2024年中國(guó)十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件

下載后可任意編輯2024年中國(guó)十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2024年，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量繼續(xù)保持了增長(zhǎng)的趨勢(shì)。結(jié)合《勞動(dòng)合同法》頒布的特別背景，年終盤(pán)點(diǎn)，發(fā)生重大社會(huì)影響的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件竟如此之多，超乎我們的預(yù)想。這些案件，或因當(dāng)事人身份的特別，或因牽涉利益主體的廣泛，或因爭(zhēng)議標(biāo)的數(shù)額的高昂，或因爭(zhēng)議內(nèi)容的奇特典型，或因社會(huì)影響的巨大，引起了各界的廣泛關(guān)注。法制日?qǐng)?bào)《公司法務(wù)》專(zhuān)刊、國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人力資源類(lèi)雜志———《人力資源》以及國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的勞動(dòng)關(guān)系網(wǎng)站———?jiǎng)趧?dòng)法世界聯(lián)合評(píng)選出了“2024年十大勞動(dòng)爭(zhēng)議案件”(按事件發(fā)生時(shí)間順序排列)。這十大案件基本反映了過(guò)去一年國(guó)內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系管理的現(xiàn)狀和企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐當(dāng)中的典型問(wèn)題。我們特別邀請(qǐng)勞動(dòng)法世界創(chuàng)始人、首席顧問(wèn)、知名勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專(zhuān)家魏浩征先生對(duì)這十個(gè)案例進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，以期提醒用人企業(yè)注意勞動(dòng)用工方面的法律風(fēng)險(xiǎn)，避開(kāi)錯(cuò)誤的甚至是違規(guī)的操作，使企業(yè)能夠更加切實(shí)有效地實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系管理，構(gòu)建和諧員工關(guān)系。東莞諾基亞乙肝卑視案員工停薪留職11年后復(fù)工勝訴案游戲公司向離職員工索賠百萬(wàn)案上海13億元精神損失勞動(dòng)爭(zhēng)議案飛行員跳槽遭800萬(wàn)索賠案廣西四年加班費(fèi)索賠案上海首例退休人員工傷認(rèn)定案公司高管500萬(wàn)獎(jiǎng)金案\o""華為7000人辭職案LG、沃爾瑪、中石化、瀘州老窖等裁員案廣東東莞：諾基亞乙肝卑視案【案情簡(jiǎn)介】2007年1月18日，黎勝(化名)在網(wǎng)上向東莞諾基亞移動(dòng)電話有限公司投遞了應(yīng)聘測(cè)試技術(shù)員崗位的簡(jiǎn)歷。之后，黎勝順利通過(guò)筆試和面試。該公司人力資源部通知黎勝被錄用，和他談了薪水等待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，假如體檢合格他就可以到公司上班了。1月27日，黎勝到東莞同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行入職前的體檢?！拔乙詾橄裰Z基亞這樣的大公司不會(huì)有乙肝卑視，在體檢結(jié)果還沒(méi)出來(lái)時(shí)就主動(dòng)告訴人力資源部負(fù)責(zé)人自己是乙肝病毒攜帶者。該負(fù)責(zé)人稱(chēng)，情況不太嚴(yán)重不會(huì)影響錄用?！崩鑴俑嬖V記者，1月30日他又一次到東莞同濟(jì)醫(yī)院進(jìn)行測(cè)試，檢查結(jié)果顯示其病毒不具有傳染性。但是，諾基亞依舊拒絕了黎勝。黎勝說(shuō)，公司給他的答復(fù)是“公司所有人都是在同一個(gè)飯?zhí)贸燥?，同一個(gè)工作環(huán)境，擔(dān)心他會(huì)傳染給公司其他人，建議他換一份輕松點(diǎn)的工作。這是分公司的規(guī)定，也是和分公司領(lǐng)導(dǎo)商量過(guò)后決定的”。黎勝因此將東莞諾基亞移動(dòng)電話有限公司及其在中國(guó)的總部告上了法庭。在起訴書(shū)中，黎勝寫(xiě)道：根據(jù)我國(guó)憲法及相關(guān)法律規(guī)定，公民有平等就業(yè)的權(quán)利，任何單位和個(gè)人不能侵犯公民的平等就業(yè)權(quán)。我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動(dòng)者就業(yè)不應(yīng)受到卑視。原告作為乙肝攜帶者，《病毒性肝炎防治方案》規(guī)定，乙肝病毒攜帶者除了不能獻(xiàn)血或從事直接接觸入口食品和保育工作外，不能視為現(xiàn)癥肝炎病人處理。原告是乙肝攜帶者，身體符合從事測(cè)試技術(shù)員的條件。但被告根據(jù)體檢結(jié)果拒絕錄用原告的作為，違反了傳染病法不得卑視乙肝攜帶者的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重侵犯了原告的平等就業(yè)權(quán)利，使原告精神上受到極大打擊。黎勝在起訴書(shū)中要求請(qǐng)求法院依法確認(rèn)諾基亞以乙肝小三陽(yáng)為由不予錄用原告違法，并且請(qǐng)求依法判令被告諾基亞賠償精神損害撫慰金50萬(wàn)元。東莞市人民法院根據(jù)黎勝的民事起訴書(shū)，在5月8日立案。8月15日下午，黎勝起訴諾基亞公司乙肝卑視案在東莞市人民法院正式開(kāi)庭審理。在審理過(guò)程中，諾基亞的代理人堅(jiān)稱(chēng)，拒錄理由是黎勝“色盲”，而非黎勝攜帶乙肝病毒。為證明自己被拒絕錄用是由于企業(yè)“卑視乙肝病毒攜帶者”，原告黎勝出具了自己與應(yīng)聘公司人力資源部工作人員對(duì)話的錄音。根據(jù)錄音材料內(nèi)容顯示，企業(yè)在回絕原告時(shí)，提到他“攜帶乙肝病毒”的體檢結(jié)果。而諾基亞的代理人則直接推翻錄音材料的證明效力，堅(jiān)稱(chēng)其企業(yè)并不存在錄音資料中回答黎勝提問(wèn)的工作人員。法院對(duì)該案進(jìn)行了兩個(gè)小時(shí)左右的審理之后，宣布擇日將再次開(kāi)庭或宣判。點(diǎn)評(píng)：這是一起典型的涉及“就業(yè)卑視”的爭(zhēng)議。用人單位在招用員工時(shí)，往往處于強(qiáng)勢(shì)地位，是否錄用員工，由企業(yè)說(shuō)了算。但是，隨著近幾年勞動(dòng)法律法規(guī)的日益健全以及員工維權(quán)意識(shí)的提高，就業(yè)卑視問(wèn)題開(kāi)始明顯地受到立法者、執(zhí)法者以及新聞媒體的關(guān)注。“就業(yè)卑視”中最為突出的就是對(duì)乙肝病毒攜帶者的招聘卑視，其他典型問(wèn)題還涉及性別卑視、年齡卑視、身高卑視、相貌卑視等等。