《我國(guó)公共部門(mén)人才招聘策略研究》5700字（論文）

PAGE4PAGE3我國(guó)公共部門(mén)人才招聘策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u31769一、我國(guó)公共部門(mén)人才招聘存在的問(wèn)題 117825（一）考評(píng)工作存在一定缺陷 122509（二）報(bào)考資格設(shè)置缺乏合理性 28275（三）反饋、問(wèn)責(zé)機(jī)制有待改善 39589二、新時(shí)代公共部門(mén)人才招聘優(yōu)化策略 39858（一）完善考評(píng)細(xì)則 312209（二）科學(xué)設(shè)定報(bào)考資格 430229（三）完善反饋和問(wèn)責(zé)機(jī)制 410308三、結(jié)論 416400參考文獻(xiàn) 5公共部門(mén)是指為社會(huì)提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的部門(mén)，其工作的開(kāi)展依賴(lài)于工作人員的素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)能力，這還會(huì)進(jìn)一步影響到大眾對(duì)公共部門(mén)服務(wù)質(zhì)量和滿意度的高低。除了公共部門(mén)還有其他三個(gè)組織聯(lián)合才算是一個(gè)整體的公共部門(mén)，首先是公共企業(yè)，它一般是指公共部門(mén)擁有的以提供公共服務(wù)為宗旨的企業(yè)，但也包括以提供公共服務(wù)為宗旨的部分非國(guó)有企業(yè)。其次是不盈利組織，它是不以盈利為目的的組織，指盈利組織和公共部門(mén)組織之外的公益組織，是以執(zhí)行公共事務(wù)為目的而成立的組織；最后是國(guó)際組織，它是聯(lián)合國(guó)、世界銀行、國(guó)際貨幣基金組織等跨國(guó)界的組織，它們所從事的許多活動(dòng)都有公共性，但它們的活動(dòng)不屬于公共部門(mén)活動(dòng)。隨著社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，工作人員在公共部門(mén)中的作用日益突出，人員隊(duì)伍的整體情況直接影響著公共部門(mén)的形象和工作效率，關(guān)系著國(guó)家各項(xiàng)事業(yè)的成敗和興衰。因此，公共部門(mén)非常注重人才管理，但人員招聘是公共部門(mén)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，公共部門(mén)在招聘人才方面與私營(yíng)部門(mén)存在很大的區(qū)別，除了招聘策略需要公開(kāi)化外，還具有人員招聘錄用涉及面廣、影響力強(qiáng)等特點(diǎn)，使得公共部門(mén)可以引進(jìn)更多的優(yōu)秀人才，保障各項(xiàng)事務(wù)開(kāi)展的人才需求得到充分滿足。鑒于目前學(xué)術(shù)界關(guān)于人才招聘策略的研究較多，但大多數(shù)研究多是集中于企業(yè)等私營(yíng)部門(mén)中，缺乏對(duì)公共部門(mén)的案例研究，研究有待進(jìn)一步深入和細(xì)化，因此，本文的研究可以豐富我國(guó)學(xué)術(shù)界有關(guān)公共部門(mén)人才招聘方面的理論研究體系，具有一定的理論意義；同時(shí)，本文的研究可以幫助公共部門(mén)提供人才招聘的策略指導(dǎo)，使其在招聘人才的過(guò)程中更加順利，成功保障公共部門(mén)人才需求得到滿足，這對(duì)公共部門(mén)的發(fā)展也是非常有利的，因此，本文的研究還有一定的現(xiàn)實(shí)意義。一、我國(guó)公共部門(mén)人才招聘存在的問(wèn)題（一）考評(píng)工作存在一定缺陷面試是公共部門(mén)招聘制度中極為重要的一部分，也是衡量應(yīng)聘人員技能的重要環(huán)節(jié)，但許多公共部門(mén)在面試過(guò)程中出現(xiàn)面試方法不合理的狀況。參與面試的公共部門(mén)人員和面試中的內(nèi)容以及考評(píng)等等要素已成為不恰當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)，這樣在很大程度上會(huì)影響面試結(jié)果，而且面試中的第一印象很容易給面試者留下深刻印象。特別因?yàn)閬?lái)應(yīng)聘人的一個(gè)特點(diǎn)而經(jīng)常受到人們的重視，只會(huì)對(duì)來(lái)應(yīng)聘工作的作出不切實(shí)際的判斷。許多面試官對(duì)應(yīng)聘者的經(jīng)歷和能力不了解不說(shuō)，更是會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的學(xué)歷高而受到高度的重視從而失去對(duì)應(yīng)聘者優(yōu)點(diǎn)或者弱點(diǎn)的判斷，這樣就會(huì)有可能導(dǎo)致公共部門(mén)無(wú)法正常的工作。