2024年10月《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》真題及答案-

下載后可任意編輯PAGEPAGE192024年10月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃試卷（課程代碼41759）本試卷共10頁，滿分100分：考試時間120分鐘。本試卷全部為選擇題．應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)根據(jù)試題題號順序直接答題，答在試卷上無效.本大題共100小題，每小題1分?共100分。在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將萁選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1.人力資源在廣義上是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，與其他資源相比人力資源具有不同的特征，下列哪項屬于人力資源的特征P4①人力資源具有能動性②人力資源具有再生性③人力資源具有三重性④人力資源具有社會性A.①②③④B.①②③C.①③④D.①②④2.人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實現(xiàn)這個目標(biāo)所需要的戰(zhàn)略措施。對于人力資源戰(zhàn)略的理解，下列說法正確的是P6①科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提②確定實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動是關(guān)鍵③實現(xiàn)組織目標(biāo)是根本④無需考慮組織戰(zhàn)略，人力資源部門獨立制定A.①②③④B.①②④C.①②③D.①③④3.2006年6月4日，北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟正式成立，旨在開展多層次的房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的經(jīng)驗溝通，信息傳播、理論討論等活動，為雇主企業(yè)的快速進展提供人力保障，為房地產(chǎn)行業(yè)的全面、健康進展做出貢獻。請問北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟屬于P6A.圍觀戰(zhàn)略B.綜合戰(zhàn)略C.宏觀戰(zhàn)略D.中觀戰(zhàn)略宏觀是國家中觀是行業(yè)微觀是企業(yè)4.列寧說過：“朝著大的目標(biāo)走去，必須從小的目標(biāo)開始”人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性，但不具有直接可操作性。為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源規(guī)劃，這說明：P8A.人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸B.人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提C.人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃重要性相同D.人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃須整合5.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第二步是P22A.制定人力資源規(guī)劃方案B.進行人力資源供給與需求預(yù)測C.環(huán)境分析D.制定人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略與規(guī)劃流程：一環(huán)境分析二制定戰(zhàn)略三進行需求與供給預(yù)測四制定方案五評價與控制6.企業(yè)制定人力資源供給與需求預(yù)測時，需要對下列各項進行分析p22①現(xiàn)在人力資源存量分析②未來人力資源供給分析③未來人力資源需求分析④競爭對手人力資源存量分析A.①②④B.①③④C.①②③④D.①②③7.制定人力資源戰(zhàn)略時，企業(yè)要對內(nèi)部環(huán)境進行分析，下列屬于內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容是A.國家政策B.企業(yè)機構(gòu)C.競爭對手的行動D.人口結(jié)構(gòu)8.人們可以通過進展教育、努力學(xué)習(xí)、鍛煉身體等積極行為，使自己獲得更好的勞動能力，從而使人力資源得到強化。這表現(xiàn)出人力資源具有A.兩重性B.社會性C.再生性D.能動性9.以下對于人力資源管理職責(zé)的認識全部不正確的是①人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，更是全體管理者的職責(zé)②人力資源管理只是人力資源管理部門的工作③人力資源管理只是其他部門管理者的工作④以上說法均不對A.①②③④B.②②③C.①③④D.②③④10.麥當(dāng)勞的最高層管理者認為，公司首先應(yīng)該是培育人的學(xué)校，其次才是快餐店。這種管理思想通過什么具體措施來實現(xiàn)，就需要人力資源管理部門和用人部門的共同努力。這說明A.人力資資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B.人力資源規(guī)劃是人力資資源戰(zhàn)略的前提C.人力資資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃處于并列關(guān)系D.