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下載后可任意編輯全國高等教育自學(xué)考試2024年10月人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃試題1、人力資源在廣義上是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和與其他資源相比人力資源有著不同的特征下列哪項(xiàng)屬于人力資源的主要特征①人力資源具有能動性②人力資源具有再生性③人力資源具有三重性④人力資源具有社會性A、①②③④B、①②③C、①③④D、①②④2、人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下通過內(nèi)、外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)所需的戰(zhàn)略措施。對于人力資源戰(zhàn)略的理解下列說法正確的是①科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提②確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動是關(guān)鍵③實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本④無需考慮組織戰(zhàn)略人力資源部門獨(dú)立制定A、①②③④B、①②④C、①②③D、①③④3、2006年6月4日北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟正式成立旨在開展多層次的房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)溝通、信息傳播、理論討論等活動為雇主企業(yè)的快速進(jìn)展提供人力保障為房地產(chǎn)行業(yè)的全面、健康進(jìn)展作出貢獻(xiàn)。請問北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟屬于A、微觀戰(zhàn)略B、綜合戰(zhàn)略C、宏觀戰(zhàn)略D、中觀戰(zhàn)略4、列寧說過“朝著大的目標(biāo)走去必須從小的目標(biāo)開始?!比肆Y源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案具有目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性但不具有直接可操作性。為了實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化人力資源規(guī)劃這說明A、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸B、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提C、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃重要性相同D、人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃須整合5、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第二步是A、制定人力資源規(guī)劃方案B、進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測C、環(huán)境分析D、制定人力資源戰(zhàn)略6、企業(yè)進(jìn)行人力資源供給和需求預(yù)測時(shí)需要對下列各項(xiàng)進(jìn)行分析①現(xiàn)在人力資源存量分析②未來人力資源供給分析③未來人力資源需求分析④競爭對手人力資源存量分析A、①②④B、①③④C、①②③④D、①②③7、制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)企業(yè)要對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析下列屬于內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容是A、國家政策B、企業(yè)結(jié)構(gòu)C、競爭對手的行動D、人口結(jié)構(gòu)8、人們可以通過進(jìn)展教育、努力學(xué)習(xí)、鍛煉身體等積極行為使自己獲得更高的勞動能力從而使人力資源得到強(qiáng)化。這表現(xiàn)出人力資源具有A、兩重性B、社會性C、再生性D、能動性9、以下對于人力資源管理職責(zé)的認(rèn)識全部不正確的是①人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作更是全體管理者的職責(zé)②人力資源管理只是人力資源管理部門的工作③人力資源管理只是其它部門管理者的工作④以上說法均不對A、①②③④B、①②④C、①③④D、②③④10、麥當(dāng)勞的最高層管理者認(rèn)為公司首先應(yīng)該是培育人的學(xué)校其次才是快餐店。這種戰(zhàn)略思想通過什么具體措施來實(shí)現(xiàn)就需要人力資源部門及用人部門的共同努力。這說明A、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的前提C、人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略處于并列關(guān)系D、二者不存在特定關(guān)系11、21世紀(jì)的競爭環(huán)境使得很多企業(yè)逐漸認(rèn)識到要建立自身的競爭優(yōu)勢關(guān)鍵是如何去建立并保證運(yùn)行有效的人力資源管理。為迎接挑戰(zhàn)企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該A、做好人力資源管理行政性工作B、做好人力資源管理總務(wù)性工作C、在行政性工作和戰(zhàn)略性工作上花同等時(shí)間D、跳出行政管理的職責(zé)成為人力資源管理的戰(zhàn)略思想家12、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴需要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。