我國(guó)各個(gè)區(qū)縣已經(jīng)按照公共部門(mén)公開(kāi)招聘制度，結(jié)合本地區(qū)的實(shí)際，制定了具有地方特色的公開(kāi)招聘制度，但這些制度基本上是對(duì)上級(jí)文件規(guī)定的貫徹和落實(shí)，關(guān)于本地區(qū)的實(shí)際情況結(jié)合不多，使得部分規(guī)定甚至不適合我國(guó)本地公共部門(mén)的人才招聘情況。我國(guó)不少公共部門(mén)認(rèn)為沒(méi)有必要制定具體的公共部門(mén)公務(wù)員考試錄用的法規(guī)，因?yàn)樗麄冇X(jué)得公共部門(mén)公務(wù)員考試錄用的法規(guī)是比較成熟和完善的，從而忽視了本地公務(wù)員考試錄用的特殊情況，比如職責(zé)任務(wù)、人員組成等的差異。在這種不完善的人才招聘制度指導(dǎo)下，公共部門(mén)的招聘工作缺乏制度引導(dǎo)，會(huì)引發(fā)許多隱患和風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步降低公共部門(mén)的權(quán)威性，也影響到民主，公開(kāi)公平，公正競(jìng)爭(zhēng)中擇優(yōu)的原則。此外，我國(guó)的很多公共部門(mén)的合同聘任制度還不完善，實(shí)習(xí)人員與正式人員待遇差距較大，實(shí)習(xí)工作期間沒(méi)有相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和處罰措施，這不僅容易影響應(yīng)聘人員的責(zé)任心還是得他們很難真正用心去工作。（二）報(bào)考資格設(shè)置缺乏合理性現(xiàn)在我國(guó)實(shí)行的公共部門(mén)公開(kāi)招聘制度是參照公務(wù)員的招聘程序引入的，所以其重點(diǎn)是公開(kāi)招聘而且很多是對(duì)教育背景、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)的比較和考察。為的就是評(píng)估應(yīng)聘者是否有資格申請(qǐng)考試，但是卻沒(méi)有考慮到對(duì)應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)、心理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、分析能力等等深層次的特征考查。在我國(guó)以及市內(nèi)和城鎮(zhèn)筆試中只進(jìn)行了基本公共知識(shí)考試，只有少部分的公共部門(mén)有條件在基礎(chǔ)知識(shí)的層面上加入應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)職能考試。大多數(shù)機(jī)構(gòu)在面試過(guò)程中對(duì)不同職位進(jìn)行統(tǒng)一的面試評(píng)估，根本不能根據(jù)職位的特點(diǎn)組織有針對(duì)性的面試。同樣我國(guó)實(shí)行的公開(kāi)招聘考試內(nèi)容也缺乏科學(xué)性，公共部門(mén)公開(kāi)招聘考試筆試主要考查基礎(chǔ)知識(shí)、管理知識(shí)、表達(dá)書(shū)面意見(jiàn)的能力等，面試主要考查臨床反應(yīng)能力和口頭表達(dá)能力。這種考評(píng)方法在以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主的公共部門(mén)公開(kāi)招聘中的表現(xiàn)的還不夠全面，同時(shí)也忽視了應(yīng)聘者的潛能和綜合素質(zhì)水平好壞。根據(jù)崗位勝任能力及素質(zhì)的模型表面，最明顯、最容易驗(yàn)證的應(yīng)聘者勝任的特征是知識(shí)和技能，而影響一個(gè)人職業(yè)高度的因素包括個(gè)人因素、社會(huì)因素和環(huán)境。個(gè)人因素就是其中最重要的一環(huán)，所以在公開(kāi)招聘中必須要檢查個(gè)人的內(nèi)在因素這些包括興趣、個(gè)性、職業(yè)抱負(fù)、技能、價(jià)值觀和教育?，F(xiàn)在我國(guó)實(shí)行的公共部門(mén)公開(kāi)招聘制度是參照公務(wù)員的招聘程序引入的，所以其重點(diǎn)是公開(kāi)招聘，在招聘的過(guò)程中，主要考慮應(yīng)聘者的教育背景、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)等，先通過(guò)這些確定應(yīng)聘者是否有資格申請(qǐng)考試，但卻沒(méi)有考慮到對(duì)應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)、心理能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、分析能力等等深層次的特征考查。