二者不存在特定關(guān)系11.21世紀(jì)的競爭環(huán)境，使得很多企業(yè)逐漸認識到，要建立自身的競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵是如何去建立并保證運行有效的人力資源管理。為迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該A.做好人力資源管理行政工作B.做好人力資源管理總務(wù)性工作C.在行政工作和戰(zhàn)略性工作上花同等時間D.跳出行政管理的職責(zé)，成為人力資源管理的戰(zhàn)略思想家12.人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實現(xiàn)轉(zhuǎn)變。下列說法正確的是①人力資源部門要變被動地執(zhí)行命令為主動的制定相關(guān)政策和制度以支撐和影響企業(yè)的進展②人力資源部門要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對員工進行全方位的開發(fā)與管理③人力資源部門要用前瞻的、長期的、全局的視覺來思考問題④人力資源部門要與同行合作共同制定企業(yè)人力資源規(guī)劃A.①②④B.①②③C.①③④D.②③④13.人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要開展以下方面的工作除了A.制造優(yōu)越的工作環(huán)境B.反對變革C.提高團隊、員工、企業(yè)的能力D.設(shè)計薪酬福利體系激勵員工14.美國國際人力資源管理協(xié)會（IPMA-HR）進行人力資源從業(yè)資格認證，確保人力資源管理者具有良好的職業(yè)形象和信譽、高水平的實踐技能和道德法律規(guī)范、公眾保護意識和職業(yè)生涯規(guī)劃，這體現(xiàn)了A.人力資源精英化B.人力資源專業(yè)化C.人力資源職業(yè)化D.人力資源大眾化15.人力資源管理理念正在發(fā)生變化，下列哪種觀念屬于新理念A(yù).任何人都可以從事人力資源管理B.人力資源管理應(yīng)該重視成本控制C.讓員工更加安逸D.制造附加值16.優(yōu)秀人力資源管理者在組織中扮演四種主要角色，下列哪項是錯誤的A.變革反對者B.人力資源專家C.領(lǐng)導(dǎo)者D.業(yè)務(wù)伙伴17.當(dāng)今人力資源專業(yè)人士不再只是簡單的告之一線經(jīng)理什么事他不能做，而需要與一線經(jīng)理相互合作，找到解決組織和業(yè)務(wù)問題的有效途徑。這體現(xiàn)了人力資源工作人員的哪種角色A.變革反對者B.人力資源專家C.領(lǐng)導(dǎo)者D.業(yè)務(wù)伙伴18.下列屬于IPMA人力資源勝任素養(yǎng)的是①具備建立信任關(guān)系的能力②了解所在組織的使命③運用回避技巧來解決爭端④具備為客戶服務(wù)的意識A.①②③B.①③④C.①②④D.①②③④19.對于員工個人，人力資源管理者可以通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式，培育學(xué)習(xí)型員工；對于團隊，人力資源理者可以通過組織溝通、知識分享，來創(chuàng)建協(xié)作型團隊；對于企業(yè)，人力資源管理者可以通過制度創(chuàng)新、知識管理來創(chuàng)建知識性企業(yè)。這是人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴所開展的_____這一方面的工作A.流程優(yōu)化(組織扁平化、充分授權(quán)、系統(tǒng)化、網(wǎng)絡(luò)化)B.提高能力C.提供機會（技能培訓(xùn)、在崗實踐、職位晉升或輪換）D.推動變革（推動員工思想和行為，并制造新的技術(shù)、新的產(chǎn)品和新企業(yè)）20.組織內(nèi)的人力資源流動主要包括三種方法，其運用是否得當(dāng)，將會直接影響組織的整體士氣與活力。下列哪項不屬于人力資源流動的三種方法A.晉升B.調(diào)動C.離職D.降職21.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施是非常重要的一環(huán)，在F公司，各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案的產(chǎn)生需由企業(yè)管理層乃至作業(yè)層共同決定，但實施方案的最后決策權(quán)雖然仍控制在最高領(lǐng)導(dǎo)層手中。這種實施方式屬于A.合作型B.指導(dǎo)型C.指令型D.集權(quán)式22.假如人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化，或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定有問題，導(dǎo)致規(guī)模無法完成，這就需要對____進行調(diào)整。A.對戰(zhàn)略與規(guī)劃實施方法B.對戰(zhàn)略與規(guī)劃實施者C.對戰(zhàn)略與規(guī)劃制定者D.對戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容23.下列屬于企業(yè)戰(zhàn)略的特征的是①企業(yè)戰(zhàn)略具有全局特征②企業(yè)戰(zhàn)略具有長遠性③企業(yè)戰(zhàn)略具有相對不穩(wěn)定性④企業(yè)戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性A.②③④B.①②④C.①③④D.①②③④24.