ⅲ度會(huì)陰破裂等），可額外增加三十天假期。多胞胎生育的，每多生一個(gè)嬰兒，增加十五