下列說法正確的是①人力資源部門要變被動地執(zhí)行命令為主動地制定相關(guān)政策和制度以支撐和影響企業(yè)的進(jìn)展②人力資源部門要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對員工進(jìn)行全方位的開發(fā)與管理③人力資源部門要用前瞻的、長期的、全局的視角來思考問題④人力資源部門要與同行合作共同制定企業(yè)人力資源規(guī)劃A、①②④B、①②③C、①③④D、②③④13、人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴需要開展以下方面的工作除了A、制造優(yōu)越的工作環(huán)境B、反對變革C、提高員工、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的能力D、設(shè)計(jì)薪酬福利體系激勵員工14、美國國際人力資源管理協(xié)會(IPMA一HR)進(jìn)行人力資源從業(yè)資格認(rèn)證確保人力資源管理者具有良好的職業(yè)形象和信譽(yù)、高水平的實(shí)踐技能和道德法律規(guī)范、公眾保護(hù)意識和職業(yè)生涯規(guī)劃這體現(xiàn)了A、人力資源精英化B、人力資源專業(yè)化C、人力資源職業(yè)化D、人力資源大眾化15、人力資源管理理念正在發(fā)生變化下列哪種觀念符合新理念A(yù)、任何人都可以從事人力資源管理B、人力資源管理應(yīng)重視成本控制C、讓員工更加安逸D、制造附加值16、優(yōu)秀人力資源管理者在組織中扮演四種主要角色。下列哪項(xiàng)是錯誤的A、變革反對者B、人力資源專家C、領(lǐng)導(dǎo)者D、業(yè)務(wù)伙伴17、當(dāng)今人力資源專業(yè)人士不再只是簡單地告知一線經(jīng)理什么事他不能做而需要與一線經(jīng)理相互合作。找到解決組織和業(yè)務(wù)問題的有效途徑。這體現(xiàn)了人力資源工作人員的哪種角色A、變革反對者B、人力資源專家C、領(lǐng)導(dǎo)者D、業(yè)務(wù)伙伴18、下列屬于IPMA人力資源勝任素養(yǎng)的是①具備建立信任關(guān)系的能力②了解所在組織的使命③運(yùn)用回避技巧來解決爭端④具備為客戶服務(wù)的意識A、①②③B、①③④C、①②④D、①②③④19、對于員工個人人力資源管理者可以通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式培育學(xué)習(xí)型員工對于團(tuán)隊(duì)人力資源管理者可以通過組織溝通、知識分享來創(chuàng)建協(xié)作型團(tuán)隊(duì)對于企業(yè)人力資源管理者可通過制度創(chuàng)新、知識管理來創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。這是人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴所開展的這一方面的工作。A、流程優(yōu)化B、提高能力C、提供機(jī)會D、推動變革20、組織內(nèi)的人力資源流動主要包括三種方法其運(yùn)用是否合理得當(dāng)將會直接影響組織的整體士氣與活力下列哪項(xiàng)不屬于人力資源流動的三種主要方法A、晉升B、調(diào)動C、離職D、降職21、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施是十分重要的一環(huán)在F公司各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)施方案的產(chǎn)生需由企業(yè)管理層乃至作業(yè)層共同決定。但實(shí)施方案的最后決策權(quán)雖然仍控制在最高領(lǐng)導(dǎo)層手中。這種實(shí)施方式屬于A、合作型B、指導(dǎo)型C、指令型D、集權(quán)式22、假如人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定有問題導(dǎo)致規(guī)模無法完成這就需要對進(jìn)行調(diào)整。A、對戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施方法B、對戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施者C、對戰(zhàn)略與規(guī)劃制定者D、對戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容23、下列屬于企業(yè)戰(zhàn)略的特征的是①企業(yè)戰(zhàn)略具有全局特征②企業(yè)戰(zhàn)略具有長遠(yuǎn)性③企業(yè)戰(zhàn)略具有相對不穩(wěn)定性④企業(yè)戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性A、②③④B、①②④C、①③④D、①②③④24、在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下某一家電企業(yè)的空調(diào)部門與冰箱部門統(tǒng)一采購原材料共同進(jìn)行討論開發(fā)、制造部件和組裝產(chǎn)品。從而達(dá)到在企業(yè)內(nèi)分?jǐn)傞g接費(fèi)用產(chǎn)生成本優(yōu)勢。這體現(xiàn)了戰(zhàn)略的A、協(xié)同作用B、競爭優(yōu)勢C、成長方向D、產(chǎn)品與市場的范圍25、關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的說法下列正確的是①企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略②人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施③人為資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施④人力資源戰(zhàn)略可獨(dú)立制定可以不考慮企業(yè)戰(zhàn)略A、①②③④B、①③④C、①②③D、①②④26、假如人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)沒有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作。