《浙江S電氣股份有限公司績(jī)效管理研究（定量論文）》6300字

浙江S電氣股份有限公司績(jī)效管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u3871浙江S電氣股份有限公司績(jī)效管理研究 16256一、引言 111313二、浙江S股份有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀 211397（一）浙江S股份有限公司簡(jiǎn)介 222708（二）浙江S股份有限公司績(jī)效管理體系概況 227864（三）對(duì)浙江S股份有限公司績(jī)效管理體系的調(diào)查 417863三、浙江S股份有限公司績(jī)效管理問(wèn)題分析 67315（一）績(jī)效考核主體不當(dāng) 620049（二）績(jī)效管理內(nèi)容不完善 617890（三）績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋 727457四、浙江S股份有限公司績(jī)效管理的完善對(duì)策 732669（一）確定績(jī)效考核的實(shí)施主體 731503（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容 819800（三）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋 832274結(jié)論 921719參考文獻(xiàn) 9摘要：在新形勢(shì)下，企業(yè)要抓住新的發(fā)展機(jī)會(huì)，迎接新的挑戰(zhàn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和消費(fèi)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨之際，企業(yè)管理層越來(lái)越重視績(jī)效管理，努力提高自身的經(jīng)營(yíng)能力，增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力。本文以浙江S股份有限公司為案例，對(duì)浙江S股份有限公司的績(jī)效管理狀況進(jìn)行了分析，并采用問(wèn)卷法對(duì)其績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，結(jié)果顯示：浙江S股份有限公司績(jī)效管理中存在考核主體不合理、管理內(nèi)容不完善、考核結(jié)果交流和反饋不充分等問(wèn)題。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；企業(yè)；對(duì)策一、引言績(jī)效管理就是對(duì)工作人員的行為和結(jié)果進(jìn)行管理。從組織層面和個(gè)體層面來(lái)看，績(jī)效管理是一種行之有效的管理方法?？?jī)效管理由計(jì)劃、改進(jìn)和考核三個(gè)階段組成。在此過(guò)程中，人們?cè)O(shè)計(jì)了大量的實(shí)踐手段、技術(shù)、工具和指導(dǎo)思想，這些都是以某種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工在工作中所承擔(dān)的責(zé)任。績(jī)效管理能夠提高員工的工作積極性，提高他們對(duì)公司的歸屬感，提高他們的團(tuán)隊(duì)精神，提高他們的交流技巧，提高他們的工作效率，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)在新的歷史條件下，需要把握新的發(fā)展機(jī)遇，迎接新的挑戰(zhàn)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和消費(fèi)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，公司管理層更加注重績(jī)效管理，不斷提升自己的管理水平，增強(qiáng)自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)在，我們正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的階段。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的陣痛中，我國(guó)中小型企業(yè)在這方面的作用將會(huì)更加突出。但是，在我國(guó)，沒(méi)有足夠的關(guān)注中小企業(yè)，特別是中小企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，使得中小企業(yè)難以建立起一個(gè)合理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)，從而使企業(yè)的發(fā)展受到了一定的阻礙，這對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估具有一定的參考價(jià)值。二、浙江S股份有限公司績(jī)效管理現(xiàn)狀（一）浙江S股份有限公司簡(jiǎn)介浙江S電氣股份有限公司于2007年03月07日成立。法定代表人陸云峰。公司經(jīng)營(yíng)范圍包括：電機(jī)配件、滌綸帶、棉綸帶、腈綸帶、塑料制品、綁扎帶、熱膨脹材料（不含危險(xiǎn)化學(xué)品）、高壓風(fēng)力線圈、云母板、絕緣漆（環(huán)氧樹(shù)脂、不飽和聚酯樹(shù)脂、醇酸樹(shù)脂）、膠粘劑、稀釋劑（憑有效安全生產(chǎn)許可證經(jīng)營(yíng)）、其他絕緣材料（不含危險(xiǎn)化學(xué)品）制造、加工；機(jī)電設(shè)備（不含汽車）、電機(jī)、漆包線、電線電纜、標(biāo)準(zhǔn)件、軸承、滌綸帶、棉綸帶、腈綸帶、塑料制品的批發(fā)；從事各類商品及技術(shù)進(jìn)出口服務(wù)（國(guó)家限制或禁止的除外；涉及前置審批的除外）。