在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，某一家電企業(yè)的空調(diào)部門與冰箱部門統(tǒng)一采購原材料，共同進行討論開發(fā)、制造部件和組裝產(chǎn)品，從而達到企業(yè)內(nèi)分攤間接費用，產(chǎn)生成本優(yōu)勢。這體現(xiàn)了戰(zhàn)略的A.協(xié)同作用B.競爭優(yōu)勢C.成長方向D.產(chǎn)品與市場的范圍25.關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略說話，下列正確的是①企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略②人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實施③人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施④人力資源戰(zhàn)略獨立制定，可以不考慮企業(yè)戰(zhàn)略A.①②③④B.②③④C.①②③D.①②④26.假如人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)沒有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作，并且人力資源部門不參加企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實施，那么這家企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是A.一體化關(guān)系升B.雙向關(guān)系C.單向關(guān)系D.行政關(guān)系27.菲弗總結(jié)了能提高一個公司的競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐。其中較低層次的雇員們被允許做那些能提高績效的事情屬于哪種實踐A.內(nèi)部晉升B.培訓(xùn)與開發(fā)C.參加和授權(quán)D.信息分享28.在人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下，現(xiàn)在許多公司已經(jīng)實現(xiàn)通過互聯(lián)網(wǎng)招聘，這可以大大降低招聘成本，從而使企業(yè)獲得成本優(yōu)勢，這說明了A.人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢B.人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢C.人力資源戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢無影響D.人力資源戰(zhàn)略不能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢29.當(dāng)企業(yè)的進展主要靠企業(yè)的整體實力和法律規(guī)范化的機制，個人在企業(yè)中的作用開始下降；企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，各個工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人的吸引力可能下降時，這表明企業(yè)進入哪個階段A.成熟階段B.成長階段C.創(chuàng)業(yè)階段D.衰退階段30.企業(yè)制定的戰(zhàn)略將關(guān)系到企業(yè)的生存和進展，而在企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中，還需要考慮眾多因素，如企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部的行業(yè)因素、市場因素、國家宏觀政策等。這說明企業(yè)戰(zhàn)略具有A.指導(dǎo)性B.現(xiàn)實性C.長遠定D.創(chuàng)新性31.企業(yè)的實際運作中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著四種不同形式的關(guān)系，其中之一是一體化關(guān)系。即，人力資源的職能直接融入戰(zhàn)略管理的全過程中，沒有時間先后的順序，二者始終處于一種動態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。若在企業(yè)的時機運作中人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略存在為一體化關(guān)系，人力資源管理工作的結(jié)果為A.保證企業(yè)在競爭中處于有利地位，及企業(yè)戰(zhàn)略的成功實現(xiàn)B.由于沒有參加企業(yè)戰(zhàn)略的制定，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略難以成功實現(xiàn)C.彼此相互依賴、較好的保證戰(zhàn)略制定、能成功實施D.停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實施32.北京某上市房地產(chǎn)企業(yè)，除總經(jīng)理外沒有對整個項目全過程運行負責(zé)，各個職能部門之間缺乏有效協(xié)調(diào)，造成項目周期加長，成本升高。造成這一情況的根本原因為A.總經(jīng)理不能勝任。企業(yè)應(yīng)更換總經(jīng)理B.職能部門崗位職責(zé)不清楚。企業(yè)應(yīng)該加強工作分析C.項目原料成本太低，造成浪費。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強項目建造成本控制D.缺乏項目團隊這樣的安排，或者缺乏一個關(guān)鍵的協(xié)調(diào)崗位。