并且人力資源部門不參加企業(yè)戰(zhàn)略的形成及實(shí)施那么這家企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系是A、一體化關(guān)系B、雙向關(guān)系C、單向關(guān)系D、行政關(guān)系27、菲弗總結(jié)了能提高一個公司的競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐。其中較低層次的雇員們被允許做那些能提高績效的事情屬于哪種實(shí)踐A、內(nèi)部晉升B、培訓(xùn)與技能開發(fā)C、參加和授權(quán)D、信息分享28、在人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下現(xiàn)在許多公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了通過互聯(lián)網(wǎng)招聘這可以大大降低招聘成本從而使企業(yè)獲得成本優(yōu)勢。這說明了A、人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢B、人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢C、人力資源戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢無影響D、人力資源戰(zhàn)略不能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢29、當(dāng)企業(yè)的進(jìn)展主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和法律規(guī)范化的機(jī)制個人在企業(yè)中的作用開始下降企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降各個工作崗位滿員空缺崗位很少人員晉升困難對有能力的人的吸引力可能下降時(shí)這表明企業(yè)進(jìn)人哪個階段A、成熟階段B、成長階段C、創(chuàng)業(yè)階段D、衰退階段30、企業(yè)制定的戰(zhàn)略將關(guān)系到企業(yè)自身的生存與進(jìn)展而在企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中還需要考慮眾多因素如企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部的行業(yè)因素、市場因素、國家宏觀政策因素等。這說明企業(yè)戰(zhàn)略具有A、指導(dǎo)性B、現(xiàn)實(shí)性C、長遠(yuǎn)性D、創(chuàng)新性31、企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著四種不同形式的關(guān)系其中之一是一體化關(guān)系。即人力資源的職能直接融入戰(zhàn)略管理的全過程中沒有時(shí)間先后的順序二者始終處于一種動態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。若在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略存在為一體化關(guān)系。人力資源管理工作的結(jié)果為A、保證企業(yè)在競爭中處于有利地位及企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)B、由于沒有參加企業(yè)的戰(zhàn)略制定導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略難以成功實(shí)現(xiàn)C、彼此相互依賴較好地保證戰(zhàn)略制定能成功實(shí)施D、停留在人事管理的水平企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實(shí)施32、北京某上市房地產(chǎn)企業(yè)除總經(jīng)理外沒有人對整個項(xiàng)目全過程運(yùn)行負(fù)責(zé)各個職能部門之間缺乏有效協(xié)同造成項(xiàng)目周期加長成本升高。造成這一情況的根本原因?yàn)锳、總經(jīng)理不能勝任。企業(yè)應(yīng)更換總經(jīng)理B、職能部門崗位職責(zé)不清楚。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)工作分析C、原料成本太高造成浪費(fèi)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)項(xiàng)目建造成本控制D、缺乏項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)這樣的制度安排或者缺乏一個關(guān)鍵的協(xié)調(diào)崗位。企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)當(dāng)具有戰(zhàn)略人力資源管理思想有助于樹立人力資源管理職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求33、優(yōu)良的工作環(huán)境和良好心理預(yù)期會使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)。這體現(xiàn)了企業(yè)文化的()作用。