（二）浙江S股份有限公司績(jī)效管理體系概況浙江S股份有限公司尚未建立起一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，而對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也僅僅停留在傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估階段。浙江S股份有限公司的績(jī)效管理系統(tǒng)僅有績(jī)效考核，缺乏績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效管理、績(jī)效考核等方面的內(nèi)容。以下是公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的具體內(nèi)容。對(duì)干部進(jìn)行年終考評(píng)和述職，是衡量其工作成效的一種重要手段。通過(guò)述職評(píng)優(yōu)、考評(píng)工作，可以全面、準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)干部的整體工作，有助于干部認(rèn)識(shí)自己，改進(jìn)工作，提升自己的素質(zhì)和管理水平；有利于鼓勵(lì)前人、激勵(lì)后進(jìn)；這有助于建立充滿活力和優(yōu)秀人才的激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)各級(jí)行政人員的健康發(fā)展。同時(shí)，還有助于推進(jìn)干部管理科學(xué)化、規(guī)范化，使干部隊(duì)伍更加朝氣蓬勃、奮發(fā)有為，形成一支務(wù)實(shí)、勤政、廉潔的干部隊(duì)伍。確保黨的基本路線得到落實(shí)，推動(dòng)浙江S股份有限公司的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都有著重大的現(xiàn)實(shí)意義。（1）考核范圍：公司領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)、公司各部門、部門、中層及以上干部。孫公司的領(lǐng)導(dǎo)班子、領(lǐng)導(dǎo)、下屬單位、部門、中層管理人員的年度考評(píng)，由下屬單位負(fù)責(zé)，并向浙江S股份有限公司有限公司報(bào)送。（2）考核內(nèi)容：小組考核分為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核、民主考核和年度考核。干部考評(píng)的主要內(nèi)容包括：德、能、勤、績(jī)、廉、群眾認(rèn)可等六個(gè)方面，重點(diǎn)考察其工作作風(fēng)和工作實(shí)績(jī)。（3）考評(píng)方法與步驟：以質(zhì)為主、量化為輔、以自我評(píng)、民主評(píng)、個(gè)人談話與征求民意等形式進(jìn)行。其具體步驟包括：制訂干部的考察與評(píng)價(jià)計(jì)劃、組建工作小組；主要領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)議上由班子成員述職，通過(guò)書面述職、民主評(píng)議、個(gè)別談話、調(diào)查核實(shí)等方式，將考察結(jié)果匯總到公司，并將考察結(jié)果分別反饋給公司。領(lǐng)導(dǎo)小組采取定性評(píng)判與量化評(píng)分相結(jié)合的方法。只是指在民主和廉潔方面，按照優(yōu)秀、優(yōu)秀、一般、差四個(gè)等級(jí)進(jìn)行無(wú)記名投票。量化評(píng)分是《單位領(lǐng)導(dǎo)班子工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)表》的量化評(píng)分。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考評(píng)，既有量化的評(píng)分，也有定性的評(píng)判。量化評(píng)分是指在評(píng)議表中設(shè)定評(píng)分點(diǎn)，由評(píng)分者根據(jù)受評(píng)干部的實(shí)際情況對(duì)評(píng)分表進(jìn)行評(píng)分。質(zhì)評(píng)是對(duì)干部的德、能、勤、績(jī)、廉和群眾的認(rèn)同進(jìn)行評(píng)定，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)級(jí)別，采取無(wú)記名劃票的方式進(jìn)行評(píng)議。浙江S技術(shù)經(jīng)理KPI的指標(biāo)體系見(jiàn)表2.1。表2.1浙江S股份有限公司技術(shù)主管KPI指標(biāo)體系資料來(lái)源：將公司內(nèi)部資料與考核理論結(jié)合整理而得（4）考核結(jié)果的認(rèn)定和使用考評(píng)結(jié)論：九十分以上、優(yōu)秀票數(shù)超過(guò)百分之八十五的為優(yōu)秀，評(píng)分八十分以上、優(yōu)秀、合格票數(shù)占參評(píng)人數(shù)百分之八十以上的為合格，評(píng)出六十分以上、優(yōu)秀、合格、基本合格票數(shù)占參評(píng)人數(shù)百分之六十以上為基本合格，評(píng)分不足六十分、不稱職票占參評(píng)人數(shù)百分之三十以上或不稱職、基本稱職票數(shù)占參評(píng)人數(shù)百分之四十以上的為不稱職?？己私Y(jié)果的運(yùn)用：為了更好地發(fā)揮考評(píng)的效果，將考評(píng)結(jié)果及時(shí)上報(bào)各部門黨政領(lǐng)導(dǎo)，然后再向干部自己反饋。將考核結(jié)果記錄在干部個(gè)人檔案中，為干部的獎(jiǎng)懲、提拔任用提供依據(jù)。