2023員工績效考核方案5篇

2023員工績效考核方案最新5篇

后勤服務又不像其他業(yè)務工作那樣有規(guī)有矩，易于遵循，它是一

項伸縮性、隨機性較大，沒有固定模式的工作，〃兵馬不動，糧草先

行〃，沒有有效的后勤工作做保障，其他工作就不可能順利開展，甚

至無法完成。你是否在找"2023員工績效考核方案最新〃，下面小編

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員工績效考核方案最新篇1

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，

達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中

的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的

團隊。

5、通過考核結果的合理應用(獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等)，

營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開，性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果

的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領

導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工

都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不

同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各

為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)

營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，

工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律，團結協(xié)作，服務質(zhì)量，盤點工作，知識考核。

三、組織領導

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考

核工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布

置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

3、負責各部門〃定量考核"的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考核結果，工資等級的調(diào)整

四、考核標準：

根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點

不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)

公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰藴室姼戒?。

五、考核時間及相關制度

L考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調(diào)整職務及升一級工資,考核達到60—84

分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級

上升

5、職業(yè)生涯：職員T寸柜臺長一柜臺長一科長［組長］一主管一付

理一部門經(jīng)理一總監(jiān)一副經(jīng)理一總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20—2500

員工績效考核方案最新篇2

一、績效考核負責部門：

辦公室主任

二、績效考核辦法：

月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績

考核相結合

三、績效考核運作：

1、量化、細化指標,

2、指標責任到人，

3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數(shù)

體現(xiàn)，

4、得分最后和薪金掛鉤

四、績效指標的制定：

確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據(jù)被考核部門

和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設定相應的考核指標?？冃е笜税?/p>

考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統(tǒng)計和提供，

要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、

相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理?？冃е?/p>

標分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均

要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的

特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努

力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改

善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

1、定量指標的設定

1）各項貸款全年凈增一萬元。（按完成比例計分，最低不計負分，

下同。（25分），計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標款數(shù)X25

2）不良貸款率。（20分）計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)

X20分

3）新開發(fā)客戶率（10分）

4）.本年利潤計劃4元。（45分）

5）.保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次

扣1分。

6）資本利潤率

7）資產(chǎn)利潤率

8）利息回收率

9）綜合費用率

10）人均考核利潤

2、定性指標

定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形

式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于

形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡

單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評

價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公

開，對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考

核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。

Q）能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務績效的能力，這種能力到

了何種程度，以業(yè)務量的實際數(shù)據(jù)來評價。

（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的

主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來

進行的。

（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能

力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現(xiàn)

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）員

工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，

我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種

方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

五、獎懲辦法

①、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務部經(jīng)理、風險業(yè)

務部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、客戶服務部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標責任押金

_____）Uo

②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99

分的返還押金并獎勵現(xiàn)金—元；得分在60-89分的，按得分比例返還

押金；得分在60分以下的沒收押金。

六、全公司所有在崗職工工績效考核

1、考核對象及工資范圍

全公司所有在崗職工均為考核對象?？偨?jīng)理個人承包同意向公司

一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以

風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元,

員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，

2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。

3、計算方法

①、崗位責任目標工資

當月應發(fā)的崗位責任目標工資二當月參與崗位責任目標考核工資x

當月完成崗位責任目標指標百分比

②、效益工資

本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資x本季完成利潤X

計劃百分比

③、經(jīng)營指標完成比例計算

1）各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比x30

2）盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比x25

3）利息收入：當月完成利息收入計劃百分比x45

4）利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

4、考核方法

①、崗位責任雙向考核。

②、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得

分為零。

④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的

職工，分別給予人均_x元、_x元、_x元的效益工資獎勵，當月兌

現(xiàn)；對完成任務后三名的職工，分別給予人均_x元、_x元、_x元

的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責任目標工資與效益工資

共同計算排名，進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務在60%以下且排在

后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務在60%以下且排

在后三名的社主任必須引咎辭職。

5、組織實施

①、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部、業(yè)務部、辦公

室負責提供資料，業(yè)務部具體負責考核。

②、有關科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6

日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并

發(fā)放完畢。

6、公司績效考核的基本原則：

（一）堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，

工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應低于盈利單

位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當提高。四是

當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低于上年水平。

（二）堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額,

下達給各部門核定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調(diào)。

（三）堅持把案件和支付風險防范與績效工資考核拄鉤的原則。

公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，

并根據(jù)涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)

