工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法

工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法--明陽天下拓展培訓隨著我國進入WTO的進程的加快，明顯地感到，人才競爭，特別是新興的知識密集型行業(yè)的人才競爭，已經(jīng)成為我們適應(yīng)全球化的熱點。換言之，我們比以往任何時候都強烈地意識到，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從"以利益為中心"的激勵機制擴展到了形成"以人為本、高滿意度"的雙重管理目的。因此，如何留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動性，已成為現(xiàn)代企業(yè)必須經(jīng)受的考驗。那么，究竟采用什么對策來面對這種挑戰(zhàn)呢？人們首先考慮到的是大幅度提高企業(yè)員工的經(jīng)濟待遇，改善工作和個人發(fā)展的外部條件等等。這些對策無須討論，只要實現(xiàn)，在近期內(nèi)必然會產(chǎn)生效果。問題在于，面對國際競爭的我國企業(yè)近期在多大程度上能夠有條件完全滿足這些要求？我們是否從長遠角度，也能考慮一些對策，來幫助企業(yè)逐步去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)，并形成具有可持續(xù)發(fā)展的競爭力？為此，我們提出在企業(yè)開展員工工作滿意度的評價研究。工作滿意度（JobSatisfaction）是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映，它區(qū)別于生活、個人職業(yè)生涯發(fā)展方面的滿意感受等問題。如果我們了解了職工的工作滿意度，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題究竟是什么，更為重要的是，根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題，并通過再次的滿意度評價，觀測是否得到了改進。另一方面，滿意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作用，它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的’溫度計"、"地震預(yù)測儀"。它可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，比如，可以及時預(yù)知企業(yè)人員的流動意向，如果改進及時，措施得法，就能夠預(yù)防一些"人才流失"的情況發(fā)生。因此，工作滿意度評價的作用主要反映在四個方面：幫助企業(yè)進行組織診斷、影響企業(yè)的未來績效、保障員工的心理健康和提高員工的工作質(zhì)量。目前，已成為許多跨國大企業(yè)管理診斷的評價標準。如諾基亞、朗訊每年都要花巨資投入這項工作中來，作為年度的績效考核指標之一。通過主管人員對結(jié)果的分析，幫助領(lǐng)導層更好地了解員工的基本滿意狀況：如最滿意和最不滿意的方面是什么、組織在哪一方面最需要改進，什么因素才能起到激勵作用等等。因此，工作滿意度已成為組織中一種早期警戒的指針，為企業(yè)人力資源管理決策提供重要的依據(jù)。工作滿意度評價的研究現(xiàn)狀本世紀末在管理思想中的一個巨大的變化是，管理者從"讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤"轉(zhuǎn)向"為員工服務(wù)"。因為只有尊重關(guān)懷員工，來提高員工的工作生活質(zhì)量，員工才能對企業(yè)忠誠和認同，樂于付出額外的努力，創(chuàng)造更大的價值。而滿意度評價是最能體現(xiàn)這種思想，并幫助企業(yè)管理者實現(xiàn)上述理念的橋梁。所以，重視并科學有效地監(jiān)測員工的工作滿意度，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段。滿意度研究在人力資源管理和組織行為學中已有不短的歷史，只是近年來，滿意度研究更受重視，其功能有了較大的擴展。工作滿意度泛指工作者在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)，它與工作卷入程度、組織承諾和工作動機等關(guān)系都有密切的關(guān)系。