A、輻射作用B、指導(dǎo)作用C、激勵作用D、約束作用34、企業(yè)常使用人力資源計(jì)分卡來評價(jià)績效其中測評人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù)等方面效率是屬于人力資源計(jì)分卡的哪一方面內(nèi)容A、財(cái)務(wù)方面B、客戶方面C、運(yùn)營方面D、戰(zhàn)略方面35、人力資源計(jì)分卡的作者是借鑒下列哪種模型的基礎(chǔ)上進(jìn)展起來的A、勝任素養(yǎng)模型B、哈佛模型C、高績效管理模型D、平衡記分卡模型36、下列屬于平衡記分卡的評價(jià)指標(biāo)體系的是①財(cái)務(wù)指標(biāo)(financial)②客戶指標(biāo)③內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)④產(chǎn)品技術(shù)指標(biāo)A、①②③④B、①②③C、①②④D、①③④37、人力資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟的第一步是A、清楚地界定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略B、創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖C、建立商業(yè)案例D、確立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制38、高績效工作系統(tǒng)的決定因素包括外部環(huán)境和組織內(nèi)部特征下列屬于組織內(nèi)部特征的是①行業(yè)②技術(shù)/支持系統(tǒng)③價(jià)值觀與文化④管理措施A、①②③④B、②③④C、①②④D、①③④39、高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三個方面使它區(qū)別于傳統(tǒng)的工作系統(tǒng)。下列屬于高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)的是①工人擁有參加基層決策的機(jī)會②高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動力技能有要求③組織有針對高績效工作系統(tǒng)的激勵機(jī)制④重視客戶滿意度A、①②③④B、①②③C、①②④D、①③④40、當(dāng)公司制定了利潤分享計(jì)劃和基于團(tuán)隊(duì)的薪酬體系后員工工作團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率和有效性有了顯著的增加。公司的做法屬于哪種人力資源管理實(shí)踐A、員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)B、員工招聘與選拔C、組織的薪酬激勵D、員工工作表現(xiàn)考核41、人力資源計(jì)分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。這一評測系統(tǒng)有利于A、提高人力資源管理技術(shù)B、把人力資源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理C、證明人力資源管理工作對公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)D、把人力資源作為戰(zhàn)略資源迸行管理證明人力資源管理工作對公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)42、人力資源主管和其他行政部門都認(rèn)為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中。公司對這兩個系統(tǒng)和公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行管理并加以評估。這屬于人力資源實(shí)踐中的()模式。A、人事B、酬勞C、高績效D、一致性43、以下關(guān)于高績效工作系統(tǒng)討論及實(shí)施的現(xiàn)實(shí)情況的描述不正確的是A、高績效工作系統(tǒng)實(shí)施效果的不確定B、高績效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣C、高績效的薪酬與激勵之間有必定的正相關(guān)性D、高績效工作系統(tǒng)能夠提高持續(xù)競爭優(yōu)勢44、麥當(dāng)勞的金黃色的M標(biāo)志屬于企業(yè)文化的哪一層次A、實(shí)質(zhì)層B、中間層一觀念層C、核心層精神層D、表面層一物質(zhì)層45、人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)有多個層次其中維持組織的生存的戰(zhàn)略目標(biāo)或者是提高組織的競爭力的戰(zhàn)略目標(biāo)屬于A、直接目標(biāo)B、間接目標(biāo)C、具體目標(biāo)D、最終目標(biāo)46、T公司錄用人員時(shí)采納適人適崗的決策不用過于拔尖和創(chuàng)新的人才這種人力資源獵取與配置的戰(zhàn)略措施是A、進(jìn)取型戰(zhàn)略措施B、保守型戰(zhàn)略措施C、多樣化戰(zhàn)略措施D、單一化戰(zhàn)略措施47、D公司建立企業(yè)內(nèi)部就業(yè)安全制度以避開因大量辭退員工而造成的勞資爭議減輕對員工的損害促使企業(yè)健康進(jìn)展。這項(xiàng)措施屬于A、員工關(guān)系戰(zhàn)略措施B、薪酬管理戰(zhàn)略措施C、人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施D、績效管理戰(zhàn)略措施48、決定企業(yè)今后的長期主營方向、規(guī)模以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃稱為A、職能戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、公司戰(zhàn)略D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略49、人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)當(dāng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需要重點(diǎn)考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題這表明企業(yè)實(shí)行的是()戰(zhàn)略。