在我國(guó)以及市內(nèi)和城鎮(zhèn)筆試中只進(jìn)行了基本公共知識(shí)考試，只有少部分的公共部門(mén)有條件在基礎(chǔ)知識(shí)的層面上加入應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)職能考試。大多數(shù)機(jī)構(gòu)在面試過(guò)程中對(duì)不同職位進(jìn)行統(tǒng)一的面試評(píng)估，根本不能根據(jù)職位的特點(diǎn)組織有針對(duì)性的面試。同時(shí)，我國(guó)實(shí)行的公開(kāi)招聘考試內(nèi)容也缺乏科學(xué)性，公共部門(mén)公開(kāi)招聘考試筆試主要考查基礎(chǔ)知識(shí)、管理知識(shí)、表達(dá)書(shū)面意見(jiàn)的能力等，面試主要考查臨床反應(yīng)能力和口頭表達(dá)能力。這種考評(píng)方法在以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主的公共部門(mén)公開(kāi)招聘中的表現(xiàn)的還不夠全面，同時(shí)也忽視了應(yīng)聘者的潛能和綜合素質(zhì)水平好壞。根據(jù)崗位勝任能力及素質(zhì)的模型表面，最明顯、最容易驗(yàn)證的應(yīng)聘者勝任的特征是知識(shí)和技能，而影響一個(gè)人職業(yè)高度的因素包括個(gè)人因素、社會(huì)因素和環(huán)境。個(gè)人因素就是其中最重要的一環(huán)，所以在公開(kāi)招聘中必須要檢查個(gè)人的內(nèi)在因素這些包括興趣、個(gè)性、職業(yè)抱負(fù)、技能、價(jià)值觀和教育。（三）反饋、問(wèn)責(zé)機(jī)制有待改善在我國(guó)公共部門(mén)作為公共權(quán)力機(jī)構(gòu)，有部分公共部門(mén)在公開(kāi)招聘中濫用權(quán)力，不僅損害了公共機(jī)構(gòu)征聘制度的公信力，還嚴(yán)重影響了黨的形象。在有問(wèn)題的公共部門(mén)招聘中，這些招聘組織者的政治意識(shí)和法律意識(shí)非常薄弱，他們受到上級(jí)的壓力，人際關(guān)系的壓力，以及金錢(qián)的誘惑等各個(gè)方面因素最終讓其無(wú)視法規(guī)挑戰(zhàn)權(quán)威。而他們的行為就是與公共部門(mén)公共招聘實(shí)施中存在的漏洞密切相關(guān)，由于公開(kāi)招聘制度具有較強(qiáng)的政治性和公共部門(mén)的多樣性和專(zhuān)業(yè)性，所以想要建立出一個(gè)沒(méi)有死角的有用的監(jiān)督體系是有很大難度的。公共部門(mén)的公開(kāi)招收是由專(zhuān)門(mén)的檢查監(jiān)督部門(mén)和全社會(huì)按照規(guī)定進(jìn)行監(jiān)督；他們大多處于被動(dòng)的緊急狀態(tài)，而不是主動(dòng)預(yù)防事故的發(fā)生。同時(shí)《公共招聘監(jiān)控規(guī)則》也對(duì)人員審計(jì)的安全性進(jìn)行了加強(qiáng)，因?yàn)樗麄冇X(jué)得人員考試的安全放面非常重要，所以與考試有關(guān)的安全監(jiān)控體系相對(duì)來(lái)說(shuō)都比較具體、規(guī)范。但在公開(kāi)招聘中對(duì)人員和其他招聘程序的監(jiān)督往往是原則性的、功能性較低的。他們?cè)趯?duì)于作弊違紀(jì)等問(wèn)題的處理方法上面相對(duì)于考試安全監(jiān)督方面顯得非常的無(wú)力，這就給了那些不法份子撈錢(qián)撈勢(shì)的機(jī)會(huì)。面試是公共部門(mén)招聘制度中極為重要的一部分，也是衡量應(yīng)聘人員技能的重要環(huán)節(jié)，但我國(guó)不少公共部門(mén)在面試過(guò)程中存在面試方法不合理的問(wèn)題。公共部門(mén)沒(méi)有合理設(shè)計(jì)面試的內(nèi)容和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，從而無(wú)法對(duì)招錄的公務(wù)員進(jìn)行詳細(xì)評(píng)價(jià)，很多面試官甚至直接根據(jù)第一印象來(lái)決定是否錄用某一人員，但殊不知，第一印象存在很大的誤導(dǎo)性，如果不完善考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)導(dǎo)致面試官選擇不合適的應(yīng)聘者。部分面試官甚至過(guò)于注重學(xué)歷，只要應(yīng)試者的學(xué)歷足夠高，不管其其他綜合素質(zhì)如何，都可以成功通過(guò)面試，這不利于后期公共部門(mén)工作的有效開(kāi)展。二、新時(shí)代公共部門(mén)人才招聘優(yōu)化策略（一）完善考評(píng)細(xì)則引入現(xiàn)在外市先進(jìn)的人才考評(píng)技術(shù)，在綜合考評(píng)現(xiàn)有筆試和面試方法的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新性的測(cè)試方法，同時(shí)對(duì)外市先進(jìn)的人才考評(píng)常用方法進(jìn)行分析研究。