企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該具有戰(zhàn)略人力資源管理思想，有助于樹立人力資源管理職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求33.優(yōu)良的工作環(huán)境和良好的心里預(yù)期會使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進取的效應(yīng)。這體現(xiàn)了企業(yè)文化的______作用A.輻射作用B.指導(dǎo)作用C.激勵作用D.約束作用34.企業(yè)常使用人力資源計分卡來評價績效，其中測評人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù)等方面效率是屬于人力資源計分卡的哪一方面內(nèi)容A.財務(wù)方面（包含培訓(xùn)、員工安置、風(fēng)險管理的凈收入和相應(yīng)成本）B.客戶方面（客戶關(guān)注的時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)）C.運營方面D.戰(zhàn)略方面（常見的指標(biāo)有人才、能力、以績效為基礎(chǔ)的文化氛圍、組織整合和領(lǐng)導(dǎo)）35.人力資源計分卡的作者是借鑒下列哪種模型的基礎(chǔ)上進展起來的A.勝任素養(yǎng)模型B.哈弗模型C.高績效管理模型D.平衡計分卡模型36.下列屬于平衡計分卡的評價指標(biāo)體系的是①財務(wù)指標(biāo)②客戶指標(biāo)③內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)④產(chǎn)品技術(shù)指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長A.①②③④B.①②③C.①②⑤D.①③④37.人力資源計分卡的構(gòu)建步驟的第一步是A.清楚地界定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略B.創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖（第三步）C.建立商業(yè)案例（第二步）D.建立人力資源傳導(dǎo)機制（第四步）使管理體系與傳導(dǎo)機制保持一致（第五步）38.高績效工作系統(tǒng)的決定因素包括外部環(huán)境和組織內(nèi)部特征，下列屬于組織內(nèi)部特征的是①行業(yè)②技術(shù)/支持系統(tǒng)③價值觀與文化④管理措施A.①②③⑤B.②③④C.①②④D.①③④39.高績效工作系統(tǒng)的特點主要有三方面使他區(qū)別于傳統(tǒng)的工作系統(tǒng)，下列屬于高績效工作系統(tǒng)的特點的是①工人擁有參加基層決策的機會②高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動力技能有要求③組織有針對高績效工作系統(tǒng)的激勵機制④重視客戶滿意度A.①②③④B.①②③C.①②④D.①③④40.當(dāng)公司有了利潤分享計劃和基于團隊的薪酬體系后，員工工作團隊的生產(chǎn)率和有效性有了顯著的增加。公司的作法屬于哪種人力資源管理實踐A.員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)B.員工招聘與選拔C.組織的薪酬激勵D.員工工作表現(xiàn)41.人力資源計分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)，是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。這一測評系統(tǒng)有利于A.提高人力資源管理技術(shù)B.把人力資源作為戰(zhàn)略資源進行管理C.證明人力資源管理工作對公司的成功財務(wù)的貢獻D.把人力資源作為戰(zhàn)略資源進行管理；證明人力資源管理工作對公司的成功財務(wù)的貢獻42.人力資源主管和其他行政部門都認為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中。公司對這兩個系統(tǒng)和公司績效之間的關(guān)系進行管理并加以評估。這屬于人力資源實踐中的____模式A.人事B.酬勞C.高績效D.一致性43.以下對高績效工作系統(tǒng)討論以及實施的現(xiàn)實情況的描述不正確的是A.高績效工作系統(tǒng)實施效果并不確定B.高績效工作系統(tǒng)實施不廣C.高績效的薪酬和激勵之間有必定的正相關(guān)性D.高績效工作系統(tǒng)能提高持續(xù)競爭優(yōu)勢44.麥當(dāng)勞的金黃色M標(biāo)志屬于企業(yè)文化的哪一層次A.實質(zhì)層B.中間層-觀念層C.核心層-精神層D.表面層-物質(zhì)層45.人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)有多個層次，其中維持組織的生存的戰(zhàn)略目標(biāo)或者是提高組織的競爭力的戰(zhàn)略目標(biāo)屬于A.直接目標(biāo)B.簡介目標(biāo)C.具體目標(biāo)D.最終目標(biāo)46.T公司錄用人員時采納適人適崗的決策，不用過于拔尖或過于創(chuàng)新的人才，這種人力資源獵取與配置的戰(zhàn)略措施是A.進取型戰(zhàn)略措施B.保守型戰(zhàn)略措施C.多樣化戰(zhàn)略措施D.單一化戰(zhàn)略措施47.D公司建立企業(yè)內(nèi)部就業(yè)安全制度，以避開因大量辭退員工而造成的勞資爭議，減輕對員工的損害，促使企業(yè)健康進展，這項措施屬于A.員工關(guān)系戰(zhàn)略措施B.薪酬管理戰(zhàn)略措施C.