年度業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，將會(huì)得到公司的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)；評(píng)價(jià)優(yōu)良是選拔任用干部的第一要?jiǎng)?wù)。凡考試成績(jī)合格或不合格的，一律不予提拔。年度考核成績(jī)?yōu)榛竞细竦模荒鼙辉u(píng)為當(dāng)年的優(yōu)秀員工，要受到公司領(lǐng)導(dǎo)的談話與批評(píng)；在兩年內(nèi)，對(duì)基本合格或年度不合格的，給予降級(jí)、調(diào)離或撤職。對(duì)在黨風(fēng)廉政建設(shè)工作中表現(xiàn)突出的，要認(rèn)真調(diào)查核實(shí)，確實(shí)存在問(wèn)題的，按照相關(guān)規(guī)定予以處理。（三）對(duì)浙江S股份有限公司績(jī)效管理體系的調(diào)查1.調(diào)查概況為了更好地理解浙江S股份有限公司目前的績(jī)效管理效果，筆者通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷的方式，對(duì)浙江S股份有限公司高管、中層管理人員和一線員工進(jìn)行了調(diào)研。此次發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷210張，回收191張，有效問(wèn)卷191張。191人主要包括浙江S股份有限公司的一線員工和部分中低層管理人員。2.問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果（1）浙江S股份有限公司員工對(duì)績(jī)效管理體系的滿意程度表2-1浙江S股份有限公司員工對(duì)績(jī)效管理體系的滿意程度表2-2浙江S股份有限公司員工對(duì)公司績(jī)效管理不滿的方面（多選）表2-3浙江S股份有限公司員工對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的滿意程度表2-4浙江S股份有限公司員工對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)不滿的方面（多選）表2-5浙江S股份有限公司員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用的滿意程度表2-6浙江S股份有限公司員工對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用不滿的方面（多選）三、浙江S股份有限公司績(jī)效管理問(wèn)題分析（一）績(jī)效考核主體不當(dāng)浙江S股份有限公司的高層管理人員基本將員工管理視為一種人事工作，而業(yè)績(jī)考核則是一種人力資源管理的職能。因此，人事工作自然要交給人事部門。所以，公司高層在年初、年終會(huì)議、季度總結(jié)的時(shí)候，都會(huì)安排一些工作方案和總結(jié)，同時(shí)也會(huì)反復(fù)強(qiáng)調(diào)，對(duì)表現(xiàn)不佳的員工要降薪降級(jí)，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行培訓(xùn)和提拔，但是除此之外，高層們也很少去公司內(nèi)部進(jìn)行深入的跟蹤和調(diào)查，而是將所有的工作都交給了人力資源部，只等著年終總結(jié)和總結(jié)，看一看公司的整體表現(xiàn)和員工的考評(píng)。當(dāng)然，這并不意味著浙江S股份有限公司的高管們需要親自制定考核方案，親自去做，因?yàn)檫@是人力資源部門的職責(zé)，而績(jī)效考核卻是公司內(nèi)部的一項(xiàng)工作，從公司的高管到公司的普通員工，都是其中的一環(huán)。同時(shí)人力資源部也要進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)，不過(guò)因?yàn)槿肆Y源的業(yè)績(jī)反映在各個(gè)部門的業(yè)績(jī)上，因此，如何制定考核指標(biāo)和指標(biāo)也是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。（二）績(jī)效管理內(nèi)容不完善如果績(jī)效管理指標(biāo)不合理，這勢(shì)必會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)策略產(chǎn)生一定的影響。企業(yè)的績(jī)效管理必須建立在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的基礎(chǔ)上，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為各個(gè)部門、每個(gè)人的具體工作，并根據(jù)這些任務(wù)建立相應(yīng)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。浙江S股份有限公司的調(diào)查問(wèn)卷發(fā)現(xiàn)，很多人對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)都不滿意，有些人覺(jué)得指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于復(fù)雜，難以區(qū)分輕重緩急，而評(píng)價(jià)結(jié)果常常掩蓋了績(jī)效的真實(shí)；有的學(xué)者認(rèn)為，缺乏對(duì)個(gè)體行為的評(píng)價(jià)，而對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，則是對(duì)其績(jī)效的直接反映。所以，一個(gè)完整的評(píng)價(jià)體系不僅僅是對(duì)工作成果的評(píng)價(jià)，更是對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。