A、穩(wěn)定戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、擴(kuò)張戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略50、C公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)主要有保留核心員工、重視員工的職業(yè)生涯進(jìn)展和精神激勵。這表明C公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是A、維持戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、增長戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略51、E公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)主要是人力資源的補(bǔ)充問題和提高員工技能。這表明E公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是A、增長戰(zhàn)略B、收縮型戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、維持戰(zhàn)略52、要實(shí)現(xiàn)通過提供創(chuàng)新的產(chǎn)品和保持高邊際收益來提高投資回報(bào)率的戰(zhàn)略目標(biāo)獵取與配置員工的戰(zhàn)略措施應(yīng)該是A、招聘工作的重點(diǎn)要放在吸引那些在他們的領(lǐng)域中處于前沿的高素養(yǎng)申請人B、不斷地提高提高工作的效率來保持抵成本C、為新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域招聘新員工應(yīng)當(dāng)包括制定從衰落行業(yè)中調(diào)動人員的計(jì)劃D、需要預(yù)測增長率并且將市場份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的勞動力53、采納穩(wěn)定型戰(zhàn)略的組織一般人力資源戰(zhàn)略也會相對穩(wěn)定。即人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是企業(yè)人力資源活動的穩(wěn)定運(yùn)行不會出現(xiàn)大量的裁員或招聘等行動。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng)該是A、提高員工技能B、解雇富余人員C、人力資源的補(bǔ)充工作D、保留核心員工54、某公司利用收縮型戰(zhàn)略應(yīng)對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境都十分不利的情況企業(yè)通過收縮才能避開更大的損失它是一種以退為進(jìn)的戰(zhàn)略。該企業(yè)此時(shí)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)描述正確的是①解雇富余人員②做好剩余員工的管理工作③加大培訓(xùn)力度④控制人工成本總額A、②③④B、①③④C、①②④D、①②③55、當(dāng)企業(yè)制定一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃來降低離職率改進(jìn)勞資關(guān)系減少投訴提升員工參加鼓舞員工參加管理加強(qiáng)溝通等這個計(jì)劃是A、保險(xiǎn)福利計(jì)劃B、教育培訓(xùn)計(jì)劃C、退休計(jì)劃D、勞動關(guān)系計(jì)劃56、以下對人力資源職能轉(zhuǎn)變描述不正確的是A、從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向B、從內(nèi)部重點(diǎn)到顧客重點(diǎn)C、從主動出擊到被動反應(yīng)D、從以行動為重點(diǎn)到以有效性為重點(diǎn)57、企業(yè)的外部勞動力市場包括①就地服務(wù)機(jī)構(gòu)②大學(xué)③人才市場④企業(yè)儲備干部A、①②③④B、①②④C、①②③D、①③④58、在組織的某個進(jìn)展階段清算戰(zhàn)略是組織的必定選擇。并且在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下組織戰(zhàn)略制定委員會必須果斷地作出的裁員與招聘并舉的人力資源規(guī)劃這個階段是A、衰退階段B、成熟階段C、成長階段D、創(chuàng)業(yè)階段59、人力資源規(guī)劃可以在組織的不同層面上發(fā)揮影響作用。其中企業(yè)的人力資源規(guī)劃會間接地影響一些財(cái)務(wù)指標(biāo)如股票價(jià)格、債券評級等這是在哪個層面發(fā)揮影響作用A、組織層面B、環(huán)境層面C、人力資源部門層面D、人力資源數(shù)量層面60、人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相呼應(yīng)當(dāng)企業(yè)制定人力資源規(guī)劃著重于及時(shí)招聘、雇用和培訓(xùn)新員工并為現(xiàn)有員工的晉升和進(jìn)展提供機(jī)會這表明企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略是A、穩(wěn)定型戰(zhàn)略B、進(jìn)展型戰(zhàn)略C、緊縮型戰(zhàn)略D、差異化戰(zhàn)略61、關(guān)于人力資源規(guī)劃的具體作用下面描述正確的是①人力資源規(guī)劃可調(diào)整人力資源的需求和供給之間的平衡②人力資源規(guī)劃可為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制活動提供和展現(xiàn)準(zhǔn)確的信息和依據(jù)③人力資源規(guī)劃無法調(diào)動員工的積極性④人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用A、①②③④B、①③④C、①②③D、①②④62、人力資本有別于物質(zhì)資本它具有不同于物質(zhì)資本的基本特點(diǎn)以下不屬于人力資本的特點(diǎn)的是A、人力資本以人為表現(xiàn)載體B、人力資本與非人力資本(如金融資本)相比較其最大特點(diǎn)是具有客觀能動性C、一個人所能擁有的人力資本有限這種有限性主要來自一個人的體力、精力和生命周期等自然條件的約束D、人力資本是一種特別的資本它能制造超過自身價(jià)值的額外價(jià)值63、人力資源規(guī)劃的最終目的是通過人員管理獲得和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機(jī)會。