2024年5月一級人力真題

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理論知識

(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分,請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)

26、人力資源戰(zhàn)略是(

)。

(A)對企業(yè)人力資源開發(fā)和管理所做出的總體策劃

(B)把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程

(C)通過人實現(xiàn)可持續(xù)進展的競爭優(yōu)勢而設(shè)計的組織系統(tǒng)

(D)對企業(yè)人力資源規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程

27、(

)討論和勞動定額學的關(guān)系更為緊密。

(A)非正式組織

(B)動作與時間

(C)管理方格理論

(D)需求層次理論

28、戰(zhàn)略性人力資源管理長期的管理作業(yè)流程偏重(

)。

(A)培訓和開發(fā)

、

(B)確定員工的貢獻率

(c)員工的績效和薪酬評估

(D)戰(zhàn)略結(jié)合與實施的管理

29、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略學的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為(

)。

(A)外部導向戰(zhàn)略和內(nèi)部導向戰(zhàn)略

(B)總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略

(c)廉價型競爭策略和獨特性競爭策略

(D)技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略

30、一般而言，實行(

)的企業(yè)培訓范圍最為廣泛。

(A)吸引策略

(B)投資策略

(C)參加策略

(D)控制策略

31、一般而言，

(

)企業(yè)文化的企業(yè)員工承擔的量化考核壓力最大。

(A)家族式

(B)進展式

(C)官僚式

(D)市場式

32、最接近現(xiàn)代企業(yè)集團的壟斷組織是(

)。

(A)卡特爾

(B)辛迪加

(C)托拉斯

(D)康采恩

33、。日本型的企業(yè)集團實行的是(

)組織結(jié)構(gòu)模式。

(A)母公司．子公司．工廠

(B)集團本部．事業(yè)部．工廠

(C)經(jīng)理會．公司．工廠

(D)集團會長．營運委員會．子公司．工廠

34、企業(yè)集團的緊密層對應的是(

)。

(A)集團公司

(B)全資子公司

(C)參股公司

(D)關(guān)聯(lián)公司

35、集團高層參加戰(zhàn)略的制定、實施和控制的人力資源戰(zhàn)略實施的模式是(

)。

(A)指令型

(B)變革型

(c)合作型

(D)文化型

36、在勝任特征冰山模型中，(

)可以決定外顯行為，是自然穩(wěn)定的思想。

(A)技能

(B)自我概念

(C)動機

(D)社會角色

37、根據(jù)(

)的不同，勝任特征可分為個人勝任特征和組織的勝任特征。

(A)運用情境

(B)主體

(C)獲得方式

(D)內(nèi)涵的大小

38、勝任特征(

)主要應用于績效管理。

(A)層級式模型

(B)簇型模型

(C)盒型模型

(D)錨型模型

39、行為事件訪談法的實施中，(

)。

(A)一般只實行面談的方法

(B)要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄?/p>

(c)盡量讓訪談對象簡明扼要的描述自己的工作經(jīng)歷

(D)訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組

40、在設(shè)計公文筐測試的試題時，首先要進行(

)。

(A)文件設(shè)計

(B)測試模式設(shè)計

(C)XI作崗位分析

(D)評分標準確定

41、一個人在工作中很細心，在生活中常常也很細心，這體現(xiàn)了個性的(

)。

(A)獨特性

(B)一致性

(C)穩(wěn)定性

．

(D)特征性

42、COPS屬于(

、)。

(A)學業(yè)成就測試

(B)職業(yè)興趣測試

(c)職業(yè)能力測試

(D)職業(yè)人格測試

43、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分數(shù)，這有助于(

)的標準化。

(A)題目

(B)施測

(c)評分

(D)解釋

44、壟斷行業(yè)的工資往往較高的情況屬于(

)a

(A)市場狀況對工資的影響

(B)市場狀況對用工量的影響

(c)市場預期對勞動力供給的影響

(D)人力資源供求關(guān)系對工資的影響

45、(

)和員工流動率成正比。

(A)員工工作滿意度

(B)員工家庭一生活平衡感

(c)員工對其在企業(yè)內(nèi)未來進展的預期和評價

(D)員工對其在企業(yè)外未來進展的預期和評價

46、在培訓(

)系統(tǒng)，要選擇培訓方法。

(A)需求分析

(B)規(guī)劃

(c)實施管理

(D)評估反饋

47、關(guān)于“推斷被兼并公司員工的能力”的培訓，在采納(

)的企業(yè)中更常見。

(A)集中戰(zhàn)略

·

(B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略

(c)外部成長戰(zhàn)略

(D)緊縮投資戰(zhàn)略

48、(

)屬于員工的內(nèi)在進展。

(A)工作職權(quán)擴大

(B)配置新的辦公設(shè)備

(C)提高崗位適合度

(D)職位獲得提升

49、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批判、信息反饋和調(diào)整，這反映了學習型組