2024年已經(jīng)發(fā)生多起因“就業(yè)卑視”而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，本案即為其中較有代表性的案例。在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的就業(yè)環(huán)境下，在構(gòu)建和諧社會(huì)的政策背景下，2024年國(guó)家各層次的立法已經(jīng)對(duì)“就業(yè)卑視”問(wèn)題作出了正面的回應(yīng)。2008年1月1日，《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》以及《勞動(dòng)合同法》等幾部新法即將正式實(shí)施。在這些新頒布的法律法規(guī)中，均嚴(yán)格禁止用人單位以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用員工，同時(shí)也規(guī)定了用人單位不得在招用人員簡(jiǎn)章或招聘廣告中包含就業(yè)卑視性的內(nèi)容。本案誰(shuí)勝誰(shuí)敗已經(jīng)不關(guān)鍵，對(duì)廣闊用人單位來(lái)說(shuō)，更為重要的警示意義在于，招聘新員工時(shí)，應(yīng)以員工的工作能力作為是否招用員工的主要依據(jù)，擇優(yōu)錄用，而不應(yīng)當(dāng)跟乙肝病毒攜帶、身高、性別等與工作能力不相關(guān)的因素掛鉤。廣西宜州：?jiǎn)挝怀绦虿划?dāng)，停薪留職11年后復(fù)工勝訴【案情簡(jiǎn)介】1974年，蘭先生因招聘進(jìn)入宜州市印刷廠工作，成為該廠的正式職工。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據(jù)國(guó)家政策、地方政府文件精神及廠里的號(hào)召，與廠方辦理了停薪留職手續(xù)，下海經(jīng)商。期滿后，蘭先生繼續(xù)回廠里工作了半年，后又與廠方繼續(xù)辦理停薪留職手續(xù)一年，即從1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留職期間，蘭先生按規(guī)定每月向廠里繳納125元停薪留職費(fèi)。1995年5月停薪留職期滿后，蘭先生回廠里要求安排工作，而廠里根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況未能安排工作。此后，廠里一直沒(méi)有書(shū)面通知蘭先生回廠上班，停止對(duì)蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒(méi)有再繳納停薪留職費(fèi)。2024年11月中旬，蘭先生再次到廠里找廠領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)求安排工作。現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子調(diào)出當(dāng)年的檔案資料，發(fā)現(xiàn)在1995年12月24日廠職代會(huì)通過(guò)的1995年12月25日廠部下達(dá)的“對(duì)蘭先生除名處理決定”書(shū)一份。除了處理決定外，其他相關(guān)的會(huì)議材料和相關(guān)文字記錄均沒(méi)有，也沒(méi)有將“處理決定書(shū)”送達(dá)給蘭先生的證明材料。為此，宜州市印刷廠現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)1995年12月25日廠部下達(dá)的處理決定，不同意蘭先生回廠工作。2024年12月，蘭先生以自己不知道被廠里除名為由，向宜州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。宜州市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理，于2007年2月15日作出宜勞仲案字(2024)第35號(hào)仲裁裁決書(shū)，裁決：一、被訴人1995年12月25日作出的“對(duì)蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(fā)(1995)179號(hào)文件關(guān)于送達(dá)程序的規(guī)定，應(yīng)予撤消。二、恢復(fù)申訴人原職工身份，按政策規(guī)定享受相應(yīng)待遇。該廠收到仲裁裁決書(shū)后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經(jīng)審理后作出如下判決：撤銷(xiāo)原告宜州市印刷廠于1995年12月25日作出的“對(duì)蘭先生除名處理決定”?；謴?fù)被告蘭先生在原告宜州市印刷廠的勞動(dòng)關(guān)系。駁回原告宜州市印刷廠的訴訟請(qǐng)求，恢復(fù)蘭先生在宜州市印刷廠的勞動(dòng)關(guān)系。點(diǎn)評(píng)：本案對(duì)用人單位的警示意義在于：辭退員工，須格外注意法定程序。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，履行有關(guān)法定程序，遵循對(duì)企業(yè)職工負(fù)責(zé)的原則。根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工要求“停薪留職”問(wèn)題的通知》(勞人計(jì)[1983]61號(hào))第二條、第六條中規(guī)定的職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個(gè)月內(nèi)既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對(duì)其按自動(dòng)離職處理，是指企業(yè)應(yīng)根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)規(guī)定，對(duì)其作出除名處理。為此，因自動(dòng)離職處理發(fā)生的爭(zhēng)議應(yīng)按除名爭(zhēng)議處理。同時(shí)，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十九條規(guī)定：給予職工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過(guò)一定會(huì)議討論，征求工會(huì)意見(jiàn)，允許受處分者本人進(jìn)行申辯，慎重決定。第二十條規(guī)定：審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開(kāi)除處分不得超過(guò)五個(gè)月，其他處分不得超過(guò)三個(gè)月。職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知本人，并記入本人檔案。本案中宜州市印刷廠顯然沒(méi)有根據(jù)上述法規(guī)的有關(guān)程序進(jìn)行除名，因而導(dǎo)致了敗訴。在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的背景下，企業(yè)一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動(dòng)合同來(lái)處理。