制定人力資源規(guī)劃A、需要認(rèn)識企業(yè)現(xiàn)狀及人力資源現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)B、不僅要了解企業(yè)現(xiàn)狀更要認(rèn)清企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢不僅要了解現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)更要認(rèn)清人力資源的潛力和問題C、需要把握企業(yè)進(jìn)展方向?qū)ζ髽I(yè)人力資源需求的變化D、需要挖掘企業(yè)人力資源的潛力64、在一年之內(nèi)使所有員工接受公司的組織理念和公司文化在三年之內(nèi)使公司利潤水平增20%。這屬于()人力資源規(guī)劃可設(shè)定的目標(biāo)。A、組織層面B、環(huán)境層面C、人力資源部門D、具體的人力資源管理活動65、若某公司制定了進(jìn)展型戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點(diǎn)為內(nèi)部成長那么人力資源規(guī)劃面對的主要問題可能是A、制定行之有效的留住人才政策B、員工提前退休C、確定關(guān)鍵員工D、為現(xiàn)有員工的晉升和進(jìn)展提供機(jī)會66、人力資源管理部門在做人力資源現(xiàn)狀分析時(shí)對一個時(shí)期(通常為一年)的工作進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上一方面對原有的人力資源規(guī)劃和工作成績進(jìn)行評價(jià)另一方面找出成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)。這屬于A、人力資源管理工作分析B、人力資源存量分析C、人力資源環(huán)境分析D、人力資源內(nèi)部分析67、在人力資源現(xiàn)狀分析過程中常常使用德爾菲法德爾菲法屬于哪種分析方法A、案例分析法B、專家分析法C、預(yù)測分析法D、抽樣問卷分析法68、企業(yè)依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)分析對企業(yè)進(jìn)展有重大影響的內(nèi)外部環(huán)境因素繼而確定標(biāo)準(zhǔn)然后對這些因素進(jìn)行評分判定是優(yōu)勢還是劣勢是機(jī)會還是威脅也可逐次打分然后按因素的重要程度加權(quán)求和進(jìn)一步推斷優(yōu)勢、劣勢的大小及外部環(huán)境的情況。這種做法是A、PEST宏觀分析法B、波特的競爭環(huán)境五因素分析法C、SWOT分析D、微觀環(huán)境分析法69、下列哪項(xiàng)是由美國哈佛大學(xué)教授邁克爾·波特在1980年提出的競爭環(huán)境五因素分析法。①現(xiàn)有競爭對手的威脅②政府的威脅③用戶的議價(jià)能力④供應(yīng)商的議價(jià)能力A、①②③④B、①②③C、①②④D、①③④70、對企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)需要分析①法律②人均購買能力③企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表④自然資源A、①②③④B、①②④C、①②③D、①③④71、關(guān)于人力資源存量分析的描述下列正確的是①企業(yè)人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析②企業(yè)外部的人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源③對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量進(jìn)行分析有助于企業(yè)了解自身的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)④對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量進(jìn)行分析有助于企業(yè)了解自己與競爭對手的差距A、①②③④B、①②③C、①③④D、①②④72、人力資源從業(yè)人員既要熟練地完成日常操作性事務(wù)還要懂得現(xiàn)代管理的原則和理念。以下是人力資源從業(yè)人員所應(yīng)具備的素養(yǎng)的是①道德素養(yǎng)②專業(yè)知識③趨利行為④溝通協(xié)調(diào)能力A、①②③④B、①③④C、①②③D、①②④73、人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴需要實(shí)現(xiàn)三個方面的轉(zhuǎn)變下列哪項(xiàng)不是所需要的轉(zhuǎn)變A、主動性B、戰(zhàn)略性C、前瞻性D、積極性74、替代品的威脅大取決于以下因素①替代的程度大②價(jià)格比優(yōu)③潛在替代品的盈利能力大④替代品的轉(zhuǎn)化費(fèi)用高A、①②④B、①③④C、②③④D、①②③75、下列哪項(xiàng)不屬于企業(yè)的戰(zhàn)略的層次A、公司戰(zhàn)略B、競爭戰(zhàn)略C、職能戰(zhàn)略D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略76、企業(yè)中過剩的人員表視為企業(yè)的冗員。