織(

)的特點。

(A)員工個人終身學習

(B)全員學習

(C)學習工作化

(D)團隊學習

50、(

)對解決過去常常遇到的問題是有效的。

(A)直線型思維

(B)習慣性思維

(C)麻木性思維

(D)自我中心型思維

51、(

)不受意識主體的支配。

(A)無意想象

(B)再造型想象

(C)制造性想象

(D)幻想型想象

52、邏輯思維在創(chuàng)新中不具備的作用是(

)。

(A)發(fā)現(xiàn)問題

(B)分析事物內(nèi)部矛盾

(c)直接創(chuàng)新

(D)對多個設(shè)想進行篩選

53、(

)需要進行強迫聯(lián)想。

(A)特征列舉法

(B)缺點列舉法

(c)希望點列舉法

(D)成對列舉法

54、在企業(yè)培訓的“管理者支持”中，(

)的支持水平最高。

(A)允許員工參加培訓

(B)關(guān)懷培訓的進展和結(jié)果

(c)給員工提供培訓應用機會

(D)作為培訓的指導者

55、(

)的職業(yè)路徑以工作族為單位進行職業(yè)生涯設(shè)計。

(A)傳統(tǒng)

(B)網(wǎng)狀

(C)橫向

(D)雙重

56、對員工進行指導協(xié)助、提供信息和制造良好工作環(huán)境一般在目標管理的(

)階段進行。

(A)建立目標體系

(B)組織實施

(c)考評結(jié)果

(D)新的循環(huán)

57、分解部門KPI要采納(

)。

(A)戰(zhàn)略地圖

(B)任務(wù)分工矩陣

(C)目標分解魚骨圖

(D)崗位職責說明書

58、WAI指標(

)。

(A)是具體的量化的

(B)與能力相關(guān)

(C)和業(yè)績有一定關(guān)聯(lián)

(D)有職位層次之分

59、在建立企業(yè)的績效指標庫時，(

)只屬于崗位層面的指標。

(A)KPI

(B)NNI

(C)PRI(D)PCI

60、(

)是主要針對強制性指標的考評計分方法。

(A)百分率法

(B)0-1法

(C)減分考評法

(D)說明法

6l、一線工人的績效考核周期一般為(

)。

(A)日度考評

(B)季度考評

(c)月度考評

(D)任期考評

62、“執(zhí)行力”適合用(

)的方式來進行考核。

(A)上級考評

(B)自我考評

(C)同級考評

(D)下級考評

63、績效矩陣是績效管理和(

)相結(jié)合的結(jié)果。

(A)職位配置

(B)崗位能力模型

(C)培訓需求

(D)薪酬管理

64、員：L的保持率適合作為平衡計分卡的(

)方面的指標。

(A)財務(wù)

(B)客戶

(C)內(nèi)部流程

(D)學習和成長

65、(

)屬于設(shè)計平衡計分卡管理水平方面的障礙。

(A)內(nèi)部流程指標的量化困難

(B)很難體現(xiàn)學習和成長的重要性

(C)銜接處理企業(yè)級BSC和部門級BSC的關(guān)系

．

(D)企業(yè)信息管理和信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)不夠完善

66、在實際業(yè)績達到之前不能確定的薪酬是(

)。

(A)基本工資

(B)績效工資

(C)激勵工資

(D)員工保險福利

67、需要采納崗位評估和薪酬調(diào)查確保的是薪酬戰(zhàn)略的(

)。

(A)效率目標

(B)公平目標

(C)合法目標

(D)合理目標

68、房地產(chǎn)經(jīng)紀人的雇傭?qū)嵭械氖?

)的模式。

(A)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高

(B)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低

(c)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低

(D)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高

69、不屬于工資決定理論的是(

)。

(A)邊際生產(chǎn)力工資理論

(B)均衡價格理論

(c)集體談判工資理論

(D)人力資本理論

70、(

)屬于人力資本的無形支出。

(A)教育費用

(B)機會成本

(c)保健支出

(D)學習導致的厭煩

71、(

)認為應聘者都有一個工資的心理底線。

(A)信號工資理論

(B)薪酬差異理論

(c)保留工資理論

(D)勞動力成本理論

’