但《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同一以貫之實(shí)行的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同的過(guò)程中，提前通知、征求工會(huì)意見(jiàn)及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意義。上海：中國(guó)首例員工封殺令——游戲公司向離職員工索賠百萬(wàn)【案情簡(jiǎn)介】2006年8月30日，某電腦報(bào)及部分網(wǎng)站上刊登了游戲米果網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司對(duì)6位前雇員的“通緝令”，大致意思是該6名員工與公司存在競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，希望同行業(yè)企業(yè)不要雇傭此6人，以免引起糾紛(連帶責(zé)任)，并公布了這6名離職員工的姓名、照片、身份證號(hào)碼。繼“真人通緝令”之后，游戲米果網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司針對(duì)2024年離職的游戲開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的主要員工，又舉起勞動(dòng)索賠的大旗，在不同的區(qū)級(jí)、中級(jí)法院提起訴訟43起，其中個(gè)案的索賠金額達(dá)600萬(wàn)元。2007年5月22日下午，這一系列糾紛中的一案在盧灣區(qū)法院開(kāi)庭審理。此案的被告童某、趙某等5位，都曾為游戲米果網(wǎng)絡(luò)科技(上海)有限公司的網(wǎng)游核心開(kāi)發(fā)人員，離職前，他們正在開(kāi)發(fā)、完善兩款網(wǎng)絡(luò)游戲《真封神》和《如來(lái)神掌》。2024年七八月份，游戲開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)軍人物賴某，突然被公司開(kāi)除，引發(fā)爭(zhēng)議，童某等人隨后提出辭職。游戲米果公司2024年年底在盧灣區(qū)法院訴稱(chēng)，童某等5人提出離職后，未經(jīng)公司許可，便拒絕到公司上班，也不肯向公司指定的工作人員交接工作。公司與一馬來(lái)西亞公司簽約的升級(jí)游戲項(xiàng)目被迫中斷，公司前期投入的開(kāi)發(fā)費(fèi)用也付諸東流，所以，向每個(gè)被告索賠提前離職造成的經(jīng)濟(jì)損失200萬(wàn)元，并請(qǐng)求判令5人履行交接手續(xù)。2024年3月，游戲米果公司再次在盧灣區(qū)法院提起訴訟，要求5被告共同賠償因未依法辦理離職交接手續(xù)給原告造成的損失共計(jì)人民幣574.4萬(wàn)元，美元5萬(wàn)元。該勞動(dòng)爭(zhēng)議案已被受理。庭上，游戲米果公司改變?cè)V求，只依據(jù)《員工服務(wù)期協(xié)議》向5名被告索取16萬(wàn)元到30萬(wàn)元不等的違約金112萬(wàn)元，離職賠償金并入3月份起訴的案件里。原告代理人表示，5名被告作為公司核心開(kāi)發(fā)人員，都與公司簽訂了《員工服務(wù)期協(xié)議》，他們提前離職20個(gè)月，按規(guī)定，要付給公司月薪乘以20個(gè)月的違約金，這樣算下來(lái)5人的違約金為16萬(wàn)元—30萬(wàn)元不等。5被告表示，2006年7月17日，他們提出離職后，并沒(méi)有離開(kāi)公司，而是等待辦理相關(guān)手續(xù)，但后來(lái)由于人身安全受到威脅，他們從2007年8月5日起，不再到公司去。另外，被告代理律師表示，原告并沒(méi)根據(jù)《員工服務(wù)期協(xié)議》給幾位被告特別待遇，所以，這些條款只是單方面約束員工，顯失公平，是無(wú)效的。此前，勞動(dòng)仲裁也認(rèn)為雙方所簽的不是服務(wù)期協(xié)議。本案尚在審理中。游戲米果公司與離職員工間的訴訟案件已經(jīng)達(dá)到了43起之多，其中13起為員工起訴公司，30起為公司起訴員工，員工起訴公司的13起中，已有7起結(jié)案，全部為員工勝訴；公司起訴員工的30起案件中，已撤訴一起，判決一起，判決的為員工勝訴。點(diǎn)評(píng)：跳槽、離職是在任何行業(yè)都很普通的行為，業(yè)內(nèi)主創(chuàng)人員離職甚至帶著團(tuán)隊(duì)集體離職的事情也屢見(jiàn)不鮮，盡管干系重大，但像游戲米果公司這樣對(duì)離職人員發(fā)出“業(yè)界封殺令”并動(dòng)用法律手段追究責(zé)任的卻是不多?！案?jìng)業(yè)限制”是否也需有合理邊界？上海游戲米果公司“封殺員工”一案對(duì)于司法實(shí)踐中以及《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于“競(jìng)業(yè)限制”規(guī)定的探討有重要參考意義。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者簽訂保密協(xié)議，約定競(jìng)業(yè)限制條款的，應(yīng)該約定在員工解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該是在雙方自愿的情況下簽署的，同時(shí)需要雙方的共同遵守。若用人單位沒(méi)有給勞動(dòng)者競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，就不能要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。另外，員工在離職時(shí)未做工作交接的，公司可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任，但是前提是公司必須有證據(jù)證明自己的經(jīng)濟(jì)損失。用人單位積極尋求合法的手段維護(hù)自己的合法權(quán)益，是值得肯定的，但任何維權(quán)行為均應(yīng)符合法律的規(guī)定，并應(yīng)有合法有效的證據(jù)，同時(shí)，亦應(yīng)注意管理的尺度問(wèn)題。上海：天價(jià)勞動(dòng)爭(zhēng)議案終審判決，13億精神損失未獲支持【案情簡(jiǎn)介】原告蔡先生，于2024年9月接受了境外公司的錄用擔(dān)任采購(gòu)工程師。在2004年11月1日，原告蔡先生與保利費(fèi)斯公司上海代表處通過(guò)中智公司簽訂了為期一年(即到2005年10月31日)的正式勞動(dòng)合同，約定中智公司派遣原告蔡先生到該公司工作。勞動(dòng)合同到期后，保利費(fèi)斯公司上海代表處與蔡先生于2005年11月3日解除聘用關(guān)系。于2005年12月3日，中智公司為蔡先生辦理了退工手續(xù)。因?qū)局Ц兜墓べY持有異議，原告蔡先生于2024年申請(qǐng)仲裁，后又以中智公司、保利費(fèi)斯公司上海代表處為被告訴至法院，要求保利費(fèi)斯公司支付年終雙薪、獎(jiǎng)金、工資差額等共計(jì)38萬(wàn)余元。由于超過(guò)了勞動(dòng)法規(guī)定的六十日申訴期限，仲裁委員會(huì)和一審法院均駁回了他的請(qǐng)求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中級(jí)人民法院提出了上訴，除了上述請(qǐng)求外，還提出要求被告保利費(fèi)斯公司上海代表處賠償精神損失費(fèi)13億元。