結(jié)合公共部門(mén)公開(kāi)招聘的要求和目標(biāo)招聘對(duì)象的要求，在確保公正的基礎(chǔ)之上盡可能的提高檢驗(yàn)組織的科學(xué)性和有效性，從而提升實(shí)習(xí)人員的整體職業(yè)素質(zhì)實(shí)現(xiàn)崗位和人員的相匹配。我國(guó)公共部門(mén)公共招聘工作初步實(shí)施后，可根據(jù)機(jī)構(gòu)特點(diǎn)，采用不同的方式進(jìn)行面試。然而現(xiàn)實(shí)是除了教育和醫(yī)療等行業(yè)在招聘時(shí)引用技能操作形式進(jìn)行的面談外，大多數(shù)面談仍然是結(jié)構(gòu)化的，特別是專(zhuān)業(yè)性子很強(qiáng)的崗位，他們的考評(píng)效果針對(duì)性很弱難以在實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)崗位與人才相匹配。目前，專(zhuān)業(yè)和技術(shù)水平的評(píng)估主要包括人才測(cè)評(píng)、職業(yè)（或?qū)I(yè)）資格考試、職業(yè)技術(shù)資格評(píng)定等。我國(guó)公共部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)是需要視我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的借鑒而定，該系統(tǒng)評(píng)估專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的水平，通常由初級(jí)（包括成員和助理）、中級(jí)和高級(jí)（包括正高級(jí)）組成，一般通過(guò)考試、評(píng)審或考評(píng)相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行。在公共部門(mén)公開(kāi)招聘中，可以有針對(duì)性通過(guò)資格條件設(shè)置和審核等加以應(yīng)用，以簡(jiǎn)化公開(kāi)招聘的專(zhuān)業(yè)考試內(nèi)容和提高效率。目前我國(guó)出臺(tái)的用于規(guī)范公共部門(mén)人事管理和人員招聘的規(guī)范性文件只有《我國(guó)公共部門(mén)公開(kāi)招聘暫行辦法》、《我國(guó)公共部門(mén)崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》兩個(gè)規(guī)范性文件，使得人才招聘的制度不夠完善，對(duì)此，我國(guó)需要在此基礎(chǔ)上增設(shè)具體的公共部門(mén)公務(wù)員考試錄用的法規(guī)，完善相應(yīng)的合同聘任制度等，這些制度內(nèi)容需要充分滿足我國(guó)的實(shí)際需求，不能脫離我國(guó)的實(shí)際情況憑空設(shè)計(jì)，否則將不具備基本的實(shí)操性。此外，還應(yīng)完善公共部門(mén)人才招聘的監(jiān)督機(jī)制，使得監(jiān)督工作有章可循。（二）科學(xué)設(shè)定報(bào)考資格在我國(guó)公共部門(mén)公開(kāi)招聘中，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的崗位描述，在能力分類(lèi)表中找到崗位描述中的崗位職責(zé)、任職資格和績(jī)效考核要點(diǎn)等等相關(guān)的能力特征，而每個(gè)能力特征的水平是根據(jù)具體的崗位描述來(lái)確定的。在每個(gè)職位建立一個(gè)能力模型，能力特征包括一般能力、管理能力、專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能五類(lèi)特征，這五個(gè)特征可以根據(jù)實(shí)際需要分為多個(gè)具體特征，如一般能力可以分解為親和力、影響力能力、溝通能力、理解能力和表達(dá)能力，管理能力可以分解為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力。而專(zhuān)業(yè)技能特征需要基于工作表中的具體資格對(duì)專(zhuān)業(yè)技能和相關(guān)工作的描述進(jìn)行分解。在構(gòu)建崗位勝任能力模型的實(shí)踐中，需要根據(jù)崗位描述選擇勝任能力的特征。我國(guó)公共部門(mén)公開(kāi)招聘的勝任能力特征可分為幾個(gè)層次：行為表現(xiàn)劃分為1、2、3、4級(jí)。1級(jí)意味著低于特征的平均水平，2級(jí)意味著等于特性的平均水平，3級(jí)意味著特性的更高水平，4級(jí)意味著其具有對(duì)崗位的特性。