（三）績(jī)效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋績(jī)效評(píng)估以“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、提升業(yè)績(jī)”為目標(biāo)。當(dāng)前，浙江S股份有限公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)未能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，造成這一現(xiàn)象的主要原因是缺少有效的信息交換。在執(zhí)行職能部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，大部分的員工并不參加，只有極少數(shù)的員工說(shuō)自己參加了部門的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，而他們都是公司的高層和中層管理者。浙江S股份有限公司各職能部門的業(yè)績(jī)考評(píng)，是由中層經(jīng)理制訂部門業(yè)績(jī)指標(biāo)，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行，但通常情況下，管理層連提建議的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，甚至有些人根本不知道具體情況，導(dǎo)致業(yè)績(jī)考評(píng)成為一種形式。由于與員工之間缺乏有效的交流，導(dǎo)致員工參與程度不足，所制訂的考評(píng)指標(biāo)缺乏可靠的基礎(chǔ)，偏離了崗位職責(zé)，評(píng)估指標(biāo)模糊，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不切合實(shí)際，評(píng)估結(jié)果難以令人信服，可見(jiàn)，有效的溝通與部門間的績(jī)效研究對(duì)績(jī)效評(píng)估具有重要的影響。而在各個(gè)部門之間，由于缺少了部門間的交流，所以并沒(méi)有及時(shí)的將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)報(bào)告給各個(gè)部門，導(dǎo)致了績(jī)效評(píng)估無(wú)法在企業(yè)中起到很好的效果。事實(shí)上，在設(shè)計(jì)過(guò)程中進(jìn)行有效的交流，能夠更好地理解員工的需求與思想，降低評(píng)價(jià)的主觀與偏頗；在績(jī)效評(píng)估中，進(jìn)行有效的溝通，不但可以奠定評(píng)估工作的基礎(chǔ)，還可以通過(guò)訪談了解員工的工作表現(xiàn)和工作中的困難，從而使評(píng)估結(jié)果更加客觀公正；在評(píng)價(jià)結(jié)束后，及時(shí)進(jìn)行有效的溝通，可以使雇員對(duì)自身的評(píng)價(jià)有更好的了解，從而充分發(fā)揮自己的作用，發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，改善工作，讓自己變得更有價(jià)值?？?jī)效考核作為一種有效的人力資源管理手段，而非最終目的，其目的并非以業(yè)績(jī)?yōu)榻K點(diǎn)，而是以新的績(jī)效管理為起點(diǎn)，推動(dòng)公司健康快速發(fā)展，提高員工的工作能力。四、浙江S股份有限公司績(jī)效管理的完善對(duì)策在績(jī)效管理系統(tǒng)中，績(jī)效評(píng)估是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的核心，因此，建立一套系統(tǒng)、全面、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)制度，對(duì)企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都具有十分重要的意義。（一）確定績(jī)效考核的實(shí)施主體在浙江S股份有限公司，人力資源部門當(dāng)然是不可取代的，但是，也不能把一切都推到人力資源部身上，而是要把一切都交給人力資源部。各部門、各層級(jí)的人員都有自己的職責(zé)，下面是執(zhí)行辦法：（1）公司總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)支持、支持、推動(dòng)績(jī)效考核深入推進(jìn)，而實(shí)際上，沒(méi)有總經(jīng)理的支持，企業(yè)的績(jī)效考核或績(jī)效管理就無(wú)法取得成功；(2)人力資源部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制定具體的項(xiàng)目，提出相關(guān)建議，并負(fù)責(zé)組織實(shí)施。公司人力資源部門是全公司的內(nèi)部績(jī)效評(píng)估專家，它更多地充當(dāng)著顧問(wèn)或咨詢?nèi)藛T的角色，而不是執(zhí)行人員；（3）直線部門的經(jīng)理，例如銷售和生產(chǎn)部門的經(jīng)理，應(yīng)當(dāng)貫徹實(shí)施計(jì)劃，并在向員工提供工作表現(xiàn)的反饋的同時(shí)，對(duì)他們的表現(xiàn)進(jìn)行反饋。同時(shí)，要知道，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的實(shí)際實(shí)施主體其實(shí)是各部門的主管，只有當(dāng)下屬和員工取得了優(yōu)異的業(yè)績(jī)，他們的業(yè)績(jī)才會(huì)被反映出來(lái)。