理由是被告單方面降低勞動(dòng)酬勞，致使其喪失了資金增值機(jī)會(huì)，并造成其在繁忙的工作中分散精力應(yīng)付訴訟。由于本案系勞動(dòng)者追討勞動(dòng)酬勞的糾紛，根據(jù)法律規(guī)定，原告蔡先生僅支付了50元上訴費(fèi)，而對(duì)于這13億元的賠償，無(wú)需另行支付訴訟費(fèi)。上海市第一中級(jí)人民法院審理認(rèn)為，對(duì)于原告蔡先生一審時(shí)已提出的訴訟請(qǐng)求，已經(jīng)超過(guò)勞動(dòng)法規(guī)定的申訴期限，故不予支持。而對(duì)于13億元的請(qǐng)求，由于未經(jīng)仲裁前置程序，一審中也未提出，不視為上訴請(qǐng)求加以審理。2007年6月20日，上海市第一中級(jí)人民法院對(duì)這起全國(guó)首例天價(jià)勞動(dòng)爭(zhēng)議案作出了終審判決，原告13億元的賠償請(qǐng)求未獲支持。點(diǎn)評(píng)：本案涉及法律的一個(gè)“盲點(diǎn)”：勞動(dòng)爭(zhēng)議中的精神損害賠償問(wèn)題，同時(shí)，也反映出我國(guó)目前勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁訴訟收費(fèi)程序的不合理規(guī)定可能導(dǎo)致“濫訴”。現(xiàn)階段《勞動(dòng)法》及相關(guān)法規(guī)、規(guī)章和政策性文件對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議中的精神賠償這一內(nèi)容還處于空白狀態(tài)，故在勞動(dòng)仲裁中提出精神損害賠償往往因沒(méi)有法律依據(jù)而不被支持。但是勞動(dòng)者若僅以此提出訴請(qǐng)的，人民法院會(huì)以此請(qǐng)求未經(jīng)過(guò)勞動(dòng)仲裁程序而不予受理。即精神損害賠償不能單獨(dú)提出。能進(jìn)行精神損害賠償?shù)姆秶挥幸韵虑闆r：1.《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第1條和第18條中規(guī)定的。2.《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問(wèn)題的解釋》中的第1條、第3條、第4條。本案中蔡先生因?yàn)槌^(guò)了仲裁時(shí)效，被駁回訴訟請(qǐng)求。根據(jù)最新頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，從2008年5月1日起，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效將延長(zhǎng)到1年，加大了勞動(dòng)者維權(quán)的機(jī)會(huì)，此時(shí)用人單位就要法律規(guī)范操作，不能有混過(guò)仲裁時(shí)效就萬(wàn)事大吉的想法了。加上現(xiàn)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受理費(fèi)的廉價(jià)———根據(jù)《人民法院訴訟收費(fèi)辦法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受理費(fèi)用不超過(guò)50元，而根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議在仲裁階段甚至全部由財(cái)政予以保障經(jīng)費(fèi)，對(duì)當(dāng)事人不收費(fèi)，以后用人單位可得小心了。河南鄭州：飛行員跳槽遭800萬(wàn)索賠，法院終審判賠203萬(wàn)【案情簡(jiǎn)介】被告高某曾是空軍的一名戰(zhàn)斗機(jī)飛行員，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司從事飛行工作，并與中原航空公司簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。合同約定，假如被告高某未滿服務(wù)年限離開(kāi)公司，必須支付公司相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用、違約金及其他損失。2006年3月31日，被告高某突然向中原航空公司提交辭職申請(qǐng)，該公司于2006年4月4日復(fù)函，不同意其辭職的申請(qǐng)。然而，被告高某在提出辭職申請(qǐng)30天后的2006年5月1日，不再為中原航空公司提供正常的勞動(dòng)。該公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬(wàn)元。一審法院審理后認(rèn)為，被告高某要求解除合同，在沒(méi)有與原告中原航空公司協(xié)商一致的情況下離職已構(gòu)成違約。據(jù)此一審法院判令被告高某賠償原告中原航空公司違約金、培訓(xùn)費(fèi)共計(jì)2035997.87元。原告航空公司當(dāng)即表示不服，遂上訴到了鄭州市中級(jí)人民法院。2007年5月18日，鄭州中院開(kāi)庭審理了此案。經(jīng)二審法院審理后認(rèn)為，一審判決事實(shí)清楚，證據(jù)確鑿，適用法律正確，維持原審判決。航空公司不服向鄭州市中級(jí)人民法院提出再審，2007年6月25日上午，鄭州市中級(jí)人民法院對(duì)此案作出再審判決，認(rèn)為終審法院作出的判決證據(jù)確鑿、認(rèn)定事實(shí)清楚，對(duì)被上訴人提出的其他賠償要求不予支持，維持終審判決。點(diǎn)評(píng)：因航空公司飛行員跳槽引發(fā)的索要巨額賠償案，近幾年各地時(shí)有發(fā)生。勞動(dòng)自由原則是《勞動(dòng)法》的一項(xiàng)基本原則，勞動(dòng)者有權(quán)依法定程序提出辭職而不受限制。當(dāng)然，假如勞動(dòng)者在與用人單位的勞動(dòng)合同中有特別約定，勞動(dòng)者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動(dòng)合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任。就本案來(lái)講，法院的判決是合理的。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原則，飛行員有權(quán)辭職，但同時(shí)也要承擔(dān)違約責(zé)任，需要賠償東航相應(yīng)的違約金。作為用人單位，東航公司既有要求辭職員工支付賠償金的權(quán)利，也有為其辦理離職手續(xù)的義務(wù)。航空業(yè)和飛行員的崗位自有其特別性，但航空公司與飛行員之間仍是一種勞動(dòng)關(guān)系，需要遵守《勞動(dòng)法》。本案的重要意義在于，它為目前民航界飛行員因流動(dòng)而引發(fā)的種種糾紛提供了又一例可資借鑒的案例。但需指出的是，有關(guān)勞動(dòng)合同中針對(duì)員工的違約金問(wèn)題，目前各地法律規(guī)定差別較大，因此，同樣的案件，在不同的地區(qū)可能會(huì)有不同的判決結(jié)果。已于2008年1月1日實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》已對(duì)違約金問(wèn)題進(jìn)行了統(tǒng)一法律規(guī)范調(diào)整。