若某企業(yè)全部職工1000人實(shí)際需要900人合理儲備30人那么該企業(yè)的冗員為A、1OO人B、70人C、30人D、077、A公司決定進(jìn)行新一輪的企業(yè)人力資源預(yù)測預(yù)測時(shí)需要進(jìn)行下列六項(xiàng)工作這六項(xiàng)工作的正確順序應(yīng)該是①了解企業(yè)人力資源環(huán)境②分析當(dāng)前人力資源需求③估計(jì)未來人力資源需求④分析當(dāng)前人力資源⑤估計(jì)未來人力資源供給⑥供需平衡分析A、⑥①②③④⑤B、①④⑤②③⑥C、①②④③⑤⑥D(zhuǎn)、①②③④⑤⑥78、企業(yè)人力資源預(yù)測有多種模型其中推斷預(yù)測和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測屬于A、最優(yōu)化模型B、企業(yè)變化預(yù)測模型C、簡單預(yù)測模型D、模擬模型79、某電子企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)入電子計(jì)算機(jī)行業(yè)由于對計(jì)算機(jī)行業(yè)所需要的人力資源配備情況并不了解故選擇了兩家計(jì)算機(jī)生產(chǎn)企業(yè)。進(jìn)行相應(yīng)的人力資源需求配備調(diào)查。然后再根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)和本企業(yè)現(xiàn)有人力資源特點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)實(shí)行新行業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略時(shí)所需要的人力資源預(yù)測分析。這是在應(yīng)用A、流程圖預(yù)測法B、形態(tài)分析預(yù)測法C、基數(shù)疊加預(yù)測法D、類推預(yù)測法80、使用德爾斐法進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測的過程包括下列哪些環(huán)節(jié)①確定人力資源預(yù)測的內(nèi)容和目標(biāo)②組成預(yù)測工作小組③邀請專家在一起討論④對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行整理和分析A、①②③④B、①③④C、①②④D、①②③81、假如在進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)發(fā)現(xiàn)影響到某類人力資源進(jìn)展的因素超過兩個以上而且不能將這些因素化簡、歸并為一種因素。此時(shí)就需要考慮選用模型。A、多元線性回歸模型B、一元線性回歸預(yù)測模型C、非線性回歸預(yù)測模型D、對數(shù)回歸預(yù)測模型82、美國微軟公司開發(fā)的Microsoftoffice辦公軟件系列其中哪一軟件是專門處理各種表式數(shù)據(jù)A、WordB、AccessC、ExcelD、ProjectManagement83、對企業(yè)來來某一段時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)車間技術(shù)工人的總量、專業(yè)的結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前估量這項(xiàng)工作是A、人力資源平衡預(yù)測B、人力資源需求預(yù)測C、人力資源供給預(yù)測D、人力資源沖突預(yù)測84、用于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)的人力資源需求預(yù)測的預(yù)測方法有A、相關(guān)因素回歸分析模型B、推斷預(yù)測C、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測D、聯(lián)合標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測85、采納德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測發(fā)放一收回調(diào)查表后對調(diào)查表進(jìn)行綜合處理編制新的調(diào)查表。新的調(diào)查表內(nèi)容為前一次專家回答問題的A、中間值和下四分點(diǎn)值B、平均值C、中間值和上四分點(diǎn)值D、中間值和上下四分點(diǎn)值86、現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作的要求和期待都達(dá)到了空前的水平不僅行使行政管理職能而且要成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理工作從內(nèi)容上可以分為四類下列不屬于員工關(guān)系管理的是A、員工激勵B、員工溝通C、健康與安全D、人事調(diào)配87、對于一個培訓(xùn)學(xué)校來說目前有3000名學(xué)生。一名輔導(dǎo)老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量假如明年學(xué)校準(zhǔn)備增加在校生1000人該學(xué)校老師需求人。A、110B、80C、100D、9088、對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測時(shí)不需要分析A、企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度B、企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源供求現(xiàn)狀C、企業(yè)所在地區(qū)的平均工資水平D、企業(yè)薪酬對所在地區(qū)人力資源的吸引程度89、許多大學(xué)畢業(yè)生對職業(yè)選擇的期望值過高希望進(jìn)大城市的合資企業(yè)、高收入的公司或政府機(jī)關(guān)。