72、(

)薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。

(A)跟隨型

(B)滯后型

(C)領(lǐng)先型

(D)混合型

73、實行“四位一體”類型劃分系數(shù)方法確定經(jīng)營者基本年薪的是(

)模式。

(A)S

(B)Y

(C)O

(D)WX

74、(

)模式風險抵押金是基礎(chǔ)年薪的50％。

(A)N

(B)Y

(C)O(D)WX

75、一般而言，ESO的主要對象是(

)。

(A)公司總經(jīng)理

(B)中層經(jīng)理

(c)科技開發(fā)人員

(D)全體員工

76、(

)屬于勞動合同的約定條款。

(A)勞動合同期限(B)32作內(nèi)容

(C)競業(yè)限制

(D)勞動酬勞

77、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(

)。

(A)一個月

(B)兩個月

(C)三個月

(D)六個月

78、工會和雇主可以達成協(xié)議的情況是(

)。

(A)雇主的堅持點低于丁=會的堅持點

(B)工會的上限高于雇主的下限

(C)工會的堅持點低于雇主的堅持點

(D)工會的上限高于雇主的堅持點

79、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于(

)。

(A)勞動力的供給情況

(B)宏觀經(jīng)濟情況

(C)雙方的談判力量

(D)企業(yè)的經(jīng)營效益

80、發(fā)生勞動爭議的勞動者一方當事人在(

)以上適用勞動爭議處理的特別程序。

(A)3人

(B)5人

(C)10人

(D)30人

8l、團體勞動爭議自受理起最長不超過(

)結(jié)束。

(A)10

(B)15日

(C)30日

(D)45日

82、重大傷亡事故要上報(

)。

(A)企業(yè)負責人

(B)市級政府主管部門

(C)省級政府主管部門

(D)國務(wù)院主管部門

83、職工(

)以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專職工會主席。

(A)30人

(B)50人

’

(C)200人(D)500人

84、(

)包括卑視、工作時間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。

(A)IS09000

(B)IS014000

(C)0HSASl8000(D)SA8000．

85、員工的收入承擔房屋貸款非常吃力，該情況屬于壓力源個人因素中的(

)。

(A)家庭問題

(B)經(jīng)濟問題

(C)生活條件

(D)員工的個性特點

二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)

86、戰(zhàn)略性人力資源管理(

)。

(A)是現(xiàn)代人力資源管理進展的高級階段

(B)將人力資源置于企業(yè)進展的戰(zhàn)略層面之下

(c)要求員工的直線主管具備更高的管理技能

(D)認為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要

(E)使人力資源專職管理人員的職責有了很大的轉(zhuǎn)變

87、資源基礎(chǔ)理論認為人力資源管理對企業(yè)中的(

)產(chǎn)生巨大影響。

(A)組織結(jié)構(gòu)

(B)組織制度

(C)組織內(nèi)的社會關(guān)系

(D)組織外的社會關(guān)系

(E)組織的物質(zhì)資源

88、企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括(

)的分析。

(A)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

(B)專門人才的需求情況

(c)人員素養(yǎng)結(jié)構(gòu)

(D)就業(yè)與失業(yè)保險體系

(E)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響

89、在股東大會閉會期間，(

)對公司財務(wù)有檢查審核權(quán)。

(A)法人股東

(B)董事會

(c)經(jīng)理班子

(D)監(jiān)事會

(E)員工

90、關(guān)于依托型職能機構(gòu)和獨立型職能機構(gòu)，說法錯誤的是(

)。

(A)獨立型是“兩塊牌子，一套管理人員”

(B)只有依托型職能機構(gòu)才能設(shè)立智囊機構(gòu)

(c)依托型的集團本部的職能機構(gòu)是集團中一家主體企業(yè)的職能機構(gòu)

(D)相對于獨立型，依托型職能機構(gòu)的職責劃分更清楚，層次更分明

(E)獨立型職能機構(gòu)是在各成員企業(yè)上建立一套獨立的、專門的企業(yè)集團職能機構(gòu)