根據(jù)新法的規(guī)定，只有兩種情況才可以約定違約金：用人單位利用專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用、提供專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)并約定服務(wù)期的；以及用人單位約定竟業(yè)限制的。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于違約金的數(shù)額也規(guī)定了上限，即不能超過(guò)用人單位為員工的培訓(xùn)所支付的實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用。因此，可以預(yù)見(jiàn)，將來(lái)此類(lèi)天價(jià)違約金的索賠案將越來(lái)越少。在新的立法背景下，用人單位亦應(yīng)將留人的策略從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉(zhuǎn)變。廣西桂林：四年加班費(fèi)索賠案【案情簡(jiǎn)介】原告鄧小雄于2001年11月5日進(jìn)入桂林某市場(chǎng)有限公司(以下稱(chēng)公司)工作，擔(dān)任協(xié)管理員，未簽訂勞動(dòng)合同，月工資為450元，后調(diào)整為500元。工作期間原告基本上沒(méi)有享受過(guò)休息日和法定節(jié)假日(其中只有兩年實(shí)行過(guò)每周休息一天的制度)。2006年2月20日，公司以原告多次在夜班睡覺(jué)為由將原告鄧小雄予以辭退。鄧小雄被辭退后，于2006年3月27日向桂林市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付鄧小雄工作期間(4年多)所有休息日和法定休假日的加班費(fèi)共17175元。仲裁委員會(huì)受理后，經(jīng)審理于2006年5月31日作出裁決，裁決認(rèn)為原告的請(qǐng)求超過(guò)了60日的申訴時(shí)效，只裁決公司支付原告被辭退前2個(gè)月的加班費(fèi)及其25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金共計(jì)1105.4元。原告不服，于2006年6月18日向桂林市象山區(qū)人民法院提起訴訟，要求公司支付原告工作期間所有休息日和法定節(jié)假日的加班費(fèi)及其25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合計(jì)20248.63元。2006年8月10日，象山區(qū)法院開(kāi)庭審理本案；2006年12月27日一審宣判，判決公司支付鄧小雄2001年1月5日至2006年2月20日期間的全部加班費(fèi)及其25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，共計(jì)22179.20元。一審宣判后，公司不服，于2007年1月5日上訴至桂林市中級(jí)人民法院，認(rèn)為鄧小雄要求加班費(fèi)已經(jīng)超過(guò)了60日時(shí)效，且一審法院計(jì)算加班費(fèi)有誤，要求撤銷(xiāo)一審法院判決。2007年5月15日，二審開(kāi)庭審理；2007年6月26日，桂林市中級(jí)人民法院向鄧小雄送達(dá)了終審判決，判決駁回了公司的上訴，維持一審判決。點(diǎn)評(píng)：本案主要涉及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效的認(rèn)定問(wèn)題，在實(shí)踐中具有典型意義?！秳趧?dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁時(shí)效自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起60天，這60天很清楚，但這60天怎么算(何謂勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日)，規(guī)定的就不清楚了。針對(duì)各種類(lèi)型的勞動(dòng)爭(zhēng)議，形成了各種各樣的不同界定。2006年8月14日最高人民法院頒布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第一條對(duì)該問(wèn)題作了如下經(jīng)典界定：人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”：(一)在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(二)因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。(三)勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。由于用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位，勞動(dòng)者為保住工作，往往在單位欠薪時(shí)忍氣吞聲，故對(duì)爭(zhēng)議的發(fā)生，最高法院實(shí)行了如上從寬理解，這一理解毫無(wú)疑問(wèn)對(duì)擴(kuò)大保護(hù)員工合法權(quán)利起到了非常重要的作用。而全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)最近頒布將于2008年5月1日?qǐng)?zhí)行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》將這一保護(hù)更擴(kuò)大到極致，如該法第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算……勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)酬勞發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！币虼?，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，面對(duì)日益不利的仲裁時(shí)效界定的法律規(guī)定，承擔(dān)起其作為雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任，按時(shí)足額支付工資(包括加班工資)，成為必須要充分重視的一件事情。上海：首例退休人員工傷認(rèn)定案【案情簡(jiǎn)介】陳老師退休后受聘上海商業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)校，成為客座英語(yǔ)老師。她在校園走道上被迎面奔跑而來(lái)的一名學(xué)生撞倒在地，經(jīng)醫(yī)院診斷為左肱骨外科頸骨折。陳老師為退休人員，這次受傷到底算工傷還是民事侵權(quán)？學(xué)校和上海市黃浦區(qū)勞動(dòng)保障局各執(zhí)一詞。2007年8月23日，上海市黃浦區(qū)人民法院就全市首例退休人員工傷認(rèn)定案作出一審判決，退休人員被事業(yè)單位聘用的，工作時(shí)受傷屬工傷。上海商業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)校稱(chēng)，其系事業(yè)單位，陳老師是學(xué)校聘用的已退休人員。