國外對工作滿意度的研究主要集中在工作滿意度的構(gòu)成和影響因素上。如洛克（Locker）認為，工作滿意度構(gòu)成因素包括：工作本身、報酬、提升、討論不可缺少，還應(yīng)討論員工滿意度調(diào)查中的關(guān)鍵問題、每個維度的結(jié)果，解釋這些結(jié)果，并收集一些補充意見，探索結(jié)果中可能隱藏的具體問題是什么，并討論如何來處理這些問題。對于劣勢項目，務(wù)必在企業(yè)力所能及的范圍內(nèi)提出改進方案。一個有效的行動計劃應(yīng)包含下面幾個要素：（1）問題的陳述：對存在問題進行簡單而又概括的描述。（2）解決問題所需的資源：提出改進不足之處所需的人力、物力上的支持。（3）期望達到的效果：對改進后的效果有一預(yù)期，以便于目標管理和將來的考核。（4）時間安排：合理安排解決問題具體的時間進程。（5）行動的步驟：列出每個階段的行動過程。（6）由誰負責：確定解決該項問題的負責人，做到責權(quán)明確。（7）最后一步就是按照制定好的行動計劃去執(zhí)行，提出實現(xiàn)這些計劃的行動策略，并努力作到真正貫徹。在達到預(yù)期目標后，對計劃完成人員的工作要予以認可，并將結(jié)果通報全體員工。我們的調(diào)查結(jié)果也表明，不同性質(zhì)的企業(yè)在滿意度的基本狀況上存在著明顯的差異。從總體滿意度情況來看，滿意度較高的首先是高科技企業(yè)，其次是傳統(tǒng)的民營企業(yè)，最后是傳統(tǒng)的國有企業(yè)，這與我們的經(jīng)驗判斷是一致的。在不同的滿意度維度上，企業(yè)之間的差異也是明顯的：比如，某高科技企業(yè)在質(zhì)量管理、成就感和同事等方面員工感到最滿意，而安全感、福利和參與管理上員工感到做得不夠；而某民營企業(yè)的員工對于同事關(guān)系、工作條件和質(zhì)量管理感到更為滿意，對于福利、報酬和安全感方面感到不滿。我們根據(jù)兩個企業(yè)存在的不同問題，提出針對性反饋和改進意見，并組織了針對性的培訓，培訓采用了LTD（LearningthroughDiscussion）小組工作討論學習法，及時地把滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)的問題提交管理層在培訓中討論，然后共同制定出解決問題的措施和方法。結(jié)果表明，這種滿意度評價的診斷和咨詢方法受到了試點企業(yè)的普遍歡迎。他們認為，滿意度評價在企業(yè)是切實可行的，是企業(yè)管理診斷和發(fā)展咨詢的有效工具，特別是在目前企業(yè)轉(zhuǎn)型時期，要改善管理，穩(wěn)定優(yōu)秀員工隊伍，激勵大家共謀發(fā)展。工作滿意度評價的進一步研究設(shè)想要想在今后的研究和實踐工作中做好企業(yè)滿意度評價工作，我們有如下設(shè)想和建議：第一、提高企業(yè)管理層對工作滿意度重視程度。雖然工作滿意度這個問題很重要，在國外也已經(jīng)成為企業(yè)常規(guī)性的工作。但是，目前國內(nèi)企業(yè)由于宣傳力度不夠，許多企業(yè)管理者還沒有接觸過類似工作滿意度的調(diào)查，不了解它的應(yīng)用價值，所以，人力資源部門需要花費很大的精力去說服高層領(lǐng)導。為此，建議在企業(yè)決策層多開展工作滿意度評價宣傳工作，特別是讓一些有成效的單位和部門來介紹情況，可能收效更大。第二、逐步建立我國不同行業(yè)企業(yè)員工工作滿意度常模。讓企業(yè)家了解本部門員工的滿意度的絕對值是必要的，但也需要了解企業(yè)之間相互比較的信息。比如，企業(yè)特別需要知道自己在同行業(yè)中的水平，與其它優(yōu)秀企業(yè)的差距。例如，美國《財富》雜志每年都要評選員工最滿意的十大企業(yè)。這種橫向比較就需要我們逐步建立我國不同行業(yè)企業(yè)員工工作滿意度常模。在我國，由于員工滿意度研究起步比較晚，專門的研究機構(gòu)也不多，加上一些部門做滿意度調(diào)查只是服務(wù)于本企業(yè)，對于標準化的滿意度常模的建立不夠重視。我們將努力去完成這一任務(wù)，也希望得到更多的企業(yè)的參與和支持，否則，這項系統(tǒng)工程也不可能得到圓滿完成。第三、研制和完善企業(yè)員工滿意度評價的計算機輔助評價系統(tǒng)。在試點工作中，我們就發(fā)現(xiàn)，如果要讓企業(yè)獨立完成滿意度評價工作，及時