9l、關(guān)于人力資本，下列說法正確的是(

)。

(A)人力資本是一種有形資本

(B)人力資本是高增值的資本

(c)人力資本可以不斷進行自我累積

(D)人力資本是經(jīng)濟資本中的核心資本

(E)討論人力資本的差異性有利于合理利用人力資本

92、用并列關(guān)聯(lián)的過程來制定人力資本戰(zhàn)略(

)。

(A)分為自上而下和自下而上兩種方式

(B)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定同時進行

(c)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定單獨進行

(D)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用

(E)容易使企業(yè)集團總體戰(zhàn)略的制定過程復雜化，影響戰(zhàn)略的實施效果

93、(

)屬于財務(wù)經(jīng)理的鑒別性勝任特征。

(A)團隊激勵

(B)謹慎細致

(c)工作流程改進

(D)五年以上管理經(jīng)驗

(E)財務(wù)相關(guān)專業(yè)大學本科學歷

94、(

)不能用公文筐測試法測試，但可以用心理測試法測試。

(A)決策能力

(B)分析能力

(C)計劃能力

(D)機械推理能力

(E)抽象推理能力

95、投射測試的不足之處在于(

)。

(A)表面效度太高

(B)可能存在較大的評分者誤差

(C)不能真正避開防備反應的干擾

(D)不能對被試的人格進行綜合測試

(E)測試成本高，分析結(jié)果需要很長時間

96、事先要提供圖片的投射測試有(

)。

(A)聯(lián)想法

(B)構(gòu)造法

(C)繪畫法

(D)完成法

(E)逆境對話法

97、(

)屬于預備性面試的工作重點。

(A)推斷求職者的職業(yè)進展趨勢

(B)注意求職者的非語言行為傳達的信息

(c)通過談話考察求職者概括化思維的水平

(D)從候選者中選出一名最符合職位要求的人

(E)向求職者過去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息

98、(

)的流動屬于垂直流動。

(A)平級工作調(diào)動

(B)工作輪換

(C)晉升

(D)B級人干A級事

(E)降職

99、(

)屬于處罰措施。

(A)員工上崗前的談話

(B)降職

(C)書面警告

(D)臨時停職

(E)針對不良行為的警示談話

100、與其他模式相比，企業(yè)辦學模式(

)。

(A)培訓傳播的范圍更廣泛

(B)傾向于各部門開發(fā)自己的培訓項目

(c)遵循員工對學習負主要責任的原則

(D)可以使企業(yè)的一些重要的文化和價值觀在培訓中得到重視

(E)培訓師既要向部門經(jīng)理，又要向特定職能的部門經(jīng)理匯報工作

101、在選擇培訓學員時，假如傾向于(

)，可以提高培訓的效率a

(A)全員統(tǒng)一培訓

(B)選擇特別人才

(C)選擇可塑性強的員工

(D)選擇急需的人才

(E)選擇離職意愿強的員工

102、(

)不屬于設(shè)問檢查法。

(A)奧斯本檢核表法

(B)二元坐標法

(C)5W1H法

(D)和田十二法

(E)特性列舉法

103、在學習型組織中，領(lǐng)導者(

)。

(A)是組織的設(shè)計師

(B)有實現(xiàn)目標的使命感

(c)將權(quán)力集中在決策高層

(D)協(xié)助下屬把握真實的情況

(E)確保員工的愿景高于組織的愿景

104、(

)思維障礙會導致人們?nèi)狈ψ晕宜伎冀Y(jié)果的認同。

(A)權(quán)威型

(B)從眾型

(C)書本型

(D)自我中心型

(E)麻木型

105、和培訓轉(zhuǎn)化有關(guān)的理論不包括(

)。

(A)雙因素理論

(B)期望理論

(c)同因素理論

(D)激勵推廣理論

(E)公平理論

106、(

)屬于生涯通道設(shè)計不當。

(A)人生目標定位過高

(B)輪崗時間太長

(C)輪崗順序不合理

(D)培訓不足

(E)短期計劃設(shè)計不周密

107、EVA的4M包括(

)。

(A)評價指標

(B)管理體系

(C)理念體系

(D)測量體系

(E)激勵制度

108、(

)適合設(shè)計為NNI指標。

(A)安全問題

(B)廉政問題

(c)利潤問題

(D)態(tài)度問題

(E)技能問題

109、績效日常管理小組可以由(

)組成。

(A)企業(yè)領(lǐng)導班子

(B)核心部門負責人

(C)戰(zhàn)略規(guī)劃部

(D)人力資源部

(E)財務(wù)部

110、績效管理診斷的內(nèi)容包括(

)。

(A)對績效管理體系的診斷

(B)對員工績效考核結(jié)果的診斷

(C)對績效管理制度內(nèi)容的診斷

(D)對績效考評指標體系的診斷

(E)對績效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的診斷

111、PCI考核適用于(

)。

(A)量化指標考核

(B)小組評議

(C)360度考核

(D)180度的周邊考核

(E)否決考核

112、績效反饋面談(

)。

(A)面談的重點在于向員工宣講考核結(jié)果

(B)通過正面反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處

(C)與被考核者討論每項工作目標的考評結(jié)果

(D)最好不要讓被考評者發(fā)表意見，以免影響薪酬的調(diào)整

(E)針對考核結(jié)果，與被考核者協(xié)商未來計劃期內(nèi)的工作目標和進展計劃

113、下列說法正確的是(

)。

·

(A)薪酬策略要體現(xiàn)企業(yè)的價值觀

(B)物價上漲會提高員工對薪酬的期望值

‘

(c)工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關(guān)

(D)競爭激烈的行業(yè)比壟斷型行業(yè)更有能力提高員工薪酬

(E)以投資促進進展的公司的薪酬水平一般高于市場的平均水平

114、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會所具備的特征包括(

)。

(A)政府要控制工資水平

(B)顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化

(c)每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的

(D)資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動力最有效地配合

(E)工人沒有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率

115、期望理論認為人的動機取決于(

)。

(A)安全

(B)效價

(C)期望

(D)工具

(E)成就

116、按“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”核定經(jīng)營者效益收入的有(

)模式。

(A)G

(B)S

(C)Y

(D)WH

(E)WX

117、關(guān)于股票期權(quán)說法正確的有(

)。

(A)行使期限一般不超過10年

(B)強制持有期一般為5．10年

(C)能夠行使時只能根據(jù)授予時間每年執(zhí)行一部分

(D)公司董事會有權(quán)縮短經(jīng)理人持有股票期權(quán)的授予時間

(E)一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定時獲贈

118、福利分配型員工持股的形式包括(

)。

(A)合作制企業(yè)的員工持股

(B)年終時向員工贈送股票或期權(quán)