總之，浙江S股份有限公司的員工應(yīng)該認(rèn)識(shí)和認(rèn)可績(jī)效評(píng)估，認(rèn)識(shí)到自己在工作中的作用和位置，這是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，沒(méi)有了他們的支持和參與，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)也就成了一個(gè)“有名無(wú)實(shí)”的空殼。（二）明確績(jī)效考核內(nèi)容業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的目標(biāo)并不是一成不變的，每個(gè)部門都有自己的目標(biāo)，所以也就有了相應(yīng)的考核內(nèi)容，比如浙江S股份有限公司，人事部可以先制訂一個(gè)具體的框架，具體的細(xì)則就交給相關(guān)的部門去制定，等人事部把考核的內(nèi)容給了他們，讓他們?cè)谥贫ň唧w的考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，就可以根據(jù)自己的情況，制定出相應(yīng)的考核指標(biāo)，從而為以后的發(fā)展和訓(xùn)練工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)在編制績(jī)效考核時(shí)，要注重員工的工作能力，對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，使其認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和短處，并據(jù)此制訂出適合自己的培訓(xùn)方案，為其薪酬發(fā)放打下基礎(chǔ)。公司的績(jī)效評(píng)估，首先是業(yè)績(jī)，其次是工作任務(wù)的完成，其次是能力、知識(shí)、技能等素質(zhì)。（三）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋績(jī)效交流的缺失會(huì)阻礙績(jī)效評(píng)估體系的有效執(zhí)行，績(jī)效評(píng)估也不能順暢地進(jìn)行，績(jī)效交流能及時(shí)排除障礙，提高績(jī)效。例如，浙江S股份有限公司，在編制業(yè)績(jī)規(guī)劃時(shí)，要與員工進(jìn)行交流與磋商，并始終與受試者保持聯(lián)系，對(duì)最終的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋，分析和提出改善意見(jiàn)。工作交流有正式和非正式兩種形式。正規(guī)的工作方式是預(yù)先計(jì)劃和安排工作，例如由員工定期提交書面報(bào)告，考官請(qǐng)被考官面談，以及由部門主管主持的會(huì)議。而非正式的交流方式則更加多樣，比如閑聊、跨部門交流等。不同的交流方式要靈活運(yùn)用于實(shí)際工作中。而要想取得好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，就要做到觀察與討論并重。一種是通過(guò)個(gè)人觀察、報(bào)告、會(huì)議等“走動(dòng)管理”的單向方式獲得的反饋；另一方面，也可以讓考生與受試者進(jìn)行雙向?qū)υ捄徒涣鳌Ｄ軐?shí)現(xiàn)有效的業(yè)績(jī)回饋，不僅能讓管理層更好地了解公司的運(yùn)作狀況，而且也能通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)的肯定，這樣才能提高員工對(duì)公司的歸屬感和滿意度，進(jìn)而產(chǎn)生一種激勵(lì)效應(yīng)。結(jié)論本文從績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)上，重點(diǎn)論述了績(jī)效管理是一個(gè)不斷交流、系統(tǒng)化的過(guò)程，并根據(jù)浙江S股份有限公司的具體情況，尤其是績(jī)效管理中的一些問(wèn)題，應(yīng)用績(jī)效管理的相關(guān)理論，為浙江S股份有限公司的績(jī)效管理提供一些參考意見(jiàn)，以期對(duì)浙江S股份有限公司的績(jī)效管理起到一定的借鑒作用。具體而言，新的績(jī)效管理系統(tǒng)使員工的工作責(zé)任更加清晰，工作流程更加合理，績(jī)效管理工作更為完美。更加客觀和完善的價(jià)值分配體系；公司制定了一系列的績(jī)效考核指標(biāo)，明確了公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確了企業(yè)的目標(biāo)，將企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)分解到了不同的部門、不同的人員，并以合約形式簽訂了相應(yīng)的績(jī)效協(xié)議，從而使企業(yè)的工作目標(biāo)更加明確，評(píng)估的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)也更為明確；考核的標(biāo)準(zhǔn)與方法更加貼近企業(yè)的實(shí)際，使考核的有效性、針對(duì)性和可操作性得到加強(qiáng)；重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效考評(píng)中的交流，重視對(duì)員工的激勵(lì)與激勵(lì)，從而使績(jī)效管理的目標(biāo)是提升員工的業(yè)績(jī)；促進(jìn)了諸如人事等方面的管理體系的健全?？傊谡憬璖股份有限公司的績(jī)效管理系統(tǒng)的研究中，我對(duì)它有了一個(gè)更加深刻的認(rèn)識(shí)，并且對(duì)它有了更多的思考和興趣。參考文獻(xiàn)[1]王富強(qiáng).平衡計(jì)分卡在我國(guó)高校績(jī)效管理中的應(yīng)用研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),