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施D.績效管理戰(zhàn)略措施48.決定企業(yè)今后的長期經(jīng)營方向、規(guī)模，以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃稱為P149A.職能戰(zhàn)略（執(zhí)行公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時所采納的方法與手段。包括營銷戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、討論與開發(fā)戰(zhàn)略、生產(chǎn)戰(zhàn)略）B.競爭戰(zhàn)略C.公司戰(zhàn)略D.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（又稱事業(yè)戰(zhàn)略，假如取得超過競爭對手的優(yōu)勢的戰(zhàn)略）49.人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)。當(dāng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需要重點考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題，這表明企業(yè)實行的是_____A.穩(wěn)定戰(zhàn)略（留人）B.收縮型戰(zhàn)略（減人）C.擴張戰(zhàn)略（招人）D.維持戰(zhàn)略50.C公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略重點有保留核心員工、重視員工的職業(yè)生涯進展和精神激勵。這表明C公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是A.維持戰(zhàn)略B.收縮型戰(zhàn)略C.增長戰(zhàn)略D.穩(wěn)定戰(zhàn)略51.E公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略的重點主要是人力資源的補充問題和提高員工技能。這表明E公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是A.增長戰(zhàn)略B.收縮型戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.維持戰(zhàn)略52.要實現(xiàn)通過提供創(chuàng)新的產(chǎn)品和保持高邊際收益來提高投資回報率的戰(zhàn)略目標(biāo)，獵取與配置員工的戰(zhàn)略措施應(yīng)該是A.招聘工作的重點要放在吸引那些在他們的領(lǐng)域中處于前沿的高素養(yǎng)申請人B.不斷地的提高招聘的工作效率來保持低成本C.為新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域招聘新員工應(yīng)當(dāng)包括制定從衰落行業(yè)中調(diào)動人員的計劃D.需要預(yù)測增長率，并且將市場份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的勞動力53.采納穩(wěn)定型戰(zhàn)略的組織一般人力資源戰(zhàn)略也會相對穩(wěn)定，即人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是企業(yè)人力資源活動的穩(wěn)定運行，不會出現(xiàn)大量的裁量或招聘等行動。此時的人力資源戰(zhàn)略重點應(yīng)該是A.提高運功技能B.解雇富余人員C.人力資源的補充工作D.保留核心員工54.某公司利用收縮型戰(zhàn)略應(yīng)對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境十分不利的情況，企業(yè)通過收縮才能避開更大的損失，它是一種以退為進的戰(zhàn)略。此時，該企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點描述正確的是①解雇富余人員②做好剩余員工的管理工作③加大培訓(xùn)力度④控制人工成本總額A.②③④B.①③④C.①②④D.①②③55.當(dāng)企業(yè)制定一項業(yè)務(wù)計劃來降低離職率，改進勞資關(guān)系。減少投訴。提升員工參加，鼓舞員工參加管理，加強溝通等，這個計劃是A.保險福利計劃B.教育培訓(xùn)計劃C.退休計劃D.勞動關(guān)系計劃56.以下對于人力資源職能轉(zhuǎn)變描述不正確的是A.從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向B.從內(nèi)部重點到顧客重點C.從主動出擊到被動反應(yīng)D.從以行動為重點到以有效性為重點57.企業(yè)外部勞動力市場包括①就業(yè)服務(wù)機構(gòu)②大學(xué)③人才市場④企業(yè)儲備干部A.①②③④B.②②④C.①②③D.①③④58.在組織的某個進展階段，清算戰(zhàn)略是組織的必定選擇。并且在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下，組織戰(zhàn)略指導(dǎo)委員會必須果斷地作出的裁員與招聘并舉的人力資源計劃，這個階段是A.衰退階段B.成熟階段C.成長階段D.創(chuàng)業(yè)階段59.人力資源規(guī)劃可以再組織的不同層面上發(fā)揮影響作用。其中，企業(yè)的人力資源規(guī)劃會間接地影響一些財務(wù)指標(biāo)，如股票價格、債券評級等，這是在哪個層面發(fā)揮影響作用P148A.