(C)年終分享利潤以股票形式發(fā)放

(D)向員工提供購買企業(yè)股票的權(quán)限和優(yōu)惠

(E)通過員工入股計劃購買本企業(yè)的部分股票避開企業(yè)破產(chǎn)

119、一般而言，專業(yè)技術(shù)人員(

)。

(A)薪酬水平相對比較穩(wěn)定

(B)浮動工資部分的比例較高

(c)固定工資和員工的能力水平相關(guān)

(D)總體薪酬水平和公司的平均工資保持一致

(E)相對其他職業(yè)，比較適合股權(quán)激勵的獎勵模式

120、關(guān)于同工同酬，說法正確的是(

)。

(A)相同的工作崗位應獲得相同的勞動酬勞

(B)派遣勞動者和用人單位的勞動者應當同工同酬

(c)用人單位無同類崗位的，參照用人單位所在地的平均工資標準執(zhí)行

(D)用人單位與勞動者約定的勞動酬勞不明確的，按用人單位的平均工資標準執(zhí)行

(E)用人單位與勞動者對勞動酬勞有爭議的，有集體合同的根據(jù)集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行

121、用人單位可以解除勞動合同的情形有(

)。

CA)與勞動者協(xié)商一致

(B)勞動者有嚴重違紀、違法行為

(C)勞動者患病后不能從事原有工作的

(D)不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調(diào)整仍然不能勝任的

(E)用人單位未達到預定的利潤指標，裁減服務(wù)支持性人員

122、勞動力需求的工資彈性取決于(

)。

(A)產(chǎn)品需求的價格彈性

(B)其他要素投入的供給彈性

(C)勞動力成本占總成本的比重

(D)勞動法律法規(guī)對勞動力供給的限制

(E)生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度

123、集體勞動爭議和團體勞動爭議的不同在于(

)。

(A)當事人不同

(B)爭議內(nèi)容不同

(c)處理程序不同

(D)仲裁的法律意義不同

(E)平等協(xié)商的原則不同

124、處理突發(fā)事件要注意(

)。

(A)解決的關(guān)鍵在于態(tài)度

(B)把社會責任放在首位

(C)需要根據(jù)不同情況確定工作的優(yōu)先次序

(D)確保突發(fā)事件的信息在管理層內(nèi)部溝通，不得泄密

(E)弄清真相后要根據(jù)法律規(guī)范向政府主管部門匯報

125、(

)屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源。

(A)工作過多

(B)角色模糊

(C)同事關(guān)系不融洽

(D)決策中缺乏參加

(E)領(lǐng)導對工作的限制太多

2024年5月

人力資源和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格一級

卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、請簡要回答如下問題：

(1)在進行工作再設(shè)計的過程中要注意什么?工作再設(shè)計對員工有哪些益處?(5分)

(2)在進行工作輪換時要注意什么?工作輪換對員工有哪些益處?(5分)

2、D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工，對其采納行為事件訪談法獵取勝任特征的數(shù)據(jù)資料，對訪談報告的內(nèi)容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關(guān)系，人力資源部采納了t檢驗法進行分析。構(gòu)建過程結(jié)束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部的所有員工進行可考核。

請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）

二、綜合分析題(本題共4題，第l小題20分、第2小題21分、第3小題24分、第4小題15分，共80分)

1、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠，任數(shù)控機床高級技工，企業(yè)與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間，張某工作踏實、認真，多次在廠內(nèi)技術(shù)評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現(xiàn)突出，非常勝任本崗位工作”。

2024年1月份張某勞動合同到期后，人力資源部并未提及與其續(xù)簽勞動合同的問題。2024年春節(jié)后，張某找到人力資源部，要求企業(yè)與其簽訂無固定期限勞動合同。

請根據(jù)上述案例回答下列問題；

(1)請結(jié)合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，分析廠方應當怎樣處理張某的問題。(10分)

(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中，為提高人力資源配置的效率，企業(yè)應在人力資源規(guī)劃、招聘方面注意哪些問題?(10分)

2、D公司是專業(yè)從事智能卡產(chǎn)品及相關(guān)設(shè)備研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的國內(nèi)最大的智能卡供應商之一。業(yè)務(wù)范圍涉及移動通信、電信、身份識別、社會保障、金融、交通等多個智能卡應用領(lǐng)域，客戶遍及近60個國家和地區(qū)。公司擁有一批多年來專注于智能卡技術(shù)討論的專業(yè)研發(fā)人才，這確保了其在智能卡技術(shù)上遙遙領(lǐng)先于其他同行業(yè)公司。