而不同意進(jìn)入中小城市的一般性企業(yè)工作使得小企業(yè)出現(xiàn)外部人力資源供給困難的現(xiàn)象這是哪種因素在影響企業(yè)的外部人力資源供給A、擇業(yè)心理偏好B、勞動力市場發(fā)育程度C、地域性因素D、人口進(jìn)展趨勢90、企業(yè)崗位接替模型主要用于A、管理人員的接替計(jì)劃B、確認(rèn)特定職位的內(nèi)部候選人C、職業(yè)生涯規(guī)劃D、對特別項(xiàng)目的工作分配和調(diào)動91、馬爾可夫模型中在給定時(shí)期內(nèi)從低一層次向高一層次的轉(zhuǎn)移人數(shù)或從某一類型向另一類型轉(zhuǎn)移的人數(shù)是起始時(shí)刻低層次總?cè)藬?shù)或某一類型總?cè)藬?shù)的一個比例這個比例稱為A、人員流動率B、人員補(bǔ)充率C、人員較移率D、人員晉升率92、當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)企業(yè)常用的調(diào)整方法包括①聘用臨時(shí)工②延長工作時(shí)間③擴(kuò)大工作范圍④降低生產(chǎn)技術(shù)A、①②③④B、①②③C、①②④D、①③④93、內(nèi)部提升制度是企業(yè)人力資源失衡的調(diào)整方法對于內(nèi)部提升制度優(yōu)點(diǎn)的描述正確的是①內(nèi)部提升制度有利于鼓舞員工士氣、提高工作熱情調(diào)動內(nèi)部員工的積極性②內(nèi)部調(diào)整有利于吸引外部人力資源③內(nèi)部選拔有利于使被聘者迅速展開工作④內(nèi)部選拔不會造成“近親繁殖”現(xiàn)象A、①③④B、②③④C、①②④D、①②③94、外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺職位工作要求的人員。這種招聘方法有眾多優(yōu)點(diǎn)①被聘者沒有“歷史包袱”②有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系③能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新奇空氣④受到內(nèi)部員工的歡迎和支持A、①②③④B、①②③C、①②④D、①③④95、企業(yè)中常見的供過于求的調(diào)整方法不包括①提前退休②增加人員補(bǔ)充③增加無薪假期④裁員A、①③④B、①②③C、②③④D、①②③④96、某食品企業(yè)在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測需要考慮企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度對人力資源外部供給的影響以下哪個問題屬于此范疇?①企業(yè)所在地區(qū)的居住環(huán)境怎樣②企業(yè)所在地區(qū)的地域文化怎樣③企業(yè)所在地區(qū)對各類人力資源是否具有包容性④企業(yè)薪酬對人力資源的吸引程度怎樣A、②③④B、①③④C、①②④D、①②③97、某企業(yè)進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測以下所提供的渠道中是比較難以預(yù)測的。A、技術(shù)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生B、復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人C、大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生D、城鎮(zhèn)失業(yè)人員和農(nóng)村富余人員的供給98、福利所包含的內(nèi)容很廣有廣義和狹義之分。廣義的福利是指能夠改善員工生活、提升生活情趣、促進(jìn)身心健康的各種措施。而狹義的福利則是指政府規(guī)定的員工福利條例及相關(guān)規(guī)定。下列不屬于福利措施的是A、經(jīng)濟(jì)性福利措施B、社會性福利措施C、娛樂性福利措施D、設(shè)施性福利措施99、某企業(yè)進(jìn)展生態(tài)良好企業(yè)員工供不應(yīng)求為解決這一失衡狀況企業(yè)可以實(shí)行以下措施①聘用臨時(shí)工②延長工作時(shí)間③技能培洲④減少人員補(bǔ)充A、①③④B、①②③C、②③④D、①②④100、企業(yè)人力資源規(guī)劃編制一般包括下四個步驟①擬訂方案②設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略③環(huán)境評估④實(shí)施與控制。這四個步驟的順序應(yīng)該是A、③②①④B、②③①④C、①②③④D、②①③④個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進(jìn)入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”),主要從事測量技術(shù)工作,至今已有三年。在這寶貴的三年時(shí)間里,我邊工作、邊學(xué)習(xí)測繪相專業(yè)書籍,遇到不懂得問題積極的請教工程師們,在他們耐心的教授和指導(dǎo)下,我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高,并在實(shí)地測量工作中加以運(yùn)用、總結(jié),不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時(shí)積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí),加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中,在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下,根據(jù)崗位職責(zé)要求和行為法律規(guī)范,努力做好本職工作,仔細(xì)完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項(xiàng)工作,在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上積極向上,能夠仔細(xì)貫徹黨的基本方針政策,積極學(xué)習(xí)政治理論,堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則,遵紀(jì)守法,愛崗敬業(yè),具有強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心。積極主動學(xué)習(xí)專業(yè)知識,工作態(tài)度端正,仔細(xì)負(fù)責(zé),具有良好的思想
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