學(xué)校承認(rèn)陳老師確實(shí)在學(xué)校被撞骨折，但學(xué)校與她沒(méi)有勞動(dòng)合同，雙方只存在民事勞務(wù)關(guān)系，不存在勞動(dòng)關(guān)系，因此不符合申請(qǐng)工傷認(rèn)定的條件。學(xué)校提出，陳老師在校園內(nèi)被學(xué)生撞倒致傷的事故是他人侵權(quán)造成，可提出民事?lián)p害賠償請(qǐng)求，但不應(yīng)通過(guò)工傷認(rèn)定途徑解決。因此，學(xué)校并未按有關(guān)規(guī)定在30日內(nèi)向區(qū)勞動(dòng)局提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。2024年8月，陳老師直接向上海市黃浦區(qū)勞動(dòng)局申請(qǐng)工傷認(rèn)定。因?yàn)閷W(xué)校與陳老師對(duì)雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議，在向區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁后，勞動(dòng)局于2024年9月中止了工傷認(rèn)定審查。期間，陳老師分別向區(qū)勞動(dòng)仲裁委員會(huì)和法院申請(qǐng)確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，均被告知“不予受理”。2024年12月，區(qū)勞動(dòng)局恢復(fù)工傷認(rèn)定審理，經(jīng)調(diào)查核實(shí)，于2024年1月作出工傷認(rèn)定結(jié)論。根據(jù)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局頒布的《關(guān)于特別勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的通知》，區(qū)勞動(dòng)局認(rèn)定商業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)校與陳老師之間存在特別勞動(dòng)關(guān)系，因此，陳老師的傷屬于工傷。商業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)校認(rèn)為區(qū)勞動(dòng)局認(rèn)定其與陳老師存在特別勞動(dòng)關(guān)系參照的依據(jù)不屬于法律，行政法規(guī)，對(duì)其合法性表示異議，遂向區(qū)政府申請(qǐng)行政復(fù)議。學(xué)校不僅提出撤銷(xiāo)關(guān)于陳老師的工傷認(rèn)定的要示，還要求市政府審查并撤銷(xiāo)上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于特別勞動(dòng)關(guān)系的兩份法律規(guī)范性文件。2024年4月，市政府給出了審查意見(jiàn)，認(rèn)為《特別勞動(dòng)關(guān)系通知》符合《工傷保險(xiǎn)條例》以及國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確定勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》的基本精神，沒(méi)有創(chuàng)設(shè)新的法律關(guān)系，不違反相關(guān)法律規(guī)定。另外，《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》第18條規(guī)定，提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交“與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系(包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系)的證明材料”。從這一點(diǎn)來(lái)看，陳老師申請(qǐng)工傷認(rèn)定不是非得提供勞動(dòng)合同不可。據(jù)此，區(qū)政府維持區(qū)勞動(dòng)局作出關(guān)于陳老師的工傷認(rèn)定。商業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)校又向黃浦區(qū)人民法院提起訴訟，要求撤銷(xiāo)關(guān)于陳老師的工傷認(rèn)定。黃浦區(qū)法院對(duì)有關(guān)法律規(guī)范性文件審查后認(rèn)為，《關(guān)于特別勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的通知》是上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局在其行政職權(quán)范圍內(nèi)，針對(duì)本市勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際狀況，為解決實(shí)際問(wèn)題而作的規(guī)定。該法律規(guī)范性文件經(jīng)上海市人民政府審查，認(rèn)為符合相關(guān)行政法規(guī)、規(guī)章的基本精神，未創(chuàng)設(shè)新的法律關(guān)系，不違反法律規(guī)定。故對(duì)該法律規(guī)范性文件的合法性及在本案中的適用依法予以確認(rèn)。陳老師是商業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)校雇用的退休人員的事實(shí)，既有區(qū)勞動(dòng)局出示的工作人員胸卡、會(huì)議通知、工資存單等證據(jù)予以證實(shí)，又有陳老師本人的陳述相印證，同時(shí)，商業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)校對(duì)此亦不曾否認(rèn)，故根據(jù)上述法律規(guī)范性文件的規(guī)定，法院認(rèn)為，陳老師與商業(yè)會(huì)計(jì)學(xué)校之間已形成了特別勞動(dòng)關(guān)系。此外，無(wú)論陳老師提出民事?lián)p害賠償與否，均不阻礙區(qū)勞動(dòng)局依其申請(qǐng)，作出工傷認(rèn)定的具體行政行為。最終，法院認(rèn)為區(qū)勞動(dòng)局具有作出工傷認(rèn)定結(jié)論的法定職權(quán)。被訴工傷認(rèn)定結(jié)論認(rèn)定事實(shí)清楚，行政程序合法，適用法律正確，依法應(yīng)予維持。點(diǎn)評(píng)：用人單位返聘退休人員，一般作為勞務(wù)關(guān)系處理，不會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系看待；而工傷認(rèn)定一般以認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系就談不上工傷的問(wèn)題，至多作為民法通則中的人身侵權(quán)損害賠償來(lái)處理。因此，針對(duì)退休人員，一般不存在工傷的問(wèn)題。本案的特別之處在于，地方立法將用人單位雇傭退休人員等勞動(dòng)者的關(guān)系界定為特別勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)，相關(guān)執(zhí)法部門(mén)打破了認(rèn)定工傷及勞動(dòng)關(guān)系的傳統(tǒng)勞動(dòng)法理論，首次肯定了退休返聘人員的工傷。