D公司所處行業(yè)中，優(yōu)秀的研發(fā)人員數(shù)量不多，整個行業(yè)都處于需求大于供給的狀況，而該公司在招聘專業(yè)研發(fā)人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業(yè)其他公司，招聘的人數(shù)多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。

請根據(jù)上述案例，回答下列問題：

（1）D公司采納的是什么競爭策略？其特點是什么？哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略？該人力資源管理策略的特點是什么？（6分）

(2)D公司對于研發(fā)人員的做法有哪些優(yōu)勢和劣勢?(10分)

(3)假如D公司要提升專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力，應注意哪些問題?(5分)

3、某國有企業(yè)集團公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營業(yè)績即為總經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營業(yè)績考核占考核總分的50%，集團領(lǐng)導對子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場、技術(shù)、行政、工會紀檢的四位副總由集團委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營業(yè)績占考核的70%，子公司總經(jīng)理對其的行為考核占30%。

子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式為“增值年薪+獎勵年薪”，其中，“增值年薪=利潤總額增值（與去年相比）*0.003+銷售收入增值（與去年相比）*0.002”。當公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過10%或公司在全國同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會獲得集團公司給予的獎勵年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎勵年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。

請根據(jù)上述案例，回答下列問題：

（1）請對該考核模式進行評價。（12分）

(2)請對子公司總經(jīng)理的效益年薪獎勵模式做出評價。(12分)

4、某著名信息咨詢公司采納彈性工作制。在公司內(nèi)部設(shè)定了一個共同的核心工作段：上午9:00點到下午16:00點，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或上午9:00到下午17:00進行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中會議工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段或從事自己感興趣的工作，假如在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會給予獎勵。

請問：以上管理模式會給公司帶來哪些益處？（15分）

2024年5月

人力資源和社會保障部

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

職

業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等

級：國家職業(yè)資格一級

卷冊三：綜合評審注意事項：

1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請認真閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面干凈，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容?！厩榫场?/p>

飛鴻集團成立于1991年，現(xiàn)擁有2萬名員工，并已建成3平方公里的生產(chǎn)基地。飛鴻集團堅持做大做強制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)進展方向，實行了獨立型的企業(yè)集團職能機構(gòu)，集團公司下屬三個子公司，分別涉及家電、通訊、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。負責家電制造的子公司目前在中國家電行業(yè)具有較高的市場地位和品牌形象．并以嚴格的成本控制和快速推出新品著稱，其部分產(chǎn)品已經(jīng)打入國際市場。2024年，該集團進軍進展前景寬闊的通訊行業(yè)，成立了負責通訊設(shè)備業(yè)務(wù)領(lǐng)域的全資子公司，目前在市場上已有一定知名度，集團決定在未來五年對通信業(yè)務(wù)領(lǐng)域繼續(xù)加大投入。2024年，飛鴻集團進軍房地產(chǎn)行業(yè)，目前已經(jīng)成為地域性品牌的開發(fā)商。飛鴻集團對人力資本的建設(shè)非常重視，每年至少投入5000萬元從全球引進一流人才并構(gòu)建國際化人才合作渠道；集團每年還要至少投入3000萬元培訓基金，用于人才培育與開發(fā)，此外，還建立了人才梯隊選拔、培育機制，為各類人才提供了良好的職業(yè)進展平臺。

您(魏志峰)是飛鴻集團的人力資源總監(jiān)，負責集團公司和三個子公司人力資源工作的總體

規(guī)劃、協(xié)調(diào)和指導。在公司內(nèi)，您直接向集團公司的董事長兼總經(jīng)理付洪濤匯報工作-您有五位直接下屬，分別是薪酬主管、招聘主管、勞動關(guān)系主管、培訓主管、績效主管，負責集團的人力資源具體事務(wù)。同時，三個子公司的人力資源部經(jīng)理同時向您和各子公司的總經(jīng)理匯報工作。集團公司人力資源管理工作的原則是，由集團公司制定相關(guān)規(guī)劃和方案，包括招聘規(guī)劃、績效考核方案、薪酬方案、培訓規(guī)劃等，然后分解到各子公司，再由子公司具體執(zhí)行。

現(xiàn)在是2011年5月23日下午2點，您剛結(jié)束了四天的封閉會議，來到辦公室處理完累積

下來的郵件和電話錄音等公文，您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。5點鐘還有一個重要的會議需要您主持，在這3個小時里，沒有任何人來打擾您。好，可以開始工作了，祝您一切順利!

