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--內(nèi)頁可以根據(jù)需求調(diào)整合適字體及大小--績效管理案例分析題(總3頁)PAGE案例1：為了激勵員工，某機械設(shè)備有限公司決定在公司內(nèi)部實施績效管理。該公司總經(jīng)理決定采用很多企業(yè)廣泛使用的“月度績效考核”方法。三個月后，員工積極性未見提高，反而原先表現(xiàn)積極的員工也不積極了。每個部門上交的考核結(jié)果也日趨平均，甚至有的部門給每個員工打了相同的分?jǐn)?shù)。整個公司的人際關(guān)系也變得有些微妙，沒有以前和諧了，同時員工的離職率也開始攀升。公司的總經(jīng)理覺得很困惑：不是說績效管理好嗎？為什么我的“月度績效考核”取不到一個好的效果，反而產(chǎn)生那么多負(fù)面影響

解析其實，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，只對前期工作總結(jié)和結(jié)果進行評價，遠(yuǎn)非績效管理的全部。有的企業(yè)企圖用績效考核綁住員工，當(dāng)成控制下屬的殺手锏，并與員工每個月的月度獎金掛鉤，認(rèn)為員工的工作積極性在利益的驅(qū)動下一定能上去。一些管理者也認(rèn)為手上有了“考核權(quán)”，下屬就好管了。但事實上，很多企業(yè)進行頻繁的績效考核，非但不能起到激勵的作用，而且加劇了上下級之間的矛盾，沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵效果。這樣必然要偏離實施績效管理的初衷，無法起到激勵員工的作用，反而會給企業(yè)發(fā)展帶來諸多負(fù)面影響。另外，從考核結(jié)果看，由于有些工作的評估難以量化，因此上級給下級做業(yè)績評估時，難免帶有主觀喜好，導(dǎo)致評估結(jié)果無法做到公正。從公平理論的角度來看，員工喜歡將自己的投入和所得相比較，也喜歡將自己的投入所得與周圍其他員工進行比較。不論是前者還是后者，在比較過程中只要出現(xiàn)不平衡，就會滋生不公平感。因此積極性受挫，心生不滿，甚至離職。通過上面的分析可見，月度績效考核事實上是績效管理的一個誤區(qū)。這也與我們有些企業(yè)管理者的觀念有關(guān)，沒有真正地去研究績效管理的原理

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