該案對(duì)于完善、推動(dòng)我國(guó)勞動(dòng)法制建設(shè)及理論討論有著積極的意義。上海：高管500萬(wàn)獎(jiǎng)金案【案情簡(jiǎn)介】2024年2月，謝某與上海圓泉房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)：圓泉公司)簽訂了《聘用合同書(shū)》，期限為1年，出任公司副總。合同到期后雙方未再續(xù)簽，但謝某仍實(shí)際在公司工作。2024年5月末，出于對(duì)謝某談成一筆大項(xiàng)目的獎(jiǎng)勵(lì)，公司董事長(zhǎng)寫(xiě)下獎(jiǎng)勵(lì)謝副總兩份金額分別為200萬(wàn)元和300萬(wàn)元的書(shū)面承諾，并承諾在項(xiàng)目完成后支付。2006年4月27日，楊某辭去公司董事長(zhǎng)職務(wù)。次日，楊某向公司出具了“關(guān)于取消謝某同志獎(jiǎng)勵(lì)的決定”，決定中楊某說(shuō)，對(duì)謝某作出的獎(jiǎng)勵(lì)承諾，是他作為公司控股股東的個(gè)人名義作出，與公司無(wú)關(guān)。2024年10月末，謝某與公司解除了勞動(dòng)關(guān)系。盡管他得到了公司方面給予的一個(gè)月工資補(bǔ)償，可他還握有公司原董事長(zhǎng)楊某手書(shū)獎(jiǎng)勵(lì)他500萬(wàn)元承諾書(shū)。據(jù)此，他申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁，獲得了裁決認(rèn)可。2007年4月30日，公司向法院起訴稱(chēng)，雙方于2006年10月31日解除勞動(dòng)關(guān)系，公司同意給予謝某解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但否認(rèn)500萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)費(fèi)，稱(chēng)是公司原董事長(zhǎng)楊某個(gè)人承諾，屬于楊某個(gè)人債務(wù)與公司無(wú)關(guān)。且楊某已經(jīng)作出取消對(duì)謝某獎(jiǎng)勵(lì)的決定，明確該承諾獎(jiǎng)勵(lì)系楊某個(gè)人行為，許諾在公司取得利潤(rùn)或轉(zhuǎn)讓地塊獲益后，在公司給予楊某的結(jié)算款中，由楊某支付給謝某。法院認(rèn)為，本案涉及“獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)議”行文和落款的表述，均可認(rèn)定是謝某在公司獲得項(xiàng)目開(kāi)發(fā)上有重大貢獻(xiàn)。身為公司的控股股東和董事長(zhǎng)楊某，對(duì)謝某作出的獎(jiǎng)勵(lì)承諾，是履行董事長(zhǎng)職權(quán)的行為而非個(gè)人行為，該承諾的效力對(duì)公司同樣有效。遂法院判決500萬(wàn)元獎(jiǎng)勵(lì)款該付。點(diǎn)評(píng)：該案的入選，一方面原因在于其500萬(wàn)元的訴訟標(biāo)的；另一方面，在于對(duì)企業(yè)高管職權(quán)及獎(jiǎng)金性質(zhì)的理解爭(zhēng)議。用人單位最終在此起500萬(wàn)；天價(jià)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴，兩個(gè)方面對(duì)用人單位有極大的警示意義：一、董事長(zhǎng)在其職權(quán)范圍內(nèi)的承諾對(duì)公司具有法律約束力，所謂君子一言，駟馬難追，董事長(zhǎng)的承諾即視為公司的意思表示。因此，對(duì)高管職權(quán)的適當(dāng)限制及程序控制，對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)是控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的重要事情；同時(shí)，對(duì)于高管個(gè)人而言，也應(yīng)當(dāng)明確，身為職業(yè)經(jīng)理人，肩負(fù)重大職責(zé)，行使用人單位給予的職權(quán)時(shí)須格外謹(jǐn)慎小心。二、對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，必須明確，即使只是在勞動(dòng)合同中并沒(méi)有明確約定過(guò)的獎(jiǎng)金，假如對(duì)員工作出了承諾，也同樣具有法律約束力，變成了與支付基本工資一樣的法律義務(wù)。民法領(lǐng)域有所謂撤銷(xiāo)贈(zèng)與之說(shuō)，但勞動(dòng)法中的勞動(dòng)酬勞領(lǐng)域，并不存在“撤銷(xiāo)贈(zèng)與”甚至“贈(zèng)與”之說(shuō)。\o""廣東深圳：華為7000人辭職案【案情簡(jiǎn)介】2024年9月，華為公司內(nèi)部通過(guò)鼓舞員工辭職的方案，至10月華為公司先后分批次與老員工私下溝通取得共識(shí)，10月開(kāi)始至11月底實(shí)施，共計(jì)將有超過(guò)7000名在華為公司工作年限超過(guò)8年的老員工，需要逐步完成“先辭職再競(jìng)崗”工作。根據(jù)華為公司的要求，工作滿8年的員工，由個(gè)人向公司提交一份辭職申請(qǐng)，在達(dá)成自愿辭職共識(shí)之后，再競(jìng)爭(zhēng)上崗，與公司簽訂新的勞動(dòng)合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。據(jù)華為員工透露，華為總裁任正非、副總裁孫亞芳在內(nèi)的一批華為創(chuàng)業(yè)元老，也進(jìn)行了“先辭職再競(jìng)崗”。此次“先辭職再競(jìng)崗”時(shí)，所有自愿離職的員工都獲得了華為公司相應(yīng)的補(bǔ)償，補(bǔ)償方案為“N+1”模式。N為在華為工作的年限，打個(gè)比方，假如某個(gè)華為員工的月工資是5000元；一年的獎(jiǎng)金是60000元，平攤給每個(gè)月就是5000元的獎(jiǎng)金，假如他在華為工作了8年。那么他得到的最終賠償數(shù)額就是10000元(工資+年獎(jiǎng)金平攤)乘以“8+1”，計(jì)90000元。而此次自愿辭職的老員工大致分為兩類(lèi)：自愿歸隱的“功臣”和長(zhǎng)期在普通崗位的老員工，工作年限均在8年以上。其中一些老員工已成為“公司的貴族”，坐擁豐厚的期權(quán)收益和收入，因而“缺少進(jìn)取心”。由于這些老員工的收入相對(duì)較高，華為公司為他們辭工支付的賠償費(fèi)，外界預(yù)測(cè)總計(jì)將超過(guò)10億元。由此引發(fā)了近萬(wàn)名員工集體辭職的所謂“華為辭職門(mén)”事件，該事件隨即成為2024年最受媒體關(guān)注的事件之一。華為公司的此次操作，被外界普遍認(rèn)為是為了規(guī)避《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的新規(guī)定。\o""詳細(xì)>>>點(diǎn)評(píng)：嚴(yán)格意義上講，該事件還不能算案件，但“華為員工辭職門(mén)”成為了2024年下半年的熱點(diǎn)事件，甚至被媒體稱(chēng)之為可能成為中國(guó)人力資源管理史上的標(biāo)志性事件。