【任務(wù)】

在接下來的3小時中，請您查閱公文筐中的各種信函、電話錄音以及電子郵件等，并用如下

公文處理表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。

具體答題要求是：

(1)請給出您處理問題的思路，并準確、詳細地寫出您將要實行的措施及意圖·

(2)在處理文件的過程中，請認真閱讀情景和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系-

(3)在處理每個具體文件時，請考慮需要準備哪些資料，需要確認哪些信息，需要和哪些人(或部門)進行溝通，需要您的下屬做哪些工作，您在處理這些問題時的權(quán)限和責任-假如相關(guān)問題在處理的過程中可能出現(xiàn)不同的情況，也要考慮針對不同的情況給出不同的處理意見。

公文處理表示例】

公文處理表

1、許諾對方三日內(nèi)給出答復。2、聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應對方案。3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導，等待上級批示。

……

【文件一】

類別：電子郵件

來電人：方青

集團公司招聘主管

接受人：魏志峰人力資源部總監(jiān)

日

期：5月19日

魏總：

今年的招聘工作遇到很大的困難。本市其他企業(yè)遇到的“民工荒”問題在我們企業(yè)也很明顯。今年春節(jié)后我們在各個城市加大招聘力度，招聘職位中的一線工人的薪酬水平比去年提高了10％，但招聘效果依舊不夠理想，現(xiàn)在時間離預定招聘結(jié)束的時間還有一個月，己完成的招聘任務(wù)距1500人的招聘目標還有450人的缺口。去年的員工流失率比較高，春節(jié)后的返崗率又下降了6個百分點，人員緊缺的形勢很嚴峻。在招聘過程中，我們還適當降低了對工作經(jīng)驗和技術(shù)能力的要求，依舊不能達到人員需求的數(shù)量。我分析了一下，現(xiàn)在的工人主要以“80后”，甚至“90后”為主，與過去相比，這些工人對工作職位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的變化。而我們目前的招聘方法和幾年前差別不大，招聘條件也僅僅是在工資上有所提高，這已經(jīng)不適應當今的招聘形勢了，我希望就此事盡快和您協(xié)商一下a

方青

公文一處理表

【文件二】

類別：電子郵件

來件人：柯玉生

集團公司薪酬主管

收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)

日

期：5月19日

魏總：

昨天我和幾個子公司的人力資源部經(jīng)理開例會，在協(xié)商集團今年的薪酬等級調(diào)整問題時，各子公司人力資源部經(jīng)理提出，過去各子公司都是按集團統(tǒng)一的薪酬等級標準來對員工進行工資等級的劃分，但實際上這種做法并不合理。雖然三個子公司同屬一家集團公司，但所處的行業(yè)有很大差異，不同行業(yè)相同職位的薪酬差距也很大，牽強根據(jù)集團規(guī)定的工資等級標準給員工定薪，會造成很多問題。各子公司近年來的離職率都開始上升，他們認為這與集團目前的薪酬管理制度有一定聯(lián)系。這幾位經(jīng)理都表示，集團應當將薪酬等級管理的權(quán)限下放到子公司，以便各自靈活管理。但這涉及到整個集團人工成本的管理，我個人也認為各能經(jīng)理反映的情況是很重要的，此事的處理還希望和您協(xié)商一下·

柯玉生

【文件三】

類別：信函

來件人：張威威

家電公司生產(chǎn)副總

收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)

日

期：5月19日

魏總：

我們計劃今年下半年從德國引進一條新的LBF冰箱生產(chǎn)線。這條生產(chǎn)線的引進可以大大緩解

公司供貨緊張的情況，但同時帶來很多人力資源方面的變化。一方面是員工數(shù)量，現(xiàn)在我們的用工情況已經(jīng)很緊張了，但更突出的是操作工人的技能水平問題，這個問題需要提前和集團協(xié)商。關(guān)于引進生產(chǎn)線這個問題，我們公司準備在下周三上午召開一次準備會議，請您在百忙之中抽出時間來參加，希望您能從人力資源管理的角度給予指導，在未來的人員規(guī)劃方面也希望和您多多討論。

張威成

【文件四】

類別：電子郵件

來件人：李建明

集團公司績效主管

收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)

日

期：5月20日

魏總：

在對去年的績效考核結(jié)果進行統(tǒng)計和分析后，我發(fā)現(xiàn)了一個問題，在集團的招聘過程中，我們過去的原則是一線工人的年齡不大于30歲，特別情況也不能超過35歲。而隨著集團公司的進展，很多工人在飛鴻工作超過10年，公司也按勞動合同法的要求和他們續(xù)簽了無固定期限勞動合同。在統(tǒng)計績效考核結(jié)果的時候，我發(fā)現(xiàn)與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工的績效考核結(jié)果要明顯優(yōu)于那些年齡也相對較大，但未達到簽訂無固定期限勞動合同條件的員工。我考慮，這是不是因為更好的勞動保障激勵了工齡偏長員工的積極性。另外，統(tǒng)計結(jié)果還顯示，這些年紀較大的員工的平均績效并不遜色于年輕員工。此事我也和基層主管聊過，大家普遍認為，只要機制得當，其實老員工也能發(fā)揮更大的價值。這個問題牽涉面比較廣，希望您能組織我們做一次深化的討論。