組織層面（例如在一年內(nèi)使所以員工接受公司組織理念企業(yè)文化：三年內(nèi)利潤水平增20%：兩年之內(nèi)開發(fā)三種新產(chǎn)品）B.環(huán)境層面C.人力資源部門層面（三個月內(nèi)實施招聘計劃：一年內(nèi)進行兩次高層培訓(xùn)：通過設(shè)計相應(yīng)政策鼓舞員工提前退休以節(jié)約成本）D.人力資源數(shù)量層面（半年內(nèi)把行政人員減少20%，并把他們充實到銷售部門）60.人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相呼應(yīng)，當(dāng)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃著重于及時招聘、雇傭和培訓(xùn)新員工，并為現(xiàn)有的員工的晉升和進展提供機會，這表明企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略是A.穩(wěn)定型戰(zhàn)略B.進展型戰(zhàn)略C.緊縮型戰(zhàn)略D.差異化戰(zhàn)略61.關(guān)于人力資源規(guī)劃的具體作用，下面描述正確的是①人力資源規(guī)劃可調(diào)整人力資源需求和供給之間的平衡②人力資源規(guī)劃可為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動提供和展現(xiàn)準(zhǔn)確的信息和依據(jù)③人力資源規(guī)劃無法調(diào)動員工的積極性④人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用A.①②③④B.①③④C.①②③D.①②④62.人力資本有別于物質(zhì)資本，它具有不同于物質(zhì)資本的基本特點，以下不屬于，人力資本的特點的是A.人力資本以人為表現(xiàn)載體B.人力資本與非人力資本（如金融資本）相比較，其最大的特點是具有客觀能動性C.一個人所能擁有的人力資本相當(dāng)有限，這種有限性主要來自于一個人的體力、精力和生命周期等自然條件的約束D.人力資本是一種特別的資本，它能制造超過自身價值的額外價值63.人力資源規(guī)劃的最終目的是通過人員管理獲得和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機會。制定人力資源規(guī)劃A.需要認識企業(yè)現(xiàn)狀及人力資源現(xiàn)實表現(xiàn)B.不僅要了解企業(yè)現(xiàn)狀，更要認清企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢；不僅要了解現(xiàn)實的表現(xiàn)，更要認清人力資源的潛力和問題C.需要把握企業(yè)進展方向?qū)ζ髽I(yè)人力資源需求的變化D.需要挖掘企業(yè)人力資源的潛力64.在一年之內(nèi)使所有員工接受公司的組織理念和公司文化，在三年之內(nèi)使公司利潤水平增20%。這屬于_____人力資源規(guī)劃可設(shè)定的目標(biāo)A.組織層面B.環(huán)境層面C.人力資源部門D.具體的人力資源管理活動65.若某公司制定了進展型戰(zhàn)略，戰(zhàn)略重點為內(nèi)部成長，那么人力資源規(guī)劃面對的主要問題可能是A.制定行之有效的留住人才政策B.員工提前退休C.確定關(guān)鍵員工D.為現(xiàn)有員工的進展和晉升提供機會66.人力資源管理部門在做人力資源現(xiàn)狀分析時，對一個時期（通常為一年）的工作進行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，一方面對原有的人力資源規(guī)劃和工作績效進行評價，另一方面找出成功的經(jīng)驗和失敗的教訓(xùn)。這屬于A.人力資源管理工作分析B.人力資源存量分析C.人力資源環(huán)境分析D.人力資源內(nèi)部分析67.在人力資源現(xiàn)狀分析中常常使用德爾菲法，德爾菲法屬于哪種分析方法A.案例分析法B.專家分析法C.預(yù)測分析法D.抽樣問卷分析法68.企業(yè)依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)分析對企業(yè)進展有重大影響的內(nèi)外部環(huán)境因素，繼而確定標(biāo)準(zhǔn)，然后對這些因素進行評分，判定是優(yōu)勢還是劣勢，是機會還是威脅；也可逐次打分，然后按因素的重要程度加權(quán)求和，進一步推斷優(yōu)勢、劣勢的大小及外部環(huán)境的情況。這種做法是A.PEST宏觀分析法B.波特的競爭環(huán)境五因素分析法C.SWOTD.微觀環(huán)境分析法69.______下列哪項是由美國哈佛大學(xué)教授邁克爾·波特在1980年提出的競爭環(huán)境五因素分析法。①現(xiàn)有競爭對手的威脅②政府的威脅③用戶的議價能力④供應(yīng)商的議價能力潛在競爭對手的威脅替代品的威脅A.①②③④B.①②③C.①②④D.①③④70.對企業(yè)的外部環(huán)境進行分析時，需要分析①法律②個人的購買能力③企業(yè)財務(wù)報表④自然資源A.①②③④B.①②④C.①②③D.①③④71.關(guān)于人力資源存量分析的描述，下列正確的是①企業(yè)人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析②企業(yè)外部的人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源③對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量分析，有助于企業(yè)了解自身的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)④對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量分析，有助于于企業(yè)了解自己額競爭對手的差距A.