在實(shí)踐中，根據(jù)不同崗位的需要，我們可以調(diào)整能力特征的層次結(jié)構(gòu)，對(duì)于人員素質(zhì)特征考評(píng)要求較低的，可以分為兩個(gè)或三個(gè)等級(jí)，對(duì)于較高的，可以分為五個(gè)或五個(gè)以上等級(jí)人員素質(zhì)特征考評(píng)要求。（三）完善反饋和問(wèn)責(zé)機(jī)制公開(kāi)招聘領(lǐng)域的違法、違規(guī)、違紀(jì)行為應(yīng)當(dāng)納入規(guī)范性文件。在《省級(jí)高級(jí)黨員獎(jiǎng)懲條例實(shí)施報(bào)告》等權(quán)威性文件在省內(nèi)的實(shí)施的建議中，加入在公共部門(mén)公開(kāi)招聘中從事違規(guī)違紀(jì)違法的行為或?qū)Τ霈F(xiàn)違規(guī)、違紀(jì)、違法行為放任后果失察失職的公共部門(mén)及人社行政部的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部和黨員必須受到相應(yīng)處罰的條款。讓監(jiān)督管理部對(duì)涉嫌公開(kāi)招聘中違規(guī)、違紀(jì)、違法行為的處理更有針對(duì)性。按照公共部門(mén)公開(kāi)招聘活動(dòng)的崗位責(zé)任進(jìn)行分工，將招聘活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)責(zé)任分到該負(fù)責(zé)任的人，主要負(fù)責(zé)人則需要負(fù)全局領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和重大事件的主要責(zé)任，在公共部門(mén)的工作人員要負(fù)職責(zé)內(nèi)的主要責(zé)任。一旦出現(xiàn)違規(guī)違法違紀(jì)現(xiàn)象，就要在出現(xiàn)問(wèn)題的環(huán)境找出應(yīng)該負(fù)起這個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題的責(zé)任，從查出問(wèn)題的事情追究責(zé)任到人。三、結(jié)論現(xiàn)在我們我國(guó)公共部門(mén)的招聘方法基本都是采取“逢進(jìn)必考”的原則，深入人心（公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)）的指導(dǎo)思想。本文希望通過(guò)對(duì)其他省市借鑒公務(wù)員招聘方式方法和發(fā)現(xiàn)我們我國(guó)在公共部門(mén)招聘方面的問(wèn)題并提出來(lái)進(jìn)行分析，最后做出相應(yīng)的策略和給予一定的建議從而提高我國(guó)公共部門(mén)工作人員招聘的工作質(zhì)量和水平，打造高素質(zhì)的公務(wù)員團(tuán)隊(duì)。如今，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度可見(jiàn)一斑，公務(wù)員作為人們所說(shuō)的“鐵飯碗”，對(duì)很多人來(lái)說(shuō)有著很強(qiáng)的吸引力，于是很多人都開(kāi)始報(bào)考公務(wù)員，這充分滿足了我國(guó)公共部門(mén)的人才需求。公共部門(mén)為了保障各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行，就需要開(kāi)展招聘活動(dòng)，通過(guò)公開(kāi)招聘來(lái)吸引社會(huì)中的賢能之士。我國(guó)雖然出臺(tái)了公共部門(mén)的公開(kāi)招聘制度，可以為其公開(kāi)招聘提供指導(dǎo)基礎(chǔ)，但我國(guó)公共部門(mén)在人才招聘的過(guò)程中依然存在人才招聘制度不夠合理、報(bào)考資格標(biāo)準(zhǔn)不夠合理、人員招聘考評(píng)技術(shù)不夠科學(xué)、招聘環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督反饋等問(wèn)題，對(duì)此，本文提出了完善公共部門(mén)人才招聘制度、科學(xué)設(shè)定報(bào)考資格、引入科學(xué)的人才考評(píng)技術(shù)、加強(qiáng)對(duì)公共部門(mén)人才招聘監(jiān)督和問(wèn)責(zé)等，希望可以為更多的公共部門(mén)人才招聘工作提供一定的借鑒啟示。參考文獻(xiàn)[1]高原.新公共管理視角下的公共部門(mén)人力資源管理探究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2021(31):107-108.[2]崔桂香.公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究[J].質(zhì)量與市場(chǎng),2021(17):91-93.[3]朱琳.公共部門(mén)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題與改進(jìn)[J].人才資源開(kāi)發(fā),2021(09):31-32.[4]秦丹妮