李建明

【文件五】

類別：電話錄音

來件人：付洪濤

集團董事長兼總經(jīng)理

收件人：魏志峰人

力資源部總監(jiān)

日

期：5月21日

志峰：

上次公司例會，董事會討論了關(guān)于集團職能機構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團過去雖然形式上實行了獨立型的職能機構(gòu)，但集團的權(quán)利過于集中，資金、生產(chǎn)計劃、人員安置都要放在集團來做口這幾年各子公司進展迅速，這種管理模式已經(jīng)明顯不適合當前的情況了，我們考慮是否要從各個方面對集團公司和各子公司的集權(quán)分權(quán)情況做一個重新的劃分a你從人力資源管理的角度多考慮一下，下周我們找個時間和各個部門的負責人討論一下。

公文五處理表

【文件六】類別：電話錄音來件人：劉莊

房地產(chǎn)公司人力資源經(jīng)理收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)日

期：5月20日魏總：

我是劉莊，昨天我們公司的沈總(房地產(chǎn)公司總經(jīng)理)和我討論了一件事情，就是關(guān)于我們

公司優(yōu)秀員工可以享受公司內(nèi)部優(yōu)惠購房的方案的問題。沈總認為，公司的薪酬水平在市場上沒有明顯優(yōu)勢，但對高水平人才的需求量很大，是否可以考慮利用公司的業(yè)務(wù)優(yōu)勢t給予表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人員優(yōu)惠購房的獎勵，以提高優(yōu)秀人才的工作積極性和繼續(xù)為公司服務(wù)的意愿。但我們也認為這個想法還很不成熟，操作起來也可能和集團的管理有沖突，想邀請您有空的時候和我們討論一下。

公文六處理表

【文件七】

類別：電話錄首

來件人：封磊

集團戰(zhàn)略規(guī)劃部總監(jiān)

收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)

日

期：5月20日

志峰：

我是封磊，這幾天我們部門正在做公司未來五年的戰(zhàn)略進展規(guī)劃，付總在安排工作時明確指出，希望我們考慮集團內(nèi)資源共享的問題。上周我們在就集團人力資源流動和共享的相關(guān)問題向付總匯報時，付總提出可以考慮未來在集團各子公司以及集團公司之間實現(xiàn)中層以上管理者的流動。付總讓我就此事與您協(xié)商，并能共同完成戰(zhàn)略規(guī)劃中的這部分工作。希望您有空給我回個電話。

公文七處理表

【文件八】

類別：信函

來件人：張強

泰華職業(yè)技術(shù)學校就業(yè)辦公室主任

收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)

日

期：5月20日

魏總：

我是泰華職業(yè)技術(shù)學校就業(yè)辦公室主任張強。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學校是本省最大的機械制造業(yè)的職業(yè)技術(shù)學校，在校生將近9000人，每年畢業(yè)生人數(shù)在3000人左右，針對飛鴻對口專業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)也在1500人左右。學校雖然不在貴市，但相距并不是很遠，學生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢很好，但學校希望學生能更多地在規(guī)模大、管理法律規(guī)范的企業(yè)中成長。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學校的學生能有機會進入貴公司實習、工作。我想就具體的事項當面和您談?wù)劊螐汀?/p>

張強

公文八處理表

【文件九】類別：電子郵件來信人：王可欣

集團公司培訓主管接受人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)日

期：5月21日魏總：

最近通訊公司的生產(chǎn)部門實行的是工作輪換制度，很多職位要定期輪換，以培育一線工人的“一專多能”。但這項制度實施得并不順利，很多工人抱怨輪換的時間過短，每三個月就輪換一次，新技能還沒有熟練掌握就被輪換到下一個職位。還有很多人反映，排除主動性、責任感等態(tài)度因素，并不是所有人都能夠適應全部職位。我也發(fā)現(xiàn)實施工作輪換制后，各部門的業(yè)績都有不同程度的下降，工傷事故的發(fā)生率反而有所上升。我建議立即終止目前的工作輪換制度，以免造成更大的損失。

王可欣

公文九處理表

【文件十】

類別：電子郵件

來件人：蔡玲玲

集團公司財務(wù)總監(jiān)

收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)

日

期：5月20日

魏總：去年我們在做年終財務(wù)審核的時候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過了預算。我分析了一下，這些超支的來源包括計劃外的薪酬增長、離職補償金、額外的培訓費用等等，去年審計的時候我們不得不逐項向各位老總?cè)ズ藢崳匦聦徟?。為了避開今年出現(xiàn)同樣的問題，我希望人力資源部在人力資源規(guī)劃和成本預算上能夠做得更加精確，假如有可