生支付風險的部門班子成員、發(fā)生支付風險相應扣減績效工資。

（四）堅持獎優(yōu)擾劣的原則。實行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現(xiàn)；

堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工

資考核上不封頂，下?；旧畋Ｕ?，允許一般員工工資高于領導干

部，下級單位工資高于上級單位工資。

（五）堅持分段計發(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，

嚴格按照任職時間分段計發(fā)工資。

（六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促

進和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎工資，發(fā)放標準不能低于當?shù)卣?/p>

府規(guī)定的最低工資標準。

(七)堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發(fā)，真實

反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)

弄虛作假行為，將按有關規(guī)定嚴肅查處。

員工績效考核方案最新篇3

一、考核原則

1、業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩ㄐ宰龅焦娇陀^。

3、考核結果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公

司將會每季度調(diào)整一次。

2。銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0。

8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，

突出表現(xiàn)者可以最高加到L2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、

發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分，

三、考核內(nèi)容與指標

1、考核項目考核指標權重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額?計劃完成銷

售額x100%

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%,

加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5%10在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收

集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

報告提交5%1。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關報告交到指定處，未按

規(guī)定時間交者，為0分

3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為。分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分

析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用

到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運

用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達到100%,得滿分,

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且工

作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工

作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占

15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80~140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，

每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)

一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結果

1、業(yè)績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）

每月公布一次。

2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應

互相打聽。

3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外,其綜合結果也

是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4、如對當月考核結果有異議，請在考核結其公布之日起一周內(nèi)向

本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

員工績效考核方案最新篇4

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司（以下簡稱財富）各分

公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理

支付和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結合;（二）使薪酬與員

工業(yè)績緊密結合；

（=）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結

合起來。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平

為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積

極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。

第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位

價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特

殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

（一）基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)

范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工

資按照80%發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

（二）福利：五險一金

（三）補貼

年功補貼：每滿一年,每人每月io。元，從2008年n月n日

起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼）；

住房補貼：調(diào)任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期

半年的住房補貼，每月2000元。

（四）業(yè)績提成：銷售額的0.1%（五）獎勵基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單,提成比

例為0.01%,不提取獎勵基金。

第六條考核

（一）各崗位業(yè)績考核要求：

（二）職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、

30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資_40%_KK=員工當月業(yè)績/

本級別月度業(yè)績要求，K<12、客戶量考核部分=職級工資_30%_M

M二月度合格潛在客戶數(shù)/20,M<1.2合格潛在客戶需同時滿足以下條

件：1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應；

2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所

屬公司為恒天財富；3）該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計算二職級工資_30%_NN二分公司

總經(jīng)理考核得分zN<1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月

打分。

（三）獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額二年度個人銷售額_0.03%_考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：

業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等,

具體考核指標另行規(guī)定。

（四）試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1）試用期間累計業(yè)績達到400萬元;

2）或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

（五）轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月

2、考核要求：

（1）合格標準：連續(xù)三個月內(nèi),累計業(yè)績達到200萬元,或完成月

均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的；

（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承

諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。

留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期

間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確

定當月級別及薪資；

2、轉(zhuǎn)正定級：

1）轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如

果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別；

2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按

轉(zhuǎn)正后級別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當月工資按

試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算；

3）轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。

第八條級別升降

1、每季度（指自然季度）初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季

度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績300萬元（含）以上；

（三）認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

（四）分公司提出申清，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團

隊。

第四章工資特區(qū)

第十條設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)

秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人

力資源部審核通過方可入職（經(jīng)公司特別授權的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質(zhì)量標準

等，人力資源部^奪納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個

月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

（二）基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

（三）業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

（四）獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離

職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中

制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

（一）本制度從20_年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制

度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

（二）本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

員工績效考核方案最新篇5

第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升

公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機

制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員

工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展

規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理

的依據(jù)。

二、績效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級

員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務

和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立

公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績

效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工

績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工

作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具