華為的操作方法，從《勞動(dòng)合同法》角度看來(lái)，確實(shí)有規(guī)避十年工齡的員工無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之嫌。從職業(yè)經(jīng)理人或?qū)I(yè)顧問(wèn)公司的角度來(lái)看，我們認(rèn)為，華為事件精神可嘉，值得尊敬。企業(yè)管理者為了企業(yè)的特定目的在符合法律的范圍去做種種合法的設(shè)計(jì)與操作，而且在操作的過(guò)程中，注重與員工的溝通，并取得了大多員工的認(rèn)同，無(wú)可厚非。但從法律角度講，這個(gè)操作是否能實(shí)現(xiàn)規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的目的(假設(shè)是這個(gè)目的)，還有待商榷及將來(lái)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例、細(xì)則或司法解釋等的進(jìn)一步界定。同時(shí)，面對(duì)《勞動(dòng)合同法》，更加重要的問(wèn)題在于，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同究竟是不是洪水猛獸，值得用人單位這樣去規(guī)避？無(wú)固定期限勞動(dòng)合同到底有什么風(fēng)險(xiǎn)？這些風(fēng)險(xiǎn)是不是通過(guò)勞動(dòng)合同條款的科學(xué)合理設(shè)計(jì)、績(jī)效考核制度、勞動(dòng)紀(jì)律、管理流程的完善等可以得到有效控制？與短期勞動(dòng)合同相比，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不是也有其更突出的積極效果和意義？這些問(wèn)題都需要用人單位去做更加深化的思考和討論。我們認(rèn)為，與其規(guī)避，不如順應(yīng)法律規(guī)定，借助新法契機(jī)，進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效的人事管理體系。全國(guó)各地：中央電視臺(tái)(CCTV)、LG、沃爾瑪、中石化、瀘州老窖等裁員案【案情簡(jiǎn)介】2024年下半年開(kāi)始，包括中央電視臺(tái)(CCTV)、LG、沃爾瑪、中石化、瀘州老窖等知名企業(yè)在內(nèi)的眾多企業(yè)開(kāi)始了大規(guī)模“裁員”?！安脝T”的理由多種多樣，但體現(xiàn)的法律表現(xiàn)形式大致包括勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽、終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、協(xié)商解除勞動(dòng)合同甚至違法解除勞動(dòng)合同等；“裁員”的對(duì)象基本為在本單位連續(xù)工作年限五年以上的老員工或者是所謂臨時(shí)工、勞務(wù)工；裁員的規(guī)模在部分企業(yè)甚至超過(guò)了20%；“裁員”的結(jié)果也各不相同，有平穩(wěn)解除或終止的，有解除或終止后轉(zhuǎn)為以勞務(wù)派遣方式繼續(xù)用工的，也有解除或終止后不滿員工把公司告上公堂的……但無(wú)一例外的是，在《勞動(dòng)合同法》頒布及即將實(shí)施的背景下，這些沸沸揚(yáng)揚(yáng)的“裁員”事件引起了新聞媒體、政府部門(mén)、學(xué)者等的普遍關(guān)注，甚至引發(fā)起對(duì)于《勞動(dòng)合同法》是否矯妄過(guò)頭的討論。點(diǎn)評(píng)：嚴(yán)格意義上講，與華為員工“辭職門(mén)”事件一樣，上述事件還不能稱(chēng)之為“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件”，畢竟還沒(méi)對(duì)簿公堂。但這些事件在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前發(fā)生，卻具有典型的代表性?！秳趧?dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)法律規(guī)范用人單位的用工行為和保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，引導(dǎo)長(zhǎng)期、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系的建立，同時(shí)，對(duì)于用人單位不法律規(guī)范的用工行為，規(guī)定了嚴(yán)厲的罰則。新的勞動(dòng)合同法的法律環(huán)境，對(duì)于用人單位的人力資源管理帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。上述有些企業(yè)的“裁員”行為，從法律上講并不違法，都找到了相應(yīng)的法律依據(jù)。但從管理角度，這些“裁員”的操作是否符合企業(yè)的最大利益卻值得商榷。員工是企業(yè)的寶貴財(cái)寶，是企業(yè)進(jìn)展最根本的資源。簡(jiǎn)單的“裁員”，是否真能解決問(wèn)題？即使最后只剩下一名員工，用人單位管理行為的不法律規(guī)范，也仍然會(huì)給用人單位帶來(lái)巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)。應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》的正確態(tài)度，應(yīng)當(dāng)是在新法的環(huán)境下，討論、思考如何更進(jìn)一步全面法律規(guī)范、改進(jìn)、完善企業(yè)的人力資源管理體系，加強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)控制能力和管理水平，強(qiáng)調(diào)更專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化的人力資源管理。個(gè)人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進(jìn)入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測(cè)量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時(shí)間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測(cè)繪相專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，遇到不懂得問(wèn)題積極的請(qǐng)教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平得到了很到的提高，并在實(shí)地測(cè)量工作中加以運(yùn)用、總結(jié)，不斷的提高自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。同時(shí)積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識(shí)的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合