①②③④B.①②③C.①③④D.①②④72.人力資源從業(yè)人員既要熟練地完成日常操作性事務(wù)，還要懂得現(xiàn)代管理的原則和理念。以下是人力資源從業(yè)人員所應(yīng)具備的素養(yǎng)的是①道德素養(yǎng)②專業(yè)知識③趨利行為④溝通協(xié)調(diào)能力A.①②④B.①③③C.①③④D.②③④73.人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實現(xiàn)三個方面的轉(zhuǎn)變，下面哪項不是所需要的轉(zhuǎn)變A.主動性B.戰(zhàn)略性C.前瞻性D.積極性74.替代品的威脅大取決于以下因素①替代的程度大②價格比優(yōu)③潛在替代品的盈利能力大④替代品的轉(zhuǎn)化費用高A.①②④B.①③④C.②③④D.①②③75.下列哪項不屬于企業(yè)的戰(zhàn)略的層次A.公司戰(zhàn)略B.競爭戰(zhàn)略C.職能戰(zhàn)略D.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略76.企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)冗員。若某企業(yè)全部職工1000人，實際需要900人，合理儲備30人，那么該企業(yè)的冗員為____人A.100人B.70人C.30人D.077.A公司決定進行新一輪的企業(yè)人力資源預(yù)測，預(yù)測時需要進行下列六項工作，這六項工作的正確順序應(yīng)該是①了解企業(yè)人力資源環(huán)境②分析當(dāng)前人力資源需求③估計未來人力資源需求④分析當(dāng)前人力資源供給⑤估計未來人力資源供給⑥供需平衡分析A.⑥①②③④⑤B.①④⑤②③⑥C.①②④③⑤⑥D(zhuǎn).①②③④⑤⑥78.企業(yè)人力資源預(yù)測有多種模型，其中推斷預(yù)測和經(jīng)驗預(yù)測屬于A.最優(yōu)化模型B.企業(yè)變化預(yù)測模型C.簡單預(yù)測模型D.模擬模型79.某電子企業(yè)準(zhǔn)備進入電子計算機行業(yè)，由于對計算機行業(yè)所需的人力資源配備情況不了解，故選擇了兩家電子計算機企業(yè)，進行相應(yīng)的人力資源需求配備調(diào)查。然后再根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)特點和本企業(yè)現(xiàn)有人力資源特點進行企業(yè)實行新行業(yè)進入戰(zhàn)略時所需要的人力資源預(yù)測分析。這是在應(yīng)用A.流程圖預(yù)測法B.形態(tài)分析預(yù)測法C.技術(shù)疊加預(yù)測法D.類推預(yù)測法80.使用德爾菲法進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測的過程包括下列哪些環(huán)節(jié)①確定人力資源預(yù)測的內(nèi)容和目標(biāo)②組成預(yù)測工作小組③邀請專家一起討論④對預(yù)測結(jié)果進行整理和分析A.①②③④B.①③④C.①②④D.①②③81.假如在進行人力資源預(yù)測時，發(fā)現(xiàn)某類影響到人力資源進展的因素超過兩個以上，而且不能將這些因素化簡、歸并為一種因素，此時需要考慮選用____模型A.多元線性回歸模型B.一元線性回歸預(yù)測模型（預(yù)測對象與某一變量的直線相關(guān)趨勢成立）C.非線性回歸預(yù)測模型指數(shù)模型（在末期的對數(shù)區(qū)采納）D.對數(shù)回歸預(yù)測模型（預(yù)測對象的“散點圖”具有對數(shù)曲線特征）82.美國微軟公司開發(fā)的microsoftoffice辦公軟件系列，其中那一款軟件是專門處理表式數(shù)據(jù)A.wordB.AccessC.ExcelD.ProjectManagement83.對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)生產(chǎn)車間技術(shù)工人的總量、專業(yè)的結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等進行事前估量，這項工作是A.人力資源平衡預(yù)測B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測D.人力資源沖突預(yù)測84.用于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時的人力資源需求預(yù)測的預(yù)測方法有A.相關(guān)因素回歸分析模型B.推斷預(yù)測C.經(jīng)驗預(yù)測D.聯(lián)合標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測85.采納德爾菲法進行人力資源需求預(yù)測，發(fā)放-回收調(diào)查表后，對調(diào)查表進行綜合處理，編制新的調(diào)查表。新的調(diào)查表內(nèi)容為前一次專家回答問題的A.中間值和下四分點值B.平均值C.中間值和上四分點值D.中間值和上下四分點值86.現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作的要求和期待都達到了空前的水平，不僅行使行政管理職能，而且要成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理工作從內(nèi)容上可以分為四類，下列不屬于員工關(guān)系管理的是A.員工激勵B.員工溝通C.健康與安全D.人事調(diào)配87.對于一個培訓(xùn)學(xué)校來說，目前有3000名學(xué)生，一名輔導(dǎo)老師能承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，假如明年學(xué)校準(zhǔn)備增加在校生1000人，該學(xué)校老師需求____人A.110B.80C.100D.9088.對人力資源供給進行預(yù)測時，不需要分析A.企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度B.企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源供求現(xiàn)狀C.企業(yè)所在地區(qū)的平均工資水平D.企業(yè)薪酬對所在地區(qū)人力資源的吸引程度89.許多大學(xué)生畢業(yè)時對職業(yè)選擇的期望值過高，希望進大城市的合資企業(yè)、高收入的公司或政府機關(guān)，而不同意進入中小城市的一般性企業(yè)工作，使得小企業(yè)出現(xiàn)外部人力資源供給困難的現(xiàn)象。這是哪種因素在影響企業(yè)的外部人力資源供給A.擇業(yè)心里偏好B.勞動力市場發(fā)育程度C.地域性因素D.人口進展趨勢90.企業(yè)崗位接替模型主要用于A.管理人員的接替計劃B.確認特定職位的內(nèi)部候選人C.職業(yè)生涯規(guī)劃D.對特別項目的工作分配和調(diào)動91.在馬爾科夫模型中，在給定時間內(nèi)從第一層次向高一層次的轉(zhuǎn)移人數(shù)，或從某一類型向另一類型轉(zhuǎn)移的人數(shù)是起始時刻低層次總?cè)苏f或某一類型總?cè)藬?shù)的一個比例，這個比例稱為A.人員流動率B.人員補充率C.人員轉(zhuǎn)移率D.人員晉升率92.當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)常用的調(diào)整方法包括①聘用臨時工②延長工作時間③擴大工作范圍④降低生產(chǎn)技術(shù)A.①②③④B.①②③C.①②④D.①③④93.內(nèi)部提升制度是企業(yè)人力資源失衡的調(diào)整方法，對于內(nèi)部提升制度優(yōu)點的描述正確的是①內(nèi)部調(diào)整制度有利于鼓舞員工士氣、提高工作熱情，調(diào)動內(nèi)部員工積極性②內(nèi)部調(diào)整有利于吸引外部人力資源③內(nèi)部選拔有利于使被聘者迅速展開工作④內(nèi)部選拔不會造成“近親繁殖”現(xiàn)象A.①③④B.②③④C.①②④D.①②③94.外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺崗位工作要求的人員，這種招聘方法有眾多優(yōu)點①被聘者沒有“心理包袱”②有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系③能夠為企業(yè)帶來新奇空氣④受到內(nèi)部員工的歡迎和支持A.①②③④B.①②③C.①②④D.①③④95.企業(yè)中常見的供過于求的調(diào)整方法不包括①提前退休②增加人員補充③增加無薪假期④裁員A.①③④B.①②③C.②③④D.①②③④96.某食品企業(yè)在進行人力資源外部供給預(yù)測，需要考慮企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度對人力資源外部供給的影響，以下哪個問題屬于此范疇？①企業(yè)所在地區(qū)的居住環(huán)境怎樣②企業(yè)所在地區(qū)的地域文化怎樣③企業(yè)所在地區(qū)對各類人力資源是否具有包容性④企業(yè)薪酬對人力資源吸引程度怎樣A.②③④B.①③④C.①②④D.①②③97.某企業(yè)進行外部人力資源供給預(yù)測，以下所提供的渠道中___是比較難以預(yù)測的A.技術(shù)職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生B.復(fù)退轉(zhuǎn)業(yè)軍人C.大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生D.城鎮(zhèn)失業(yè)人員和農(nóng)村富余人員的供給98.福利所包含的內(nèi)容很廣，有廣義和狹義之分。廣義的福利是指能夠改善員工生活、提高生活情趣、促進身心健康的各種措施。而狹義的福利則是指政府規(guī)定的員工福利條例及相關(guān)規(guī)定，下列不屬于福利措施的是A.經(jīng)濟性福利措施B.社會性福利措施C.娛樂性福利措施D.設(shè)施性福利措施99.某企業(yè)進展生態(tài)良好，企業(yè)員工供不應(yīng)求，為解決這一失衡狀況，企業(yè)可以實行以下措施①聘用臨時工②延長工作時間③技能培訓(xùn)④減少員工補充A.①③④B.①②③C.②③④D.①②④100.企業(yè)人力資源規(guī)劃編制一般包括四個步驟：①擬定方案；②設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略；③環(huán)境評估；④事實與監(jiān)控。這四個步驟的順序應(yīng)該是A.③②①④B.②③①④C.①②③④D.②①③④個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術(shù)人員。在這三年中，在公司各領(lǐng)導(dǎo)及同事的幫助帶領(lǐng)下，根據(jù)崗位職責(zé)要求和行為法律規(guī)范，努力做好本職工作，仔細完成了領(lǐng)導(dǎo)所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。

在思想上積極向上，能夠仔細貫徹黨的基本方針政策，積極學(xué)習(xí)政治理論，堅持四項基本原則，遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，具有強烈的責(zé)任感和事業(yè)心。